Ni Putu Nursiania , Anastris Baitb

(1)

743

Pengaruh Kompensasi Moneter dan Kompensasi Non

Moneter Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan

( studi pada pt. Sarana agra gemilang

Kso pt. Semen kupang )

Ni Putu Nursiani

a

_{, Anastris Bait}

b

a,b_{Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nusa}

Cendana

a_{pnursiani@gmail.com}

ABSTRAK

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen Kupang. Masalah dalam penelitian ini adalah ,”Bagaimana Kompensasi Moneter, Kompensasi Non, dan Komitmen Organisasional?” dan “Apakah Kompensasi Moneter dan Kompensasi Non Moneter berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional Karyawan. Penelitian ini menggunakan Kompensasi Moneter dan Kompensasi Non Moneter sebagai variabel independen, dan Komitmen Organisasional sebagai Variabel dependen. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen Kupang dengan jumlah sampel sebanyak 75 orang karyawan. Tujuan dari penelitian ini yaitu mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi moneter terhadap komitmen organisasional, pengaruh kompensasi non moneter terhadap komitmen organisasional, dan bagaimana pengaruh kompensasi moneter dan kompensasi non moneter terhadap komitmen organisasional. Untuk menganalisis data menggunakan teknis analisis regresi linear berganda. Penelitian ini merupakan penelitian Survei. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuesioner, wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi berganda serta mempertimbangkan asumsi klasik yaitu normalitas, heterokedastisitas dan multikolinearitas. Data diolah menggunakan SPSS 16 menghasilkan persamaan regresi Y=8,725+0,195 X1+0,674 X2. Berdasarkan Uji F yang dilakukan dapat diketahui bahwa kompensasi moneter dan kompensasi non moneter berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan

Kata Kunci : Kompensasi Moneter, Kompensasi Non Moneter dan Komitmen

Organisasional.

PENDAHULUAN

Komitmen organisasional

merupakan orientasi yang dimiliki

karyawan terhadap perusahaan yang

dapat menghubungkan identitas

seseorang pada perusahaannya.

Dalam dunia kerja, komitmen

seseorang terhadap organisasi

seringkali menjadi isu yang sangat

penting. Seperti kekuatan magnetik

kuat yang menarik benda-benda

logam, komitmen organisasi

merupakan ukuran kesediaan

karyawan bertahan dengan sebuah

perusahaan diwaktu yang akan

datang. Komitmen kerap kali

mencerminkan kepercayaan karyawan

terhadap misi dan tujuan organisasi,

kesediaan melakukan usaha dalam

meyelesaikan pekerjaan, serta hasrat

terus bekerja disana. Komitmen

biasanya lebih kuat diantara

(2)

744

mengalami kesuksesan pribadi dalam

organisasi.

Pengertian komitmen saat ini memang

tidak lagi sekedar berbentuk

kesediaan karyawan menetap di

organisasi dalam jangka waktu lama,

namun lebih penting dari itu, mereka

mau memberikan yang terbaik,

bahkan bersedia mengerjakan sesuatu

melampaui batas yang diwajibkan

organisasi. Hal ini, tentu saja hanya

bisa terjadi jika karyawan merasa

senang dan terpuaskan di organisasi

yang bersangkutan. Salah satunya

jika organisasi memperhatikan

kompensasi yang diberikan.

Kompensasi seringkali membuat

organisasi harus introspeksi, jika

banyak karyawan yang merasa tidak

puas dengan kompensasi yang

diberikan, maka tidak jarang

karyawan akan mempunyai sikap

tidak peduli lagi dengan masa depan

organisasi. Apabila hal tersebut

dibiarkan terus berlanjut, tidak

mustahil terjadi turnover yang tinggi,

sehingga organisasi harus

mengeluarkan biaya yang tinggi untuk

merekrut karyawan baru dan

melatihnya lagi. Karyawan sangat

berperan penting dalam memajukan

perusahaan, untuk itulah salah satu

alasan mempertahankan karyawan

dan tercapainya suatu pekerjaan

adalah dalam hal pemberian

kompensasi.

Kompensasi penting bagi karyawan

sebagai individu karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran

nilai karya mereka diantara karyawan

itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Kemudian program kompensasi juga

penting bagi perusahaan, karena hal

itu mencerminkan upaya organisasi

untuk mempertahankan sumber daya

manusia atau dengan kata lain agar

karyawan mempunyai loyalitas dan

mempunyai komitmen yang tinggi

pada perusahaan (Handoko 1990 ;

321). Pekerjaan dengan kompensasi

yang sebanding merupakan hal

mutlak yang wajar dimiliki oleh

karyawan. Kompensasi tersebutlah

yang mendorong untuk mempunyai

komitmen bertahan dalam organisasi,

karyawan berperan penting dalam

memajukan perusahaan, salah satu

alasan tercapainya sebuah pekerjaan

adalah dalam hal pemberian

kompensasi.

Karyawan yang mempunyai

komitmen terhadap organisasinya

mengembangkan pola pandang yang

lebih positif terhadap organisasi dan

dengan senang hati tanpa paksaan

mengeluarkan energi ekstra demi

kepentingan organisasi (Luthan,

1995).Hal tersebut menunjukkan

bahwa komitmen organisasional

memiliki arti yang lebih dari sekedar

loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan

(3)

745

karyawan untuk memberikan

kontribusi yang berarti pada

organisasinya. Karyawan yang

memiliki komitmen organisasional

yang tinggi adalah karyawan yang

lebih stabil dan lebih produktif

sehingga pada akhirnya juga akan

lebih menguntungkan bagi organisasi.

Ciri-ciri komitmen organisasional,

yaitu: (1) Keyakinan yang kuat serta

penerimaan terhadap tujuan dan nilai

organisasi, (2) Kesiapan untuk bekerja

keras, serta (3) Keinginan yang kuat

untuk bertahan dalam organisasi.

Karyawan yang telah

melakukan kewajibannya sebagai

pekerja, organisasi dapat memberikan

kepastian bahwa hak karyawan telah

diterima sesuai dengan hak dan

kewajiban dari kedua belah pihak

(karyawan dan yang mempekerjakan)

dan akan menyebabkan perubahan

sikap dimana salah satunya adalah

terjadi penurunan komimen organisasi

(Darmawan, 2013 : 169).

Menurut Hodge dan Anthony (Anoraga

2005 : 83), komitmen merupakan

suatu kondisi dimana anggota

organisasi memberikan kemampuan

dan kesetiaan pada organisasi sebagai

imbalan atas kepuasan yang

diperoleh. Jika perusahaan telah

mendapatkan komitmen karyawan

berarti telah mendapatkan karyawan

yang setia, berusaha keras, untuk itu

upaya meningkatkan komitmen

karyawan melalui system kompensasi

yang efektif merupakan hal penting

untuk diperhatikan oleh perusahaan.

