1
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN WORK LIFE BALANCE TERHADAP BURNOUT PADA PEKERJA DI BIDANG KESEHATAN
DI KOTA PALEMBANG
Rusma Rizal1, Fipiariny S2
Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Anika Palembang Email : rizaldie2000@gmail.com1; vie.ariny@gmail.com2
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengaruh Employee Engagement dan work life balance terhadap burnout karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung yang dilaksanakan pada para pekerja sektor kesehatan di Kota Palembang ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan tujuan menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti dan hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Hasil penelitian ini akan menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini, metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur dengan path analisis dengan menggunakan program SmartPLS. Hasil dari penelitian ini menemukan bahwa Employee Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout, Employee Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap work life balance, work life balance tidak berpengaruh terhadap burnout karyawan.
Kata Kunci : Employee Engagement, Work Life Balance, Burnout
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of employee engagement and work life balance on employee burnout, both directly and indirectly, which is carried out on health sector workers in Palembang City using a quantitative approach with the aim of explaining the position of the variables studied and the relationship between one variable with another variable. This study is intended to test the hypotheses that have been formulated previously. The results of this study will explain the causal relationship between the variables through hypothesis testing. In this study, the analytical method used is path analysis with path analysis using the SmartPLS program. The results of this study found that Employee Engagement has a positive and significant effect on burnout, Employee Engagement has a positive and significant effect on work life balance, work life balance has no effect on employee burnout,
Keywords: Employee Engagement, Work Life Balance, Burnout
2 1. PENDAHULUAN
Perkembangan zaman dengan tingginya penggunaan teknologi serta tuntutan pasien memiliki dampak yang besar dalam dunia medis. Beban baru kini mulai mempengaruhi kerja tenaga medis dalam keseharian. Salah satu dampak yang kini mulai turut menjadi sorotan dalam dunia penelitian adalah burnout para penyedia jasa, termasuk di dalamnya tenaga medis dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan.
Burnout merupakan suatu proses yang dialami seorang anggota organisasi yang sebelumnya sangat committed terhadap organisasi tersisih dari pekerjaannya sebagai respon atas stres yang dialami di dalam pekerjaan. Burnout sendiri terdiri dari tiga komponen yaitu kelelahan emosional (emotional exhaustion), depersonalisasi (depersonalization), serta perasaan rendah harga diri (feeling of low personal accomplishment).
Setiap rumah sakit berkewajiban memelihara sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat memberikan kontribusi terbaik sebagai bagian dari proses pencapaian tujuan yang mana hal tersebut dapat diwujudkan dengan adanya employee engagement.
Employee engagement merupakan hubungan dan keterlibatan yang terjalin erat secara fisik, kognitif, dan emosional antara seseorang dengan perannya dalam sebuah pekerjaan. Hal tersebut menandakan bahwa seorang karyawan dapat merasa engaged apabila sudah terikat secara fisik dan emosional dengan perannya di tempat kerja (Kahn, William 2010)
Menurut (Dessler 2013) employee engagement merupakan sebuah keadaan di mana seorang karyawan telah terikat baik secara fisik maupun psikis, baik secara mental dan emosi, dengan pekerjaan yang dimilikinya sehingga terbentuk suatu perasaan untuk ikut berkontribusi lebih
serta mengerahkan tenaga sepenuh hati dalam membantu mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Employee engagement merupakan rasa keterikatan karyawan secara emosional dengan pekerjaan dan organisasi, yang mana mereka termotivasi dan mampu memberikan kemampuan terbaik untuk membantu kesuksesan dari serangkaian manfaat nyata bagi organisasi dan individu.
Sejalan dengan itu keseimbangan antara kehidupan di dalam pekerjaan merupakan faktor penting yang perlu dipertimbangkan oleh perusahaan dalam membuat suatu kebijakan agar produktivitas kerja tetap terjaga. Work-life balance adalah sebuah konsep keseimbangan yang melibatkan ambisi atau karir dengan kebahagiaan, waktu luang, keluarga, dan pengembangan.
Work-life balance memiliki tiga komponen keseimbangan yaitu keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan kepuasan.
Penelitian dilakukan terhadap para pekerja di sektor kesehatan di Kota Palembang. Masalah yang banyak ditemukan dalam dunia penyedia jasa yaitu upah kerja yang rendah, peluang karir yang terbatas, dan tingkat penggantian yang tinggi. Tenaga medis baik dokter maupun perawat serta karyawan lainnya dalam rumah sakit tentu mengharapkan fasilitas infrastruktur, praktik pengelolaan sumber daya manusia yang baik serta dukungan manajemen terkait dengan peningkatan pelayanan untuk pasien.
