Jurnal Ekonomika dan Bisnis
Journal homepage: https://journal.feb-uniss.ac.id/homeISSN Paper : 2356-2439, ISSN Online : 2685-2446
133
Analisis Peningkatan Produktivitas Kerja melalui Pemberdayaan, Motivasi Intrinsik dan Perilaku Inovatif Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Usaha Mikro, Kecil, Menengah (UMKM) Kabupaten Kendal)
Mochamad Purnomo(1), Ahmad Dwi Nurdiyanto(2)
(1)
Universitas Selamat Sri, (2)Institut Teknologi dan Bisnis
(1)
[email protected], (2) [email protected]
I N F O A R T I K E L
Riwayat Artikel:
Diterima pada 8 April 2021 Disetujui pada 19 April 2021 Dipublikasikan pada 24 April 2021
Kata Kunci:
Pemberdayaan, Motivasi Instrinsik, Innovatif, Produktifitas kerja
A B S T R A K
Pengembangan dan peningkatan UMKM dapat dicapai melalui produktivitas kerja. Pada penelitian ini menganalisis pemberdayaan, motivasi intrinsik terhadap produktifitas kerja dan dimediasi oleh perilaku inovatif. Lokasi penelitian adalah usaha mikro, kecil, menengah (UMKM) Kabupaten Kendal, dengan sampel 105 responden. Pengambilan data didasarkan pada data primer dan skunder, dengan metode analisis kuantitatif. Alat analisis yang digunakan Structural
Equation Modelling (SEM), AMOS 22. Hasil penelitian
dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan mempunyai pengaruh positif terhadap perilaku inovatif, demikian juga motivasi intrinsik mempunyai pengaruh positif terhadap perilaku inovatif. Sedangkan variabel pemberdayaan dan motivasi intrinsik tidak berpengaruh terhadap produktifitas kerja. Perilaku inovatif mempunyai peranan dalam memediasi pemberdayaan dan motivasi intrinsik yang berdampak pada meningkatkan produktivitas kerja.
PENDAHULUAN
Usaha mikro, kecil, menengah (UMKM) merupakan basis ekonomi kerakyatan yang mempunyai peranan penting dalam ekonomi nasional, hal ini dibuktikan adanya krisis ekonomi yang melanda bangsa Indonesia, akan tetapi usaha mikro, kecil dan menengah lebih mampu menghadapi krisis tersebut. Keberhasilan utama dalam organisasi bisnis adalah produktivitas kerja yang tinggi sehingga dapat mampu berkembang dan dapat bersaing. Pencapaian pertumbuhan ekonomi tinggi, yang sering digunakan sebagai alat ukur adalah PDB (Produk Domestik Bruto), yang mencerminkan kekayaan, kesejahteraan sosial, dan kemampuan untuk berkembang kewirausahaan, selain itu juga penting untuk menyeimbangkan ekonomi, lingkungan, dan pengembangan secara berkelanjutan (Meyer, 2019).
134 Sesuai data yang didapat tentang perusahaan, jumlah tenaga kerja, investasi, dan nilai produksi pada industri mikro, kecil dan menengah Kabupaten Kendal adalah 17.700 perusahaan, 41.348 tenaga kerja, dengan nilai produksi Rp. 1.760.153.150. Dari data tersebut apabila dilihat dari laju pertumbuhan Produk Domestik Regional Bruto Kabupaten Kendal mengalami penurunan dari tahun 2015 sebesar 9,78 % dan pada tahun 2019 sebesar 7,59 % (BPS, Survei Industri Mikro dan Kecil Tahun 2018) Dalam konteks pertumbuhan wilayah secara makro, mendukung keberadaan ekonomi usaha, khususnya usaha mikro, kecil dan menengah, perlu berorientasi pada penciptaan daya saing dan produktivitas bisnis yang kompetitif di pasar global, nasional, dan lokal. Jadi, itu membutuhkan peningkatan pengetahuan,
manajemen yang baik, dan penguatan sumber daya manusia dan
kompetensi. Artinya, elemen kunci dari keberlangsungan usaha ekonomi adalah kemampuan untuk membaca lingkungan strategis dan menjadi kompetitif (Orhan, 2019). Penelitian ini bertujuan mengukur hubungan antar variable pemberdayaan, motivasi intrinsik dengan mediasi variabel perilaku inovatif yang berdampak pada produktifitas kerja.
