PENGARUH STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN BURNOUT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT.
CAHAYA MURNI TERANG TIMUR
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar
Oleh:
NUR ZULTAN ISKANDAR NIM: 10600113155
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR 2019
iv
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Alaikum Warahmatullah Wabarakatuh
Dengan penuh kerendahan hati serta memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini tepat pada waktunya.
Penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Burnout Sebagai Variabel Intervening Pada PT Cahaya Murni Terang Timur”. Merupkan salah satu syarat bagi penulis dalam menyelsaikan studi guna meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini masih banyak kekurangan, karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Namun, penulis tetap berharap semoga skripsi ini dapat lebih baik dan bisa menjadi masukan yang berguna untuk penulis kedepannya.
Mulai dari penyusunan skripsi ini adalah berkat adanya bimbinga, bantuan, serta dorongan dari berbagai pihak. Terima kasih yang tak terhingga kepada Ayahanda dan Ibunda yang telah merawat, membesarkan dan mendidik penulis dengan tulus, ikhlas, penuh kasih sayang dan tawakkal, saudara dan saudari kandung, dan keluarga tercinta penulis yang penuh cinta kasih telah memberikan doa dan dorongan morol dan materil terhadap penulis.
Maka tak lupa pula dengan penuh hormat, penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
v
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M. Ag, selaku mantan dekan FEBI, Ibu Rika Dwi Parmitasari, SE., S.Comm selaku ketua jurusan Manajemen, Bapak Ahmad Efendy SE,M.M dan Ibu Leni staf jurusan manajemen, terima kasih atas bantuan dan kelancaran yang telah diberikan dalam penyusunan skripsi penulis.
2. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M. Ag. dan Ibu Hj. Eka Suhartini, SE., M.M. selaku dosen pembimbing penulisan. Terima kasih atas waktu dan bimbingan yang bapak berikan bagi penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan.
3. Bapak Dr. Syaharuddin, M,Si selaku Penasehat Akademik yang telah banyak meluangkan waktunya terutama dalam memberikan bimbingan petunjuk, dan pengarahan kepada penulis.
4. Kepada Segenap Dosen, Pegawai Akademik, dan Pegawai Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makkassar atas kebijaksanaan, ilmu pengetahuannya serta bantuan yang diberikan kepada penulis selama menuntut ilmu.
5. Kepada Pimpinan dan Seluruh Karyawan PT Chaya Murni Terang Timur yang telah banyak membantu pada saat penulis melakukan penelitian.
6. Manajemen 7,8 (D) dan seluruh mahasiswa manajemen angkatan 2013 yang tidak dapat saya sebutkan nama-namanya terimah kasih atas segala dukungan, semangat dan kebersamaannya kepada penulis.
7. Segenap keluarga besar Organisasi Pencinta Alam TARTAPALA yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu serta Furqan Anwar Ibrahim yang telah
vi
banyak memberikan ilmu pengetahuan dalam proses pembelajaran penulis. Terimakasih atas segala dukungan dan kebersamaannya kepada penulis. 8. Teman-teman terdekat yang selalu memberi saya motivasi, Sitti Mutmainnah
Tahir SE., Rusli S.M, Herman S.Pd , Devi Wahyuni Mustakim, Muh. Abrar, Rahmat Ramadhani, Akhran Mutakabbir, kak dede, dan oranges café yang menjadi tempat ternyaman penulis dalam proses pengerjaan skripsi. terima kasih telah memberi semangat, dorongan, doa, dan bantuan kepada penulis. Semoga amal baik yang telah diberikan diterima Allah SWT dan kepada diberi balasan setimpal. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tentunya memiliki keterbatasan dalam penyusunan, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan masukan yang membangun.
Akhirnya penulis berharap, semoga Skripsi ini dapat berguna bagi kita semua, Amin.
Samata-Gowa, Agustus 2019
Nur Zultan Iskamdar NIM. 10600113155
vii
DAFTAR ISI
Halaman Sampul ... i
Halaman Pernyataan Keaslian Skripsi ... ii
Lembar Pengesahan ... iii
Kata pengantar... iv
Daftar isi ... vii
Daftar Tabel ... xi
Daftar Gambar ... xii
Abstrak ... xiii BAB I PENDAHULUAN ... 1-11 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 4 C. Hipotersis ... 5 D. Definisi Operasional ... 8 E. Kajian Pustaka ... 8
F. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 10
1. Tujuan Penelitian ... 10
2. Kegunaan Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 12-38 A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
B. Pengertian Stres ... 14
C. Stres Kerja ... 15
1. Pengertian Stres Kerja ... 15
2. Gejala Stres Kerja ... 16
3. Indikator Stres Kerja ... 17
4. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja ... 18
viii
6. Pendekatan Stres Kerja ... 20
7. Pengukuran Stres Kerja ... 21
D. Burnout ... 21
1. Definisi Burnout ... 22
2. Dimensi Burnout ... 24
3. Faktor-faktor Penyebab Burnout... 25
4. Dampak Yang Ditimbulkan Burnout ... 28
5. Indikator-indikator Burnout ... 30
E. Turnover Intention ... 33
1. Definisi Turnover ... 33
2. Faktor-faktor Penyebab Turnover Intention ... 34
F. Keterkaitan Antar variabel ... 35
G. Kerangka Pikir ... 38
BAB III Metode Penelitian ... 39-46 A. Jenis Dan Lokasi Penelitian ... 39
1. Jenis Penelitian ... 39
2. Lokasi Penelitian... 39
B. Pendekatan Penelitian ... 39
C. Populasi Dan Sampel ... 39
1. Populasi ... 40
2. Sampel ... 40
D. Sumber Data ... 40
E. Metode Pengumpulan Data ... 40
1. kuesioner ... 41
2. observasi ... 42
ix
F. Instrumen Penelitian ... 42
G. Validitas dan Realibilitas Instrumen ... 44
1. Uji Validitas ... 44
2. Uji Realibilitas ... 44
H. Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data ... 44
1. Analisis Jalur... 44
2. Koefisien Determinasi ... 45
3. Pengujian Hipotesis ... 46
a. Uji-F (secara simultan) ... 46
b. Uji-t (secara Parsial) ... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47-75 A. Gambaran Umum Perusahaan ... 47
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 47
2. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ... 47
B. Karakteristik Responden ... 50
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan Terakhir ... 51
C. Deskripsi Data Penelitian ... 52
1. Stres Kerja ... 52
2. Turnover Intention ... 54
3. Burnout ... 55
D. Hasil Analisis dan Pengolahan Data ... 57
1. Uji Validitas ... 57
2. Uji Realibilitas ... 59
x
4. Koefisien determinasi ... 61
5. Uji F (secara simultan) ... 62
6. Uji-t (secara parsial) ... 64
7. Diagram jalur ... 65
E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 67
1. Pengaruh Stres Terhadap Turnover Intention ... 67
2. Pangaruh Stres Kerja Terhadap Burnout ... 69
3. Pengaruh Burnout Terhadap turnover Intention ... 71
4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Tunover Intention Dengan Burnout Sebagai Variabel Intervening ... 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 76-77 A. Kesimpulan ... 76
B. Saran ... 77 DAFTAR PUSTAKA ... 78-80 LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Turnover Intention Karyawan ... 3
Tabel 1.2 Penelitian Terdahulu ... 9
Tabel 3.1 Instrumen penelitian... 43
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 50
Tabel 4.2 Usia Responden ... 51
Tabel 4.3 Pekerjaan terakhir ... 52
Tabel 4.4 Stres Kerja ... 53
Tabel 4.5 Turnover Intention ... 54
Tabel 4.6 Burnout ... 55
Tabel 4.7 Hasil pengujian Validitas Stres Kerja ... 57
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Validitas Turnover Intention ... 58
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Validitas Burnout ... 58
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Realibilitas ... 59
Tabel 4.11 Dependent Variabel Total Y ... 60
Tabel 4.12 Dependent Variabel Total Z ... 60
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi (R2) ... 62
Tabel 4.14 Uji F ... 63
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ... 38 Gambar 4.1 Model Diagram Jalur ... 65
xiii ABSTRAK
Judul Skripsi : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Burnout Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Cahaya Murni Terang Timur
Tahun : 2019
Peneliti : Nur Zultan Iskandar
Pembimbing I : Prof. Dr.H. Ambo Asse, M.Ag Pembimbing II : Hj. Eka Suhartini, S.E, MM
Salah satu bentuk prilaku yang dilakukan karyawan akibat gagalnya perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yaitu keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Tujuan penelitian ini adalah; 1) untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention, 2) untuk mengetahui apakah stres kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap burnout, 3) untuk mengetahui apakah burnout memiliki pengaruh secara signifikan terhadap turnover intention, 4) untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention dengan burnout sebagai variabel intervening.
