Pengaruh Servant Leadership terhadap Motivasi Kerja.

(1)

i Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh servant leadership terhadap

motivasi kerja. Penelitian ini dilakukan pada P.T. Visi-bookstore Bandung. Sampel

dalam penelitian berjumlah 60 orang (Akunting 5 Orang, Counselor 13 Orang, Desain 2

Orang, IT 4 Orang, Kasir 7 Orang, Keungan 4 Orang, Logistik 8 Orang, Pembelian 3

Orang, Penjualan 3 Orang, Supervisor 10 Orang, Staff HRD 1 Orang. Beberapa

pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah normalitas, outlier, validitas,

reliabelitas, korelasi, dan regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat

hubungan yang positif dan signifikan antara servant leadership dan motivasi kerja

sebesar (r = 0,665). Servant leadership juga ditemukan berpengaruh terhadap motivasi

kerja dengan R Square sebesar 44,2% (β = 0,412). Penelitian ini juga menjabarkan

persepsi responden mengenai pimpinan dilihat dari dimensi servant leadership. Sebagai

penutup, peneliti memberikan implikasi manajerial yang penting.

(2)

ii Universitas Kristen Maranatha ABSTARCT

This study aims to examined the influence of servant leadership on work

motivation. This research was conducted at the P.T. Visi-bookstore Bandung. The

samples of this research were 60 member (Accounting 5 Member, Counselor 13 Member,

Design 2 Member, IT 4 Member, Cashier 7 Member, Financial division 4 Member,

Logistics 8 Member, Purchasing Division 3 Member, Sales Division 3 Member ,

Supervisors 10 Orang, HRD Staff 1 Member). Some test performed in this study were

normality, outlier, validity chek, reliability chek, correlation, and simple regrresion. The

result showed that there ara positive and significant relationship between servant

leadership and work motivation (r = 0,665). Servant leadership also have found influence

on work motivation with R Square of 44,2% (β = 0,412). This study also describes the

perception of respondents regarding of each dimension of servant leadership. As

conclusion, the researchers provide important managerial implications.

(3)

iii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ………i

HALAMAN PENGESAHAN……….…....….ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI………...…...iii

KATA PENGANTAR.………..………...iv

ABSTRAK………..………...…vi

DAFTAR ISI………..………...viii

DAFTAR Gambar………..………..xi

DAFTAR Tabel………..………...xii

DAFTAR Lampiran………..………...…xiii

BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah……….1

1.2 Identifikasi Masalah………...6

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian………...6

1.4 Manfaat Penelitian………..6

1.5 Sistematika Penulisan……….7

BAB II Kerangka Teori dan Pengembangan Hipotesis 2.1 Kerangka Pemikiran………...8

2.2 Rerangka Teori dan Pengembangan Hipotesis………...9

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan………..9

2.2.3 Servant Leadership………13

(4)

iv Universitas Kristen Maranatha

2.3 Motivasi Kerja………...21

2.3.1 Defini Motivasi……….…….21

2.3.2 Teori Motivasi Kerja………..23

2.3.2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow………23

2.3.2.2 Teori X dan Y………24

2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja………..25

2.4.1 Faktor Internal Motivasi………25

2.4.2 Faktor Eksternal Motivasi………..27

2.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja………28

3.1 Jenis Penelitian………...31

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian……….31

3.3 Definisi Operasional Variabel………31

3.4 Populasi dan Sampel………..32

3.5 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis………..33

3.5.1 Uji Normalitas………33

3.5.2 Uji Outlier………..34

3.5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas……….34

3.5.4 Uji Hipotesis………..35

BAB IV PEMBAHASAN 4.1 KarakteristikResponden Penelitian………36

4.2 Uji Data………..37

4.2.1 Uji Normalitas………37

(5)

v Universitas Kristen Maranatha

4.3 Uji Instrumen Penelitian………39

4.3.1 Uji Validitas………...39

4.3.2 Uji Reliabilitas………..……..42

4.3.3 Pengujian Korelasi dan Hasil Uji Dekriptif Statistik……….43

4.4 Uji Hipotesis………...44

4.4.1 Uji Regresi………..44

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian………..46

BAB V Simpulan dan Saran 5.1 Simpulan……….50

5.2 Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang………...51

5.4 Implikasi Manajerial………....51 Daftar Pustaka………..…54

(6)