Fenomena lain yang ada di lapangan seperti beberapa tuntutan pekerjaan pada pekerja di sektor kesehatan yaitu, bekerja dengan sistem shift, jam kerja yang lama, membuat laporan setiap pergantian shift, merawat orang-orang yang sakit. Selain menghabiskan energi secara fisik, berinteraksi dengan banyak orang juga berdampak pada kesehatan mental.
Tujuan yang ingin di capai dan diketahui dalam penelitian ini ingin
3 mengetahui sejauh mana pengaruh rasa keterikatan karyawan (employee engagement) dan keseimbangan kebutuhan sosial (work of life) terhadap burnout pada pekerja di bidang kesehatan di kota Palembang. Dengan mengetahui bagaimana pengaruhnya maka pengambil kebijakan dapat menentukan langkah- langkah yang seharusnya di ambil agar kehidupan sosial dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaan tetap tinggi.
2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Burnout
Menurut Freundenberger (1990) dalam (Eliyana 2016), burnout merupakan suatu keadaan lelah atau frustasi yang terjadi karena seseorang bekerja terlalu keras untuk mencapai harapan - harapannya tanpa memperhatikan kebutuhan - kebutuhan dirinya sendiri.
Dalam usahanya mencapai harapan- harapan tersebut, individu kemudian bekerja sangat keras sampai kurang memperhatikan dirinya sendiri. Padahal, tuntutan pekerjaan tidak pernah berakhir.
Jika individu terus memaksakan untuk memenuhi harapan-harapannya, maka akan muncul gejala-gejala seperti hilangnya vitalitas, energi maupun gangguan lainnya yang merupakan tanda- tanda berkembangnya burnout.
Definisi konseptual Burnout adalah sebagai sindrom kelelahan emosional, deper- sonalisasi, dan reduced personal accomplishment yang terjadi diantara individu-individu yang melakukan pekerjaan yang memberikan pelayanan kepada orang lain dan sejenisnya (Maslach
& Jackson, 1982) dalam Eliyana (2016) Definisi operasional: Burnout adalah total skor dari item pernyataan yang terdiri dari tiga komponen yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi dan reduced personal accomplishment.
a. Kelelahan Emosional: Definisi Konseptual: Kelahan Emosional adalah
ketika individu merasa terkuras secara emosional karena banyaknya tuntutan pekerjaan.
b. Depersonalisasi: Definisi Konseptual:
Depersonalisasi adalah coping (proses mengatasi ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan individu) yang dilakukan individu untuk mengatasi kelelahan emosional.
c. Rendahnya Penghargaan Diri (Reduced Personal Accomplishment) Definisi Konseptual: Reduced Personal Accomplishment yaitu ditandai dengan adanya perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan bahkan kehidupan, serta merasa bahwa ia belum pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat.
Instrument Maslach Burnout Inventory (MBI) adalah kuesioner tentang burnout yang paling banyak digunakan dalam penelitian-penelitian burnout. Alat ini diciptakan oleh Maslach dan Jackson pada tahun 1982, berdasarkan konsep bahwa burnout merupakan sindrom yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi dan rendahnya penghargaan diri. MBI terdiri dari 22 item yang dikelompokkan menjadi 3 subskala atau dimensi seperti yang telah disebutkan diatas.
2.2 Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)
(Abraham, S. 2012) Mengemukakan bahwa employee engagement merujuk kepada bagaimana seorang karyawan secara psikologis terlibat, terhubung, dan memiliki komitmen untuk meyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Menurut (Dessler 2013), employee engagement merupakan sebuah keadaan di mana seorang karyawan telah terikat baik secara fisik maupun psikis, baik secara mental dan emosi, dengan pekerjaan yang dimilikinya sehingga terbentuk suatu perasaan untuk ikut berkontribusi lebih serta mengerahkan tenaga sepenuh hati
4 dalam membantu mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan.
(Kahn, William 2010) menjelaskan bahwa terdapat tiga dimensi dalam engagement yang dapat mempengaruhi employee engagement yaitu physical dimension, emotional dimension, dan cognitive dimension. Adapun dimensi- dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
a. Physical Dimension (Dimensi Fisik/
Kekuatan Fisik) Dimensi fisik dalam employee engagement meliputi usaha karyawan yang berfokus pada kekuatan fisik dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dimensi ini diukur dengan berbagai indikator yang melibatkan kekuatan fisik seperti keterlibatan (involvement), usaha (effort), dan etika (ethical behavior).