Tinjauan Pustaka Produktifitas Kerja
Produktivitas adalah penentu utama kesuksesan organisasi untuk berkembang dan dapat bersaing. Organisasi harus mampu memanfaatkan sumber daya yang langka dengan sebaik-baiknya. Ini berlaku juga dalam kasus organisasi dengan padat pengetahuan, yang dapat didefinisikan organisasi di mana pengetahuan memiliki lebih penting dari pada sumber daya lainnya (Starbuck, 1992). Pengukuran produktivitas kerja didasarkan pada hasil luaran produk dan jasa. Produktivitas kerja dapat diukur dari besarnya jumlah produk dibagi dengan jumlah jam kerja yang digunakan. Ini bisa digunakan sebagai indikator tingkat produktivitas atau untuk membandingkan produktivitas di organisasi yang berbeda, antara periode waktu atau antar organisasi.
Sedarmayanti (2001) bahwa dimensi produktivitas kerja adalah efektifitas dan efisiensi. Efektifitas dapat dilihat dari pencapain hasil kerja yang optimal, dalam arti tercpainya target yang telah ditetapkan baik kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan efisiensi merupakan perbandingan antara masukan dengan realisasi penggunaanya dan bagaimana pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Dari definisi tersebut maka produktivitas kerja adalah pemanfaatan tenaga kerja, material, metode dan cara kerja, yang dilakukan secara efektif dan efisien.
Pemberdayaan
135 pendekatan, menghadapi integritas konsep ini dengan masalah. sedemikian rupa sehingga mendefinisikan Faktor pemberdayaan yang digunakan seperti motivasi intrinsik, pemahaman dan komitmen, struktur pekerjaan, dan berbagi sumber daya dan transmisi data, kekuasaan atau otoritas. Pertama definisi pemberdayaan, kembali pada tahun 1788 bahwa pemberdayaan dikenal sebagai pendelegasian wewenang kepada individu untuk berperan dalam organisasi (Soofali, 2003). Pemberdayaan tidak hanya memberi kekuatan kepada karyawan tetapi menyebabkan karyawan termotivasi meningkatkan kinerja mereka. Pemberdayaan adalah menyediakan sumber daya yang diperlukan yang tersedia untuk memperkuat kesan karyawan dapat menyelesaikan masalah dan meningkatkan kapasitas mereka untuk mengidentifikasi menjadikan faktor lingkungan dapat terkendali (Soofali, 2003).
Beberapa orang mengenal pemberdayaan memberikan kewenangan pengambilan keputusan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan berguna peran dalam organisasi melalui tantangan internal dan eksternal dapat dicapai. Beberapa Para ahli meringkas model pemberdayaan dalam langkah-langkah berikut: Langkah pertama terdiri dari mengidentifikasi dan menghilangkan kondisi yang menyebabkan perasaan ketidakberdayaan pada karyawan. Faktor-faktor ini mungkin termasuk perubahan organisasi, struktur organisasi, sistem penghargaan, dan sifat pekerjaan. Tahap kedua: adalah penggunaan teknik atau strategi manajemen atau pemberdayaan administrasi, ini termasuk strategi manajemen, partisipasi, sistem umpan balik, penghargaan berbasis prestasi dan pengayaan pekerjaan. Langkah tiga: Menggunakan sumber informasi yang efisien, sumber daya ini membantu pemberdayaan efektif tindakan yang dirujuk pada tahap kedua itu. Tahap keempat: pengalaman pekerja melalui proses pemberdayaan. Bagian terakhir hingga merasakan potensi atau khasiat bawahan (Ghani zadeh, 2008). Menurut definisi yang dikemukakan tentang pemberdayaan, komponen kunci dari pemberdayaan adalah memberi kebebasan kepada karyawan dalam melakukan aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaannya. Manfaat yang bisa diraih dalam hal ini :
- Meningkatkan kualitas dan memanfaatkan aktivitas kreatif staf dengan lebih baik - Memperkaya karir
- Memungkinkan deskripsi pekerjaan secara rinci dan cepat - Memperkuat dan mendukung tim
- Meningkatkan daya saing organisasi dengan menciptakan modal intelektual