Penelitian ini dilakukan pada salah perusahaan yang ada di Makassar yaitu PT. Cahaya Murni Terang Timur. Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif yang digunakan sebagai alat uji hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT. Cahaya Murni Terang Timur yang berjumlah 80 orang pada bagian produksi. Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner yang diberikan kepada setiap pegawai. Dari hasil penelitian dapat disimpukan bahwa; 1) stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur, 2) stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur, 3) burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur, 4) stres kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention dengan burnout sebagai variabel intervening pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur. Berdasarkan dari hasil pengujian analisis jalur diperoleh hasil bahwa burnout dapat memediasi turnover intention yang menunjukkan bahwa ketika stres kerja terjadi maka karyawan akan cenderung berada pada kondisi burnout yang mengakibatkan karyawan akan memilih untuk meninggalkan organisasi/perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya sudah tentu memerlukan sumber daya manusia yang mendukung usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Bagaimanapun lengkap dan canggihnya sumber daya non-manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan, tidaklah menjamin bagi perusahaan tersebut untuk mencapai suatu keberhasilan. Jaminan untuk dapat berhasil, lebih banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang mengelola, mengendalikan dan mendayagunakan sumber-sumber daya non-manusia yang dimiliki. Maka dari itu karyawan harus mendapatkan perhatian yang khusus dan dikelola dengan sebaik mungkin oleh perusahaan. berbagai carapun dilakukan mulai dengan meningkatkan kualitas pelayanan ataupun meningkatkan kualitas karyawan. Karyawan sangat berpengaruh bagi kelangsungan hidup perusahaan/organisasi sehingga keberadaannya perlu dikelola dan dijaga serta di pertahankan, apabila pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan/organisasi tidak berjalan efektif maka berbagai masalah akan muncul dari karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Salah satu bentuk prilaku yang dilakukan karyawan karena gagalnya perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yaitu keinginan karyawan untuk berpindah kerja (turnover intention) yang berakhir pada keputusan karyawan untuk meninggal pekerjaannya.
Turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Ronald
dan Milkha, 2014). Sedangkan turnover intention adalah proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. (Malthis dan Jackson, 2006). Mengenai hal tersebut, menurut Fried et,al.,(2008) melalui analisis yang telah dilakukannya menunjukkan hal yang menarik terkait hubungan stres kerja dan kecenderungan karyawan untuk berhenti pada pekerjaannya. Kemunculan stres ditempat kerja akan mempengaruhi karyawan pada kondisi psikologis karena merasa tidak puas terhadap pekerjaannya,ia akan cenderung berada pada konidisi burnout, akibatnya karyawan akan cenderung memilih untuk berhenti dari pekerjaannya.
Stres kerja tak jarang dialami oleh karyawan di banyak perusahaan temasuk pada PT. Cahaya Murni Terang Timur apabila mendapat banyak tekanan dari berbagai pihak yang ada di perusahaan itu sendiri sehingga karyawan menjadi tegang dalam melakukan pekerjaanya, seperti yang di ungkapkan Handoko (2010), stres ialah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi fisik karyawan. Menurut Mangkunegara (2005), stres merupakan perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami seorang karyawan dalm menghadapi pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Firth, dkk (2004) di Australia juga menyatakan bahwa rasa stres tidak hanya berpengaruh pada pengurangan rasa puas terhadap pekerjaan, tetapi juga merupakan variabel penyumbang terbesar terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi.
PT. Cahaya Murni Terang Timur PT. Cahaya Murni Terang Timur merupakan perusahaan di Makassar yang memproduksi spring bed dengan brand bernama “BIG LAND”. Dalam melakukan setiap kegiatan produksi,, karyawan
akan dituntut bekerja untuk memenuhi Standar Operasional Prosedur (SOP) sesuai standar operasional yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Semakin tinggi standar perusahaan pada PT. Cahaya Murni Terang Timur maka akan semakin banyak tuntutan keprofesionalan, tuntutan kerja yang sangat tinggi, dan tekanan pekerjaan atas karyawan dari pihak manajemen untuk mencapai target perusahaan, sehingga adanya indikasi karyawan menjadi stres apabila tidak dapat memenuhi standar tersebut dan lebih memilih untuk menarik diri dari pekerjaanya. Tingkat turnover intention yang di alami perusahaan tersebut menunjukkan relatif tinggi seperti yang terlihat pada table 1.1 dari survey awal dilakukan.
Tabel : 1.1
Data Turnover karyawan
PT. Cahaya Murni Terang Timur Pada Bagian Produksi Tahun 2015 s/d 2017 Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun Jumlah Karyawan Yang Keluar Jumlah Karyawan Yang Masuk Jumlah Karyawan Akhir Tahun 2015 85 9 7 83 2016 83 7 10 86 2017 86 13 7 80
Sumber : PT. Cahaya Murni Terang Timur, 2018
Ketidakmampuan seorang karyawan dalam mengatasi stres yang dialaminya akan berujung pada kondisi emosi yang sangat tidak stabil dan dapat berakibat fatal pada pekerjaanya, seperti yang diungkapkan Maslach dan Jackson dalam teorinya bahwa bornout sebagai hasil ketidakmampuan untuk mengatasi stres kerja yang sukses yang kemudian mewujudkan dirinya menjadi kesalah satu
atau lebih aspek: kelelahan emosi, depersonalisasi, dan rasa kekurangan prestasi pribadi.
Ketika tekanan yang sangat tinggi diberikan perusahaan dapat mengakibatkan stres menjadi tinggi pada karyawan yang mengakibatkan karyawan tersebut tidak betah bekerja lama dalam keadaan demikian, karena tuntutan pekerjaan yang tinggi tetapi diharuskan untuk tetap focus dan maksimal dalam bekerja. Sehingga hal tersebut dapat memicu munculnya stres pada karyawan dari segi fisik maupun psikologis, ketika stres karyawan sudah mencapai batas maksimum itu akan berdampak pada terjadinya burnout dari karyawan.
Burnout adalah istilah yang pertama kali dikemukakan oleh freudenberger pada tahun 1974, yang merupakan representasi dari syndrome psychological stres yang menunjukkan respon negative sebagai hasil dari tekanan pekerjaan. Bunout
merupakan sebuah istilah yang mencerminkan kondisi emosional seseorang yang merasa lelah dan jenuh baik secara mental, emosional maupun fisik sebagai akibat tuntutan pekerjaan yang terus meningkat.