Setiap perusahaan berupaya untuk

menunjang karyawan dalam bekerja,

demikian juga halnya dengan PT.

Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen

Kupang.

PT. Sarana Agra Gemilang KSO

PT. Semen Kupang merupakan salah

satu perusahaan yang bergerak dalam

bidang produksi dan pemasaran

produk semen kupang. Sebagai

sebuah perusahaan yang berkomitmen

memajukan perekonomian dan

pengembangan sumber daya manusia

di wilayah Nusa Tenggara Timur.

Perusahaan menyadari bahwa untuk

membangun sebuah kekuatan yang

besar adalah melalui penggabungan

berbagai unsur pembentukan. Salah

satu unsur penting adalah

karyawan/karyawati, sehingga dalam

pelaksanaan kegiatannya perusahaan

selalu berupaya untuk melayani dan

memenuhi kebutuhan karyawan

dengan sangat mengutamakan

kompensasi dan pelayanan yang baik

sehingga karyawan dituntut untuk

mempunyai komitmen yang tinggi.

Hasil survey pemberian kompensasi

yang diberikan PT. Sarana Agra

Gemilang KSO PT. Semen Kupang

membuat karyawannya puas, sehingga

membuat karyawannya tetap masih

(4)

746

meninggalkan perusahaan tersebut.

Kompensasi yang di berikan

perusahaan berupa Kompensasi

Moneter yang terdiri dari Gaji, THR,

Bonus dan Kompensasi Non Moneter

yang terdiri dari Jaminan Kesehatan

Kerja, dan Safety Fasility. Komitmen

karyawan pada PT. Sarana Agra

Gemilang KSO PT Semen Kupang

yaitu karyawan terikat dan loyal pada

perusahaan, menjadi bagian dari

perusahaan, dan bertanggung jawab

melaksanakan tugas yang diberikan

perusahaan.

Dari hasil survey tersebut, penelitian

dilakukan pada PT. Sarana Agra

Gemilang KSO PT. Semen Kupang dengan judul “Pengaruh Kompensasi Moneter dan Kompensasi Non Moneter

terhadap Komitmen Organisasional Karyawan”, karena peneliti ingin mengetahui apakah kompensasi

merupakan salah satu hal yang dapat

meningkatkan komitmen

organisasional karyawan ?.

TELAAH LITERATUR

Saat ini bagi perusahaan yang

ingin tetap bersaing dengan para

pesaingnya, komitmen karyawannya

merupakan hal penting yang menjadi

perhatian agar karyawan berkualitas

yang mereka miliki tetap akan

berjuang bersama untuk mencapai

tujuan perusahaan. Terdapat banyak

aspek yang dapat mempengaruhi

komitmen para karyawan tersebut,

salah satunya adalah kompensasi

yang diberikan oleh perusahaan.

Banyak penelitian

menunjukkan terdapat banyak jenis

penghargaan yang dapat

menyebabkan kinerja dan komitmen

yang tinggi. Salah satu yang mendapat

perhatian makin besar adalah

penghargaan terhadap kenyataan

bahwa banyak karyawan memiliki

tanggung jawab atas pekerjaan dan

keluarga, dan ketika organisasi

membantu mereka menangani

kewajiban tersebut komitmen mereka

akan meningkat (Luthans, 2005).

Dalam penelitian ini penulis

ingin mengkaji pendapat yang

dikemukakan oleh Dessler dalam

Samsudin (2006 : 189), kompensasi

terdiri atas : Kompensasi moneter

dengan indikator Gaji, Tunjangan,

Bonus akan tetapi kompensasi

moneter yang terdapat dalam PT.

Kupang yaitu Gaji, ada berbagai

tunjangan akan tetapi yang diambil

untuk diteliti hanya Tunjangan Hari

Raya saja karena sampel yang diambil

terbatas pada karyawan selain

manager , Bonus dan Kompensasi

non-moneter dengan indikator

Jaminan Keamanan dan Kesehatan

Kerja, Jaminan Selama Tidak Bekerja,

Pelayanan Untuk Bekerja sedangkan

(5)

747

Jaminan Kesehatan Kerja, Jaminan

Keamanan dan Pelayanan Untuk

Bekerja digabungkan dalam Fasilitas

Safety, sehingga dalam perusahaan

hanya terdapat dua indikator saja,

sementara komitmen organisasional

didasarkan pada pendapat Meyer dan

Allen (2007) komitmen organisasi

terdiri atas tiga dimensi : Komitmen

Afektif, Komitmen Kelanjutan

(kontinyu) , dan Komitmen Normatif.

Untuk penerapan Kompensasi oleh PT.

Kupang tidak jauh berbeda dari teori

yang ada, yaitu Kompensasi Moneter

terdiri dari Gaji, Tunjangan Hari Raya,

Bonus, dan Kompensasi Non Moneter

terdiri dari Jaminan Sosial, Safety

Fasility.

Hipotesis

Rumusan hipotesis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Diduga kompensasi moneter

berpengaruh terhadap komitmen

organisasional karyawan pada PT.

Sarana Agra Gemilang KSO PT.

Semen Kupang

2. Diduga kompensasi non moneter

berpengaruh terhadap komitmen

Semen Kupang

3. Diduga kompensassi moneter dan

kompensasi non moneter secara

simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen

organisasonal karyawan pada PT.

Semen Kupang.

METODE

Tipe dan Objek Penelitian

a. Tipe Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam

penelitian survey, yaitu penelitian

yang mengambil sampel dari suatu

populasi dan menggunakan

kuisioner sebagai alat

pengumpulan data utama.

Penelitian survey ini untuk maksud

memberikan penjelasan hubungan

kausal antara variabel Independen

Kompensasi Moneter dan

Kompensasi Non Moneter, dengan

variabel dependen Komitmen

Organisasional melalui pengujian

hipotesis.

b. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini

karyawan PT. Sarana Agra

Gemilang KSO PT. Semen Kupang.

Alasan dipilihnya objek penelitian

karena ; (1) PT. Sarana Agra

belum ada yang melakukan

penelitian tentang Kompensasi

Karyawan dikaitkan dengan

Komitmen Organisasional (2) Pihak

perusahaan bersedia memberikan

data/informasi yang diperlukan

untuk kepentingan penelitian ini.

Jenis dan Sumber Data

(6)

748

1. Data Kualitatif : Data yang

diperoleh tidak dalam bentuk

angka seperti bidang usaha,

melainkan sejarah berdirinya

perusahaan, struktur

organisasi, informasi hasil

wawancara dengan responden

bagian administrasi.