- Buat opsi dan tingkatkan kemandirian pengambilan keputusan dan pengambilan keputusan
- Memberikan kebebasan dan kemandirian dalam pengambilan keputusan
136
Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah ketika orang-orang terlibat dalam suatu aktivitas karena mereka merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan menyenangkan, mereka melakukan aktivitas itu sepenuhnya atas kemauan sendiri (Gagne dan Deci, 2005). Menurut Amabile, (1996) menunjukkan reaksi positif ditunjukkan melalui motivasi intrinsik seperti minat, kegembiraan, rasa ingin tahu, tantangan, dan kepuasan. Janssen, dkk. (2004) menyatakan bahwa perilaku kerja yang inovatif merupakan salah satu perilaku yang ditunjukkan dalam pekerjaan antara lain melalui hasil, mempromosikan, dan menerapkan ide-ide baru. Perilaku kerja yang inovatif terdapat pada orang yang secara aktif mencari solusi dari masalah atau kebutuhan orang lain melalui ide-ide inovatif dan baru serta orang menyadari bahwa tren berkembang dan membutuhkan pemikiran dan pemikiran yang kreatif De Jong & Den Hartog (2007). Teori dua faktor yang dikemukakan Herzberg (Robbin, 2006), kepuasan kerja dapat dicapai dari dorongan diri yang disebut faktor intrinsik dan pengaruh dari luar yang sering disebut faktor ekstrinsik.
Faktor ekstrinsik dapat memberikan dorongan seseorang melakukan tugas pekerjaanya, termasuk menjalankan kebijakan organisasi dan menerima supervisi yang dilakukan. Sedangkan motivasi intrinsik, seseorang berusaha mencapai kepuasan kerja dengan cara mengembangkan diri dalam menyelesaikan tugasnya. Menurut Ken Thomas (dalam Umam, 2010) motivasi intrinsik dapat dicapai seseorang apabila memenuhi kriteria bahwa perkerjaan adalah sebagai berikut :
1. Pilihan
Kesempatan yang didapat untuk menyelesaikan kegiatan-kegiatan dan tugas yang diberikan oleh organisasi.
2. Kompetensi
Kemampuan individu dalam melaksanakan tugas 3. Penuh arti
Mendapat kesempatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dalam skema lebih besar.
4. Kemajuan
Merasa mendapat peningkatan dan pengembangan dalam menjalankan tugas dan sasaran yang ditetapkan.
Sedangkan menurut Herzberg indikator-indikator motivasi intrinsik adalah sebagai berikut:
a. Prestasi (Achievement) adalah perasaan individu telah mencapai suatu tujuan sebagai pekerja telah dapat menyelesaikan tugas dan mendapatkan apa yang diharapkan, selain itu situasi kerja yang mendukung dalam pencapaian tujuan tersebut.
137 b. Pengakuan (Recognition) mendapat penghargaan dari rekan kerja, pimpinan, dan memberikan umpan balik bahwa pekerja tersebut mendapat pengakuan yang jelas dari pekerjaan yang mereka lakukan.
c. Tugas yang diemban (The work it self) adalah hal penting bagi seseorang untuk mendorong melakukan pekerjaan dengan sepenuh hati.
d. Pengembangan kearah individu (The possibiblity of growth) yaitu peningkatan kemampuan personal dalam mengembangkan dirinya dalam bekerja.
e. Tanggung Jawab (Responsibility) kemampuan pekerja dalam menyelesaikan tugasnya yang diberikan oleh pimpinan.
Dari lima indicator tersebut dapat melukiskan hubungan individu dengan apa yang dikerjakannya (job content). Mendorong pekerja dalam melaksanakan tugas yang lebih baik dalam rangka mengembangkan diri dan pengembangan organiasi.
Perilaku Inovatif
Kewirausahaan dikaitkan dengan identifikasi peluang untuk produk dan layanan di masyarakat, dan realisasi kesempatan itu melalui organisasi sumber daya yang dapat digunakan untuk membuat produk atau layanan. Dalam kasus ini, kewirausahaan dan inovasi memiliki hubungan simbiosis, yang bersama sama menghasilakan penciptaan nilai (Van der Borgh et al. , 2012; Roos, 2017). Inovasi adalah inti dari performa bisnis karena "mendorong pertumbuhan dan membantu mengatasi tantangan sosial" (Gault, 2018).