Berdasarkan uraian di atas, maka melalui peelitian ini akan ditelaah, Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Burnout Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Cahaya Murni Terang Timur.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka dapat di identifikasikan rumusan masalah dalam penelitan ini yang akan dibahas adalah:
1. Apakah stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur ?
2. Apakah stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap burnout pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur ?
3. Apakah burnout berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention
pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur ?
4. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention dengan
burnout sebagai variabel intervening pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur ?
C. Hipotesis
Berdasarkan penjelasan kerangka pikir, maka peneliti menawarkan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Stres kerja dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang, baik fisik maupun mental. Karyawan yang mengalami stres kerja yang berlebihan berimplikasi terhadap turnover intention (Robbins dan Judge, 2009). Turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan secara sukarela dengan suatu alasan. Ketika karyawan mengalami tekanan didalam pekerjaannya, maka karyawan akan merasakan stres yang berlebihan sampai akhirnya akan berpikir untuk keluar dari organisasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang diteliti oleh Rindi Nurlaila Sari (2014) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Komitmen organisasi Terhadap Turnover Intention (Pada Hotel Ibis di
Yogyakarta)” menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
H1 : Diduga adanya pengaruh positif dan signifakan antara stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur.
2. Menurut pandangan teori COR (Hobfoll,1989 dalam Tawiah K. A, Annor F, Arthur B.G. 2016), bahwa berlebihan tingkat stres akan menghasilkan tingginya tingkat burnout. The COR (Hobfol, 1989) menunjukkan bahwa stres yang luar biasa tinggi mungkin mempengaruhi seseorang sehingga mengalami kelelahan dimana burnout akan terjadi karena hilangnya sumber daya yang dimiliki secara berkelanjutan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Yunita Rahmawati (2013) menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara stres kerja dengan burnout. Artinya, bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel burnout.
H2 : Diduga adanya pengaruh positif dan signifikan antara stres kerja terhadap burnout pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur.
3. Menurut Lazaro et al. dalam Weisberg, Jacob (1994) menemukan dukungan yang berhubungan antara burnout dan penarikan tenaga kerja, salah satunya adalah perputaran tenaga kerja. Kebosanan yang merupakan bagian dari kelelahan, berhubungan positif dengan keinginan untuk berhenti dari tempat kerjanya.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Muthi’a Rizki Rahmawati (2016) dengan judul “Pengaruh Job Satisfaction dan Burnout Terhadap Turnover Intention” yang dilakukan pada karyawan organic dan anorganik di asuransi syariah Yogyakarta menunjukkan hasil bahwa variabel burnout berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap turnover intention.
H3 : Diduga adanya pengaruh positif dan signifikan antara burnout terhadap turnover intention pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur.
4. Menurut Fried et,al.,(2008) melalui analisis yang telah dilakukannya menunjukkan hal yang menarik terkait hubungan stres kerja dan kecenderungan karyawan untuk berhenti pada pekerjaannya. Kemunculan stres ditempat kerja akan mempengaruhi karyawan pada kondisi psikologis karena merasa tidak puas terhadap pekerjaannya,ia akan cenderung berada pada konidisi burnout, akibatnya karyawan akan cenderung memilih untuk berhenti dari pekerjaannya.
Kemudian berdasarkan dari penelitian terdahulu yang diteliti oleh Isra Dewi Kuntary Ibrahim (2017) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention yang Dimediasi oleh Burnout” mengatakan bahwa stres tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention sehingga dibutuhkan adanya mediasi burnout agar stres dapat mempengaruhi turnover intention secara signifikan.
H4 : Diduga adanya pengaruh positif dan signifikan antara stres kerja terhadap turnover intention dengan burnout sebagai variabel intervening pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur.
D. Definisi Operasional
Definisi operasional suatu variabel adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu variabel dengan cara membenarkan arti atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. Definisi operasional variabel penelitian ini adalah :
1. Stres Kerja (X) merupakan suatu perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang di alami seorang karyawan dalam menghadapi pekerjaan pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur.
2. Burnout (Z) merupakan sebuah istilah yang mencerminkan kondisi emosional individu yang merasa lelah dan jenuh baik secara mental, emosional maupun fisik sebagai akibat tuntutan pekerjaan yang terus meningkat dan berujung pada keinginan untuk berhenti dari pekerjaannya pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur.
3. Turnover intention (Y) merupakan kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur.
E. Kajian Pustaka/Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka dalam penulisan ini adalah didasarkan pada hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya yang dianggap mendukung kajian teori dalam penelitian yang dilakukan, serta didasarkan pada teori-teori dari sumber
kepustakaan yang dapat mnejelaskan perumusan masalah yang telah didtetapkan sebelumnya.
Penelitian terdahulu dapat diuraikan dalam beberapa hasil yang di anggap relevan untuk kemudian dapat dianalisis dan dikritisi yang kemudian menjadi referensi, dilihat dari pokok permasalahan, teori dan metode, sehingga dapat diketahui letak perbedaannya dengan penelitian terdahulu dapat dilihat pada table berikut:
Tabel : 1.2 Penelitian Terdahulu
No. Penelitian Terdahulu Kesimpulan Hasil Penelitian
1 Isra Dewi kuntary Ibrahim (2017) dengan judul pengaruh stres kerja terhadap turnover intention yang dimediasi oleh burnout (studi kasus pada karyawan hotel bintang 4 di kota mataram).
Stres berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap turnover intention, stres memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap burnout, burnour memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap turnover intention, turnover intention dipengaruhi oleh stres kerja dengan mediasi burnout. Stres dapat mempengaruhi turnover intention dengan mediasi burnout. Sampel yang digunakan adalah 183 orang dari total 333 orang, menggunakan analisis partial least square, teknik korelasi product moment pearson.
2 Nurassyifah Anggarawati Agustina (2013) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat”.
Stres berpengaruh positif terhadap turnover namun tidak signifikan. Sampel yang digunakan berdasarkan dari klasifikasi unit A dan B yang berjumlah 81 dan 99, dengan menggunakan analisis regresi berganda.
3 Mona Tiorina Manurung (2012) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi pada STIKES Widya Husada Semarang)”
Variabel stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh negative terhadap turnover karyawan. Sampel yang digunakan sebanyak 110 orang dari populasi yang berjumlah 110 dengan menggunakan metode sensus. Metode peneletian yang digunakan adalah analisis regresi berganda. 4 Rindi Nurlaila Sari (2014)
dengan judul “ Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (pada Hotel Ibis di Yogyakarta).
Menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention Sampel yang digunakan dalam penelitian berjumlah 130 karyawan dari total populasi 130 karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
F. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur.
b. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap burnout pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur.
c. Untuk mengetahui apakah burnoutberpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur.
d. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention dengan burnout sebagai variabel intervening pada karyawan PT. Cahaya Murni Terang Timur.
2. Kegunaan Penelitian
a. Sebagai bahan informasi bagi pihak manajemen pada PT. Cahaya Murni Terang Timur, kaitannya terhadap stres kerja terhadap turnover intention
yang dimediasi oleh intervening.
b. Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis dan juga sebagai aplikasi ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dan aplikasi lapangan dalam pengembangan diri.
c. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian lanjutan sehubungan dengan masalah yang sama.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah kekuatan terbesar dalam pengelolaan seluruh sumber daya yang ada bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada dimuka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia. Hal ini sangat jelas ditegaskan firman Allah dalam QS. Al-Jatsiyah/45: 13.