2. Data Kuantitatif : Data yang

diperoleh dari kuesioner dalam

bentuk angka seperti Jumlah

Karyawan, tingkat pendidikan,

masa kerja, besaran gaji, usia

karyawan.

b. Sumber Data

1. Data primer : data diperoleh

secara langsung dari responden

melalui kuesioner dan

wawancara berupa besaran gaji

yang diberikan, bonus yang

diberikan pada akhir tahun,

Tujnjangan Hari Raya, Jaminan

Kesehatan Kerja, Fasilitas

Safety, Komitmen Afektif,

Komitmen Kelanjutan, dan

Komitmen Normatif.

2. Data sekunder : Merupakan

data yang diperoleh peneliti

secara tidak langsung atau dari

pihak lain. Data ini berfungsi

sebagai pelengkap data primer

yang di ambil pada situs

internet seperti : penjelasan

mengenai struktur organisasi

dan sejarah berdirinya

perusahaan.

Teknis Pengumpulan Data

Untuk pengumpulan data di

lapangan maka teknik pengumpulan

data yang digunakan adalah :

1. Kuesioner yaitu daftar pertanyaan

yang disusun oleh peneliti, dan

diberikan kepada responden untuk

memilih alternatif jawaban yang

dibuat sesuai yang dirasakan atau

dialami oleh responden.

2. Wawancara yaitu cara memperoleh

data dengan mengadakan tanya

jawab secara langsung antara

peneliti dengan pihak responden

untuk memperoleh informasi

tentang indikator dari kompensasi

moneter, kompensasi non moneter,

dan komitmen organisasional

3. Observasi yaitu mengadakan

pengamatan langsung dilapangan

untuk mengetahui segala aktivitas

para karyawan PT. Sarana Agra

Gemilang KSO PT. Semen Kupang,

yaitu mengamati ketepatan waktu

pembayaran gaji dan keadilan

pembayaran, serta fasilitas safety

yang disediakan perusahaan untuk

menunjang keberlangsungan

pekerjaan.

4. Dokumentasi yaitu pengumpulan

data dengan mempelajari berbagai

dokumen yang ada di perusahaan

seperti program besaran gaji,

jumlah karyawan, masa kerja, jenis

(7)

749

sejarah perusahaan, dan struktur

organisasi lainnya.

Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi ialah wilayah

generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. (Sugiyono, 2006 :

90) yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh

karyawan tetap pada PT. Sarana

Agra Gemilang KSO PT. Semen

Kupang yang berjumlah 297 orang

karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah yang terdiri

dari beberapa anggota yang dipilih

dari populasi yang kemudian

dipakai untuk menarik kesimpulan

tentang populasi yang diteliti

(Wibisono, 2000), teknik penarikan

sampel yang digunakan adalah

proporsional random sampling

yaitu cara pengambilan sampel

yang populasi atau ukuran

populasinya dibagi berdasarkan

bidang. Kemudian sampel yang

diambil dihitung secara

proporsional (Hasan, 2001).

Penentuan besaran sampel

dilakukan berdasarkan pendapat

Slovin (Widayat dan Amirulah,

2002 : 60) dengan rumus :

dimana

N = Ukuran / besarnya populasi

n = Ukuran / besarnya sampel

e = Batas kesalahan

1 = Angka konstanta

n = 297

1 + 297 * 10%2

_{= 297}

1 + 297 * 0,01

= 297

1 + 2,97

= 297

3,97

n = 74, 81 = 75

Defenisi Operasional dan Indikator

1. Kompensasi moneter adalah

bentuk balas jasa yang dterima

dalam bentuk uang

Indikator.

a. Gaji adalah balas jasa yang

diterima karyawan PT. Sarana

Kupang setiap bulannya.

b. Tunjangan Hari Raya adalah

imbalan yang diterima

Gemilang KSO PT. Semen

Kupang sebagai tambahan

penghasilan untuk

meningkatkan kesejahteraan

karyawan pada saat merayakan

(8)

750

c. Bonus adalah balas jasa yang

diterima karyawan setiap akhir

tahun sesuai prestasi kerjanya

2. Kompensasi non moneter adalah

bentuk balas jasa yang di terima

berupa jaminan kesehatan dan

pelayanan fasilitas lainnya

Indikator

a. Jaminan kesehatan kerja

adalah balas jasa yang diterima

karyawan dari PT. Sarana Agra

Kupang berupa pengobatan

atau perawatan kesehatan dan

kartu sehat

b. Safety fasility adalah fasilitas

pelayanan keamanan yang

diterima karyawan di PT.

Semen Kupang dalam bentuk

fasilitas (pakaian kerja, dan

peralatan keamanan penunjang

dalam bekerja)

3. Komitmen adalah kesediaan

karyawaan PT. Sarana Agra

untuk tetap menjadi anggota

perusahaan dan bekerja dengan

sebaik-baiknya untuk kepentingan

perusahaan

Indikator

a. Komitmen Afektif adalah

keinginan karyawan PT. Sarana

Kupang tetap terikat dan loyal

kepada perusahaan

b. Komitmen Kelanjutan

(kontinyu) adalah keinginan

Kupang untuk menjadi bagian

organisasi atas dasar

pertimbangan untung rugi

c. Komitmen Normatif adalah

refleksi perasaan karyawan PT.

Semen Kupang akan tanggung

jawab untuk tetap menjadi

bagian dalam perusahaan.

Skala Pengukuran Variabel Penelitian

Penentuan skor untuk

item-item pernyataan terhadap masalah

yang diteliti menggunakan skala

Likert. Menurut Sugiono (1999)

alternatif penilaian skala Likert bisa

terdiri dari 3 (tiga), 4 (empat) dan 5 (

lima) pilihan dengan gradasi sangat

positif sampai dengan sangat negatif.

Sedangkan dalam penelitian ini

menggunakan 5 (lima) alternatif

penelitian sebagai berikut : (5) sangat

setuju, (4) setuju, (3) ragu-ragu, (2)

tidak setuju, (1) sangat tidak setuju

Skala pengukuran

Variabel dependen dan

independen disusun dengan skala

likert (Sugiono, 2002 : 92) yaitu untuk

mengukur pendapat, perasaan, dan

reaksi seorang terhadap obyek

(9)

751

diukur dengan menyajikan berbagai

pertanyaan disertai 5 (lima) pilihan

dengan bobot nilai sebagai skor : 1

sangat tidak setuju, skor 2 tidak

setuju, skor 3 ragu-ragu, skor 4

setuju, dan skor 5 sangat setuju,

pemberian skor maksimal 5 pada

kawasan jawaban sangat tinggi,

sedangkan skor minimal pada

kawasan jawaban sangat rendah.

Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Tabel 1.Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

No Variabe

l

Indikator Item

1

Kompen

sasi

Moneter

(X1)

a. Gaji

 Pemenuhan kebutuhan dan gaji

 Ketepatan waktu pembayaran

 Kesesuaian gaji dengan tingkat pendidikan

 Keadilan penggajian

b. Bonus  Kesesuaian bonus dengan prestasi

 Bonus telah diberikan dengan adil

 Jumlah bonus yang diterima

 Bonus diberikan setiap akhir tahun

c. Tunja

ngan

Hari

Raya

 Kesesuaian tunjangan hari raya dengan aturan

 Ketepatan waktu pembayaran tunjangan hari

raya

 Besaran tunjangan hari raya

 Keadilan dalam pembayaran tunjangan hari raya

2

Kompen

sasi Non

Moneter

(X2)

a. Jamin

an

Keseh

atan

Kerja

 Pelaksanaan jaminan kesehatan telah

diberlakukan secara adil ditanggung seluruhnya

oleh perusahaan

 Manfaat yang diperoleh karyawan dari jaminan

kesehatan

 Keadilan biaya perawatan kesehatan sesuai jenis

(10)

752

b. Safety

Fasilit

y

 Kecukupan pakaian seragam yang diperoleh dari

perusahaan

 Manfaat pakaian seragam yang diberikan

perusahaan

 Kesesuaian fasilitas dengan jenis pekerjaan

 Kelengkapan fasilitas safety

Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Kesahihan (Validitas)

Menurut Sugiyono (2006 :

172), instrument yang valid berarti

alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu

valid. Valid berarti instrument

tersebut digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya

diukur.

2. Uji Kehandalan (Reliabilitas)

Instrumen yang reliabel

adalah instrument yang bila

digunakan beberapa kali untuk

mengukur objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama

(Sugiyono, 2008), suatu alat ukur

dapat dikatakan reliabel (andal)

jika memiliki koefisien keandalan

atau reliabilitas sebesar 0,60 atau

lebih (Arikunto, 1992 : 63).

Pengujian reliabilitas

instrumen Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian

hipotesis, terlebih dahulu

dilakukan uji asumsi klasik yang

mendasari penggunaan analisis

regresi linear berganda. Ini

dilakukan agar model regresi

berganda yang digunakan dalam

pengujian ini terhindar dari

kemungkinan penyimpangan

asumsi klasik tersebut.

a. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas merupakan

syarat yang sangat penting untuk

pengujian kebermaknaan koefisien

regresi. Apabila data residual dari

model regresi tidak terdistribusi

secara normal maka kesimpulan

dari uji F dan uji T patut

dipertanyakan oleh karena uji

statistik dalam analisis regresi

harus didasarkan pada data

berdistribusi normal. Untuk uji

normalitas ini didasarkan pada

kurva histogram yang bersamaan

dengan output regresi.

b.Uji Multikolinearitas

Uji asumsi ini dimasukan untuk

membuktikan/menguji ada

tidaknya hubungan yang linear

antara variabel bebas yang satu

dengan variabel bebas yang lain.

Adanya hubungan linear antara

variabel bebas akan menimbulkan

kesulitan dalam memisahkan

(11)

753

terikat. Oleh karena itu buktikan

bahwa tidak terjadi hubungan

linear diantara variabel-variabel

bebas. Gejala ini diuji dengan

menggunakan indikasi nilai

variance infalction faktor (VIF).

c. Uji Heteroskedastisitas

Priyatno (2010:83) mengemukakan

bahwa : Uji heteroskedastisitas

digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya ketidaksamaan

varian dari residual pada model

regresi. Prasyarat yang harus

terpenuhi dalam model regresi

adalah tidak adanya masalah

heteroskedastisitas. Suatu regresi

dikatakan terdeteksi

heterokedastisitasnya apabila

diagram pencar residual yang

dihasilkan dari analisis terhadap

data dan tidak membentuk pola

tertentu yang teratur.

Analisis Data

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif untuk

mengukur capaian indikator atau

variabel yang

digunakan metode Bacal (Pakan,

2003 : 23-24) dengan rumus

sebagai berikut :

Keterangan :

I =Capaian

Item/Indikator/Variabel

∑jr = Total jumlah jawaban pada setiap skala dikali dengan angka

masing- masing skala tersebut

Standar = Bobot ideal yang

diperoleh dari perkalian n (jumlah

sampel) dengan banyaknya skala

jawaban (5 skala)

2. Statistik Inferensial

Untuk mengetahui pengaruh

kompensasi moneter dan

kompensasi non moneter terhadap

kinerja karyawan digunakan

analisis kuantitatif dengan model

regresi linear berganda dengan

formula sebagai berikut :

Y= a+b1+x1+b2+x2+e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi kompensasi

moneter

b2 = Koefisien regresi kompensasi

non moneter

x1 = Variabel kompensasi moneter

x2 = Variabel kompensasi non

moneter

e = Eror

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis penelitian ini

dilakukan sebagai berikut :

a. Uji hipotesis 1 :

Dipergunakan uji t, dengan

rumus :

(12)

754

B = Koefisien regresi untuk

masing-masing variabel x

Sb = Standar eror koefisien

regresi

Kriteria keputusan adalah

hipotesis diterima apabila thitung

lebih besar dari ttabel (thitung >

ttabel) atau tingkat probabilitas

signifikansi (p) lebih kecil dari

alpha (p>ɑ) demikian pula

sebaliknya hipotesis di tolak

jika thitung < ttabel atau p<ɑ

b. Uji hipotesis 2 :

Dipergunakan Uji F dengan

rumus :

Dimana :

R2 = Koefisien determinasi

k = Banyaknya predictor

n = Banyaknya sampel

Kriteria keputusan adalah

hipotesis diterima apabila Fhitung

lebih besar dari Ftabel (Fhitung >

Ftabel) atau tingkat probabilitas

signifikansi (p) lebih kecil dari

aplha (p<ɑ) demikian pula

sebaliknya hipotesis di tolak

jika Fhitung< Ftabel) atau p>ɑ.

c. Uji Hipotesis 3 :

Dilakukan dengan

membandingkan nilai t

masing-masing variabel x dimana

kesimpulan berpedoman pada

variabel x dengan nilai t yang

besar. Dalam seluruh analisis

statistik baik deskriptif maupun

inferensial menggunakan

bantuan komputer yaitu

program SPSS 16,0.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

Dari populasi 297 orang

karyawan PT. Sarana Agra Gemilang

KSO PT. Semen Kupang, sebanyak 75

orang karyawan yang dipilih sebagai

sampel penelitian yang dijadikan

responden dalam penelitian ini. Pada

penelitian ini penyebaran kuesioner

diberikan terbagi atas dua bagian,

yaitu bagian pertama identitas

responden dan pada bagian kedua

meliputi pernyataan sikap yang

dirasakan oleh responden terhadap

kompensasi dan komitmen

organisasional karyawan. Berikut

akan diuraikan tentang karakteristik

responden untuk beberapa kategori

Jenis Kelamin dan Umur

Karakteristik responden yang

dikelompokan menurut jenis kelamin

(13)

755

Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel 4.1 diketahui

bahwa dari 75 orang karyawan PT.

