i ABSTRAK
STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF
Aleluia Arindra Irmaputri Universitas Sanata Dharma
2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberdayaan karyawan dan pengaruh pemberdayaan pada bisnis kreatif. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Subyek penelitian 14 karyawan di Perusahaan Oudenteak, Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan partisipan, peneliti melakukan pengamatan, serta membuat telaah dokumen untuk mendapatkan gambaran kegiatan pemberdayaan diperusahaan. Data penelitian dianalisis dengan cara mengklasifikasikan data berdasarkan ragam data yang ada, lalu menghubungkannya dengan data dan informasi yang diperoleh dari literatur, dokumen, survei, wawancara, dan observasi di lapangan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan sebagai tindakan mengacu pada proses pemberdayaan diri dan dukungan yang memungkinkan karyawan mengatasi rasa ketidakberdayaan. Karyawan memiliki pandangan mengenai pemberdayaan karyawan yaitu : 1) tangggung jawab yang berarti memikul semua kewajiban dan beban pekerjaan sesuai dengan batasan-batasan yang ada, 2) inisiatif yang berarti karyawan mampu untuk memutuskan dan menemukan apa yang harus dikerjakan, 3) kreativitas dimana karyawan mengeksplore ide-ide mereka mengenai apa yang menjadi tugas mereka, 4) partisipasi langsung merupakan bagian dari adanya keterlibatan karyawan, 5) mendelegasikan wewenang menyediakan data dan informasi untuk karyawan lain dan mempercayakan tanggung jawab.
Karyawan merasakan dampak positif dari pemberdayaan karyawan, yaitu : 1) karyawan termotivasi, menjadi lebih kreatif, motivasi merupakan energi dan kekuatan, 2) responsif dan adaptif yang berarti karyawan menaruh perhatian pada nilai pekerjaan dan mempercayai bahwa apa yang dikerjakan adalah penting, 3) kontribusi berarti peran dan keikutsertaan karyawan dalam perusahaan, 4) komunikasi menghasilkan hubungan yang lebih baik antar karyawan dan proses pertukaran fakta, ide, opini, 5) potensi yang memfokuskan kemampuan karyawan dalam melaksanakan peran kerja.
Dampak negatif yang dirasakan karyawan : 1) pengawasan dan evaluasi yang kurang yang berdampak pada hasil akhir, 2) konflik terjadi apabila berbeda pendapat. Apabila terjadi konflik dalam pemberdayaan, konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik.
ii ABSTRACT
QUALITATIVE STUDY : EMPLOYEE EMPOWERMENT IN CREATIVE BUSINESS COMPANY
Aleluia Arindra Irmaputri Sanata Dharma University
2017
This study aims to determine employee's perceptions on employee empowerment and the impact of empowerment on creative business. This research is a qualitative research with case study approach. Subject of the research are 14 employees at Company Oudenteak, Yogyakarta. Data collection was done through interviews, observations, and review of documents. Research data is analyzed by classifying data based on various data available, then connecting with data and information obtained from literature, document, survey, interview, and field observation.
The results of the analysis show that employee empowerment as an action refers to a process of self-empowerment and support that allows employees to
overcome sense of powerlessness. Employees’ view on employee
empowerment is : 1) responsibilities which means assuming all obligations and workloads in accordance with existing limitation, 2) initiatives which means employees are able to decide and find what to do, 3) creativity, where employees exploring their ideas about their duties, 4) direct participation is part of employee engagement, 5) delegating authority to provide data and information to other employees and entrust responsibility.
Employees experience the positive impact of the empowerment : 1) motivated, being more creative, motivation as energy and strength, 2) responsive and adaptive which means employees pay attention to the value of work and believe that what was done is important, 3) the contribution means the role and participation of employees in the company, 4) communication generates better relationships among employees and the process of exchange of facts, ideas, opinions, 5) potential to focus on the ability of employees in performing jthe roles.
Negative impacts of employees : 1) less monitoring and evaluation which impact at the outcomes, 2) conflicts occur when there is different opinions. However in the event of conflict in the empowerment, sometimes conflict can be functional if properly managed and controlled.
STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF
TESIS
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh
ALELUIA ARINDRA IRMAPUTRI
152222118
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN
MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh
ALELUIA ARINDRA IRMAPUTRI
152222118
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv PERNYATAAN ORIGINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 27 Mei 2017
v LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Aleluia Arindra Irmaputri
Nomor Mahasiswa : 152222118
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN BISNIS KREATIF
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 27 Mei 2017 Yang menyatakan
vi KATA PENGANTAR
Segala puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul "Studi Kualitatif : Pemberdayaan Karyawan pada Perusahaan Bisnis Kreatif”. Tesis ini
ditulis sebagai salah satu syarat menyelesaikan studi S-2 pada program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Selama berproses menyelesaikan tesis ini, penulis bersyukur atas segala bentuk dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu sehingga tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. Berbagai tahapan guna terselesaikannya penulisan ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu dalam kesempatan ini peneliti menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan Penguji Ahli.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan perhatian dan kesabaran dalam membimbing penulis dalam berbagai tahapan penulisan tesis.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku Penguji Ahli dan Dosen Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma.
vii 5. Ibu Uun, Bapak Welly, Bapak Rudy, Bapak Dodik, selaku Manajer Oudenteak yang telah memberikan ijin untuk penulis melakukan penelitian, terimakasih atas dukungannya.
6. Mr. Henk Jansen selaku pemilik perusahaan Oudenteak, terimakasih atas kerjasama, dukungan yang diberikan.
7. Karyawan Oudenteak yang telah ikut serta berpartisipasi bersedia berbagi pengalaman, atas kebaikan dan kerjasamanya kepada penulis.
8. Papa, Mama dan adik Yustin selaku orang tua dan adik dari penulis yang telah memberikan doa, semangat, dorongan untuk tidak mudah menyerah sehingga tesis ini dapat terselesaikan dengan baik.
9. Olando yang selalu mendukung, menjadi penyemangat, dan mendoakan penulis.
10.Mayke, Audra, Viviane, Kezia dan sahabat-sahabat penulis dimanapun berada, terimakasih untuk doa dan semangat yang diberikan.
11.Teman-teman Magister Manajemen angkatan 4, terimakasih atas kebersamaan di perkuliahan, sangat mengesankan.
12.Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu, penulis mengucapkan terimakasih.
viii keilmuan, khususnya ilmu manajemen, serta digunakan sebagai refrensi penelitian selanjutnya.