ִ
ִ☺
!
"#$ % &
()* +
,
- .
/0
1
23
45ִ
67
. 8
/9 ; ⌧= > 4
?@A
Terjemahannya :
13. dan Dia telah menundukkan untukmu apa yang di langit dan apa yang di bumi semuanya, (sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berfikir. (Kementerian Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahan, 2002:816)
Berdasarkan pendapat Hasibuan (2007) manajemen sumber daya manusia adalah pengaturan hubungan dan peranan tenaga kerja di dalam sebuah ilmu dan seni agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan efisien dan efektif.
Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dilihat dari susunan katannya, manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian
tujuan perusahaan, maka sebagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia. (Manajemen sumber daya manusia menurut Rivai ,2004:1)
Kesimpulan dari manajemen sumber daya manusia adalah mendayagunakan, mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja sehingga efektif dan efisien dengan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian agar terwujudnya tujuan-tujuan perusahaan/organisasi.
1. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut: Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job recruitment, dan job evaluation.(Hasibuan ,2007:14)
Dibawah ini merupakan peranan manajemen sumber daya mausia:
a. Menetapkan penarikan, melakukan penyeleksian, dan menempatkan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
b. Menetapkan program kesejahteraan karyawan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian karyawan.
c. Memperkirakan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa mendatang.
d. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
e. Memperhatikan dengan cermat undang-undang perburuhan yang ada dan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
B. STRES
1. Definisi Stres
Definisi dari stres yaitu “Stres sebagai interaksi individu dalam lingkungan” (Ivancevick dan Matteson dalam Luthans, 2006:441). Sedangkan menurut pendapat dari McShane dan Von Glinow yang dijadikan acuan terkait stres (2005) merupakan reaksi seseorang/individu pada perubahan yang dirasa mengganggu dan dapat membuat dirinya merasa terancam.
Stres adalah hasil yang muncul dari pola emosi dan reaksi fisiologi seseorang akibat menghadapi tuntuan dari dalam dan luar orgnaisasi/perusahaan (Greenberg dan Baron, 2003). Dari beberapa pendapat yang disampaikan dapat disimpulkan bahwa stres merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan menghadapi tantangan dan kesempatan dari dalam maupun dari luar organisasi sehingga mempengaruhi pola emosi, reaksi fisiologi dan kondisi seseorang.
2. Jenis-jenis Stres
Hans Selye (1974) dalam Fevre et al (2006:726) menggolongkan stres menjadi 2 jenis, yaitu:
a. Eustress: terjadi ketika ada kesenjangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diinginkan, tujuannya tidak terlalu jauh dari jangkauan, tapi individu dapat menangani kesenjangan ini. Eustress mendorong tantangan dan motivasi karena tujuannya sudah di depan mata. Eustress ditandai dengan
harapan dan keterlibatan aktif. Eustress memiliki korelasi positif bermakna dengan kepuasan hidup dan harapan.
b. Distress: lawan dari eustress. Distress adalah keadaan tidak menyenangkan
di mana seseorang tidak mampu beradaptasi sepenuhnya terhadap stressor dan stres yang dihasilkannya menunjukkan perilaku maladaptif. Hal ini dapat terlihat dengan adanya berbagai fenomena, seperti interaksi sosial yang tidak pantas (misalnya, agresif, pasif, atau penarikan diri).
C.STRES KERJA
1. Pengertian Stres Kerja
Pada umumnya seseorang menganggap stres merupakan suatu kondisi yang negatif, suatu kondisi yang mengarah pada timbulnya penyakit fisik maupun mental, atau mengarah kepada perilaku yang tidak wajar. Kemudian, Selye, 1976 dalam Munandar (2008:374) membuat perbedaan antara distress yang destruktif dan eustress yang merupakan kekuatan positif dimana stres kadang-kadang diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi.
Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya (Hasibuan, 2007:204). Mengacu pada pendapat Newman dan Beehr dalam Luthans (2006) mengemukakan stres kerja sebagai situasi yang timbul dari interaksi manusia dengan pekerjaan yang diakibatkan pada perubahan manusia yang menyimpang dari fungsi normalnya.
Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan stres kerja merupakan kondisi yang tercipta dari interaksi antara manusia dan pekerjaan yang mengarah pada timbulnya penyakit mental maupun fisik karena perubahan individu yang
memaksa mereka menyimpang dari fungsi normal sehingga menghasilkan penyimpangan psikologis, fisik dan perilaku pada setiap anggota organisasi, baik yang dapat dikendalikan maupun tidak.
2. Gejala Stres Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa secara umum, seseorang mengalami stres pada pekerjaan akan memperlihatkan gejala-gejala yang meliputi tiga kategori umum, yaitu :
1) Gejala Fisiologis
Gejala fisiologis adalah gejala awal yang dapat diamati, terutama pada penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stres cenderung berakibat pada perubahan metabolisme tubuh, peningkatan tekanan darah,timbulnya sakit kepala, meningkatnya detak jantung dan pernafasan, serta terjadinya serangan jantung.
2) Gejala Psikologis
Dari segi gejala psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal itu adalah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas. Tapi bisa saja muncul keadaan psikologis lainnya, misalnya kecemasan, ketegangan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan. Bukti memperlihatkan bahwa apabila seseorang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan yang tinggi dan saling bertentangan atau dimana ada ketidak jelasan tugas, tanggung jawab, dan wewenang, maka stres maupun ketidakpuasan akan meningkat.
Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku dapat dilihat dari perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan, merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.
3. Idikator Stres Keja
Kehidupan saat ini dengan persaingan yang ketat bisa membuat orang mengalami stres, salah bsatu penyebabnya adalah beban pekerjaan yang semakin menumpuk.
Menurut Igor S (1997) menyatakan bahwa indikator stres kerja adalah :
a) Perbedaan antara resources dan tuntutan yang ada untuk melaksanakan tugas dan kewajiban. Tuntutan dari pekerjaan namun tidak di dukung oleh sumber daya, dapat mempengaruhi tingkat stres karyawan karena beban tersebut. b) Kondisi intimidatif dari rekan sekerja, pimpinan dank lien perusahaan. Adanya
kondisi intimidatif yang diterima dari hal tersebut yang harus dipenuhi oleh karyawan akan menjadi beban tersendiri akibat tekanan yang dialami.
c) Ketidaksesuaian pekerjaan. Penempatan yang tidak sesuai dengan keahlian dan keterampilan pada karyawan akan menjadi penghambat dalam efektifitas kinerja karyawan.
d) Pekerjaan yang membuat frustasi, beresiko, menjenuhkan atau berulang-ulang. Pekerjaan yang beresiko akan menjadi beban tersendiri bagi para karyawan karena diperlukan ketelitian. Selain itu pekerjaan yang sifatnya berulang akan menjadikan seorang karyawan merasa jenuh dengan situasi yang ada.
4. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Stres kerja yang terjadi tidak hanya disebabkan oleh satu faktor saja, akan tetapi stres juga bisa terjadi karena penggabungan dari beberapa faktor sekaligus. Luthans menyatakan bahwa penyebab stres ada beberapa faktor, diantaranya yaitu:
a. Stresor Ekstraorganisasi
Stres yang berasal dari luar organisasi/perusahaan. Penyebab stres ini dapat terjadi pada organisasi yang memiliki sifat terbuka, yakni keadaan lingkungan diluar perusahaan dapat mempengaruhi perusaahan itu sendiri. Misalnya perubahan tekonologi, globalisasi, sosial, keluarga, dan lain-lain.
b. Stresor Organisasi
Yaitu stres yang disebabkan dari dalam organisasi/perusahaan termpat karyawan tersebut bekerja. Stres ini dapat terjadi apabila focus peraturan dan kebijakan organisasi/perusahaan menyebabkan tekanan yang berlebih pada karyawannya.
c. Stresor Kelompok
Yaitu penyebab stres yang berasal dari kelompok kerja yang setiap hari berinteraksi dengan karyawan, misalnya rekan kerja atau supervisor atau atasan langsung dari karyawan.
d. Stresor Individual
Kondisi stres individu karyawan yang ditimbulkan akibat konflik dengan karyawan lainnya sehingga menyebabkan tekanan tersendiri pada karyawan tersebut saat menjalankan tugas dalam perusahaan/organisasi.
5. Dampak Stres Kerja
a. Dampak Stres Kerja pada Perusahaan
Beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi dapat diidentifikasi menurut Rendall Schuller dalam Hasibuan (2005:4). Stres yang dihadapi oleh karyawan dapat berkaitan dengan penurunan prestasi kerja, absensi kerja serta tendesi kecelakaan yang dapat dialami. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
1) Terjadinya hambatan dan kekacauan, baik dalam manajcmen maupun operasional kerja.
2) Mengganggu aktivitas kerja. 3) Menurunkan tingkat produktivitas.
4) Menurunkan income dan profit perusahaan. Defisit financial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara pendapatan dengan beban yang dikeluarkan untuk membayar upah, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
b. Dampak Stres Kerja pada Individu
Luthans (2006:456) berpendapat bahwa berdasarkan penelitian diindikasikan tingkat kesulitan, sifat tugas yang dikerjakan, disposisi personal, disposisi psikologis, dan neurotisme mungkin mempengaruhi hubungan stres dan kinerja. Masalah karena tingkat stres yang tinggi dapat ditunjukan secara fisik, psikologis atau perilaku individu.
1. Masalah kesehatan fisik
Masalah kesehatan fisik yang berhubungan dengan stres adalah sebagai berikut:
a) Masalah sistem kekebalan tubuh, dimana terdapat pengurangan kemampuan untuk melawan sakit dan infeksi.
b) Masalah sistem kardiovaskular, seperti tekanan darah tinggi dan penyakit jantung.
c) Masalah sistem musculoskeletal (otot dan rangka), seperti sakit kepala dan sakit punggung.
d) Masalah sistem gainstrointestinal (perut), seperti diare dan sembelit. 2. Masalah psikologis
Tingkat stres tinggi mungkin disertai kemarahan, kecemasan, depresi, gelisah cepat marah, tegang, dan bosan. Sebuah studi menemukan bahwa dampak stres yang paling kuat adalah tindakan agresif, seperti sabotase, agresi antar pribadi, permusuhan, dan keluhan. Jenis masalah psikologis tersebut relevan dengan kinerja yang buruk, penghargaan diri yang rendah, benci pada pengawasan, ketidakmampuan untuk berkonsentrasi dan membuat keputusan, ketidakpuasan kerja.
3. Masalah perilaku
Perilaku langsung yang menyertai tingkat stres yang tinggi mencakup makan sedikit atau makan berlebihan, tidak dapat tidur, merokok dan minum, dan penyalahgunaan obat-obatan.
6. Pendekatan Stres Kerja
Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu a. dukungan sosial (social support)
b. meditasi (meditation) c. biofeedback
Penjelasan diatas sesuai dengan pendapat KeithDavis dan John W. Newstrom, (dalam Mangkunegara, 2002:157) menjelaskan bahwa "Four approaches that of ten involve employee and management cooperation for stress management are social support, meditation,biofeedback and personal wellnes programs".
7. Pengukuran Stres Kerja
Ukuran penyebab stres baik dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan adalah dengan memperhatikan perubahan yang terjadi pada karyawan tersebut yaitu:
a. Agresif, yang menandakan prilaku mudah menyerang, dalam kondisi seperti ini biasanya susah untuk menerima orang lain dan pemberian saran.
b. Tekanan, yaitu suatu kondisi karyawan yang dialami karena tingginya tuntutan pekerjaan yang diberikan dan harus terselesaikan.
c. Suntuk, yaitu sebuah kondisi karyawan menginginkan adanya perubahan terhadap pekerjaan yang dilakukan secara berulang-ulang atau monoton.
D. BURNOUT
Banyak karyawan yang mengalami kejenuhan dalam bekerja pada suatu perusahaan atau organisasi, dimana fenomena tersebut dapat dikatakan sebagai burnout. Banyaknya permasalahan dan kekhawatiran yang muncul dihadapkan pada karyawan. Beban kerja yang terjadi dapat meliputi:
a. tanggung jawab yang harus diselesaikan pada karyawan b. membedakan pekerjaan yang rutin dengan yang tidak rutin, c. jam kerja yang melebihi kapasitas.
Crosby (2012) menjelaskan bahwa burnout dapat terjadi akibat minimnya reward atas kerja yang selama ini diselesaikan. Burnout disuatu perusahaan dapat diukur dari banyaknya penarikan diri karyawan di perusahaan/oragnisasi. Persaingan yang intens antar karyawaan juga dapat menyebabkan burnout terjadi.
Kondisi burnout yang di alami oleh para karyawan di perusahaan memiliki kecenderungan dan ciri-ciri diantaranya ialah sakit fisik dicirikan seperti sakit kepala, sakit punggung, dan demam. Selanjutnya mengalami kelelahan emosi ditandai dengan seperti mudah tersinggung, rasa bosan, suka marah, gelisah, putus asa, sinisme, tertekan, dan tidak berdaya. Selain kelelahan pada emosi yang dialami karyawan, kejenuhan juga cenderungan berdampak pada kelelahan mental yang ditandai pada perilaku tidak peduli dengan lingkungan, konsep diri yang rendah, merasa tidak berharga, dan putus asa dengan jalan hidup. Menurut Pines & Aronson (1989).
1. Definisi Burnout
Menurut Shaufeli, dkk (1993) menjelaskan bahwa Burnout berawal sebagai suatu bentuk permasalahan sosial yang berkembang di tengah-tengah masyarakat. Pada awal perkembangannya burnout lebih berfokus dalam bidang klinis, selanjutnya ada fase berikutnya yaitu fase empiris dimana penelitian mengenai burnout sudah dilakukan secara sistematis dan terstruktur sesuai dengan fenomena sosial yang ada. Pada tahun 1974 konsep burnout diperkenalkan oleh Freudenberger. Freudenberger adalah seorang ahli psikologi klinis yang memperkenalakn konsep burnout pada tahun 1974 yang menangani masalah remaja yang bekerja dilembaga pelayanan sosial. Dari hasil observasi yang
dilakukannya banyak ditemukan relawan yang mengalami kelelahan secara mental mental, rendahnya motivasi, dan kehilangan komitmen seiring berjalannya waktu.
Burnout adalah suatu bentuk kelelahan setelah melakukan aktivitas yang intens, melakukan aktivitas yang sangat intens serta memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal kedua yang dapat menyebabkan individu tersebut merasakan adanya tekanan-tekanan yang memberikan sumbangan lebih banyak pada organisasinya. Freudenberger (dalam Farber, 1991).
Pines dan Aronson (dalam Enzman dan Schaufeli, 1998) mendefinisikan burnout sebagai kelelahan secara fisik, emosional, dan mental sebagai akibat dari keterlibatan diri dalam jangka waktu yang panjang terhadap situasi yang penuh dengan tuntutan emosional.