vi Universitas Kristen Maranatha Daftar Gambar

Halaman

Gambar 2.1 Model Penelitian………9

Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow………..23

(7)

vii Universitas Kristen Maranatha Daftar Tabel

Tabel 2.1 Perbandingan Servant Leadership, Kepemimpinan Transformasional, dan

Leader-Member-Exchange (LMX) Teori………19

Tabel 4.1 Karakteristik Responden………...36

Tabel 4.2 Uji Normalitas………....38

Tabel 4.3 Uji Outlier………..39

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Awal Item Kuesioner………..40

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Akhir Item Kuesioner………..41

Tabel 4.6 Hasil Uji Realiabilitas Item Kuesioner………...42

Tabel 4.7 Hasil Uji DeskriptifStatistik dan Korelasi………..43

Tabel 4.8a Hasil Uji Regresi (ANOVA)………..44

Tabel 4.8b Hasil Uji Regresi (Coefficient)………..…………..45

Tabel 4.8c Hasil Uji Regresi (Model Summary)………...45

(8)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kesuksesan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan yang diukir

melalui aktivitas serta kreativitas memacu manajemen untuk terus memberi motivasi

kerja agar terus menghasilkan output yang diharapkan. Motivasi kerja merupakan

sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja (Martoyo, 2000).

Riset-riset terdahulu menjelaskan bahwa pemberian motivasi secara tepat akan

meningkatkan kinerja (Sinungan, 2000). Hal ini juga didukung oleh Prabu (2005)

dalam penelitiannya mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja. Maka dari itu adalah penting dari sebuah perusahaan untuk

mengetahui faktor-faktor yang dapat menciptakan motivasi kerja karyawan.

Chung dan Megginson dalam Gomes (2001:180) menjelaskan faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja ada dua, yaitu faktor individual dan faktor

organisasional, Faktor individual yang dimaksud meliputi kebutuhan (needs), tujuan

(goals), kemampuan (abilities). Kebutuhan dalam motivasi kerja menjelaskan pengisi

kekurangan hasrat karyawan dalam bekerja agar tetap semangat dan optimis. Tujuan

menjelaskan bahwa motivasi sebagai bentuk pencapaian dalam menyelesaikan tugas

yang diberikan atasan pada karyawannya. Kemampuan menjelaskan untuk

menunjukan potensi yang dimiliki karyawan terhadap lingkungannya juga

(9)

Faktor organisasional yang memberikan kontribusi yang besar terhadap

motivasi kerja meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job

security), rekan kerja (co-workers), pujian (praise), gaya kepemimpinan (leadership).

Pembayaran atau gaji menjelaskan mengenai balas jasa yang diberikan perusahaan

kepada karyawannya secara periodik (Hasibuan, 2002). Keamanan pekerjaan

menjelaskan bahwa setiap perusahaan yang dapat memberikan jaminan pekerjaan

dalam jangka panjang akan memberikan kegairahan bekerja karyawannya. Kondisi

sesama pekerja menjelaskan keharmonisan yang timbul di dalam sebuah lingkungan

kerja antara satu karyawan dengan karyawan yang lain juga dapat memberikan

motivasi yang baik. Pujian menjelaskan bagaimana sebuah penghargaan yang

diberikan pimpinan atau rekan kerja ketika menyelesaikan sebuah tanggungjawab

dalam bentuk kata-kata. Gaya kepemimpinan menjelaskan sikap seorang pemimpin

yang mampu merespon kinerja karyawannya dengan baik mampu menghasilkan

motivasi kerja yang baik pula.