Yogyakarta, 27 Mei 2017
Penulis
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS ... iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
ABSTRAK ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 9
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Manfaat Penelitian ... 10
1.5. Batasan Penelitian ... 11
1.6. Sistematika Penulisan ... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 14
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14
2.2. Pemberdayaan Karyawan ... 15
2.3. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan di Tempat Kerja ... 25
2.4. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja ... 28
2.5. Penelitian Terdahulu ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
3.1. Jenis Penelitian ... 32
x
3.2.1. Partisipan Penelitian ... 33
3.2.2. Lokasi Penelitian ... 34
3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... 35
3.4. Pedoman Pertanyaan Wawancara... 39
3.5. Teknik Analisis Data ... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
4.1. Deskripsi Partisipan ... 44
4.2. Persepsi Karyawan terhadap Pemberdayaan Karyawan... 47
4.3. Dampak Positif terhadap Pemberdayaan Karyawan ... 63
4.4. Dampak Negatif terhadap Pemberdayaan Karyawan ... 72
4.5. Konflik dalam Pemberdayaan Karyawan ... 74
4.6. Pembahasan ... 78
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 93
5.1. Kesimpulan ... 93
5.2. Keterbatasan ... 100
5.3. Rekomendasi ... 101
DAFTAR PUSTAKA ... 103
xi ABSTRAK
STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF
Aleluia Arindra Irmaputri Universitas Sanata Dharma
2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberdayaan karyawan dan pengaruh pemberdayaan pada bisnis kreatif. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Subyek penelitian 14 karyawan di Perusahaan Oudenteak, Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan partisipan, peneliti melakukan pengamatan, serta membuat telaah dokumen untuk mendapatkan gambaran kegiatan pemberdayaan diperusahaan. Data penelitian dianalisis dengan cara mengklasifikasikan data berdasarkan ragam data yang ada, lalu menghubungkannya dengan data dan informasi yang diperoleh dari literatur, dokumen, survei, wawancara, dan observasi di lapangan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan sebagai tindakan mengacu pada proses pemberdayaan diri dan dukungan yang memungkinkan karyawan mengatasi rasa ketidakberdayaan. Karyawan memiliki pandangan mengenai pemberdayaan karyawan yaitu : 1) tangggung jawab yang berarti memikul semua kewajiban dan beban pekerjaan sesuai dengan batasan-batasan yang ada, 2) inisiatif yang berarti karyawan mampu untuk memutuskan dan menemukan apa yang harus dikerjakan, 3) kreativitas dimana karyawan mengeksplore ide-ide mereka mengenai apa yang menjadi tugas mereka, 4) partisipasi langsung merupakan bagian dari adanya keterlibatan karyawan, 5) mendelegasikan wewenang menyediakan data dan informasi untuk karyawan lain dan mempercayakan tanggung jawab.
Karyawan merasakan dampak positif dari pemberdayaan karyawan, yaitu : 1) karyawan termotivasi, menjadi lebih kreatif, motivasi merupakan energi dan kekuatan, 2) responsif dan adaptif yang berarti karyawan menaruh perhatian pada nilai pekerjaan dan mempercayai bahwa apa yang dikerjakan adalah penting, 3) kontribusi berarti peran dan keikutsertaan karyawan dalam perusahaan, 4) komunikasi menghasilkan hubungan yang lebih baik antar karyawan dan proses pertukaran fakta, ide, opini, 5) potensi yang memfokuskan kemampuan karyawan dalam melaksanakan peran kerja. Dampak negatif yang dirasakan karyawan : 1) pengawasan dan evaluasi yang kurang yang berdampak pada hasil akhir, 2) konflik terjadi apabila berbeda pendapat. Apabila terjadi konflik dalam pemberdayaan, konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik.
xii ABSTRACT
QUALITATIVE STUDY : EMPLOYEE EMPOWERMENT IN CREATIVE BUSINESS COMPANY
Aleluia Arindra Irmaputri Sanata Dharma University
2017
This study aims to determine employee's perceptions on employee empowerment and the impact of empowerment on creative business. This research is a qualitative research with case study approach. Subject of the research are 14 employees at Company Oudenteak, Yogyakarta. Data collection was done through interviews, observations, and review of documents. Research data is analyzed by classifying data based on various data available, then connecting with data and information obtained from literature, document, survey, interview, and field observation.
The results of the analysis show that employee empowerment as an action refers to a process of self-empowerment and support that allows employees to overcome sense of powerlessness. Employees’ view on employee empowerment is : 1) responsibilities which means assuming all obligations and workloads in accordance with existing limitation, 2) initiatives which means employees are able to decide and find what to do, 3) creativity, where employees exploring their ideas about their duties, 4) direct participation is part of employee engagement, 5) delegating authority to provide data and information to other employees and entrust responsibility.
Employees experience the positive impact of the empowerment : 1) motivated, being more creative, motivation as energy and strength, 2) responsive and adaptive which means employees pay attention to the value of work and believe that what was done is important, 3) the contribution means the role and participation of employees in the company, 4) communication generates better relationships among employees and the process of exchange of facts, ideas, opinions, 5) potential to focus on the ability of employees in performing jthe roles.
Negative impacts of employees : 1) less monitoring and evaluation which impact at the outcomes, 2) conflicts occur when there is different opinions. However in the event of conflict in the empowerment, sometimes conflict can be functional if properly managed and controlled.
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Peran sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang kedudukan yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan perlu mengelola dan memelihara sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan untuk menjadikannya sebaik mungkin. Karena untuk mencapai kesuksesan suatu perusahaan bukan hanya dalam keunggulan teknologi saja, namun peran sumber daya manusia merupakan komponen terpenting dalam mencapai kesuksesan perusahaan.
2 komitmen, dan produktivitas karyawan adalah melalui pemberdayaan karyawan (Walton, 2002, p. 76).
Karyawan sebagai aset penting organisasi perlu diajak untuk ikut serta memikirkan dan menangani permasalahan strategis bahkan sampai kepada diberikannya tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dari sini diharapkan akan muncul daya imajinasi, kecerdikan, inisiatif serta kreatifitas yang sangat bermanfaat bagi peningkatan kualitas masing-masing individu untuk kemajuan organisasi. Oleh karena itu keterlibatan seluruh jajaran organisasi dari tingkat tertinggi hingga tingkat terendah diperlukan untuk menghadapi kondisi yang semakin berat.
Memiliki karyawan yang mampu mengelola dirinya sendiri dengan baik dalam melakukan pekerjaannya adalah impian setiap pemimpin dalam organisasi. Karena, biasanya semua pemimpin ingin karyawan yang berada di bawahnya mampu bekerja dengan inisiatif sendiri tanpa harus dibimbing secara terus-menerus, jadi dengan sedikit bimbingan diharapkan karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugas secara maksimal.
3 dan tujuan perusahaan akan tercapai. Pemberdayaan sama dengan pendelegasian wewenang, ada dua karakteristik yang menjadikan pemberdayaan unik, pertama karyawan didukung untuk memakai inisiatif mereka sendiri dan kedua pemberdayaan karyawan tidak hanya sebatas memberi otoritas, tetapi juga sumber daya sehingga mereka mampu membuat keputusan dan memiliki kekuasaan untuk diimplementasikan.
Saat ini perkembangan ekonomi kreatif merupakan pilihan tepat untuk menjaga ketahanan ekonomi dalam kondisi krisis global. Ekonomi kreatif perlu dikembangkan karena ekonomi kreatif berpotensi besar dalam memberikan kontribusi ekonomi yang signifikan (Tabel 1.1.), menciptakan iklim bisnis yang positif, membangun citra dan identitas bangsa, berbasis pada sumberdaya yang terbarukan, menciptakan inovasi dan kreativitas yang merupakan keunggulan kompetitif suatu bangsa, dan memberikan dampak sosial yang positif.
Tabel 1.1. Pertumbuhan Industri Kreatif Indonesia
4 Menyadari peran penting ekonomi, Presiden RI telah mengeluarkan Peraturan Presiden Nomor 28 Tahun 2008 tentang Kebijakan Industri Nasional yang mulai berlaku tanggal 7 Mei 2008. Dalam Perpres tersebut, Pemerintah menetapkan beberapa kelompok sub sektor industri kreatif yang akan terus berkembang selama 2015-2019, yakni seni pertunjukan, seni rupa, televisi dan radio, aplikasi game, arsitektur, desain interior, desain komunikasi visual, periklanan, musik, penerbitan, fotografi, desain produk, fashion, film animasi dan video, kriya dan kuliner. Dari sub sektor yang ada, sedikitnya ada tiga bidang yang mengalami pertumbuhan yang cukup signifikan, yakni teknologi informasi sebesar 8,81 persen, periklanan sebesar 8,05 persen, dan arsitektur 7,53 persen (Berawi, 2016).