Cherniss (dalam Shaufeli dan Buunk, 1996) menjelaskan burnout sebagai suatu perubahan sikap dan perilaku dengan penarikan diri secara psikologis, sering terlambat, menjaga jarak dengan orang lain, dan bahkan memiliki keinginan untuk berhenti kerja. Riggio (2003) turut mengatakan bahwa burnout adalah sebuah gejala atau tanda ketidaknormalan yang disebabkan dari stres kerja yang berlangsung lama dan membawa karyawan pada penarikan diri dari organisasi.
Dari beberapa teori yang telah tersampaikan mengenai definisi burnout, maka dapat disimpulkan bahwa burnout merupakan suatu kondisi dimana kelelahan pada fisik, emosi, maupun mental yang dialami seseorang disebabkan adanya tuntutan pekerjaan secara intens dan dalam waktu yang lama sehingga
menyebabkan seseorang melakukan penarikan diri dari lingkungan perusahaan atau organisasi serta pencapaian prestasi kerja yang terus turun.
2. Dimensi Burnout
Terdapat tiga dimensi burnout menurut Maslach & Jackson (2001) :
a. Kelelahan emosional terjadi pada seseorang ketika kondisi emosional terkuras akibat banyaknya tuntutan dalam bekerja. Pada dimensi ini, akan muncul perasaan frustasi,tidak berdaya, tertekan, sedih, apatis terhadap pekerjaan dan merasa terbelenggu oleh tugas-tugas dalam pekerjaan sehingga seseorang merasa tidak mampu memberikan pelayanan secara psikologis. Depersonalisasi merupakan perkembangan dari kelelahan emosional. Depersonalisasi adalah proses mengatasi ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan individu yang dilakukan untuk mengatasi kelelahan emosional. Perilaku tersebut adalah suatu upaya untuk melindungi diri dari tuntutan emosional yang berlebihan dengan memperlakukan seseorang sebagai objek. Gambaran dari depersonalisasi adalah adanya sikap negatif, kasar, menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial, dan cenderung kurang peduli terhadap lingkungan serta orang di sekitarnya. (Maslach dalam Sutjipto, 2001)
b. Adapun reduced personal accomplishment dapat dilihat dari adanya perasaan tidak puas terhadap pekerjaan, diri sendiri, kehidupan, serta merasa bahwa selama hidupnya ia belum pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat (Pines dan Aronson dalam Sutjipto,2001). Hal tersebut berdasarkandari hasil penilaian yang rendah terhadap kompetensi pada diri dan pencapaian keberhasilan diri dalam pekerjaan. Maslach (dalam Sutjipto, 2001) menyatakan reducedpersonal
accomplishment. seseorang merasa bahwa dirinya tidak memiliki kualitas sama skali dalam hal berinteraksi terhadap klien, misalnya tidak memperhatikan apa yang menjadi keinginan mereka.
Terjadinya burnout pada seseorang akan merangsang timbulnya perilaku negatif seperti ketidaksenangan pada pekerjaan, kebosanan, sinisme, ketidakcukupan, dan melarikan diri dari pekerjaan sebagai akibat dari bertumpuknya permasalahan yang terjadi ditempat kerja dan dalam jangka waktu yang lama.
3. Faktor- Faktor yang Menyebabkan Burnout
Burnout dapat dipengaruhi oleh stres yang berlebihan yang sudah terakumulasikan karena keterlibatan pemberi dan penerima pelayanan dengan tuntutan pekerjaan dalam jangka waktu lama. (Maslach, dkk ,2001). Terdapat empat faktor utama penyebab burnout yaitu faktor keterlibatan dengan penerima pelayanan, faktor lingkungan kerja, faktor individu, dan faktor sosial budaya, (Cherniss, Maslach dan Sullivan dalam Spector, 2008).
a. Faktor keterlibatan dengan penerima pelayanan
Sebuah pekerjaan dengan berfokus pada interaksi dengan orang lain atau disebut juga dengan pelayanan sosial, dimana karyawannya turut terlibat langsung dengan para kliennya sehingga dapat memicu terjadinya burnout. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bakker, Demerouti dan Schaufeli (2002) menjelaskan bahwa burnout dapat ditemukan pada karyawan yang memiliki pekerjaan berkaitan dengan human services.
Terdapat enam(6) domain utama menurut Maslach dan Leiter (2008) dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan seseoramg menjadi burnout antara lain:
1) Beban Kerja
Beban kerja dapat membuat seseorang berada pada kondisi burnout apabila tuntutan pekerjaan yang diberikan perusahaan melebihi batas kemampuan seseorang. Hal yang paling berpengaruh adalah dimensi kelelahan.
Berdasarkan berbagai macam penelitian kuantitatif maupun kualitatif membuktikan bahwa beban kerja yang melebihi batas kemampuan individu dapat menyebabkan seseorang merasa kelelahan dan apabila individu tidak bisa menanggulanginya maka akan terjadi burnout.
2) Kontrol (Control)
Hal yang menjadi pusat pehatian pada kontrol yang dapat memicu terjadinya burnout pada karyawan apabila terjadi konflik peran antar karyawan dan terjadi ketidakjelasan peran. Setiap karyawan memiliki kemampuan berfikir dan cara yang berbeda untuk memecahkan suatu permasalahan yang terjadi.
3) Penghargaan (Reward)
Kondisi burnout dapat terjadi pada karyawan apabila perusahaan/organisasi ketika sebuah reward/penghargaan tidak diberikan dengan baik oleh perusahaan yang memadai baik dari segi institusional, sosial, maupun finansial padahal reward dapat membangkitkan semangat individu dalam bekerja. Terdapat dua macam reward yaitu eksternal dan internal.
4) Komunitas (Community)
Kurangnya dukungan sosial dari keluaraga, atasan, maupun rekan kerja juga dapat menjadi sumber terjadinya burnout pada karyawan sehingga kurangnya rasa optimisme dalam pencapaian kerja. Seorang karyawan dapat merasa lebih nyaman, lebih dihargai, dan bahagia apabila berada dalam suatu komunitas yang disenanginya dan sesuai dengan tujuan pribadinya. Berbeda dengan seorang suka menyendiri dari lingkungan sosial dan tidak suka melakukan interaksi sosial pada orang lain akan menyebabkan seseorang merasa kelelahan dan burnout.
5) Keadilan (Fairness)
Konsep keadilan dapat diartikan sebagai suatu sikap saling menghargai dan menerima perbedaan antara satu individu dengan individu lain. Ketika adanya rasa saling menghargai antara satusama lain maka dengan sendirinya memicu rasa ketertarikan pada suatu lingkungan kerja. Ketidakadilan sendiri seringkali dialami oleh seseorang dalam berbagai kondisi salah satunya dalam proses pengambilan keputusan atasan kepada bawahannya.
6) Nilai (Values)
Jika dalam suatu perusahaan terjadi sebuah konflik pekerjaan maka akan melibatkan kesenjangan antara nilai individu karyawan dengan perusahaan/organisasi. Seperti pekerja harus melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan nilai yang ada didalam dirinya untuk memenuhi tujuan organisasi. konflik nilai terkait dengan dimensi-dimensi burnout dan dapat memungkinkan tingginya tingkat burnout, (Maslach dan Leiter 2005).