Riset terdahulu menjelaskan banyak hasil positif yang muncul dari gaya

kepemimpinan. Schriesheim (1982) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh pada prestasi kinerja karyawan. Podsakoff (1990) menjelaskan gaya

kepemimpin memiliki efek positif terhadap OCB (Oragnizational Citizenship

Behaviour). Fiedler (1996) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan ialah penentu

keberhasilan dalam sebuah organisasi. Heidjrachman dan Husnan (2002:219)

menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan seorang manajer berpengaruh terhadap

motivasi kinerja karyawannya. Hal ini senada dengan Akinboye (2005) yang

mengatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan sebuah langkah untuk membujuk

(10)

Kepemimpinan merupakan suatu proses mengarahkan, mempengaruhi dan

mengendalikan aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan seperti halnya

mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai tujuan khusus organisasi, Bass

(1998). Oleh karena itu, peran kepemimpinan dalam memberikan motivasi menjadi

penting.

Banyak tipe gaya kepemimpinan yang telah dipakai peneliti terdahulu untuk

menjelaskan keterkaitan dalam mempengaruhi motivasi kerja (Blanchard, 1972). Hal

ini didasarkan karena gaya kepemimpinan dapat mencerminkan tindakan seorang

pemimpin dalam memotivasi, mengarahkan dan mempengaruhi karyawan. Oleh

karena itu pemimpin harus dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat

sehingga secara langsung karyawan dapat termotivasi dan meningkatkan semangat

kerjanya. Karena tak bisa dilepaskannya peran gaya kepemimpinan dari motivasi,

maka banyak pemimpin yang ingin mempunyai karakter tersendiri dalam

menggunakan gaya kepemimpinannya, lalu diungkapkan dalam tipe-tipe

kepemimpinan.

Dalam penelitiannya, Yuki (1994), menjelaskan bahwa kepemimpinan

transformasional ialah suatu proses di mana para pemimpin dan pengikut saling

menaikan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Para pemimpin

tersebut akan mencoba menimbulkan kesadaran dari para pengikut dengan

menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan,

keadilan, dan kemanusian dan bukan didasarkan atas emosi seperti keserakahan,

kecemburuan atau kebencian. Penelitian lain juga mengatakan bahwa kepemimpinan

(11)

karyawannya yang diberikan dalam dua jenis yaitu motivasi eksternal dan motivasi

internal (Deci dkk,1999).

Secara umum, penelitian mengenai jenis gaya kepemimpinan transformasional

dan transaksional telah menunjukan pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja.

Namun penelitian-penelitian tersebut belum menjelaskan secara rinci apakah gaya

kepemimpinan tersebut sudah dapat menjawab kebutuhan yang diperlukan perusahaan

untuk dapat mengoptimalkan motivasi kinerja para karyawannya, mengingat dewasa

ini terus bermunculan gaya-gaya kepemimpinan yang juga secara teori mampu

menyumbangkan sebuah motivasi kinerja yang baik pada karyawannya. Gaya

kepemimpinan yang melayani (Servant Leadership) merupakan satu dari beberapa

gaya kepemimpinan yang juga mampu memotivasi kinerja para karyawannya.

Selain kepemimpinan transformasional dan transaksional, kepemimpinan yang

melayani (servant leadership) juga mulai diperkenalkan lewat penelitian-penelitian

kepemimpinan. Servant Leadership didefinisikan sebagai sebuah gaya kepemimpinan

yang melayani para karyawannya. Ia akan menempatkan kebutuhan pengikutnya

sebagai prioritas utama dan memperlakukan bawahan sebagai rekan kerja (Greenleaf,

1970). Menurut Graham (1991), konsep kepemimpinan yang melayani adalah suatu

konsep kepemimpinan yang paling berkarisma dari segi moral. Jika peneliti

sebelumnya mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah salah satu faktor yang

mampu menciptakan sebuah motivasi kinerja pada karyawannya. Maka seharusnya

servant leadership yang juga merupakan salah satu dari gaya kepemimpinan, secara

teoritis mampu menciptakan motivasi kinerja para karyawannya.