(Xanthopoulou. et.all 2013)
b. Emotional Dimension (Dimensi Emosi/Dedikasi) Dimensi ini berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri
yang ditunjukkan dalam bentuk perasaan serta perilaku positif (atau negatif) terhadap pimpinan atau organisasinya
c. Cognitive Dimension (Dimensi Kognitif) Aspek ini mengambarkan aspek pikiran yang intinya adalah evaluasi logis terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi employee engagement menurut (Anitha.
Jagannathan 2014) adalah Work Environtment (lingkungan kerja), Leadership (kepemimpinan), Team and Co-worker (tim dan hubungan rekan kerja), Training and Career Development (pelatihan dan pengembangan karir), Compensation (kompensasi), Organizational Policies, procedures, structures and systems (kebijakan organisasi, prosedur, struktur, dan sistem), Workplace well-being (kesejahteraan kerja).
Gambar 1. Faktor yang mempengaruhi employee engagement (Anitha. (2014).
2.3 Keseimbangan
(Malik et al. 2010) mengatakan bahwa Work life balance adalah tentang bagaima karyawan menyeimbangkan tuntutan kerja dengan tuntutan yang lain
seperti, keluarga, hobi dan kehidupan masyarakat.
Menurut (Brombacher 2014) salah satu aspek yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan tersebut adalah
Work Environment Leadership
Team and Co- Worker Training and Career
development
Compensation
Organizational Policies
Workplace well being
Employee Engagament
5 keseimbangan antara tuntutan kerja dan kehidupan pribadi lainnya. Susi.S, Jawaharrani.et.al (2010) dalam (Nafiudin 2018) di penelitiannya mengemukakan bahwa Employee engagement merupakan kegiatan win-win solution antara karyawan dan perusahaan dan keseimbangan kerja dan kehidupan mampu meningkatkan peran keterlibatan karyawan (employee engagement).
Karyawan yang menjalani kehidupan yang seimbang akan mampu bekerja lebih baik, meningkatkan keterlibatan karyawan atau employee engagement dan retensi karyawan. (Alvi, Cheema, and Haneef 2014)
Penelitian yang dilakukan oleh (Shekhar 2016), yang berjudul worklife balance and employee engagement- concepts revisited, menyatakan adanya hubungan terbalik antara pleasure atau kesenangan dan pekerjaan. Hal tersebut menguji dampak dari adanya perubahan campur tangan kehidupan personal dengan employee engagement.
Carter, et al (2008) dalam (Ariawaty 2019) mengungkapkan bahwa work-life balance terbagi ke dalam 3 (tiga) dimensi yaitu:
a. Time balance, yaitu keseimbangan waktu mengenai jumlah waktu yang diberikan kepada tiap-tiap individu karyawan
b. Involvement balance, yaitu keseimbangan keterlibatan secara psikologis, komitmen, dalam peran masing-masing di lingkungan kerja dan diluar kerja.
c. Satisfaction balance, yaitu keseimbangan kepuasan antara peran dalam pekerjaan dan peran diluar pekerjaan.
3. METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian ini adalah para pekerja di bidang kesehatan di Kota Palembang dengan target para pekerja di
ekot kesehatan yang terdiri dari perawat, dokter, bidan dan lain-lain Dipilihnya para pekerja sektor kesehatan karena para pekerja dibidang ini sebagian besar bekerja dengan metode shif atau pembagian berdasarkan jam kerja dalam satu hari.
Dalam penelitian yang menggunakan jenis variabel eksogen dan variabel endogen.
Variabel tersebut masing-masing terdapat variabel laten, pada variabel eksogen varibel latenya adalah rasa keterikatan karyawan (X1), keseimbangan kehidupan (X2) dan pada variabel endogen, variabel latennya adalah tingkat kejenuhan (Y1) Variabel keterikatan karyawan terdiri dari lingkungan kerja, kepemimpinan, tim dan hubungan rekan kerja, pelatihan dan pengembangan karir, kompensasi, kebijakan organisasi, prosedur, struktur, dan sistem, kesejahteraan kerja. Variabel keseimbangan kehidupan kerja terdiri dari, keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan secara psikologis, keseimbangan kepuasan antara peran.
Variabel tingkat kejenuhan terdiri dari kejenuhan fisik, kejenuhan emosional dan pencapaian personal.