Kupang yang dijadikan responden

diketahui terdiri atas 58 orang berjenis

kelamin laki-laki dan 17 orang

berjenis kelamin perempuan.

Mayoritas karyawan berjenis kelamin

laki-laki. Hal ini dikarenakan

pekerjaan yang membutuhkan lebih

banyak tenaga laki-laki.

Dilihat dari segi umur

presentase terbesar responden berada

pada kelompok umur 20-29 tahun

dengan presentase 58,67% dengan

karyawan berjumlah 44 orang. Hal ini

dikarenakan karyawan yang memiliki

umur lebih muda yang mempunyai

semangat kerja yang tinggi, daya ingat

yang masih bagus dan tenaga yang

masih produktif dalam bekerja.

Masa Kerja dan Tingkat Pendidikan

Berikut data jumlah responden

yang dikelompokan menurut masa

kerja dan tingkat pendidikan yang

disajikan pada tabel 3.

Tabel 3. Jumlah Responden menurut Masa Kerja dan Tingkat Pendidikan

Masa

Kerja

Tingkat Pendidikan

 

SD SMP SMA SMK Diploma S1

1-4 0 2 7 14 1 7 31 41,33

5-8 1 2 10 20 4 5 42 56

<9 1 0 0 0 0 0 1 1,33

 2 4 17 34 5 13 75

 2,67 5,33 22,67 45,33 6,67 17,33 100

Berdasarkan tabel 3

diketahui presentase responden

dengan masa kerja terbesar

berada pada kelompok yang No. Jenis

Kelamin

Umur (tahun)

 

20-29 30-39 40-49 >50

1 Laki-laki 31 19 7 1 58 77,33

2 Perempuan 13 4 0 0 17 22,67

 44 23 7 1 75

(14)

756

masa kerjanya 5-8 tahun yaitu

56%, dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa PT. Sarana

Agra Gemilang KSO PT.Semen

Kupang didominasi oleh

karyawan yang sudah lama

bekerja, hal ini menandakan

bahwa semakin lama seseorang

bekerja pada perusahaan maka

semakin banyak pengalaman

kerja dan semakin tinggi

komitmen yang dimiliki

terhadap perusahaan.

Tingkat pendidikan

karyawan pada PT. Sarana Agra

Gemilang KSO PT.Semen

Kupang yang dijadikan

responden dalam penelitian ini

sebagian besar memiliki tingkat

pendidikan SMK sebanyak 34

orang dengan presentase

45,33%. Ini berarti perusahaan

mempercayakan pekerjakan

ditangani oleh karyawan yang

memiliki tenaga kejuruan lebih

banyak dibandingkan yang lain.

Penyajian Hasil Analisis Dan

Interprestasi

Menurut Sugyono (2013:14)

penilaian terhadap skor yang dicapai

oleh setiap dimensi akan

diklasifikasikan berdasarkan

kontinum dengan kriteria skor pada

tabel 4.3

Tabel 4. Kriteria Skor

Skor (%) Kriteria

80 – 100

70 - 79,99

60 - 69,99

< 50

Sangat baik

Baik

Cukup baik

Sangat kurang baik

Dalam penelitian ini ada 28

pernyataan yang terdapat dalam

lembaran kuesioner, dari 28

pernyataan terbagi atas 12 pernyataan

variabel X1, 7 pernyataan variabel X2,

dan 9 pernyataan variabel Y, yang

dibagikan kepada responden

(karyawan PT. Sarana Agra Gemilang

KSO PT. Semen Kupang) untuk diisi,

sehingga dapat diketahui pengaruh

pemberian kompensasi oleh

perusahaan terhadap komitmen

Kupang.

Berikut analisis deskripsi dari

pernyataan-pernyataan dari ketiga

variabel yang akan dijabarkan sebagai

(15)

757

1. Deskripsi Variabel Kompensasi

Moneter (X1)

Variabel kompensasi moneter

terbagi kedalam 12 item

pernyataan yang terdiri dari tiga

dimensi yaitu gaji, bonus, dan

tunjangan hari raya.

Berdasarkan pengambilan data

melalui kuesioner yang telah

dibagikan, berikut hasil jawaban

responden dari pernyataan

variabel kompensasi moneter yang

disajikan dalam tabel 4.4.

Nilai total tanggapan responden

pada tabel 4.4 terhadap 12 item

pernyataan yang berhubungan

dengan capaian variabel

kompensasi moneter adalah

sebesar 82,70% dengan indikator

gaji, bonus, dan tunjangan hari

raya. . Hal ini menunjukan bahwa

kompensasi moneter pada PT.

Semen Kupang memiliki kategori

baik. Artinya kompensasi moneter

yang diberikan memenuhi standar,

namun harus dilakukan

peningkatan lagi, hal ini

dimaksudkan sehingga dapat

membuat komitmen

organisasional karyawan

meningkat dimasa mendatang.

Berdasarkan Capaian indikator

gaji terdiri dari empat item

pernyataan sebesar 81,07%

berada pada kriteria sangat baik.

Artinya pada PT. Sarana Agra

telah memberikan gaji yang sangat

baik bagi karyawan yang dapat

organisasional karyawan.

Capaian indikator bonus yang

merupakan indikator kedua

memiliki kriteria baik sebesar

76,91%. Artinya perusahaan

mampu memberikaan bonus

dengan adil sehingga

meningkatkan komitemen

organisasional karyawan. Berbeda

dengan capaian indikator

Tunjangan hari raya yang memiliki

kriteria sangat baik sebesar

90,13% yang lebih mampu

organisasional karyawan

dikarenakan lebih besarnya

tunjangan hari raya yang

diberikan dibandingkan indikator

kompensasi moneter yang lain.

2. Kompensasi Non moneter (X2)

Variabel kompensasi non

moneter terdiri dari dua dimensi

yaitu jaminan kesehatan kerja dan

safety fasility. Berikut hasil

jawaban responden dari

pernyataan variabel kompensasi

moneter yang disajikan dalam

(16)

758

Nilai total tanggapan responden

pada tabel 4.5 terhadap 7 item

pernyataan yang berhubungan

dengan capaian variabel

kompensasi non moneter adalah

sebesar 88,33% dengan indikator

jaminan kesehatan kerja, dan

safety fasility. Hal ini menunjukan

bahwa kompensasi non moneter

pada PT. Sarana Agra Gemilang

KSO PT. Semen Kupang memiliki

kategori sangat baik. Hal ini

menunjukan bahwa responden

yaitu karyawan setuju atas

besarnya kompensasi non moneter

yang diberikan perusahaan baik

untuk tunjangan kesehatan kerja

dan safety fasility.

Capaian indikator tunjangan

kesehatan kerja terdiri dari tiga

item pernyataan sebesar 89,06%

berada pada kriteria sangat baik.