Oudenteak merupakan perusahaan dibidang jasa konsultan interior yang kegiatan utamanya mencakup merencanakan, mendesain, memproduksi dan termasuk juga menghadirkan setiap jenis produk-produk yang menjadi unggulan sampai pada pengiriman yang dilakukan dengan jangka waktu tertentu. Perusahaan ini bekerja sama dengan klien untuk membantu menyelesaikan permasalahan dan memberikan solusi. Proyek yang dikerjakan oleh Oudenteak terbilang cukup besar dan luas, sasaran perusahaan adalah Asia dan Eropa, namun tidak mungkin untuk merambah ke negara lain.
5 organisasi untuk berpatisipasi secara lebih efektif dan membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan mengajarkan bagaimana karyawan membuat keputusan dan menerima tanggung jawab terhadap hasil dari apa yang mereka kerjakan. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa organisasi akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas, ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan serta memperkerjakan karyawan secara efektif dan efisien. Terkait dengan isu mengenai perkembangan dan pertumbuhan ekonomi kreatif, bagaimana upaya organisasi terhadap karyawan di dalam perusahaan industri kreatif melalui pemberdayaan karyawan.
Keuntungan dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga kerja lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan lingkungan bisnis yang selalu berubah (Swenson, 2000:13). Diberdayakan merupakan suatu hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja perusahaan, serta bagaimana pemberdayaan tim bisa mempengaruhi tingkat kinerja dalam organisasi (Kirkman et al, 2004:24). Serta berdampak positif dalam kepuasan kinerja di dalam perusahaan.
6 dikaitkan dengan dampak positif pada sikap karyawan seperti moral dan kepuasan kerja (Stewart et al, 2000:9), serta bagaimana komitmen terhadap organisasi (Mitchell et al, 2001:9). Pemberdayaan melibatkan karyawan mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari manajemen (Raub dan Robert, 2010:35). Pemberdayaan memainkan peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Laschinger et al, 2001; Ugboro, 2006; Upenieks, 2003:27) dan komitmen dalam organisasi (Kuokkanen et al, 2003; Laschinger et al, 2001:27).
Pemberdayaan karyawan baik individu maupun tim dianggap sebagai motivasi tugas intrinsik diwujudkan dalam empat dimensi kognitif (meaningfulness, self-efficacy, autonomy dan impact) mencerminkan orientasi karyawan untuk perannya didalam organisasi (Kirkman dan Rosen, 2000:48) dan pada tingkat tim dimensi pemberdayaan telah ditentukan pada analisis tingkat individu (Chen et al, 2007:9). Kirkman dan Rosen (2000:48) mengemukakan bahwa pemberdayaan karyawan baik individu maupun tim adalah penting sebagai pemberdayaan pribadi. Mereka menemukan bahwa individu yang diberdayakan bersedia untuk berkontribusi dan berkorban untuk kesuksesan tim.
7 dan Karakowsky, 2006:19). Mengingat situasi yang membutuhkan pemberdayaan tim, efektivitas dan keberhasilan tim yang diberdayakan tergantung pada bagaimana anggota mampu beradaptasi dengan tim dan memaksimalkan manfaat kekuasaan dan berbagi pengetahuan sehingga meminimalkan konflik dalam tim (Kirkman dan Shapiro, 1997; Langfred, 2007; Stewart et al., 2011:89). Selain itu persepsi yang berbeda antar individu dalam tim dapat menyebabkan terjadinya konflik dalam tim.
Konflik dapat didefinisikan secara luas sebagai ketidakcocokan kepentingan atau tujuan yang tidak sama (Jehn, 1995; Korsgaard et al, 2008, Wall dan Callister, 1995:13). Terdapat dua dimensi konflik yaitu konflik kognitif (berakar pada substansi tugas) dan konflik afektif berasal dari emosional, dari hubungan interpersonal dalam kelompok. Konflik kognitif mengacu pada perbedaan pendapat di antara anggota tim mengenai sudut pandang, pendapat dan ide-ide, sedangkan hubungan atau konflik afektif mengacu pada perbedaan pendapat antara anggota tim pada masalah pribadi atau emosional. Berbenturan yang dialami kelompok dalam pemberdayaan tim dapat mengurangi kekompakan dan efektivitas dalam melaksanakan tanggung jawab didalam pekerjaan (Langfred, 2000:11).
9 1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dari uraian permasalahan diatas, maka rumusan masalah penelitian adalah “Bagaimana persepsi karyawan terhadap pemberdayaan karyawan dan pengaruh pemberdayaan ditempat kerja?”.
1.2.1. Apa persepsi karyawan terhadap pemberdayaan karyawan?
1.2.2. Apa dampak positif yang dirasakan karyawan dalam pemberdayaan?
1.2.3. Apa dampak negatif yang dirasakan karyawan dalam pemberdayaan?
1.2.4. Bagaimana jika di dalam pemberdayaan terjadi konflik?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah memahami pemberdayaan dari sudut pandang karyawan dan pengaruh pemberdayaan ditempat kerja.
1.3.1. Memahami pemberdayaan dari sudut pandang karyawan.
1.3.2. Mengetahui dampak positif yang terjadi dalam pemberdayaan karyawan.
10 1.3.4. Mengetahui pemberdayaan karyawan apabila terjadi konflik di
tempat kerja. 1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1.4.1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dalam
pengembangan teori terkait pemberdayaan pada karyawan, dampak positif dan negatif yang terjadi dalam pemberdayaan, lalu bagaimana jika terjadi konflik di dalam pemberdayaan baik individu maupun tim di perusahaan bisnis kreatif.
Bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia
kegunaan penelitian ini adalah sebagai wahana pembelajaran terutama dalam pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif dan bagi peneliti sebagai dasar pembanding dalam rangka melakukan penelitian lebih lanjut pada bidang ini, serta bagi pihak yang memerlukan referensi yang terkait dengan penelitian ini, baik sebagai bahan bacaan maupun literatur.
1.4.2. Manfaat Praktis
11 individu maupun tim di perusahaan bisnis kreatif, sehingga perusahaan yang terkait dapat mencari cara yang tepat dalam upaya peningkatan komitmen organisasional.
- Bagi karyawan, karyawan dapat mengetahui dengan baik adanya program pemberdayaan yang diterapkan oleh manajemen perusahaan. Mempelajari program, lingkungan perusahaan, perubahan-perubahan yang terjadi dalam perkembangan dunia kreatif sehingga karyawan siap menghadapi tantangan dan persaingan.
- Bagi manajer, tidak hanya sekedar memberikan program pemberdayaan di perusahaan, namun juga melihat dampak yang dihasilkan dari program tersebut oleh karyawan. Bekerja sama dengan karyawan, agar karyawan mampu memahami dan melaksanakan program yang dibuat oleh manajemen perusahaan. Perusahaan juga memandang karyawan sebagai partner strategis sehingga perusahaan maju seiring dengan apa yang telah dilakukan oleh karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
1.5. Batasan Penelitian
12 1.5.1. Untuk mengetahui dan menelusuri lebih mendalam tentang bagaimana pemberdayaan karyawan dan pengaruh dari pemberdayaan di perusahaan bisnis kreatif.
1.5.2. Karyawan yang dipilih sebagai partisipan dalam penelitian adalah karyawan lintas departemen pada perusahaan bisnis kreatif, yaitu devisi design, technical drawing, project manager, general.
1.6. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dibagi menjadi lima bagian utama, yaitu : BAB I Pendahuluan
Dalam Bab I menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka
Dalam Bab II menerangkan teori-teori pendukung yang menjadi dasar untuk hasil temuan dari penelitian yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia, Pemberdayaan Karyawan, Pengaruh Pemberdayaan di Tempat Kerja, Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja, dan Penelitian Sebelumnya.
BAB III Metode Penelitian
13 BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Dalam Bab IV memaparkan hasil penelitian dalam bentuk deskripsi data dan uraian analisis data.