Jenis data yang digunakan yaitu data kualitatif dan data kuantitif. Data Kualitatif yaitu data yang dikumpulkan tidak dalam bentuk angka-angka atau berupa uraian kata-kata yang dipergunakan untuk melengkapi pembahasan (Sugiyono. 2016) sedangkan data kuantitatif yaitu data yang berupa angka-angka dari perhitungan atau pengukuran seperti data, jumlah populasi, dan hasil data penyebaran kuesioner.
Sumber data penelitian yaitu bersumber dari data primer dan data sekunder. Data primer yaitu, data yang diperoleh secara langsung dari responden di lokasi penelitian dan data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber lain yang menunjang penelitian ini yang digali bukan oleh pihak pertama melainkan sudah terdapat pada sumber data lainya (Sugiyono, 2012:141). Teknik pengumpulan data yaitu dengan
6 melakukan observasi, kuesioner, studi pustaka, dan dokumentasi Dan melakukan observasi, kuesioner, studi pustaka, dan dokumentasi.
Penentuan sampel dilakukan metode purposive sampling yaitu metode pemilihan sampel secara sengaja, menentukan sendiri sampel yang akan diambil karena terdapat pertimbangan tertentu. Jadi sampel diambil tidak acak, tapi ditentukan sendiri oleh peneliti.
adapun pertimbangan untuk menentukan anggota sampel adalah responden yang bekerja di RS, Puskesmas, Klinik dan Apotek dan bertempat tinggal di Kota Palembang
Menurut (Sarwono, J. dan Narimawati 2015) Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian dengan menggunakan analisis Partial least squere - SEM adalah setidaknya 30-100 sampel.
Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 133 sampel. Dalam penelitian ini mengunakan analisis data Statistik Deskriptif dan Partial Least Square SEM yaitu suatu analisis yang digunakan untuk mengembangkan atau memprediksi suatu teori yang sudah ada. Metode deskriptif yang digunakan untuk memperoleh gambaran secara lengkap dan tepat dari tujuan penelitian. Dalam hal ini, digunakan skala likert 5. Analisis data Partial Least Squere SEM yaitu suatu analisis yang digunakan untuk mengembangkan atau memprediksi suatu teori yang sudah ada (Sarwono, J. dan Narimawati 2015) Penelitian ini menggunakan analisis model
structural PLS dengan dibantu menggunakan software SmartPLS 3.0.
Menurut (Husain 2015) analisis model structural memiliki beberapa tahap yaitu :1) Merumuskan teori model structural, 2) Analisis outer model, 3) Analisis inner model, dan 4) Pengujian Hipotesis.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Karakterisitik dari 133 pegawai di bidang kesehatan yang menjadi responden di Kota Palembang yaitu 21 responden dokter atau 15,8%, kemudian perawat sebanyak 75 responden atau 58,4%, bidan sebanyak 21 responden atau 15,8%, ahli gizi 2 orang respoden, radiographer sebanyak 8 orang responden atau 6%, dan laboratorium sebanyak 2 orang responden.
Persepsi responden terhadap pekerjaan sebagai tenaga kesehatan di Kota Palembang
1. Employee Engagement
Berdasarkan kuesioner yang disebarkan kepada responden variabel yang paling rendah adalah Kebijakan organisasi, struktur, prosedur dan sistem dan Kesejahteraan kerja dengan rata-rata yaitu 4,10. Kemudian nilai yang paling dominan ada pada dimensi Lingkungan Kerja dengan nilai rata-rata 4,36
Tabel 4.1 Rekapitulasi Employee Engagement
Dimensi Indikator rerata jumlah
Lingkungan Kerja Tempat kerja 4.48 596.00
Fasilitas kerja 4.32 574.00
Lingkungan mendukung 4.29 571.00
rerata 4.36 580.33
Kepemimpinan Inspirasi pimpinan 4.17 555.00
Komunikasi 4.11 546.00
Menjawab permasalahan 4.09 544.00
7
Dimensi Indikator rerata jumlah
rerata 4.12 548.33
Tim dan hubungan Saling percaya 4.15 552.00
Saling mendukung 4.19 557.00
Hubungan baik 4.11 546.00
Komunikasi baik 4.15 552.00
rerata 4.15 551.75
Pelatihan dan
pengembangan Percaya diri 4.26 567.00
Jenjang karir 4.25 565.00
Tumbuh dan berkembang 4.44 591.00
rerata 4.32 574.33
Kompensasi Gaji memuaskan 4.03 536.00
Penghargaan kerja 4.30 572.00
rerata 4.17 554.00
Kebijakan
organisasi, struktur,
prosedur dan sistem Peraturan yang jelas 4.14 550.00
Mentaati peraturan 4.06 540.00
Menjalankan prosedur dengan sukarela 4.11 546.00
rerata 4.10 545.33
Kesejahteraan kerja Merasa sejahtera 4.13 549.00
Membandingkan dg perusahaan lain
sejenis 3.95 525.00
Penghasilan yang cukup 4.23 562.00
Rata-Rata 4.10 545.33
Sumber : data diolah 2021 2. Work life balance
Berdasarkan kuesioner yang disebarkan kepada responden variabel yang paling rendah adalah keseimbangan kepuasan dengan rata-rata yaitu 3,87. Kemudian nilai yang paling dominan ada pada dimensi keseimbangan keterlibatan dengan nilai rata-rata 4,08.