Performa bisnis merupakan fenomena secara komplek dapat didefinisikan dengan berbagai cara, sebagai ide, proses, produk, praktik, atau layanan, dengan potensi pasar dan aplikasi komersial (Edison et al. , 2013). Inovasi juga terkait dengan ketidakpastian dan risiko yang besar, namun secara bersamaan juga terkait dengan prospek pertumbuhan yang tinggi (Bessant et al. , 2005, p. 1366). Untuk bisnis perorangan, inovasi menawarkan cara bersaing berdasarkan diluar dari harga, ini berarti bahwa setiap keunggulan kompetitif yang dapat mereka peroleh berdasarkan factor berkelanjutan daripada yang hanya didasarkan pada harga (Makovec Brenčič, 2001). Ada juga yang berpendapat mengabaikan harga karena harga yang berlebihan pada akhirnya menarik pendatang baru. Memahami sistem inovasi ini, bersama dengan perilaku kewirausahaan, dapat membantu pembuat kebijakan untuk mengembangkan dan peningkatan kinerja inovatif dalam ekonomi berbasis pengetahuan saat ini (Hyland dan Beckett,2005; Huggins dan Williams, 2011; Vaz dkk. , 2014).
Meskipun kegiatan inovasi merupakan kontributor utama tingkat produktivitas yang lebih tinggi, yang pada gilirannya memberikan dasar daya saing di masa depan. Jadi, inovasi teknologi diikuti oleh stabilitas politik yang mengarah
138 pada industrialisasi dan modernisasi akan mempercepat pertumbuhan ekonomi dan meningkatkan produktivitas usaha ekonomi masyarakat (Surya, B. 2014).
METODE Jenis Penelitian
Dalam menganalisa variabel yang diteliti menggunakan metode kuantitatif. Menurut Ghozali (2016) karakteristik dalam metode kuantitatif yaitu dengan melakukan analisis hubungan antar variable independen dengan dependen. Melakukan analisis dengan menggunakan statistik dan melakukan interpretasi dari hasil analisis dengan cara membandingkan capaian hasil penelitian dengan penelitian sebelumnya.
Populasi dan Sampel
Populasi dan sampel diambil dari data primer. Populasi merupakan object penelitian pada pelaku usaha, mikro, kecil, menengah Kabupaten Kendal. Sedangkan sampel diambil dari bagian dari populasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 105 responden
Analisis Data
Alat analisisa variabel penelitian menggunakan Struktural Equation Modeling (SEM), AMOS 22. Hasil pengukuran yang dicapai kemudian dilakukan hipotesis setiap hubungan antar variabel. Pemodelan dalam SEM menggunakan variabel eksogen dan variabel endogen. Indikator tersebut menjelaskan tentang variabel eksogen sedangkan variabel endogen untuk membangun model kausalitas. Analisis menggunakan SEM dapat digunakan untuk melakukan pengujian model secara structural dan model pengukuran. Sehingga dapat melakukan pengujian kesalahan dalam pengukuran serta dapat melakukan analisis faktor bersama dengan melakukan pengujian hipotesis. Sedangkan tahapan dalam pengujian menggunakan SEM antara lain membuat model dengan cara menggunakan gambar model pengukuran dan model struktural.
Selanjutnya dilakukan validitas data dan uji reliabilitas, uji normalitas diolah untu mendapat data bahwa distribusi data normal. Melakukan pengujian goodness of fit untuk melakukan evaluasi data agar memenuhi asumsi ketentuan dalam SEM. Dari data normal tersebut kemudian dilakukan analisa hubungan antar variabel.
Pengembangan Model
Pengembangan model dengan cara menggambar variabel eksogen terhadap variabel endogen. Model pengukuran dan model kausal struktural dilakukan untuk membangun pemodelan dalam analisis SEM. Penilaian dari validitas data konvergen dan validitas data diskriminan akan dihasilkan melalui model pengukuran. Pengembangan model tersebut dapat dilihat pada gambar berikut.