Greenleaf (1978) mengatakan kepemimpinan yang besar adalah pemimpin

(12)

bekerja. Dapat diartikan ada sebuah usaha yang dilakukan dari seorang pemimpin

yang menggunakan servant leadership untuk memotivasi kinerja karyawannya

melalui dimensi-dimensi yang dimunculkan. Namun pada kenyataanya gaya

kepemimpinan ini belum terlalu mendapat perhatian khusus karena servant leadership

belum terlalu umum dipakai pada perusahaan-perusahaan, khususnya bagi perusahaan

yang bergerak di bidang profit oriented. servant leadership masih dipakai sebagai

alternatif gaya seorang pemimpin untuk menciptakan motivasi kinerja pada

karyawannya (Makara, 2010).

Riset terdahulu yang menghubungkan servant leadership terhadap komitmen

organisasi dilakukan oleh Meyer (1993) yang menemukan bahwa adanya pengaruh

antara diantara variabel tersebut namun tingkat signifikan masih kecil. Herachwati

(1998) menjelaskan bahwa kepuasan kerja erat kaitannya dengan servant leadership

khususnya pada karyawan buruh pabrik, sementara Thompson (2010) mengatakan

bahwa servant leadership mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan manajemen

proyek.

Berdasarkan penelitian terdahulu mengenai gaya kepemimpinan, peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian terhadap servant leadership. Hal ini dikarenakan

masih minimnya gaya kepemimpinan ini dipakai di sejumlah perusahaan-perusahaan

yang bergerak di bidang profit oriented, dan juga mampu mengisi kekosongan

penelitian tentang servant leadership dan motivasi kerja. Selain itu juga diharapkan

penelitian ini dapat menjelaskan pengaruh servant leadership terhadap motivasi

(13)

6 Universitas Kristen Maranatha 1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang peneltian yang diuraikan diatas, maka dapat

diidentifikasikan masalah sebagai berikut :

Apakah terdapat pengaruh servant leadership terhadap motivasi kerja ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Penelitian ini secara umum bertujuan untuk menguji pengaruh Servant

Leadership pada motivasi kinerja.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat sebagai berikut:

1. Penulis, penelitian ini merupakan pengalaman yang berharga dimana

penulis dapat memperoleh gambaran yang nyata mengenai bagaimana

penerapan teori-teori yang telah dipelajari dibangku kuliah terutama

dalam meningkatkan pemahaman dan wawasan keilmuan di bidang

sumber daya manusia khususnya mengenai servant leadership dan

pengaruhnya terhadap motivasi kinerja.

2. Perusahaan, sebagai salah satu masukan dan bahan pertimbangan

(14)

dalam perusahaan menyangkut servant leadership terhadap motivasi

kinerja.

3. Pihak lain, untuk menambah informasi yang bermanfaat dalam

penelitian selanjutnya di bidang servant leadership serta motivasi

kinerja dan menajemen sumber daya manusia.

1.5 Sistematika Penulisan

Berikut merupakan penyajian laporan penelitian yang akan dilakukan :

Bab 1 Pendahuluan yang meliputi latar belakang, identifikasi masalah,

maksud dan tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan

laporan penelitian.

Bab 2 Kerangka teori dan hipotesis yang meliputi kerangka pemikiran,

kerangka teori dan pengembangan hipotesis.

Bab 3 Metode penelitian yang meliputi jenis penelitian, lokasi dan waktu

penelitian, definisi operasional variabel, teknik pengumpulan data, populasi

dan sampel, teknik analisis data dan pengujian hipotesis, uji normalitas, data

outliers, uji validitas dan realilbilitas, serta pengujian hipotesis.

Bab 4 Pembahasan hasil penelitian.

Bab 5 Penutup yang terdiri atas kesimpulan, implikasi penelitian,

(15)

BAB V

Simpulan dan Saran

5.1 Simpulan

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap

motivasi kerja. Berikut ini adalah uraian beberapa hasil studi yang sudah dilakukan :

1. Terdapatnya korelasi antara servant leadership dan motivasi kerja (r = 0,665 <

0,01 yang memiliki keeratan kuat). Temuan pada penelitian ini mengkonfirmasi

studi penelitian sebelumnya Kumar (1999) yang menyatakan bahwa servant

leadership mempunyai hubungan yang positif dengan motivasi kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa jika karyawan memiliki persepsi positif terhadap servant

leadership maka motivasi kerja mereka akan tinggi, dan sebaliknya jika karyawan

memiliki persepsi yang negatif terhadap servant leadership maka motivasi

kerjanya akan rendah.