Tabel 4.2 Rekapitulasi Work Life Balance
Dimensi Indikator rerata jumlah
Keseimbangan waktu jam kerja yang teratur 3.99 531
istirahat yang cukup 3.95 525
membagi waktu 4.00 532
aktivitas lain 3.99 531
rerata 3.98 529.75
Keseimbangan keterlibatan tanggung jawab pekerjaan 4.14 550
tanggung jawab keluarga 3.98 529
loyal dengan pekerjaan 4.02 535
komitmen pekerjaan 4.20 558
rerata 4.08 543.00
keseimbangan kepuasan puas dengan apa yang didapat 3.78 503
penghargaan perusahaan 3.70 492
kontribusi rekan kerja 3.84 511
dukungan keluarag 4.17 555
rerata 3.87 515.25
8 Sumber : data diolah 2021
3. Burnout
Berdasarkan kuesioner yang disebarkan kepada responden variabel yang paling rendah adalah Pencapaian Personal dengan rata-rata yaitu 1,98. Kemudian nilai yang paling dominan ada pada dimensi Kejenuhan Fisik dengan nilai rata-rata 2,56
Tabel 4.3 Rekapitulasi Burnout
Dimensi indikator rata-rata jumlah
Kejenuhan Fisik emosi terkuras 2.47 328
kelelahan fisik 2.70 359
lelsu ketika bangun pagi 2.47 328
merasa terlampau keras kerja 2.59 345
merasa sakit setelah kerja 2.54 338
otot tegang usai kerja 2.59 344
rerata 2.56 340.33
Kejenuhan
Emosional merasa tertekan
2.34 311
merasa jenuh 2.23 296
merasa frustasi 2.02 269
merasa tidak ada harapan 2.11 281
merasa pekerjaan sebagai gangguan
1.89 252
merasa kaku dengan pekerjaan 1.99 265
merasa sering disalahkan 1.98 264
merasa tidak peduli 1.72 229
rerata 2.04 270.88
Pencapaian Personal
merasa tegang dengan pekerjaan
1.89 252
merasa tidak berharga 2.00 266
merasa tidak ber energi 2.15 286
merasa tidak ada kemajuan 2.04 271
merasa membawa pengaruh negatif
1.93 257
merasa tidak mudah relaks/santai
1.89 251
rerata 1.98 263.83
Sumber : data diolah 2021
Analisis partial least square Employee Engagement, Work life balance, Burnout Pengujian outer model
Dalam pengujian outer model bertujuan untuk melihat validity dan reliability suatu model. Analisis pengujian ini akan dilihat dari pengaruh factor Loading, Averange Variance Extratcted (AVE), dan Discriminant Validity, serta composite reliability
Faktor Loading
Faktor loading adalah tahap awal dalam pengujian validas suatu model, syarat faktor loading syaratnya adalah harus >
0,6, agar indikator dikatakan valid. Jika tidak valid maka harus dihapuskan dari model (Husein. 2015). Untuk mengetahui analisis outer model penelitian ini bisa dilihat pada Gambar di bawah ini:
9
Gambar 2 Hasil perhitungan outer model SEM PLS Jika dilihat pada Gambar di atas terlihat
bahwa pada variabel laten Employee Engagement terdapat 1 indikator (variabel manifest) yang harus dihapuskan dari model karena nilai factor loading < 0,6 yaitu (TRA3) dengan pernyataan Adanya kesempatan dari perusahaan untuk saya
bertumbuh dalam karir sehingga saya lebih giat bekerja , yang memiliki faktor loading (0,566) Karena ada variabel manifest yang dihapuskan dari model maka akan terbentuk model pengaruh yang baru sehingga bisa dilakukan analisis berikutnya.
b) Average variance extracted (ave) Average Variance Extracted (AVE) adalah nilai yang digunakan dalam pengujian validitas konvergen karena nilai didapat dari keluaran convergent validity.