139
Gambar 1: Analisis Struktural Equation Model (SEM) Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas variabel dengan cara Uji CFA, sedangkan uji validitas konstruk (indicator) dilakukan untuk mengukur apakah indicator tersebut dapat merefleksikan variabel laten. Dalam hal ini dapat dikatakan memenuhi kreteria dengan ketentuan nilai Critical Ratio (CR) > 1,96 dan Probability (P) < 0,05.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Indikator-indikator Loading Factor Keterangan
PB1 7,04 Valid PB2 7,64 Valid PB3 7,51 Valid PB4 3,11 Valid MI1 6,04 Valid MI2 6,40 Valid MI3 2,38 Valid P11 6,06 Valid P12 6,26 Valid PI3 6,39 Valid PK1 9,13 Valid PK2 9,01 Valid PK3 8,38 Valid
Sumber : analisa data primer
Goodness of Fit : Chi Square : 198,416 Probability : ,160 Degree of Freedom : 59 TLI : ,967 GFI : ,815 CFI : ,860 RMSEA : ,015 AGFI : ,978
140
Untuk mengetahui keandalan data dilakukan uji reliabilitas, hal ini dilakukan dengan menguji contruct reliability. Data dapat diterima dengan ketentuan besaran contruct reliability > 0,7. Sedangkan nilai Contruct Reliability antara rentang 0,6 s/d 0,7 dengan ketentuan bahwa hasil penghitungan konstruk dengan model yang dibangun sudah baik.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Laten Construct Reliability Keterangan
Pemberdayaan 0,789 Dapat diterima
Motivasi Intrinsik 0,890 Dapat diterima
Perilaku Inovatif 0,876 Dapat diterima
Produktivitas Kerja 0,938 Dapat diterima
Sumber : analisa data primer Uji Normalitas
Maximum likelihood estimation technique digunakan untuk mengestimasi data memberikan syarat terpenuhi asumsi normalitas. Dilakukan uji normalitas untuk mengetahui data dalam penelitian ini berdistribusi normal. Data dengan distribusi normal sebagai syarat melakukan analisis multivariate. Sehingga sebelum dilakukan uji hipotesis kausalitas maka dilakukan uji normalitas. Kriteria dapat dilihat pada CR untuk skewness dengan rentang nilai antara – 2.58 dan 2.58.
Tabel 3.Penilaian Normalitas Data
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. PK3 4,000 10,000 -,179 -,749 -,432 -,904 PK2 4,000 10,000 -,111 -,465 -,732 -1,531 PK1 4,000 10,000 -,059 -,247 -,957 -2,002 PI3 3,000 10,000 -,155 -,650 -,789 -1,650 PI2 4,000 10,000 -,024 -,102 -,847 -1,771 PI1 4,000 10,000 -,112 -,467 -,518 -1,083 MI3 3,000 10,000 -,185 -,773 -,802 -1,678 MI2 4,000 10,000 -,176 -,736 -,566 -1,185 MI1 4,000 10,000 -,176 -,738 -,645 -1,348 PB4 4,000 10,000 ,061 ,256 -,651 -1,362 PB3 4,000 10,000 -,187 -,782 -,898 -1,879 PB2 3,000 10,000 -,315 -1,318 -,534 -1,117 PB1 4,000 10,000 -,453 -1,896 -,363 -,759 Multivariate 12,384 3,213
Sumber : data primer diolah
Goodness-of-fit
Kesesuian model dapat dievaluasi dan ditelaah melalui kriteria dari goodness of fit. Kriteria tersebut antara lain pengujian dari kesesuian data dapat dilihat pada hasil uji chi square. Kriteria data empiris model dengan chi square yaitu nilai probability chi square > 0,05. Nilai Goodness of Fit Index (GFI) mempunyai rentan
141 nilai antara 0 s/d 1. Adjusted Goodness Fit of Index (AGFI) adalah kreteria untuk memperhitungkan proporsi tertimbang dari varian dalam sebuah matrik kovarian sampel. Tucker Lewis Indexs (TLI) yaitu nilai yang digunakan untuk perbandingan model yang diuji dengan baseline model. Sedangkan Normed Fit Indexs (NFI) digunakan untuk mengetahui seberapa besar nilai perbandingan proposed model dan null model. Comparative Fit Index (CFI) yang disarankan yaitu CFI > 0,90.