BAB V Simpulan dan Saran
14 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses untuk memperoleh, melatih, menilai, mengkompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi kerja mereka, kesehatan dan keselamatan karyawan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2015, 14th edition). Mencakup aspek-aspek penting di dalam suatu organisasi, yang meliputi bagaimana melakukan analisis pekerjaan, merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat pekerjaan, memilih kandidat pekerjaan, melakukan orientasi dan melatih karyawan baru, mengelola bayaran dan gaji (kompensasi karyawan), memberikan insentif dan tunjangan, menilai kinerja, bagaimana berkomunikasi, melatih dan mengembangkan karyawan, dan bagaimana membangun komitmen karyawan.
15 manajemen sumber daya manusia dan sekarang di beberapa organisasi menggunakan 'people management'. Dengan seiring berjalannya waktu, fungsi sumber daya manusia yang awalnya hanya sebagai memiliki fungsi administratif (menyimpan catatan personal, pengolahan gaji), lalu memiliki fungsi sebagai fungsi transformasi, yaitu pemanfaatan sumber daya manusia untuk tujuan tertentu didalam organisasi, seperti maksimalisasi keuntungan, nilai pemegang saham, dan sejauh mana fungsi sumber daya manusia adalah bagian dari strategi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi dan terkait dengan tujuan strategis organisasi dan memberikan masukan penting untuk mencapai keunggulan kompetitif (Rees, 2014).
2.2. Pemberdayaan Karyawan
16 diharapkan dari karyawan bahwa mereka harus memiliki kekuatan, otoritas, pengakuan, status, tanggung jawab, dan ketika mereka mendapatkan hal tersebut, mereka mengerahkan potensi mereka dengan energi penuh. Kemampuan dan kompetensi dalam berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka.
17 Pemberdayaan adalah kombinasi dari keadaan psikologis dari bawahan, yang dipengaruhi oleh perilaku atasan.
Dengan demikian, "pemberdayaan" mencakup berbagai inisiatif terkait dengan partisipasi langsung karyawan (Psoinos dan Smithson, 2002; Wilkinson, 2002; Wall et al, 2004:24). Prinsipnya adalah bahwa karyawan merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang luas, didorong untuk berkontribusi, dan membantu untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu sering kali jalan yang ditempuh oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, motivasi, komitmen, dan produktivitas karyawan adalah melalui pemberdayaan karyawan (Walton, 2002:76). Diberdayakan merupakan suatu hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja perusahaan, serta bagaimana pemberdayaan tim bisa mempengaruhi tingkat kinerja dalam organisasi (Kirkman et al, 2004:24). Serta berdampak positif dalam kepuasan kinerja di dalam perusahaan.
18 mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan mereka yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari manajemen (Raub dan Robert, 2010:35). Pemberdayaan memainkan peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Laschinger et al, 2001; Ugboro, 2006; Upenieks, 2003:27) dan komitmen organisasi (Kuokkanen et al., 2003; Laschinger et al, 2001:27).
19 Tim yang berdaya (empowered team) merupakan tim yang mampu berbagi atas empat dimensi yaitu potensi (potency), kebermaknaan (meaningfulness), otonomi (autonomy), dan pengaruh (impact) (Powering Up Team, Kirkman and Rosen, 2000:49).
a. Potensi (Potency) yang sejajar dengan membangun pemberdayaan tingkat individu dari kompetensi, atau self-efficacy adalah keyakinan kolektif pada tim yang bisa meningkatkan keefektifan . Potensi berbeda dari self-efficacy dalam setidaknya tiga cara : 1) self efficacy mengacu pada kinerja individu dan potensi mengacu pada kinerja tim. 2) pengalaman self-efficacy adalah pengalaman pribadi tetapi potensi merupakan pengalaman yang dikembangkan secara bersama-sama, dan 3) self-efficacy berkaitan dengan kinerja tugas tertentu tetapi potensi mengacu efektivitas secara umum.
b. Kebermaknaan (meaningfulness) sesuai dengan kebermaknaan pada tingkatan analisis individu mengacu pada pengalaman dalam tim merupakan tugas yang sangat penting, berharga, dan bermanfaat. Anggota tim secara bersama-sama mengembangkan dan berbagi kebermaknaan dari tugas-tugas mereka. Jadi anggota tim telah memiliki dampak langsung dari pengalaman kebermaknaan anggota lain.
20 dan memiliki perhatian intrinsik terhadap tugas-tugasnya. Mereka melihat tugas sebagai sesuatu yang bernilai. Anggota tim yang merasakan derajat yang tinggi dari meaningfullnes berbicara tentang kebanggaan dalam dirinya yang berasal dari pengerjaan pekerjaannya secara baik. Mereka mendiskusikan waktu ketika membantu satu sama lain memecahkan masalah yang komplek atau memenuhi deadline. Tim yang memiliki derajat yang tinggi pada dimensi meaningfullnes baik secara individual maupun secara kolektif mengerjakan pekerjaan atau tugas yang biasa dengan cara yang luar biasa.
c. Otonomi (autonomy) sejajar dengan pemberdayaan pada tingkat individu dengan membangun pilihan dan sejauh mana anggota tim mengalami kebebasan substansial, kemandirian, dan kebijaksanaan dalam pekerjaan mereka. Keputusan penting dibuat dan dilaksanakan oleh tim. Dengan demikian, tingkat tinggi otonomi tim benar-benar dapat menurunkan otonomi individu sebagai pengambilan keputusan penting bersama daripada dilakukan sendiri dan tanggung jawab jika disebarkan daripada diberikan kepada indivdual tunggal.
21 d. Pengaruh (impact) dari pengalaman anggota tim, hampir sama dengan dampak pada tingkat analisis individu ketika tim menghasilkan karya yang signifikan dan penting bagi suatu organisasi. Anggota tim mencari, berbagi dan secara bersama-sama memahami umpan balik (feedback) dari anggota lainnya. Interaksi anggota tim memungkinkan pengumpulan informasi lebih lanjut tentang dampak dari pemberdayaan tim.
Pengaruh (impact) dirasakan oleh tim ketika tim melihat efek dari para pekerja pada stakeholder yang lain. Anggota tim yang merasakan sense of impact berbicara tentang bagaimana mengetahui hasil dan umpan
balik yang didapatkan membuat pekerjaannya lebih penting bagi mereka. Secara kolektif anggota pemberdayaan tim memiliki esprit de corps yang sangat kuat. Secara kolektif anggota-anggota memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi terhadap komitmen organisasional.
Speitzer (2004:57) menyebutkan empat dimensi pemberdayaan yaitu :
a. Meaning (Arti)
22 b. Competence (Kompetensi)
Mempunyai arti yang sama dengan self-efficacy, merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran kerja tertentu, bukan peran kerja secara umum atau yang disebut dengan self-esteem.
c. Self determination (Penentuan diri)
Self determination adalah keyakinan seseorang bahwa orang tersebut
mempunyai kebebasan atau otonom dan kendali tentang bagaimana mengerjakan pekerjaannya sendiri.
d. Impact (Pengaruh)
Impact adalah suatu tingkatan yang mana individu dapat mempengaruhi hasil-hasil strategik, administratif, dan operasional dari hasil kerja.