Pada penelitian ini, nilai AVE yang
diharapkan adalah > 0,5, dan maka bila dilihat dari konstruk variabel laten, semua konstruk memiliki nilai di atas 0.5 (atau lebih besar dari 0,5), untuk lebih jelasnya hasil AVE bisa dilihat pada Gambar dan Tabel di bawah ini :
Tabel 4.4 Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance Extracted (AVE)
Burnout 0.668
Employee Engagement 0.643
Work Life Balance 0.681
Sumber : data diolah 2021 Dikarenakan tidak ada permasalahan terhadap convergent validity, maka selanjutnya yang diuji adalah permasalahan yang terkait dengan discriminant validity.
c) Discriminant Validity
Discriminant Validity dapat diuji dengan melihat tabel cross loading, keluaran ini digunakan untuk menguji validitas diskriminan pada tataran indikator dengan ketentuan, korelasi antara indikator dengan variabel latennya >
dibandingkan dengan korelasi antara
10 indikator dengan variabel laten lainya (di luar bloknya). Untuk lebih jelas bisa dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.5 Cross Loading indikator burnout
employee engagement
work life balance
COM1 -0.46803 0.86791 0.67694
COM2 -0.25547 0.73224 0.59408
KE1 0.87230 -0.45145 -0.30004
KE2 0.84165 -0.38077 -0.33477
KE3 0.81695 -0.37445 -0.33644
KE4 0.80112 -0.40478 -0.35233
KE5 0.73001 -0.27728 -0.28195
KE6 0.77481 -0.27169 -0.30200
KES1 -0.46101 0.82780 0.68170
KES2 -0.51699 0.88054 0.69088
KES3 -0.35235 0.79147 0.62792
KF1 0.88099 -0.46483 -0.30953
KF2 0.86059 -0.47034 -0.29772
KF3 0.90561 -0.50085 -0.34033
KF4 0.86958 -0.46738 -0.35182
KF5 0.85196 -0.43103 -0.35464
KF6 0.85070 -0.42799 -0.31595
LE1 -0.23977 0.74395 0.54053
LE2 -0.45720 0.83773 0.58552
LE3 -0.42614 0.82651 0.61322
PP1 0.71186 -0.23983 -0.19023
PP2 0.72453 -0.21347 -0.25743
PP4 0.73244 -0.27464 -0.25203
PRO1 -0.39784 0.83129 0.68508
PRO2 -0.41979 0.75196 0.56925
PRO3 -0.46655 0.80219 0.67047
TEAC1 -0.35413 0.81466 0.60068
TEAC2 -0.40047 0.83548 0.58487
TEAC3 -0.36547 0.82250 0.59393
TEAC4 -0.32601 0.81263 0.57664
TRA1 -0.28413 0.73204 0.55849
TRA2 -0.29033 0.73187 0.59645
WE1 -0.41940 0.81014 0.57057
WE2 -0.38494 0.78979 0.59012
WE3 -0.31032 0.77360 0.56892
WLBK1 -0.21604 0.60115 0.82295
WLBK2 -0.25349 0.59078 0.86266
WLBK3 -0.25675 0.58684 0.81080
WLBK4 -0.16040 0.49876 0.77325
WLBP1 -0.38561 0.67704 0.84471
WLBP2 -0.38748 0.71651 0.83560
WLBP3 -0.38521 0.73327 0.80324
WLBP4 -0.17425 0.51858 0.71674
WLBW1 -0.37444 0.64810 0.81504
11 indikator burnout
employee engagement
work life balance
WLBW2 -0.35673 0.63427 0.86051
WLBW3 -0.35368 0.63694 0.88378
WLBW4 -0.31121 0.61787 0.86247
Sumber : data diolah 2021 c) Composite reliability
Untuk memastikan bahwa tidak ada masalah terkait pengukuran maka langkah terakhir dalam evaluasi outer model adalah menguji unidimensionalitas dari model.
Uji unidimensionality ini dilakukan dengan menggunakan composite reliability dan alpha cronbach. Untuk kedua indikator titik cut off value adalah 0,7.
Tabel 4. 6 Composite Reliability
Cronbach's
Alpha Composite Reliability
burnout 0.9645 0.9678
employee
engagement 0.9706 0.9729
work life balance 0.9574 0.9624
Sumber : data diolah 2021
Tabel di atas menunjukan bahwa seluruh konstruk memiliki nilai composite reliability di atas 0.7. oleh karena itu tidak
ditemukan permasalahan
unidimensionality pengaruh employee engagement, work life balance terhadap burnout.