Tabel 4. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Goodness of Fit
Indeks
Cut of Value Hasil Analisis Evaluasi Model Chi Square ≤ 65,17, untuk df 59 dan
α = 5% sebesar 69,17 198,41 Baik Probability > 0.05 0,060 Baik GFI. > 0.90 0,815 Marginal AGFI. > 0.90 0,978 Baik TLI. > 0.90 0,967 Baik CFI. > 0.90 0,860 Marginal RMSEA. < 0.08 0,015 Baik
Sumber : olah data primer Uji Hipotesis
Penilaian uji hipotesis dilakukan untuk mengukur hubungan antar variabel eksogen terhadap variabel endogen. Untuk mengetahui hasil uji hipotesis didapat dari Critical Ratio (CR) dan Probability (P). Kriteria signifikansi bahwa nilai CR > 1,96 dan nilai P < 0,05.
Tabel 5.Uji Hipotesis
Estimate S.E. C.R. P PI <--- PB PI <--- MI PK <--- PB PK <--- MI PK <--- PI ,265 ,155 ,089 -,140 ,329 ,131 ,124 ,182 ,163 ,156 2,028 1,968 ,489 -,856 2,111 ,043 ,020 ,252 ,392 ,035 Sumber : data primer diolah
Hipotesis I
Dari hasil kalkulasi uji statistik terlihat CR = 2,028 dan P = 0,043 berdasarkan kalkulasi besaran CR dengan nilai lebih tinggi dari 1,96 dan P kurang 0,05. Maka dari hasil penilaian tersebut disimpulkan bahwa pemberdayaan mempunyai pengaruh positif terhadap perilaku inovatif. Kontribusi pengaruh pemberdayaan terhadap perilaku inovatif sebesar 26,5 %.
Hipotesis II
Dari hasil kalkulasi uji statistik terlihat CR = 1,968 dan P = 0,020 berdasarkan kalkulasi besaran CR dengan nilai lebih tinggi dari 1,96 dan P kurang 0,05. Maka
142 dari hasil penilaian tersebut disimpulkan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif. Kontribusi pengaruh motivasi intrinsik terhadap perilaku inovatif sebesar 15,5 %.
Hipotesis III
Dari hasil kalkulasi uji statistik terlihat CR = 0,489 dan P = 0,252 berdasarkan kalkulasi besaran CR dengan nilai lebih rendah dari 1,96 dan P kurang 0,05. Maka dari hasil penilaian tersebut disimpulkan bahwa pemberdayaan tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.
Hipotesis IV
Dari hasil kalkulasi uji statistik terlihat CR = -,856 dan P = 0,392 berdasarkan
kalkulasi besaran CR dengan nilai lebih rendah dari 1,96 dan P lebih dari 0,05. Maka dari hasil penilaian tersebut disimpulkan motivasi intrinsik tidak berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja.
Hipotesis V
Dari hasil kalkulasi uji statistik terlihat CR = 2,111 dan nilai P = 0,035 berdasarkan kalkulasi besaran CR dengan nilai lebih tinggi dari 1,96 dan kurang dari 0,05. Maka dari hasil penilaian tersebut disimpulkan perilaku inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja. Kontribusi pengaruh perilaku inovatif terhadap produktifitas kerja sebesar 32,9 %.
PEMBAHASAN
Produktifitas merupakan penentu utama kesuksesan sebuah organisasi bisnis. Hal yang berkaitan dengan peningkatan produktifitas kerja perlu diupayakan untuk menghasilkan luaran yang optimal. Pembahasan lebih lanjut mengenahi dilakukannya penelitian ini untuk mengukur besaran pengaruh variabel pemberdayaan dan motivasi intrinsik terhadap perilaku inovatif dan berdampak pada produktivitas kerja. Dari data yang diolah secara statistik mendapat hasil sebagai berikut :
Hepotesa I menunjukan hasil CR = 2,028 dan P = 0,043 berdasarkan kalkulasi besaran CR dengan nilai lebih tinggi dari 1,96 dan P kurang 0,05. Maka dari hasil penilaian tersebut disimpulkan bahwa pemberdayaan mempunyai pengaruh positif terhadap perilaku inovatif. Kontribusi pengaruh pemberdayaan terhadap perilaku inovatif sebesar 26,5 %..