4. Dampak yang Ditimbulkan Burnout
Burnout dapat memiliki pengaruh atau dampak buruk terhadap individu maupun organisasi. Karyawan yang mengalami burnout akan cenderung bersikap malas dan apatis dalam mengerjakan tugas dan pekerjaannya sehingga berdampak pada produktifitas yang menurun. Berikut ini penjelasan secara terperinci mengenai dampak individu dan organisasi.
a. Dampak Individu
Jackson (dalam Jewell dan Siegall, 1998) menilai bahwa akibat dari burnout bagi individu adalah menurunnya kualitas hubungan sosial, masalah kesehatan secara fisik seperti sakit kepala, mual, nyeri otot, kehilangan selera makan, nafas pendek dan mengalami gangguan tidur. Hubungan sosial yang kurang baik dengan rekan kerja, penggunaan alkohol dan konsumsu kopi yang berlebih juga merupakan manifestasi akibat burnout yang dialami individu, serta munculnya masalah dalam hubungan seksual.
b. Dampak Organisasi
Dampak negatif Burnout menurut Jackson (dalam Jewell dan Siegall, 1998) dalam organisasi adalah menurunnya kualitas pelayanan sehingga menimbulkan ketidakpuasan kepada pelanggan, minimnya keterlibatan kerja karyawan hingga mengakibatkan timbulnya turnover, dapat juga menimbulkan ketidakfokusan terhadadap tugas yang diberikan oleh atasan.
1) Manifestasi burnout dapat dikategorikan pada enam dampak yaitu dampak secara mental, fisik, perilaku, sosial, perubahan sikap, dan dampak organisasi menutut Shaufeli dan Bunnk (1996). Dampak Mental
Dampak mental dapat berwujud pada kekelahan emosional oleh setiap individu karena merasa sendiri dan terjebak dalam suasana yang tidak berdaya. Merasa depresi, tidak suka membantu,tidak memiliki harapan dan merasa tidak berarti merupakan gejalka sikap nyata afektif yang sering ditunjukkan. Gejala yang ditimbulkan selanjutnya adalah pengasingan diri, menjadi lebih sensitif dan labil serta memiliki keinginan untuk merusak hubungan baik dengan rekan kerja maupun atasan. Adapun gejala kognitif yang ditimbulkan adalah susah untuk berkonsetrasi, mudah lupa, susah dalam pengambilan keputusan, sering merasa gugup, susah untuk santai.
2) Dampak Fisik
Timbulnya gejala seperti sakit kepala, sering pusing, mual, otot menjadi tegang dan sering sakit pada punggung merupakan dampak fisik yang dirasakan akibat burnout. Pada beberapa kondisi tertentu juga dapat mengakibatkan permasalahan pada orientasi seksual, hilangnya nafsu makan dan susah untuk tidur. Apabila kondisi fisik akibat kelelahan sudah mencapai pada tahap kronis maka akan terjadi gejala seperti gangguan psikosomatis, hingga jantung.
3) Dampak Perubahan Perilaku
Dampak perubahan perilaku yang terjadi adalah sikap yang hiperkatif dan sering bertindak kasar dengan orang lain, konsumsi kopi dan alkohol yang berlebihan hingga mengarah ke narkoba.
4) Dampak Sosial
Relasi interpersonal yang tidak baik antara individu dengan individu lain seperti klien, rekan kerja dan atasan. Dampak selanjutnya, individu akan cenderung menarik diri dari lingkungannya.
5) Dampak Perubahan
Perubahan sikap yang menonjol adalah menjadi kurang berempati, tidak bersikap manusiawi, apatis dengan klien serta bersikap sinistik. Selanjutnya akan berdampak pada penurunan motivasi untuk bekerja.
6) Dampak Organisasi
kecenderuangan karyawan untuk pindah dan keluar dari pekerjaan yang semakin tinggi juga merupakan dampak yang ditimbulkan dari burnout. Selanjutnya perilaku individu menjadi kurang teliti dalam mengerjakan tugas sehingga berdampak pada penurunan produktifitas kerja dan profitabilitas Organisasi/Perusahaan.
E. INDIKATOR-INDIKATOR BURNOUT
Terdapat tiga indikator burnout yang disebutkan Maslach dan Jackson (Reggio, 1993) yaitu, emotional exhaustion, depersonalization, dan low of performance. kemudian Baron dan Grenberg (2003) membagi burnout menjadi empat, yaitu :
1. Physical exhaustion
Ditandai dengan penurunan kondisi fisik tubuh dan mudah merasa lelah. Gejala lain yang dirasakan oleh fisik antara lain sulit tidur, mudah terserang sakit kepala, dan perubahan pada pola makan.
2. Emotional exhaustion
Ditandai dengan depresi, merasa tidak berdaya, dan merasa terkukung dengan pekerjaan tersebut
3. Depersonalization
Depersonalisasi merupakan suatu kondisi dimana seseorang yang mengalaminya merasa lelah dalam melakukan interaksi social dengan orang lain. Penderita biasanya menunjukkan sikap negatif seperti apatis terhadap orang disekitarnya dan sinis.
4. Feeling of low personal accomplishment
Ketika orang yang mengalami burnout merasa bahwa dirinya tidak dapat menyelesaikan tugas yang diberikan, merasa bahwa dirinya sudah tidak mampu memberikan sesuatu yang maksimal terhadap pekerjaanya dan merasa untuk mencapai kesuksesan dimasa depan adalah suatu hal yang mustahil.
Berdasarkan pendapat yang telah dijelaskan, maka dapat disimpulkan beberapa indikator burnout , antara lain :
1. Physical Exhaustion
Ditandai dengan mudah sakit kepala, merasa mudah lelah, mengalami perubahan pada pola makan dan tidur, kemudian merasa energy yang dikeluarkan terkuras secara berlebihan sehingga tubuh tidak bersemngan dalalm bekerja. Kelelahan fisik yang telah dijelaskan dirasakan secara biologis oleh tubuh.
2. Emotional Exhaustion
Kelelahan emosional ditandai dengan munculnya rasa frustrasi, depresi, mudah sedih, pesimis, mudah marah, merasa tidak berdaya pada diri. Hal tersebut dapat
menyebabkan konsentrasi dalam melakukan pekerjaan menjadi terganganggu dan berakibat pada produktivitas kerja individu tersebut.
3. Depersonalization
Kondisi ini ditandai dengan munculnya sikap tidak peduli dengan lingkungan sekitar baik dalam keluarga maupun dengan rekan kerja, sikap kurang menghargai pekerjaan orang lain, kurang memiliki pandangan yang positif pada orang lain, munculnya perilaku apatis, cuek, kasar dan kurang sensitif.
4. Low of Performance
Perasaan ini muncul karena adanya ketidakpuasan dalam diri untuk memberikan sesuatu yang bermanfaat dalam hidupnya bagi orang lain, merasa tidak kompeten dalam pekerjaan dan merasa belum optimal dalam melakukan sesuatu. Dalam pekerjaan individu merasa tidak bisa memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya, sehingga muncul pandangan yang negatif terhadap diri sendiri.
Sebagai manusia yang beriman dalam melakukan suatu pekerjaan hendaknya kita tidak berputus asa, hal ini juga dijelaskan firman Allah dalam QS. Yusuf /12:87 B
CE F
4
G
Fִ&H1
G
I
ִ
J
K
ִ
L
4
(MNO P
QR
G
I
S)4G
T
K
ִ) U
SV
G
W(XY .
QR
LU S)4G
4
K
ִ) U
SV
ZR .