Pengujian Inner model
Koefisien Determinisasi R2 (R-Square)
Goodnes of fit pada PLS dapat diketahui dengan nilai Q2. Nilai Q2 memiliki arti yang sama dengan koefisien determinisasi (R-Square) dalam analisis regresi.
Tabel 4.7 Koefisien determinasi
R Square
R Square Adjusted
burnout 0.2316 0.2198
work life balance 0.5809 0.5777 Sumber : data diolah 2021
Berdasarkan Tabel R Square dapat diketahui Q2 sebagai berikut : Q2=1-(1- R12) (1-R22) = 1-(1-0.2298) (1-0.577) = 1 – 0,7702 * 0,4223 = 67 persen artinya model dapat menjelaskan data sebesar 67 persen yang terdiri dari burnout sebesar 22 persen dan work life balance sebesar 56 persen dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Pengujian Hipotesis : Pengaruh (Employee Engagement) Dan (Work Life Balance) Terhadap (Burnout) Pada Pekerja Di Bidang Kesehatan
Koefisien t-Statistik
Untuk melakukan pengujian hipotesis dalam PLS SEM dapat dilakukan dengan menggunkan nilai t hitung (to) dibandingkan dengan nilai t tabel (tα).
Nilai t-tabel dengan signifikansi 5 persen
12 dan degree of freedom (DF) = jumlah data (n)– 2 yaitu 133 – 2 = 131 adalah 1.9782 (t table) di bawah ini akan ditampilkan
Gambar hasil hipotesis jalur sebagai berikut :
Tabel 4.8 Nilai Uji Statistik
T Statistics
(|O/STDEV|) P Values
employee engagement -> burnout 5.101 0.000
employee engagement -> work life balance 16.051 0.000
work life balance -> burnout 0.219 0.827
Sumber : data diolah 2021
Berdasarkan Tabel 4.8 Nilai t- statistik pengaruh employee engagement terhadap burnout adalah 5.101 > t tabel 1.9782 dan p values < 0.05 ini menunjukkan employee engagement berpengaruh signifikan terhadap burnout para pekerja bidang kesehatan di Kota Palembang.. Nilai t-statistik pengaruh employee engagement terhadap work life balance adalah 16.051 > t tabel 1.9782 dan nilai p values < 0.05 ini menunjukkan employee engagement berpengaruh signifikan terhadap work life balance para pekerja bidang kesehatan di Kota Palembang.. Nilai t-statistik work life balance terhadap burnout adalah 0,219 < t tabel 1.9782, ini menunjukan bahwa work life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap burnout para pekerja bidang kesehatan di Kota Palembang.
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian (Christianty and Widhianingtanti 2017) dengan judul Burnout Ditinjau Dari Employee Engagement Pada Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa adanya hubungan negatif yang sangat signifikan antara employee engagement dengan burnout.
Kemudian penelitian (Hikmatullah 2016) Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa tidak ada hubungan antara employee engagement dengan burnout pada pegawai divisi IT di Jakarta.
Penelitian lain (Junaidin, Ikhram, and Hardiyono 2019) . Hasil dari penelitian
ini menemukan bahwa work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout, work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan jika dimediasi oleh burnout.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa tingkat employee engagement para pekerja bidang kesehatan di Kota Palembang berada pada level yang cukup tinggi. Karyawan sudah merasa engaged secara emosional dengan Rumah Sakit/Klinik/Puskesmas tempat mereka bekerja. Tingkat work-life balance pada pekerja bidang kesehatan di Kota Palembang berada pada tingkatan cukup baik. Ini terlihat dari nilai hasil jawaban yang menyatakan para pekerjan masih dapat menyeimbangkan waktu, keterlibatan dan kepuasan dalam pekerjaan mereka.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterikatan karyawan (employee engagement) pada dimensi Kebijakan organisasi, struktur, prosedur dan sistem memiliki nilai paling rendah dibanding dimensi yang lain dalam indikator pekerjaan selalu mentaati peraturan.
13 Fenomena menunjukkan bahwa mayoritas pekerja kesehatan tetap mentaati peraturan kerja walaupun di bagi menjadi beberapa shift dalam sehari, hal ini karena para pekerja kesehatan sudah menyadari mengenai jenis pekerjaan yang mereka lakukan mewajibkan untuk mentaati peraturan yang ada dimana bekerja disektor kesehatan tidak memandang jam kerja. Untuk itu agar para pekerja ini betah seharusnya diberikan penghasilan yang lebih atau meningkatkan kesejahteraan mereka agar para pekerja tetap menjalankan pekerjaan nya sesuai prosedur.