Pemberdayaan menurut Nangoi (2015:31), menekankan :
23 pekerjaan yang menjadi tanggungjawab karyawan secara individu maupun tim.
b. Peningkatan partisipasi dan keterlibatan karyawan (employee participation dan employee involvement) dalam organisasi. Chartered
Institute and Development (CPID) mengartikan keterlibatan karyawan sebagai 'rangkaian proses yang dirancang untuk memberi dukungan, pemahaman dan sumbangsih optimal dari seluruh karyawan dalam organisasi dan komitmen mereka terhadap sasaran organisasi' dan partisipasi karyawan sebagai 'proses keterlibatan karyawan yang dirancang untuk memberi peluang bagi karyawan untuk mempengaruhi dan di mana cocok mengambil bagian dalam pengambilan keputusan atas hal-hal yang mempengaruhi mereka.'
c. Partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan jelas mengandung nilai demokrasi. Karyawan termasuk bawahan memiliki kebebasan yang lebih besar untuk memilih dan mengontrol dalam batas tanggungjawabnya.
25 2.3. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan di Tempat Kerja
Ada banyak manfaat dari aplikasi pemberdayaan kepada karyawan dan organisasi. Berkat pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah mereka dimiliki pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk organisasi, pengembangan pribadi dan peningkatan kepuasan kerja. Selain itu, motivasi, kreativitas, loyalitas organisasi dan kesediaan untuk mengambil alih beberapa pekerjaan dan mengakibatkan kinerja mereka meningkat. Penurunan stress kerja dan meningkatkan harapan serta optimisme (Akın, 2010: 225 dalam Erkutlu (2012).
Keuntungan dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga kerja lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan lingkungan organisasi yang selalu berubah (Swenson, 2008:12). Diberdayakan merupakan suatu hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja perusahaan, serta bagaimana pemberdayaan tim bisa mempengaruhi tingkat kinerja dalam organisasi (Kirkman et al, 2004:24). Serta berdampak positif dalam kepuasan kinerja di dalam perusahaan.
Laschinger et al, (2001); Ugboro, (2006); Upenieks, (2003);
Kuokkanen et al, (2003:27) pemberdayaan memainkan peran penting
dalam meningkatkan kepuasan karyawan dan komitmen organisasi.
26 karena akan mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka. Pemberdayaan mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima tanggungjawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan dipastikan bahwa perusahaan akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya yang memiliki kualitas, ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan serta mempekerjakan karyawan secara efisien dan efektif.
self-27 efficacy, autonomy dan impact) mencerminkan orientasi karyawan untuk perannya ditempat kerja (Kirkman dan Rosen, 2000:48).
Namun dampak negatif bisa terjadi di dalam pemberdayaan tim apabila dalam suatu tim terjadi konflik. Sebuah tim yang diberdayakan mungkin akan lebih rentan terhadap konflik dalam grup, yang memiliki efek yang merugikan pada kinerja tim (Bergman et al., 2012; Langfred, 2007; Kotlyar dan Karakowsky, 2006:19). Mengingat situasi yang membutuhkan pemberdayaan tim, efektivitas dan keberhasilan tim yang diberdayakan tergantung pada bagaimana anggota tim mampu beradaptasi dengan tim dan memaksimalkan manfaat kekuasaan dan berbagi pengetahuan berbagi dan meminimalkan konflik dalam grup (Kirkman dan Shapiro, 1997; Langfred, 2007; Stewart et al., 2011:89). Selain itu persepsi yang berbeda antar individu dalam tim dapat menyebabkan terjadinya konflik dalam tim.
Pemberdayaan karyawan menurut Bowen (2008:17) memberikan karyawan otoritas untuk membuat keputusan penting dengan sedikit pengawasan. Pengawasan yang kurang dalam pemberdayaan dapat mengakibatkan terjadinya masalah. Ketika dilakukan dengan benar, karyawan yang diberdayakan akan menjadi hebat (great), namun ketika berbuat salah maka akan memberikan dampak negatif untuk perusahaan dan karyawan. Maka hal yang diperhatikan :
28 mendelegasikan tugas dan wewenang. Karyawan menghindari pelaporan tentang pekerjaan.
b. Keamanan : informasi data dan dibagi oleh semua karyawan, ada kekhawatiran tentang kebocoran data penting. Ada peningkatan risiko untuk data rahasia dan keamanan terkait karyawan yang memiliki akses informasi.
c. Demokrasi : karyawan yang diberdayakan bisa menyalahgunakan apa yang sudah diberikan.
2.4. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja
29 kelompok ketika mengatur pekerjaan mereka dan berinteraksi dengan satu sama lain.
Kotlyar dan Karakowsky (2006:7) mengemukakan bahwa dalam tim yang diberdayakan, baik kognitif dan konflik afektif dapat naik ke tingkat yang lebih tinggi jika ada cukup pembinaan oleh para pemimpin dalam tim. Kepercayaan dalam kelompok tergantung pada mayoritas anggota tim yang efektif terlibat dalam kepemimpinan tim (Bergman et al, 2012:19), ada kemungkinan bahwa anggota tim individu berbeda dalam persepsi mereka tentang pemberdayaan (Chen dan Kanfer, 2006:9), dan beberapa anggota mungkin berjuang untuk mengontrol kekuasaan, yang merugikan kepercayaan dalam tim (Bergman et al, 2012:19). Beberapa anggota juga dapat memilih untuk membatasi otonomi individu dan saling ketergantungan sebagai respon terhadap konflik, sehingga merusak kepercayaan dalam tim.
Bergman et al (2012:20) keuntungan konflik dalam pemberdayaan adalah :
1. Mendorong semangat kerja dalam menghadapi persaingan
2. Sebagai alat untuk mendiagnosa kemungkinan terjadinya masalah
3. Memacu kreativitas dalam mencari solusi dan berpikir kreatif
4. Menstimulasi karyawan untuk fokus pada tugas
30 6. Sebagai pengaman jika konflik sering terjadi
7. Menstimulasi munculnya gagasan-gagasan brilian
8. Sebagai sarana pembelajaran dalam hal menyampaikan pendapat
Adanya ketidakcocokan kekuasaan dalam tim dapat merusak suasana pertukaran informasi di antara anggota tim (Follett, 1998:22). Para anggota tim yang kurang kuat cenderung menahan argumen proaktif dengan pemegang kekuasaan besar ketika individu kurang kuat mengingatnya perilaku mereka yang mungkin menyiratkan ancaman yang kuat
2.5.Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Kay Greasley, Alan Bryman et al (2008), dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian ini bermaksud ingin melihat berbagai makna pemberdayaan karyawan dari perspektif karyawan itu sendiri, dilihat dari dimensi psikologis. Narasumber yang dipilih dengan jumlah 45 orang dari perusahaan konstruksi, dengan menggunakan metode pengumpulan data adalah wawancara mendalam semi terstruktur. Tujuannya adalah untuk memberikan wawasan mengenai arti pemberdayaan bagi karyawan diperusahaan tersebut. Dalam temuan menunjukkan bahwa karyawan tidak mengenal istilah “pemberdayaan” dan “kekuatan” dalam kaitannya dengan
31 pekerjaan mereka”. Pemberdayaan karyawan ditemukan dalam kegiatan
operasional sebagai tindakan berkelanjutan dari kegiatan sebelumnya, seperti sejauh mana karyawan mencari pemberdayaan itu sendiri. Jadi penelitian ini meneliti berbagai arti pemberdayaan bagi karyawan dan mengeksplorasi bagaimana karyawan ingin diberdayakan.
Penelitian yang dilakukan oleh Anette Nilsen (2012) dengan menggunakan penelitian kualitatif. Narasumber yang dipilih dengan jumlah 7 orang dari perusahaan dibidang perhotelan. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui persepsi karyawan mengenai pemberdayaan karyawan diperusahaan yang berkaitan dengan norma-norma sosial dan organisasi.