Artinya pada PT. Sarana Agra

telah memberikan tunjangan

kesehatan kerja yang sangat baik

bagi karyawan untuk menunjang

pelayanan karyawan dalam

bekerja. Capaian indikator safety

fasility yang merupakan indikator

kedua memiliki kriteria yang sama

yaitu sangat baik sebesar 87,60%.

Artinya perusahaan mampu

memberikaan fasilitas yang

memadai bagi keberlangsungan

pekerjaan karyawan.

3. Komitmen Organisasional

Karyawan (Y

Variabel komitmen

organisasional terdiri dari tiga

dimensi yaitu komitmen afektif,

komitmen kelanjutan, dan

komitmen normatif. Berikut hasil

jawaban responden dari

pernyataan : data primer diolah

(2017)

Berdasarkan tabel 4.6, Hasil

analisis deskriptif terhadap

variabel komitmen organisasional

dengan indikator yang terdiri dari

komitmen afektif, komitmen

kelanjutan, dan komitmen

normatif dengan 9 item

pernyataan seperti tertera pada

tabel 4.6 dengan keseluruhan

capaian variabel sebesar 87,29%

yang berkategori sangat baik

dengan mayoritas responden

menjawab setuju. Artinya

karyawan setuju dengan

pernyataan memiliki loyalitas

terhadap perusahaan dan tetap

ingin berada pada perusahaan

serta bertanggung jawab untuk

memajukan perusahaan.

Capaian indikator komitmen

afektif dengan 3 item pernyataan

sebesar 87,91% dengan kategori

sangat baik , hal ini menunjukan

(17)

759

setuju dengan pernyataan

indikator komitmen afektif.

Capaian indikator komitmen

kelanjutan dengan 3 item

dengan kategori sangat baik, hal

ini menunjukan bahwa responden

yaitu karyawan setuju dengan

pernyataan indikator komitmen

kelanjutan. Capaian indikator

komitmen normatif dengan 3 item

dengan kategori sangat baik, hal

ini juga menunjukan bahwa

responden yaitu karyawan setuju

dengan pernyataan indikator

komitmen normatif.

Analisis Regresi Linear Berganda

Pengaruh Kompensasi Moneter

dan Kompensasi Non Moneter

Terhadap Komitmen Organisasional

Karyawan dapat diketahui dengan

menggunakan analisis kuantitatif

dengan model regresi linear berganda.

Dengan menggunakan program SPSS

16.00 diperoleh hasil olahan yang

dapat dirangkum dalam tabel 4.7.

Tabel 4.7, model persamaan

regresi linear berganda sebagai berikut

: Y=8,725+0,195 X1+0,674 X2

Sesuai dengan persamaan

regresi yang diperoleh dari table 4.7,

maka model regresi linear berganda

tersebut dapat diinterprestasikan

sebagai berikut :

a. Harga kontanta sebesar 8,725,

artinya bahwa apabila kontanta

Kompensasi Moneter (X1) dan

Kompensasi Non Moneter (X2) pada

PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT.

Semen Kupang sama dengan nol,

maka Komitmen Organisasional

akan sebesar 8,725.

b. Harga koefisien regresi variabel

kompensasi moneter (X1) sebesar

0,195, artinya jika kompensasi

moneter mengalami kenaikan 1%,

maka komitmen organisasional (Y)

akan mengalami peningkatan

sebesar 0,195.

c. Koefisien regresi variabel

kompensasi non moneter (X2)

sebesar 0,674, artinya jika

kompensasi non moneter

mengalami kenaikan 1% maka

komitmen organisasional (Y) PT.

Semen Kupang akan mengalami

peningkatan sebesar 0,674.

Uji Hipotesis

Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi

Moneter Terhadap Komitmen

(18)

760

Hipotesis pertama dalam

penelitian ini (H1) menyatakan bahwa

kompensasi moneter berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional. Pengujian

hipotesis pertama dianalisis dengan

menggunakan uji t. a. Dependent

Variabel: Komitmen Organisasional

Pada tabel 4.8, nilai t hitung

untuk variabel kompensasi moneter

adalah sebesar 3,141 sedangkan nilai

t tabelnya adalah sebesar 1,993 (df =

75-2-1 = 72).

Selain itu, nilai signifikansinya

adalah sebesar 1,993 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05. Karena nilai t hitung > t tabel (3,141 <

1,993) dan nilai signifikansi lebih kecil

daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,002 < 0,05), maka hipotesis

pertama diterima, artinya kompensasi

moneter berpengaruh positif dan

organisasi.

Non Moneter Terhadap Komitmen

Organisasional

Hipotesis kedua dalam

penelitian ini (H2) menyatakan bahwa

kompensasi non moneter berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Pengujian hipotesis kedua

dianalisis dengan menggunakan

analisis uji t. Hasil analisis regresi

linier berganda dapat dilihat pada

tabel 4.9.

Tabel 5. Tabel Uji Hipotesis 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 8.725 3.309 2.636 .010

Kompensasi

Moneter .195 .062 .312 3.141 .002

Kompensasi Non

Moneter .674 .131 .510 5.136 .000

Pada tabel 4.9 nilai t hitung

untuk variabel kompensasi non

moneter adalah sebesar 5,136

sedangkan nilai t tabelnya adalah

sebesar 1,993 (df = 75-2-1 = 72).

(19)

761

sebesar 0,000 lebih kecil daripada

taraf signifikansi (α) 0,05. Karena nilai

t hitung > t tabel (5,136 > 1,993) dan

nilai signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05), maka hipotesis kedua diterima,

artinya kompensasi

non moneter berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional.

Moneter Dan Kompensasi Non Moneter

Terhadap Komitmen Organisasional

Hipotesis ketiga dalam penelitian

ini (H3) menyatakan bahwa

kompensasi moneter dan kompensasi

non moneter secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional.

Pengujian hipotesis ketiga dianalisis

dengan menggunakan analisis uji f.

Hasil analisis regresi linier berganda

dapat dilihat pada tabel 4.10.

Tabel 6.Uji Hipotesis 3

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 983.986 2 491.993 44.224 .000a

Residual 801.000 72 11.125

Total 1784.987 74

Pada tabel 4.10 nilai F hitung

adalah sebesar 44,224, sedangkan

nilai F tabelnya adalah sebesar 3,12

(df 1 = 3-1 = 2 dan df 2 = 75-2-1 = 72).

Selain itu, nilai signifikansinya adalah

sebesar 0,000 lebih kecil daripada

taraf signifikansi

(α) 0,05. Karena nilai F hitung > F tabel (44,224 > 3,12) dan nilai

signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05), maka hipotesis ketiga diterima, artinya

non moneter secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional

KSO PT. Semen Kupang.