[
.H
-
=
H
]A
Terjemahannya :
Hai anak-anakku, pergilah kamu, maka carilah berita tentang Yusuf dan saudaranya dan jangan kamu berpuus asa dari rahmat Allah, melainkan kaum yang kafir. (Kementerian Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahan, 2002:362) E. TURNOVER INTENTION
1. Definisi Turnover intention
Turnover intention adalah suatu proses ketika karyawan meninggalkan suatu organisasi atau meninggalkan suatu posisi pekerjaan dalam perusahaan/organisasi dan dimana posisi tersebut harus digantikan oleh orang lain, (Mathis dan Jackson, 2011:159)
Kemudian menurut Glissmeyer, Bishop & Fass (2007) mendefinisikan Turnover intention sebagai sikap atau perilaku yang mempengaruhi niat untuk berhenti dan benar-benar berhenti dari organisasi.
Robbins (2006), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi dapa diputuskan secara 2 sebab, yaiu :
a) Sukarela (voluntary turnover)
Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh factor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternaif pekerjaan lain. b) Tidak Sukarela (involuntary turnover)
Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (shawa e al, 1998).
Turnover yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model sukarela. Variabel turnover intention diukur dengan tiga item yang menggali
informasi mengenai keinginan responden untuk mencari pekerjaan lain (Mobley, 1986). Item pengukuran tersebut terdiri atas :
1) Kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja sekarang
2) Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain 3) Kemungkinan meninggalkan organisasi.
2. Faktor-faktor Turnover Intention
Ada beberapa Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention cukup beragam dan berkaitan antara satu dengan yang lain. Ridlo (2012:5) menjabarkan beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention, diantaranya:
a. Usia
Pekerja dengan usia yang terbilang muda memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua. Penelitian terdahulu menunjukan bahwa usia memiliki hubungan yang signifikan terhadap turnover intention kea rah yang negative. Artinya bahwa semakin tinggi usia seseorang, maka semakin rendah pula tingkat turnover intention yang dimilikinya. Tingginya tingkat turnover intention yang dimiliki pada pekerja usia muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba pekerjaan yang baru disertai dengan berharap mendapatkan kepercayaan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut.
Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat Pada umumnya. Sebaliknya, semakin lama masa kerja seseorang maka semakin rendah kecenderungan turnovernya, karyawan yang dapat bertahan dalam jangaka waktu yang lama di suatu perusahaan adalah karyawan yang berhasil menyesuaikan dirinya dengan perusahaan dan pekerjaannya. Mereka akan memiliki rasa tanggung jawab lebih besar daripada karyawan baru. Akibatnya secara langsung mereka enggan berfikir untuk berpindah pekerjaan atau menarik diri dari perusahaan.
c. Tingkat Pendidikan dan Intelegensi
Tingkat pendidikan juga berpengaruh pada dorongan seseorang untuk melakukan turnover. Karyawan yang memiliki tingkat intelegensi yang tidak terlalu tinggi akan menganggap tugas sulit yang diberikan merupakan tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman.
d. Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja adalah sesuatu yang bersifat individual, Setiap orang memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya sendiri. Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave.
F. KETERKAITAN ANTAR VARIABEL
Stres kerja dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang, baik fisik maupun mental. Karyawan yang mengalami stres kerja yang berlebihan berimplikasi terhadap turnover intention (Robbins dan Judge, 2009). Turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan secara sukarela dengan suatu alasan. Ketika karyawan mengalami tekanan didalam pekerjaannya, maka karyawan akan merasakan stres yang berlebihan sampai akhirnya akan berpikir untuk keluar dari organisasi.
Penelitian yang dilakukan Eka (2014) menyebutkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Dalam penelitiannya disebutkan bahwa semakin jarang diberikan pujian atau penghargaan saat menyelesaikan pekerjaan dengan baik akan meningkakan keinginan karyawan keluar dari organisasi.
2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Burnout
Menurut pandangan teori COR (Hobfoll,1989 dalam Tawiah K. A, Annor F, Arthur B.G. 2016), bahwa apabila seseorang memiliki tingkat stres yang berlebih maka akan menghasilkan tingginya tingkat burnout. The COR (Hobfol, 1989) menunjukkan bahwa stres yang luar biasa tinggi mungkin mempengaruhi seseorang sehingga mengalami kelelahan dimana burnout akan terjadi karena hilangnya resources yang dimiliki seseorang secara berkelanjutan.
Salah satu faktor penyebab terjadinya burnout adalah stres yang berlangsung lama dan terus menerus sehingga individu mengalami kelelahan emosional, dan motivasi yang rendah untuk bekerja. Stres kerja dan burnout memiliki keterkaitan yang nyata hal ini disebabkan stres dapat memberikan
dampak negatif maupun positif bagi individu, apabila individu tidak bias mengelola kondisi stres maka akan menjadi distress ( tidak mampu mengatasi kondisi stres dan cenderung melarikan diri dari masalah ) Selye (dalam Munandar, 2008). Jika seseorang karyawan dapat mengelola kondisi sres tersebut menjadi energi positif maka stres tersebut dapat diminimalisir agar karyawan tidak mengalami burnout di tempa kerja.
3. Pengaruh Burnout Terhadap Turnover Intention
Menurut Lazaro et al. dalam Weisberg, Jacob (1994) menemukan sebuah dukungan yang berhubungan antara burnout dan penarikan tenaga kerja, salah satunya adalah perputaran tenaga kerja. Kebosanan seseorang yang merupakan bagian dari kelelahan, berhubungan positif dengan keinginan untuk berhenti dari tempat kerjanya.
Menurut penelitian terdahulu yang dilakukan Muthi’a Rizki Rahmawati dan Mikhriani (2016), menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang positif terhadap turnover intention namun tidak signifikan. Namun, dalam penjelasannya perusahaan patut mewaspadai adanya indikasi burnout karena masuk dalam kategori tidak baik.
4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Burnout Sebagai Variabel Intervening
Menurut Fried et,al.,(2008) melalui analisis yang telah dilakukannya menunjukkan hal yang menarik terkait hubungan antara stres kerja dan kecenderungan karyawan untuk berhenti pada pekerjaannya. Kemunculan stres ditempat kerja akan mempengaruhi karyawan pada kondisi psikologis karena
merasa tidak puas terhadap pekerjaannya,ia akan cenderung berada pada konidisi burnout, akibatnya karyawan akan cenderung memilih untuk berhenti dari pekerjaannya.
Kemudian, dari hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Isra’ Dewi Kuntari Ibrahim (2017), menjelaskan bahwa stres tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention sehingga diperlukan adanya mediasi
burnout sehingga stres mampu mempengaruhi turnover intention secara
signifikan, dari hal tersebut dapat dikatakan bahwa semakin tinggi stres yang dialami oleh karyawan maka akan meningkatkan timbulnya gejala burnout pada karyawan dan berakhir pada munculnya turnover intention atau munculnya keinginan karyawan untuk mengudurkan diri dari perusahaan tempat ia bekerja sekarang.
G. KERANGKA PIKIR
Berdasarkan latar belakang dan pustaka, maka disusun dalam bentuk dan kerangka pikir sebagai berikut :
melalui Z (4) (2) (3) (1) Burnout (Z) Turnover Intention (Y) Stres Kerja (X)
BAB III
METODE PENELITIAN
A.Jenis dan Lokasi Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif.Penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai penelitian yang berlandaskan pada falsafah positivism, digunakan untuk penelitian pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Cahaya Murni Terang Timur yang terletak di kawasan industry Makassar, Jl. Ir. Sutami no. 8
B.Pendekatan Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam penelitian asosiatif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih (Sugiono 2003:11). Penelitian ini akan menjelaskan hubungan memengaruhi dan dipengarui dari variabel-variabel yang akan diteliti. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang digunakan akan menganalisis huungan antara variabel yang dinyatakan dengan angka. Penelitian ini menghubungkan pengaruh stres kerja terhadap turnover intention yang dimediasi oleh burnout.