32 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dimana pendekatan yang mencoba memahami fenomena dalam setting dan konteks naturalnya (bukan di dalam laboratorium) di mana peneliti tidak berusaha untuk memanipulasi fenomena yang diamati (Leady & Ormrod 2005; Patton 2001; Saunders, Lewis & Thornhill 2007). Penelitian kualitatif berusaha menggali dan memahami pemaknaan akan kebenaran yang berbeda-beda oleh orang yang berbeda. Dalam pendekatan kualitatif salah satu jenis pendekatan yang sering digunakan adalah pendekatan studi kasus.
33 penelitian yang dimulai dengan kata tanya bagaimana atau mengapa (Creswell, 2007). Mengeksplorasi fenomena yang ada didalam perusahaan mengenai pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif, jadi bagaimana perspektif dari karyawan mengenai pemberdayaan yang dilakukan diperusahaan.
3.2. Unit Analisis
3.2.1. Partisipan Penelitian
Sarwono (2006 : 205) dalam penelitian kualitatif teknik pemilihan sampel atau partisipan menggunakan teknik non probablitas, yaitu suatu teknik pengambilan sampel atau informan yang tidak didasarkan pada rumusan statistik tetapi lebih pada pertimbangan subjektif peneliti dengan didasarkan pada jangkauan dan kedalaman masalah yang ditelitinya. Salah satu teknik sampel non-probabilitas dalam penelitian kualitatif adalah teknik purposive sampling, memulai penelitian dengan tujuan tertentu (Sekaran, 2013). Fokusnya adalah pada peningkatan kinerja karyawan terhadap organisasi, karena hal ini akan bermanfaat dalam banyak cara. Peningkatan kinerja karyawan akan diterjemahkan ke dalam pemberdayaan karyawan yang semuanya pasti akan menguntungkan bagi organisasi. Fokus purposive dimana unit analisis yang dipilih adalah yang dianggap sesuai oleh peneliti.
34 design, divisi technical drawing, divisi general dan yang bekerja dalam tim dengan alasan akan dilakukan wawancara mendalam terhadap partisipan tersebut sehingga mendapatkan informasi yang lengkap serta mendalam.
3.2.2. Lokasi Penelitian
35 peneliti ingin mengetahui bagaimana upaya organisasi terhadap karyawan di dalam perusahaan industri kreatif melalui pemberdayaan karyawan. Perusahaan dipilih sebagai lokasi penelitian oleh peneliti karena pertama berkaitan dengan konsentrasi yang dipilih oleh peneliti yaitu manajemen sumber daya manusia yang dimana dalam studi tersebut mempelajari tentang sebuah organisasi atau perusahaan dan mempelajari tentang karyawan, lalu diharapkan ilmu yang sudah dipelajari dapat diterapkan secara nyata. Kedua, bagaimana fenomena mengenai pemberdayaan karyawan di industri kreatif, oleh karena itu peneliti tertarik untuk mendalami tentang fenomena tersebut.
3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Sarosa (2012:43), dalam penelitian kualitatif teknik pengumpulan data yang paling sering digunakan dalam penelitian adalah wawancara, observasi dan telaah dokumen. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :
3.3.1. Wawancara
36 suatu hal dari para partisipan. Sedangkan menurut Moleong (2005) wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut.
Tipe wawancara dalam penelitian kualitatif menurut Fontana & Frey (2000); Myers & Newman (2007) dalam Sarosa (2012) dapat digolongkan berdasarkan seberapa tingkat formalitas dan terstrukturnya wawancara tersebut diantaranya adalah wawancara terstruktur, wawancara tidak terstruktur dan wawancara semi terstruktur. Dalam penelitian ini, tipe wawancara yang digunakan adalah semi terstruktur.
Tipe wawancara dipilih karena kombinasi antara wawancara terstruktur dengan wawancara tidak terstrukur jadi tidak terlalu kaku dan tidak terlalu bebas. Pewawancara sudah menyiapkan daftar pertanyaan paduan wawancara. Daftar pertanyaan pemandu biasanya berfungsi untuk memulai wawancara. Urutan pertanyaan dan pembahasan tidak harus sama seperti pada panduan, tergantung pada kebutuhan pada saat wawancara.
37 berdasarkan jawaban yang diberikan partisipan. Teknik wawancara dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang mendalam mengenai pemberdayaan karyawan di perusahaan bisnis kreatif.
Dalam wawancara dengan partisipan, peneliti menanyakan hal yang terkait apa yang partisipan tahu mengenai pemberdayaan karyawan, dampak negatif dan positif yang dirasakan dengan adanya pemberdayaan, serta apa pandangan karyawan apabila di dalam pemberdayaan terjadi konflik.
3.3.2. Observasi
Sarosa (2012:56-57) observasi adalah pengamatan akan manusia pada “habitatnya” (Hughes 2005). Dalam observasi peneliti berusaha
menemukan “habitat” asli para partisipan. Peneliti juga harus “tinggal”
bersama para partisipan dan berperan dalam dinamika kehidupan sehari-hari para partisipan (Wolcott, 2005). Dengan hidup bersama dan memiliki fungsi sosial yang sama maka peneliti akan dianggap sebagai “sesama” bagi partisipan. Hal ini akan memudahkan peneliti untuk
mengamati perilaku dan kehidupan para partisipan tetapi tidak mengganggu partisipan.
Observasi dalam penelitian digunakan sebagai teknik pengumpulan data untuk mendapatkan data yang belum terjawab dalam wawancara yang dilakukan peneliti dengan partisipan.
38 tujuan tertentu Cartwright & Cartwright (1984). Observasi ialah suatu kegiatan mencari data yang dapat digunakan untuk memberikan suatu kesimpulan atau diagnosis. Inti observasi adalah adanya perilaku yang tampak dan adanya tujuan yang ingin dicapai. Kegiatan observasi meliputi melakukan pencatatan dari kejadian-kejadian, perilaku, obyek-obyek yang dilihat dan hal-hal lain yang diperlukan dalam mendukung penelitian yang sedang dilakukan.
Peneliti melakukan pengamatan di perusahaan selama 1 bulan, mengamati proses pemberdayaan yang dilakukan oleh partisipan baik individu maupun tim kerja.
3.3.3. Telaah Dokumen
Telaah dokumen merupakan salah satu cara untuk mendapatkan gambaran dari sudut pandang subjek melalui suatu media tertulis dan dokumen lainnya yang ditulis atau dibuat langsung oleh subjek yang bersangkutan (Herdiansyah, 2012: 143).
39 3.4. Pedoman Pertanyaan Wawancara
Teknik wawancara yang digunakan adalah wawancara semi terstruktur, yang dimana bentuk pertanyaan wawancara adalah pertanyaan terbuka. Pertanyaan awal adalah sebagai panduan awal saat melakukan wawancara, tetapi pertanyaan lain berdasarkan jawaban atau pernyataan yang dibuat oleh partisipan. Berikut ini beberapa pertanyaan yang akan diajukan oleh peneliti kepada partisipan yang berjumlah sekitar 15 partisipan di perusahaan bisnis kreatif.
Pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan diantaranya adalah :
1) Sudah berapa lama saudara bekerja di perusahaan?
2) Bagaimana pandangan saudara mengenai pemberdayaan karyawan di perusahaan?
3) Seberapa penting pemberdayaan bagi saudara?
4) Bagaimana hubungan saudara dengan karyawan lain ketika saudara merasa sedang diberdayakan?
5) Dampak positif apa yang saudara rasakan mengenai pemberdayaan karyawan di dalam perusahaan?
6) Manfaat apa saja yang saudara dapatkan didalam pemberdayaan karyawan di dalam perusahaan?
40 8) Bagaimana cara saudara menghadapi konflik dalam pemberdayaan
dengan karyawan lain?
9) Bagaimana tanggung jawab saudara ketika diberi tugas dari atasan dalam pemberdayaan?
10) Tantangan-tantangan apa saja yang dialami saudara dalam pemberdayaan karyawan?