Koefisien Determinasi

Analisis determinasi (R2₎

digunakan untuk mengetahui

persentase sumbangan pengaruh

variabel independen (X1, X2) secara

serentak terhadap variabel dependen

(Y). R2_{sama dengan 0, maka tidak ada}

(20)

762

pengaruh yang diberikan variabel

independen terhadap variabel

dependen, sebaliknya R2_{sama dengan}

1, maka persentase sumbangan

pengaruh yang diberikan variabel

independen terhadap variabel

dependen adalah sempurna. Berikut

merupakan perhitungan koefisien

determinasi dengan menggunakan

bantuan perangkat lunak SPSS 16.00

Tabel 7.Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .742a _.551 _.539 _3.33542

Berdasarkan tabel 4.10,

Hasil analisis determinasi

diperoleh angka R2 _{(R Square)}

sebesar 0,551 atau 55,1%. Hal ini

menunjukkan bahwa persentase

sumbangan pengaruh variabel

independen (kompensasi moneter

dan kompensasi non moneter)

terhadap variabel dependen

(komitmen organisasional)

sebesar 55,1% atau variasi

variabel independen yang

digunakan dalam model

(kompensasi moneter dan

kompensasi non moneter) mampu

menjelaskan 55,1% variabel

dependen (komitmen

organisasional), sedangkan

sisanya sebesar 44,9%

dipengaruhi atau dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak

dimasukkan dalam model

penelitian ini seperti Faktor

personal (tingkat pendidikan,

usia, jenis kelamin), karakteristik

pekerjaan (tingkat kesulitan

pekerjaan, lingkup jabatan),

pengalaman kerja, karakteristik

struktur (besar kecilnya

organisasi) menurut Minner

dalam Sopiah (2008).

Pembahasan Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian

yang dilakukan menunjukan bahwa

kompensasi merupakan salah satu

alat yang tepat, digunakan oleh

perusahaan untuk dapat

organisasional karyawan. Dalam

rangka meningkatkan komitmen

organisasional karyawan terdapat

berbagai faktor, salah satunya ialah

kompensasi yang diteliti dalam

penelitian ini. Komitmen karyawan

dapat terbentuk, jika perusahaan

(21)

763

kompensasi yang sesuai dengan

kontribusi yang diberikan dan

mampu memberikan kepuasan

terhadap karyawan, maka karyawan

merasa nyaman berada pada

perusahaan bahkan bersedia

melakukan tugas dan tanggung jawab

yang diberikan.

Kompensasi merupakan faktor

paling penting memiliki pengaruh

bagi karyawan, hal yang tidak dapat

disangka karena kompensasi

merupakan balas jasa yang diterima

karyawan sebagai akibat dari

kontribusi yang diberikan karyawan

terhadap perusahaan. Oleh karena

itu kompensasi merupakan nilai

cermin terhadap karyawan itu

sendiri, apabila kompensasi yang

diterima semakin besar atau banyak

berarti, jabatannya semakin tinggi,

dan pemenuhan kebutuhan yang

dinikmatinya semakin banyak.

Kemudian program kompensasi

juga penting bagi perusahaan, karena

hal itu mencerminkan upaya

organisasi untuk mempertahankan

sumber daya manusia atau dengan

kata lain agar karyawan mempunyai

loyalitas dan mempunyai komitmen

yang tinggi pada perusahaan

(Handoko 1990 ; 321).

Sebagai sikap, komitmen

organisasi sering didefenisikan

sebagai sikap yang merefleksikan

loyalitas karyawan pada organisasi

dan proses berkelanjutan dimana

anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan (Luthans 2005 ; 249).

Karyawan yang mempunyai komitmen

terhadap organisasinya

mengembangkan pola pandang yang

lebih positif terhadap organisasi dan

dengan senang hati tanpa paksaan

mengeluarkan energi ekstra demi

kepentingan organisasi (Luthan,

1995).

Hasil penelitian yang diperoleh

melalui jawaban kuesioner, diketahui

bahwa PT. Sarana Agra Gemilang

KSO PT. Semen Kupang telah

diterapkan berbagai bentuk

kompensasi, baik berupa kompensasi

moneter maupun kompensasi non

moneter. Kompensasi Moneter

meliputi gaji, bonus, tunjangan hari

raya. Hal ini menunjukan bahwa

semua karyawan memiliki hak yang

sama dalam menerima gaji,

bonus,tunjangan hari raya sesuai

dengan kesepakatan dan aturan yang

berlaku. Sedangkan Kompensasi

Non Moneter yang diberikan

berupa jaminan kesehatan kerja dan

fasilitas safety. Semua hal ini

merupakan bagian dari PT. Sarana

Kupang guna meningkatkan

(22)

764

Berdasarkan berbagai bentuk

kompensasi yang terdapat pada PT.

Semen Kupangdan dasarteori-teori

maka dilakukan penelitian tentang

bentuk kompensasi moneter dan

kompensasi non moneter. Hasil

penelitian antara variabel independen

non moneter membuktikan

kebenaran hipotesis yang telah

dirumuskan, yaitu ada pengaruh

secara positif dan signifikan variabel

independen kompensasi moneter dan

kompensasi non moneter terhadap

variabel dependen komitmen

Semen Kupang.

Capaian variabel untuk

Kompensasi Moneter (X1)

menunjukan penilaian pada

masing-masing indikator yaitu gaji, bonus

dan tunjangan hari raya mencapai

kriteria sangat baik. Capaian ini

serupa dengan kriteria yang

ditetapkan Pebriani (2014) dengan

ketiga indikator termasuk dalam

kriteria sangat baik. capaian

masing-masing indikator pada variabel

kompensasi moneter adalag gaji

81,07%, bonus 76,91% dan

tunjangan hari raya 90,13%. Dari hal

ini terlihat bahwa indikator tunjangan

hari raya memiliki capaian tertiggi

dibandingkan dengan indikator

lainnya. Sedangkan indikator dengan

capaian terendah adalah indikator

bonus. Dapat disimpuulkan bahwa

KSO PT. Semen Kupang telah merasa

puas terhadap pemberian tunjangan

hari raya saat ini.

Selanjutnya pada variabel

Kompensasi Non Moneter(X2)

menunjukan skor penilaian pada

masing-masing indikator yaitu

jaminan kesehatan kerja dan fasilitas

safety berada pada kriteria sangat

baik. Capaian ini serupa dengan

penelitian Pebriani (2014). Dengan

indikator tertinggi Jaminan kesehatan

kerja, sedangkan indikator terendah

fasilitas safety , walaupun fasilitas

safety berada dalam indikator

terendah, nsmun masih dalam

kriteria sangat baik. Artinya

KSO PT. Semen Kupang merasa

cukup puas dengan kompensasi non

moneter saat ini, karena semua

bentuk kompensasi telah dirasakan

oleh karyawan. Kompensasi non

moneter merupakan bentuk

kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan untuk menciptakan

kondisi dalam lingkungan kerja yang

menyenangkan. Hal ini penting

karena adanya perubahan-perubahan

sikap karyawan dan persaingan yang

semakin tinggi dan untuk memenuhi

(23)

765

tetap berada pada perusahaan

tersebut.