2. Servant leadership ditemukan mempengaruhi motivasi kerja secara positif sebesar

44,2 % sedangkan sisanya sebesar 55,8 % dipengaruhi faktor lain. Hasil

pengujian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Barbuto (2006) yang

menyatakan ada pengaruh yang positif antara servant leadership dan motivasi

(16)

51 Universitas Kristen Maranatha 5.2 Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, penelitian ini hanya

dilakukan pada satu perusahaan dengan jumlah responden yang relatif sedikit sehingga

tingkat generalisasinya rendah. Untuk penelitian yang akan datang disarankan untuk

menambah jumlah sampel agar penelitian dilakukan memiliki tingkat generalisasi yang

lebih tinggi. Kedua, penelitian ini menggunakan instrumen yang terdiri dari pertanyaan

yang relatif banyak sementara jumlah sampel yang digunakan adalah relatif sedikit. Hal

ini menjadi hambatan bagi peneliti untuk melakukan pengujian validitas dengan metode

yang lebih ketat. Ketiga, penelitian ini hanya menggunakan variabel motivasi kerja

sebagai dependen variabel. Untuk penelitian yang akan datang diharapkan dapat

menggunakan variabel yang lain seperti kepuasan kerja dan organizational citizenship

behavior.

5.4 Implikasi Manajerial

Dari hasil penelitian, peneliti memberikan beberapa implikasi manajerial untuk

P.T. Visi-bookstore Bandung. Pertama, hasil penelitian menjelaskan bahwa servant

leadership secara signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja. Oleh karena itu

diharapkan pimpinan secara konsisten dapat terus menerapkan praktek servant leadership

dalam perusahannya yang salah satunya digambarkan dari nilai perusahaanya yaitu

minister atau melayani, untuk dapat terus menjaga motivasi kerja karyawannya. Kedua,

Manajer HRD dari P.T. Visi-bookstore Bandung diharapkan secara konsisten dapat

(17)

Menurut Robbins dan Judge (2008), motivasi kerja dapat diciptakan melalui beberapa

hal. Misalnya dilakukan melalui pemberian penghargaan untuk karyawan terbaik yang

dapat menyelesaikan pekerjaan secara baik, dukungan organisasi dengan partisipasi

anggota kelompok kerja yang saling mendukung dan percaya, serta komitmen terhadap

organisasi dan loyalitas terhadap pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, dengan

melakukan komunikasi terbuka dan memberikan wewenang kepada karyawan untuk

menciptakan kepaduan dalam memecahkan masalah akan menunjukkan kuatnya budaya

perusahaan. Selain itu juga peneliti menemukan bahwa pimpinan pada P.T.

Visi-bookstore Bandung kurang memperhatikan aspek penyembuhan emosi (emotional

healing) terhadap karyawannya yang merupakan salah satu dari dimensi servant

leadership, dalam penelitian ini dimensi emotional healing menempati urutan terendah,

dengan nilai mean sebesar 10,9333, ini artinya pimpinan pada Visi-bookstore Bandung

kurang memperhatikan aspek penyembuhan emosi (emotional healing) terhadap

karyawannya, diharapkan melalui penelitian ini pimpinan pada Visi-bookstore Bandung

dapat meningkatkan aspek penyembuhan emosi (emotional healing) terhadap

karyawannya agar motivasi kerja karyawan terus terjaga dan juga meningkatkan persepsi

servant leadership dalam kepemimpinannya. Ketiga, keterlibatan karyawan dalam

pemecahan masalah dan pengambilan keputusan mengindikasikan bahwa pimpinan

memiliki kepercayaan pada bawahan yaitu karyawan memiliki kecakapan dan

pengetahuan yang luas untuk dapat menyelesaikan tugas. Artinya, pimpinan tidak hanya

bersikap hangat pada bawahan, tetapi juga pimpinan memberi kerpercayaan pada

karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas serta kepercayaan bahwa karyawan dapat

(18)

akan merasa sangat dihargai dan diakui dengan ikut dilibatkannya karyawan pada

berbagai persoalan perusahaan. Dengan demikian pimpinan dapat menciptakan komitmen

(19)

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar prabu mangkunegara, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : P.T. Remaja Rosdakarya

Akinboye. (2009). University of Ibadan. Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness

and Time Management on Employees' Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria. Europan Journal of Economics, Finance and Administrative

Sciens ISSN 1450-2557 Isuue 16 (2009).