Pertanyaan-pertanyaan yang ada di atas ini adalah pertanyaan-pertanyaan awal, sebagai panduan bagi peneliti dalam proses wawancara. Pada proses wawancara ini akan ada pertanyaan-pertanyaan lanjutan yang akan ditanyakan oleh peneliti kepada partisipan untuk menggali lebih dalam informasi yang dibutuhkan oleh peneliti. Selama proses wawancara akan direkam dan dicatat transkip wawancara dari partisipan.
Dari ketiga teknik pengumpulan data tersebut yaitu wawancara, observasi dan telaah dokumen juga digunakan sebagai alat untuk mengetahui tingkat validitas dari data yang ditemukan di lapangan selama proses penelitian.
3.5. Teknik Analisis Data
41 Gambar 3.1. Komponen Analisis Data Model interaktif Miles& Huberman
Tahapan-tahapan yang harus dilakukan menurut Miles dan Huberman dalam Herdiansyah (2012) adalah tahap pertama adalah tahap pengumpulan data, tahap kedua adalah tahap reduksi data, tahap ketiga adalah tahap display data dan tahap keempat adalah tahap penarikan kesimpulan atau tahap verifikasi.
3.5.1. Pengumpulan Data
Pada awal penelitian kualitatif, umumnya peneliti melakukan studi pre-elimenary yang berfungsi untuk verifikasi dan pembuktian awal
42 Proses pengumpulan data awal untuk penelitian, sudah dilakukan oleh peneliti dengan melakukan pre-elimenary dengan datang ke perusahaan dan manajer HRD dengan menanyakan apakah perusahaan tersebut menerapkan pemberdayaan diperusahaan dan peneliti akan melakukan observasi mengenai pemberdayaan dan persetujuan terkait jumlah karyawan yang akan menjadi partisipan di perusahaan tersebut.
3.5.2. Reduksi Data
Reduksi data adalah proses penggabungan dan penyeragaman segala bentuk data yang diperoleh menjadi satu bentuk tulisan (script) yang akan dianalisis. Hasil dari wawancara, observasi dan telaah dokumen diubah menjadi bentuk (script) sesuai dengan formatnya masing-masing (Herdiansyah, 2012: 165).
Nantinya data yang diperoleh di lapangan diterjemahkan dalam uraian laporan yang lengkap dan terinci. Data dan laporan lapangan kemudian direduksi, dirangkum dan memilah hal yang pokok, memfokuskan hal yang penting kemudian dicari tema yang sesuai dengan penelitian (melalui proses penyuntingan, pengkodean dan pelabelan).
3.5.3. Display Data
43 Pada prinsipnya, display data adalah mengelolah data setengah jadi yang sudah seragam dalam bentuk tulisan dan sudah memiliki alur tema yang jelas kedalam kategori sesuai dengan tema yang sudah dikelompokkan dan dikategorikan, serta akan memecah tema-tema tersebut kedalam bentuk yang lebih konkret dan sederhana yang disebut dengan subtema yang diakhiri dengan memberikan kode (coding) dari subtema tersebut sesuai dengan wawancara yang sebelumnya sudah dilakukan (Herdiansyah, 2012 : 176). Mengkategorikan atau coding adalah data inti dari analisis kualitatif. Kategori tambahan dapat ditambahkan ke kategori yang telah ditetapkan, sesuai kebutuhan (Morrisaon, 2014). Tiga tahap dalam display data adalah pertama kategori tema, kedua subkategori tema dan ketiga adalah proses pengkodean.
3.5.4. Penarikan Kesimpulan / Verifikasi
44 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Agar penelitian dapat terarah dengan baik peneliti melakukan penelitian sesua dengan prosedur pengumpulan data dan tahap-tahap penelitian.
Untuk memberikan gambaran secara jelas mengenai pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif, peneliti melakukan wawancara dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Adapun partisipan berjumlah 14 orang yang bekerja dalam tim dan lintas divisi yang terdiri dari divisi project manager (PM), divisi design (DSG), divisi technical drawing
(TD), divisi general (GN).
4.1. Deskripsi Partisipan
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif. Untuk mengetahui lebih dalam mengenai pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif, maka peneliti melakukan penelitian sesuai dengan tahap-tahap yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya.
45 di bawah bimbingan orang yang ahli dibidangnya, dan sesuai dengan prosedur yang dikelola dengan baik operasional, proses dan penyelesaian yang sukses dapat dijamin.
Oudenteak membagi struktur organisasinya ke dalam 4 sub divisi (secara garis besar) yang berperan penting bagi perusahaan dan dianggap sebagai ujung tombak berdirinya perusahaan tersebut, yaitu :
a. Project Manager (PM) : Tim project manage mengkoordinasi setiap
proyek yang diberikan oleh perusahaan. Mengawasi proses produksi, sampai pada terkirimnya produk-produk perusahaan ke klien.
b. Design : Tim design oleh para desainer, menjadi ujung tombak dalam
mengantarkan perusahaan dalam capaian. Tim desain selalu konsisten pada manusia yang kreatif dan sangat berpengalaman, yang mana membantu para kliennya untuk menciptakan sebuah perubahan desain yang baru. Desain mereka dilengkapi dengan teknologi yang berkembang baru-baru ini seperti 3D Max, CAD, graphic tools, seni murni dan akhirnya memberikan sentuhan pada ruang solusi yang terbaik.
c. Technical Drawing (TD) : Tim drafter menterjemahkan gambar desain ke dalam gambar kerja, agar memudahkan produksi untuk membuat produk-produk desain.
46 termasuk pembelian material, hubungan dengan supplier, membuat PO (pre order).
Pada Tabel 4.1. Menyajikan data singkat mengenai partisipan. No. Partisipan Usia Jenis
47 proyek yang dikerjakan. Kemudian setelah klien setuju dengan desain yang ditawarkan, masuk ke technical drafter yang menterjemahkan desain kedalam sebuah gambar kerja. Setelah itu masuk dalam produksi, waktu pengerjaan biasanya 1 sampai 3 bulan sampai packaging. Kemudian setelah proses produksi dan packaging produk tersebut dikirim ke klien, kisaran waktu pengiriman 2 sampai 4 minggu.
4.2Persepsi Karyawan mengenai Pemberdayaan Karyawan
Untuk mengetahui seberapa jauh persepsi karyawan mengenai pemberdayaan, dari hasil wawancara yang sudah dilakukan oleh peneliti dengan 14 partisipan. Proses awal, dari pengumpulan data kemudian sampai pada penarikan kesimpulan disajikan oleh peneliti.
48 pemberdayaan karyawan (employee empowerment). Tanggung jawab yang diberikan oleh manajemen kepada karyawan dilandasi oleh keberdayaan karyawan yang dihasilkan dari proses pemberdayaan yang dilaksanakan oleh manajemen terhadap karyawan.
Partisipan B : “Pemberdayaan adalah tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan.”
Partisipan C : “Pemberdayaan berarti bertanggung jawab pada bidang masing-masing dalam satu tim.”
Partisipan G : “Tugas sebagai tanggung jawab yang dijalankan sebaik
mungkin.”
Kirkman dan Rosen (2000) mengatakan bahwa sekelompok individu yang bekerja saling tergantung untuk mencapai tujuan bersama dan setiap anggota saling bertanggung jawab terhadap pencapaian tugas. Tanggung jawab bukan hanya pada pekerjaan yang mereka kerjakan saja, tetapi juga tanggung jawab kepada perusahaan dan klien. Tanggung jawab yang dilakukan oleh karyawan berupa tugas yang telah diselesaikan sesuai dengan yang ditargetkan oleh tim dan manajemen.