Kemudian hasil penelitian juga menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan (work life balance) pada dimensi keseimbangan kepuasan mendapatkan nilai terendah dimana para pekerja masih merasakan kurang mendapatkan penghargaan dari Rumah Sakit/ Pukesmas / Klinik tempat mereka mengabdi. Selain itu juga masih merasakan kurang puas dengan apa yang didapat dari kehidupan mereka.
Kemudian hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tingkat kejenuhan (burnout ) tertinggi ada ada dimensi kejenuhan fisik dimana dari hasil penelitian ada kelelahan fisik, emosi yang terkuras, merasa terlampau keras dalam bekerja dan otot kadang merasa tegang.
Hal ini lumrah terjadi karena dalam bekerja para tenaga kesehatan ini berhubungan dengan pasien dan keluarga pasien yang sedang dalam membutuhkan pertolongan.
DAFTAR PUSTAKA
Abraham, S. 2012. “Development of Employee Engagement Programme on the Basis of Employee Satisfaction.” Journal of Economic Development, Management, IT, Finance and Marketing 4(1): 23–37.
Alvi, Abdul Khaliq, Qamar Ijaz Cheema,
and Muhammad Haneef. 2014. “Does the Relationship of Work Life Balance and Management Leadership with Employee Job Engagement Exist in Banks of Lahore?” Science International 26(4): 1761–63.
Anitha. Jagannathan. 2014. “Determinants of Employee Engagement and Their Impact on Employee Performance.”
International Journal of Productivity and Performance Management 6(3):
308–23.
Ariawaty, R. Rina Novianty. 2019.
“Pengaruh Employee Engagement Terhadap Work-Life Balance Karyawan.” Bisma 13(2): 97.
Brombacher, AM. 2014. “And Life Satisfaction of Dual Engagement and Life Satisfaction of Dual Engagement and Life Satisfaction of Dual Engagement and Life Satisfaction of Dual Engagement and ….” (June).
http://dspace.library.uu.nl/handle/187 4/296617.
Christianty, Theresia Olga Vania, and Lucia Trisni Widhianingtanti. 2017.
“Burnout Ditinjau Dari Employee Engagement Pada Karyawan.”
Psikodimensia 15(2): 351.
Dessler, Gary. 2013. Human Resource Managemet. New York: Pearson Education.
Eliyana. 2016. “Faktor - Faktor Yang Berhubungan Dengan Burnout Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Kalimantan Barat.”
Jurnal ARSI 2(3).
Hikmatullah, F. 2016. “Hubungan Employee Engagement Dan Burnout Pada Karyawan Divisi It.” Jurnal Ilmiah Psikologi Gunadarma 9(1):
99236.
Husain, Ananda Sabil. 2015. Penelitian
14
Bisnis Dan Manajemen
Menggunakan Partial Least Squares (PLS) Dengan Smart PLS 3.0,.
Malang.
Junaidin, Andi Aiyul Ikhram, and Hardiyono. 2019. “Pengaruh Work Life Balance Terhadap Burnout Dan Kepuasan Kerja Karyawan ( Studi Kasus Pada Perusahaan Listrik Negara ( PLN) Area Makassar Selatan ).” MANDAR (Management Development and Applied Research Journal) 1(2): 27–34.
Kahn, William. 2010. ““Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.”
Academy of Management Journal 13(4): 692-.
Malik, Muhammad Imran, Solomon Fernando Gomez, Mehboob Ahmad, and Muhammad Iqbal Saif. 2010.
“EXAMINING THE
RELATIONSHIP OFWORK LIFE BALANCE, JOB SATISFACTION AND TURNOVER IN PAKISTAN.”
OIDA International Journal ofSustainable Development 2(1): 27–
33.
Nafiudin. 2018. “Pengaruh Work Life Balance Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.” Jurnal sains Manajemen XI(1).
Sarwono, J. dan Narimawati, U. 2015.
Membuat Skripsi, Tesis Dan Disertasi Dengan Partial Least Square SEM (PLS-SEM). Yogyakarta: Andi Publisher.
Shekhar, Toyaz. 2016. “Work Life Balance
& Employee Engagement- Concepts Revisited.” International Journal of Education and Psychological Research (IJEPR) 5(1): 32–34.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.
Bandung: PT Alfabet.
Xanthopoulou. et.all. 2013. “Work Engagement among Employees Facing Emotional Demands: The Role of Personal Resources.” Journal of Personnel Psychology 12(12): 74–
84.
15