Hepotesa II menunjukan hasil CR = 1,968 dan P = 0,020 berdasarkan kalkulasi besaran CR dengan nilai lebih tinggi dari 1,96 dan P kurang 0,05. Maka dari hasil penilaian tersebut disimpulkan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif. Kontribusi pengaruh motivasi intrinsik
143 terhadap perilaku inovatif sebesar 15,5 %.
Hipotesa III menunjukan hasil CR = 0,489 dan P = 0,252 berdasarkan kalkulasi besaran CR dengan nilai lebih rendah dari 1,96 dan P kurang 0,05. Maka dari hasil penilaian tersebut disimpulkan bahwa pemberdayaan tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.
Hipotesa IV menunjukan hasil CR = -,856 dan P = 0,392 berdasarkan kalkulasi besaran CR dengan nilai lebih rendah dari 1,96 dan P lebih dari 0,05. Maka dari hasil penilaian tersebut disimpulkan motivasi intrinsik tidak berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja.
Hipotesa V menunjukan hasil CR = 2,111 dan nilai P = 0,035 berdasarkan kalkulasi besaran CR dengan nilai lebih tinggi dari 1,96 dan kurang dari 0,05. Maka dari hasil penilaian tersebut disimpulkan perilaku inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja. Kontribusi pengaruh perilaku inovatif terhadap produktifitas kerja sebesar 32,9 %.
KESIMPULAN
Kesimpulan dari penelitian ini adalah (1) pengaruh variabel pemberdayaan terhadap perilaku inovatif adalah positif dan signifikan. (2) pengaruh variabel motivasi intrinsik terhadap perilaku inovatif adalah positif dan signifikan. (3) pengaruh variabel pemberdayaan terhadap produktifitas kerja dengan negatif. (4) pengaruh motivasi intrinsik terhadap produktivitas kerja adalah negatif (5) pengaruh perilaku inovatif terhadap produktifitas kerja adalah positif dan signifikan. Sesuai hasil analisa pengaruh variabel dapat disimpulkan pemberdayaan dan motivasi intrinsik tidak berpengaruh secara langsung terhadap produktivitas kerja, namun demikian variabel pemberdayaan dan motivasi intrinsik mempunyai kontribusi positif terhadap perilaku inovatif, dan perilaku inovatif dapat memoderasi variabel produktivitas kerja.
SARAN
Pelaku usaha kecil dan menengah masih perlu mendapatkan pemberdayaan dari pemangku kebijakan untuk mendorong perilaku inovatif yang berdampak pada peningkatan produktivitas kerja, sehingga menghasilkan luaran baik barang maupun jasa yang berkualitas dan kompetitif. Sedangkan dari intern pelaku usaha kecil menengah memiliki motivasi intrinsik yang didorong dari individu masing-masing untuk menumbuhkan dan meningkatkan perilaku inovatif supaya dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi masing-masing UMKM di Kabupaten Kendal.
144
DAFTAR PUSTAKA
Amabile, T. M. 1996. Creativity in context: Update to “The social psychology of creativity.” Boulder, CO: Westview Press.
Arreola, R.A. (2000). Virginia Tech. Performance Management Programme: Performance Dimension Guideline. June 23, 2006.
Bessant, J., Lamming, R., Noke, H. and Phillips, W. (2005), “Managing innovation beyond the steady state”, Technovation, Vol. 25 No. 12, pp. 1366-1376. Carmeli, A., Meitar, R., & Weisberg, J. (2006). Self-leadership skills and innovative
behavior at work. International Journal of Manpower, 27(1), 75-90.
Diah, A. A. S., & Pramayani, I. (2018). Pengaruh Pemberdayaan, Perilaku Inovatif, dan Motivasi Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Bumbu Bali Restoran Tanjung Benoa Badung, Bali. INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia, 2, 1–15.
Edison, H., Bin Ali, N. and Torkar, R. (2013), “Towards innovation measurement in the software industry”, Journal of Systems and Software, Vol. 86 No. 5, pp. 1390-1407.
Franzen, K. (2003). A Critical Overview of Trends and Practices in Performance Management in South African Higher Education Environment. SAJHE, 17(3), 131-138.
Gagne´, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26, 331–362.