49 hal menterjemahkan desain ke dalam sebuahproduk satu tim memastikan bahwa produk yang akan dihasilkan sesuai dengan desain yang telah dibuat. Hingga pada proses pengiriman produk ke klien dengan sangat detail dan hati-hati, jangan sampai produk yang di kirim ke klien itu jumlahnya kurang atau cacat bahkan kurang sesuai, maka diperlukan quality control, pengawasan, serta tanggung jawab dari peran masing-masing karyawan. Tanggung jawab kepada keputusan-keputusan yang di ambil serta menanggung semua resiko dengan hasil keputusan yang telah dibuat.
Tanggung jawab kepada klien, ketika klien merasakan bahwa apa yang diinginkan itu dapat tercapai dan terpenuhi sesuai dengan yang diharapkan. Tanggung jawab kepada perusahaan, karyawan mampu memberikan semaksimal mungkin tenaga, pikiran mereka untuk berkontribusi ke perusahaan.
50 memiliki loyalitas dan keberanian untuk menerima tanggung jawab dari perusahaan. Tanggung jawab adalah komitmen dan kewajiban untuk melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri.
Selain itu pemberdayaan adalah karyawan dituntut berpikir secara bebas dengan apa yang dilakukan namun tetap sejalan dengan tujuan perusahaan, cepat tanggap, mandiri. Karyawan dituntut untuk mandiri terhadap pekerjaan yang dilakukan serta karyawan didukung untuk memakai inisiatif mereka sendiri. Inisiatif disini karyawan selalu mencoba membuat terobosan baru, dan kemampuan untuk menciptakan sesuatu agar hasil pekerjaan lebih baik. Suatu kemampuan dalam menemukan peluang, menemukan ide, mengembangkan ide serta cara baru dalam memecahkan suatu permasalahan.
Partisipan A : “Pemberdayaan, karyawan dituntut untuk berpikir bebas, bersikap mandiri terhadap peran masing-masing.”
Partisipan D : “Organisasi membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga organisasi memiliki keunggulan
kompetitif melalui SDM.”
Partisipan H : “Pemberdayaan karyawan sebagai pemicu, dengan inisiatif dan berpikir aktif dari masing-masing karyawan.”
Partisipan J : “Pemberdayan bagi saya, karyawan harus bisa survive dengan dirinya sendiri, harus belajar sendiri,
mengembangkan diri sendiri.”
Partisipan L : “Mengerjakan pekerjaan sendiri, jadi dari awal masuk memang sudah diarahkan apa yang menjadi tugas dan
51 Hal ini didukung pernyataan dari Raub dan Robert (2010) yang mengatakan pemberdayaan dengan melibatkan karyawan mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari manajemen.
Karyawan diberikan proyek, lalu manajer ingin melihat bagaimana respon karyawan dan tindakan apa yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut. Hal ini yang mendorong karyawan untuk bagaimana karyawan berpikir bebas dengan cara mereka sendiri, perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggali kemampuan yang mereka miliki. Mandiri menjadi tuntutan dari perusahaan untuk setiap karyawan tidak bergantung dengan atasan, namun bertanggung jawab atas pekerjaan mereka masing-masing. Kemandirian karyawan juga dilihat dari bagaimana cara mereka menerima pekerjaan tersebut, dan memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Inisiatif yang dimaksud apabila karyawan mampu melakukan sesuatu tanpa di dasari oleh orang lain (disuruh), dan seberapa jauh kemampuan karyawan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu.
52 Persepsi karyawan tentang pemberdayaan karyawan adalah pemberdayaan itu sebagai proses mengkreatifkan karyawan. Pengelolaan kreativitas yang baik merupakan tantangan dan keharusan bagi suatu perusahaan untuk memenangkan persaingan. Untuk memicu kreativitas sehingga dengan kemampuan intelektual pekerjaannya dapat mengaplikasikan, menganalisis kemudian menuangkannya dalam praktek, yang selain itu masing-masing karyawan memliki gaya sendiri dalam mengembangkan kreativitasnya dan gaya ini juga yang membedakan gagasan kreatif yang muncul dari para karyawan di perusahaan. Motivasi diperlukan untuk merealisasikan ide-ide baru yang muncul untuk mendorong karyawan menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan mempengaruhi serta menentukan seberapa besar kreatifitas pada karyawan akan timbul.
Partisipan F : “Pemberdayaan itu penting karena mengkreatifkan karyawan. Bisa memotivasi karyawan.”
Partisipan H : “Karyawan disini dituntut untuk memunculkan kreatifitas dan bagaimana merespon apa yang diberikan atasan untuk karyawan. Kreatifitas membuat diri saya maju, disiplin, produktif dan memiliki komitmen untuk perusahaan ini.”
Partisipan I : “Bagi saya pemberdayaan merupakan kesempatan bagi saya
untuk mengeksplore kemampuan yang saya miliki.”
Partisipan K : “Pemberdayaan itu bagian dari proses mengasah skill. Berinovasi dengan apa yang dimiliki dan membagikan ke
karyawan lain.”
53 Mengkreatifkan karyawan sependapat dengan apa yang diungkapkan oleh Walton (2002) yaitu prinsip pemberdayaan adalah merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang luas, didorong untuk berkontribusi, dan membantu memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka, sehingga meningkatkan kinerja karyawan, motivasi, komitmen dan produktivitas melalui pemberdayaan karyawan. Dari desain memaknai kerja yang kreatif ketika dibebaskan untuk membuat konsep, dengan begitu klien melihat langsung dan desain berusaha membuat agar klien tertarik. Kemudian bagian dari project manager agar dapat merealisasikan dari desain yang sudah diseujui oleh klien dengan cara mereka.
Proses kreativitas dimana karyawan dituntut untuk bisa kreatif atas pekerjaan yang mereka tangani pada saat itu, dan bagaimana karyawan mengasah kreativitas mereka, karyawan diberikan keleluasaan yang dikaitkan dengan apa yang dikerjakan. Kreativitas adalah bagian penting dari penyelesaian tugas, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, karena dengan kreativitas karyawan menemukan hubungan-hubungan baru dengan karyawan lain dan menghasilkan solusi. Dimana karyawan mengeksplorasi ide-ide mereka sendiri mengenai apa yang menjadi tugas mereka. Kreatif juga bisa disebut suatu proses pemikiran yang membantu karyawan mencetuskan berbagai gagasan baru.
54 motivasi, kepribadian, lingkungan yang menjadikan gagasan kreatif sehingga menjadi inovasi yang muncul dari ide-ide baru, percakapan baru, keinginan baru, penelitian baru dari para karyawan. Kreativitas menjadi alat munculnya inovasi yang mendukung kesusksesan perusahaan maka penting bagi perusahaan untuk mendukung karyawan untuk menciptakan ide-ide yang kreatif kemudian mengembangkannya, sehingga kreativitas menjadi kekuatan perusahaan.
Persepsi lain dari karyawan mengenai pemberdayaan karyawan yaitu partisipasi karyawan terhadap tim dan perusahaan. Partisipasi berarti karyawan dipandang sebagai mitra kerja dari perusahaan. Partisipasi merupakan bagian dari adanya keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek emosional yang mendorong karyawan untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Partisipasi sebenarnya merupakan proses komunikasi dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan, tetapi karyawan hanya ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan kegiatan dan menyarankan usulan pemecahan masalah.
Partisipan E : “Pemberdayaan karyawan, memberi kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi langsung, baik itu
mengidentifikasi masalah, dan membuat kebijakan.”
Partisipan J : “Pemberdayaan karyawan itu proses beradaptasi dengan pekerjaan, lingkungan kerja, dengan rekan sekerja.”
Partisipan N : “Koordinasi, komunikasi, dan kerjasama dengan karyawan lain merupakan hal penting dalam pemberdayaan