Abraham H. Maslow. 1986. Farther Reaches of Human Nature. New York: Orbis Book.

Andiny & Gita. 2009, Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi

Barbuto, JR Jhon E, and Wheeler, Daniel W (2006). University Of Nebraska-Lincoln. Scale

Development and Construct Clarification of Servant Leadership. Group & Organization

Management, Vol. 31 No. 3,June 2006.

Boediharjo. 2002. Kinerja Organisasi. Erlangga: Jakarta

Dessler, Gary., 1992, Manajemen Sumber-daya Manusia, Jakarta:Prenhalindo

Deci, E., Koestner, R., & Ryan, R. (1999).The undermining effect is a reality after all intrinsic motivation. Organizational Behavior and Human Performance

Fiedler, F. E. (1967) Leader Attitudes and Group Effectiveness, Urbana, IL: University of Illinois PressReferences

Gibson, Ivancevich, Donnely. (2001). Perilaku Struktur Organisas. Edisi Kedelapan. Gelora

Aksara Pratama. Jakarta 2002

Gitusudarmo, Indriyo (1986). Prinsip Dasar Manajemen. BPFE, Yogyakarta.

Greenberg, J., & Baron, R. A. (2003). Behaviour in Organization: Understanding and Managing

the Human Side of Work. ( .ed).

Greenleaf, R. K. (2002). Servant-Leadership: A Journey into the nature of legimate power and

greatness (L. C. Spears, Ed) ( Anniversary Edition), New York: Paulist Press.

(20)

Hadari Nawawi, 2003, Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Hasibuan, S.P Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi kedelapan, PT.Gunung

Agung, Jakarta 1995.

Jaramillo, Fernando, et, all. (2009). Examining The Impact Of Servant Leadership On Sales

Person’s Turnover Intention. Journal of Personal Selling & Sales Management, vol. XXIX, no 4 (Fall 2009), pp.351-365.

Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: C. V. ANDI OFFSET

Kumar R. (1999) 'Research Methodology : A Step-by-Step Guide for Beginners', Sage, 1999

Kuncoro, Mudrajat. (2003). Metode Riset untuk Ekonomi Bisnis. Penerbit Erlangga. Jakarta

Lantu, Donal, dkk (2007). Servant Leadership: The Ultimate Calling to Fulfill Your Life's

Greatness. Cetakan pertama. Gradien Books: Yogyakarta.

Laub, J. A (2008). Assessing the servant organization: Development of the organizational

Leadership Assessment (OLA) instrument, Dissertation Abstracts international, 60 (02),

308A. (UMI No. 9921922).

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi edisi sepuluh. Yogyakarta: Penerbit: Andi.

Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber daya Manusia

McGREGOR D (1960) The Human Side of Enterprise New York McGraw-Hill

Munandar Ashar Sunyoto, 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta Universitas Indonesia

Pasalog, Harbani. 2008. Kepemimpinan Birokrasi, Bandung: CV ALFABETA

Podsakoff, P.M (1990) The Relationship between Leadership Behaviors,Leader-Member

Exchange and Organizational Citizenship Behaviors. Europan Journal of Social Sciences – Volume 6, Number 4 (2008)

Veithzal, Rivai. (2004) . Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT.Raja Grafindo Pustaka

Schriesheim, 2011. ”Leadership Style" http://www.nwlink.com/~donclark/leader/leadstl.html

Spears, Larry. (2004). Practicing Servant Leadership. Leader To Leader, No.34, Fall 2004.

(21)

Wahjosumidjo, 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta. Ghalia Indonesia,