Gault, F. (2018), “Defining and measuring innovation in all sectors of the economy”, Research Policy, Vol. 47 No. 3, pp. 617-622.
GhaniZadeh, M.(2008). "human resources empowerment approach to enhance national productivity," Iran Human Resources Empowerment Conference. Ghozali, I. (2016). Desain penelitian kuantitatif dan kualitatif. Google Cendekia. Hill, L., Lomas, L., & MacGregor, J. (2003). Students’ Perceptions of Quality in
Higher Education. Quality Assurance in Education, 11(1), 15-20.
Huggins, R. and Williams, N. (2011), “Entrepreneurship and regional competitiveness: the role and progression of policy”, Entrepreneurship & Regional Development, Vol. 23 Nos 9/10, pp. 907-932.
Hyland, P. and Beckett, R. (2005), “Engendering an innovative culture and maintaining operational balance”, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 12 No. 3, pp. 336-352.
Janssen, O., Van de Vliert, E., & West, M. 2004. The bright and dark sides of individual and group innovation: A special issue introduction. Journal of Organiza-tional Behavior, 25: 129–145.
Jeroen P.J. de Jong, Deanne N. Den Hartog, (2007) "How leaders influence employees' innovative behaviour", European Journal of Innovation
Management, Vol. 10 Issue: 1, pp.41-64,
https://doi.org/10.1108/14601060710720546.
Makovec Brenčič, M. (2001), “Analyzing competitive advantages on the basis of resource-based view: the concept of price and non-price factors”, Journal for
145 East European Management Studies, Vol. 6 No. 3, pp. 313-330.
Meyer, N.; Auriacombe, C. Good Urban Governance and City Resilience: An Afrocentric Approach to Sustainable Development. Sustainability 2019, 11, 5514.
Orhan, A.; Kirikkaleli, D.; Ayhan, F. Analysis of Wavelet Coherence: Service Sector Index and Economic Growth in an Emerging Market. Sustainability 2019, 11, 6684
P.J. de Jong, Jeroen & Den Hartog, Deanne. (2007). How Leaders Influence Employees' Innovative Behaviour. European Journal of Innovation
Management. 10. 41-64. 10.1108/14601060710720546.
Robbin, S.,P., 2006, Perilaku Organisasi Organizational Behavior, Penerbit Salemba Empat.
Robbins, S.P., Odendaal, A., & Roodt, G. (2007). Organisational Behavior.
Roos, G. (2017), “Knowledge management, intellectual capital, structural holes, economic complexity and national prosperity”, Journal of Intellectual Capital, Vol. 18 No. 4, pp. 745-770.
Saadat, Esfandiar,(2011) Human Resource Management, the second Fchap
Sedarmayanti, (2000) Sumber Daya Manusia dan Produktivitas. Bandung : Mandar Maju.
Soofali, Z.(2003). "Human Empowerment Leverage increases the value of quality products," Danesh publications.
Starbuck, WH (1992) Belajar oleh perusahaan-perusahaan padat pengetahuan. Jurnal Manajemen Studi , Vol. 29, No 6, hlm.713-740.
Surya, B. Globalization, Modernization, Mastery of Reproduction of Space, Spatial Articulation and Social Change in Developmental Dynamics in Suburb Area of Makassar City (A Study Concerning on Urban Spatial Sociology). Asian Soc. Sci. 2014,10, 261–268.
Talebian, A.R &Desertion, F.(2009)."A comprehensive model for human resource empowerment", Journal of prudence, Twentieth Year, No. 2
Umam K., 2010, Perilaku Organisasi, Penerbit CV. Pustaka Bandung
Van der Borgh, M., Cloodt, M. and Romme, A.G.L. (2012), “Value creation by knowledge-based ecosystems: evidence from a field study”, R&D Management, Vol. 42 No. 2, pp. 150-169.
Vaz, E., Noronha Vaz, T., Galindo, P.V. and Nijkamp, P. (2014), “Modelling innovation support systems for regional development – analysis of cluster structures in innovation in Portugal”, Entrepreneurship & Regional Development, Vol. 26 Nos 1/2, pp. 23-46.
West, M.A. and Farr, J.L. (1989) Innovation at Work: Psychological Perspectives. Social Behavior, 4, 15-30.