Hasil perhitungan menggunakan

SPSS diketahui bahwa capaian

indikator variabel penelitian

Komitmen Organisasional (Y)

menunjukan skor penilaian pasa

masing-masing indikator yaitu

komitmen afektif, komitmen

kelanjutan, komitmen normatif

mencapai kriteria sangat baik.

Capaian tertinggi terdapat pada

indikator komitmen normatif, yang

sependapat dengan penelitian Alfin

(2014), sedangkan indikator yang

terendah pada indikator komitmen

kelanjutan, namun masih dalam

kategori sangat baik. Hal ini

menunjukan bahwa karyawan PT.

Semen Kupang sependapat dengan

pernyataan bahwa karyawan terikat

dan loyal pada perusahaan, menjadi

bagian dari perusahaan, dan

bertanggung jawab melaksanakan

tugas yang diberikan perusahaan.

Dilihat dari analisis regresi

berganda bahwa Kompensasi Moneter

dan Kompensasi Non Moneter

terhadap Komitmen Organisasional

Karyawan mempunyai pengaruh baik

secara simultan maupun secara

parsial.

Dari pengujian hipotesis 1

diketahui kompensasi moneter secara

parsial berpengaruh positif dan

organisasional karyawan PT. Sarana

Kupang. Dari pengujian hipotesis 2

diketahui kompensasi non moneter

secara parsial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen

organisasional karyawan PT. Sarana

Kupang.

Dari uji t dapat disimpulkan

bahwa variabel kompensasi non

moneter lebih dominan dibandingkan

dengan variabel kompensasi moneter.

Hal ini dikarenakan respon yang lebih

positif dari karyawan terhadap

pemberian jaminan kesehatan kerja

dan fasilitas safety yang sudah dirasa

sangat baik dibandingkan dengan

gaji, bonus dan tunjangan hari raya,

sehingga dapat memberikan dampak

positif bagi komitmen organisasional

karyawan. Hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan

oleh Alfin (2014).

Sementara hasil uji hipotesis 3,

uji F menunjukan variabel

Kompensasi Moneter dan Kompensasi

Non Moneter secara simultan

menunjukan pengaruh positif dan

signifikan terhadap Komitmen

Organisasional karyawan PT. Sarana

Kupang. Hal ini disebabkan karena

pemenuhan kebutuhan karyawan

(24)

766

moneter dan kompensasi non

moneter yang mana kedua

kompensasi ini saling melengkapi

kebutuhan karyawan dalam

melaksanakan aktifitas sehari-hari

bahkan memebuat karyawan untuk

tetap berada pada perusahaan

tersebut. dan sisanya dipengaruhi

oleh faktor lain seperti menurut

Minner dalam Sopiah (2008) yaitu

Faktor personal (tingkat pendidikan,

usia, jenis kelamin), karakteristik

pekerjaan (tingkat kesulitan

pekerjaan, lingkup jabatan),

pengalaman kerja, karakteristik

struktur (besar kecilnya organisasi).

Hasil penelitian ini sejalan

dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Pebriani (2014) dengan Judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasional

Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Malang” yang membuktikan bahwa kompensasi

memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap komitmen organisaional

karyawan. Dengan demikian

kompensasi harus dipertahankan

agar dapat meningkatkan komitmen

organisasional karyawan, hal ini

sejalan dengan penelitian Alfin (2014) dengan Judul “Pengaruh Kompensasi Moneter dan Kompensasi Non

Moneter Terhadap Komitmen

Organisasional Karyawan PT. Pos

Indonesia (Cabang Kupang). Dimana

hasil penelitiannya membuktikan

bahwa kompensai moneter dan

berpengaruh terhadap Komitmen

Organisasional karyawan.

Keterbatasan Penelitian

Suatu penelitian akan lebih baik

jika ditunjukan dengan penelitian lain

yang mengembangkan makna bahwa

setiap penelitian tidak ada yang

sempurna, beberapa keterbatasan

dari penelitian ini :

1. Variabel sangat banyak, akan

tetapi peneliti hanya

menggunakan dua variabel

saja yaitu kompensasi moneter

dan kompensasi non moneter.

2. Kuesioner yang dibagikan

terbatas hanya pada jumlah

responden saja, sehingga tidak

mengetahui secara

keseluruhan persepsi

karyawan.

3. Penelitian ini menggunakan

data primer yang diisi langsung

oleh karyawan PT. Sarana Agra

Kupang yang berupa persepsi

yang ada terhadap variabel

Y(Komitmen Organisasional)

yang ada, sehingga

kemungkinan terjadinya bias

responden dalam memberikan

(25)

767

4. Penelitian ini menggunakan

data cross sectional sehingga

kurang dapat melihat PT.

Semen Kupang dari apa yang

terjadi dari waktu ke waktu.

5. Dinamika atau proses saling

mempengaruhi antar variabel

belum dapat diperoleh sumber

yang utuh.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian

dikatakan bahwa Kompensasi

Moneter dan Kompensasi Non

Moneter dari perusahaan akan

mempengaruhi Komitmen

Organisasional karyawan PT. Sarana

Kupang. Dimana kompensasi moneter

meliputi Gaji, Tunjangan Hari Raya

dan Bonus, Kompensasi Non Moneter

meliputi Jaminan Kesehatan Kerja

dan Safety Fasility. Berdasarkan hasil

analisis dan bahasan beberapa

simpulan dikemukakan sebagai

berikut:

1.Kompensasi moneter

berpengaruh positif dan

organisasional karyawan PT.

Semen Kupang.

2.Kompensasi non moneter

organisasional karyawan. PT.

Semen Kupang.

3.Kompensasi moneter dan

organisasional karyawan. PT.

Semen Kupang

Saran

Berdasarkan kesimpulan yang

ada, maka saran yang dapat diajukan

a. Bagi PT. Sarana Agra Gemilang

KSO PT. Semen Kupang

PT. Sarana Agra Gemilang KSO

PT. Semen Kupang sebaiknya

meningkatkan Kompensasi

Moneter khususnya indikator

bonus yang dirasakan karyawan

hanya pada kriteria baik saja,

belum sampai pada kriteria

sangat baik seperti indikator

lainnya.

b. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti berikutnya

dilakukan dengan pendekatan

kualitatif atau kombinasi

kualitatif dan kuantitatif dan

dapat menambahkan

variabel-variabel lain yang mempengaruhi

komitmen organisasional antara

lain Faktor personal (tingkat

pendidikan, usia, jenis kelamin),

(26)

768

kesulitan pekerjaan, lingkup

jabatan),pengalaman kerja,

karakteristik struktur (besar

kecilnya organisasi).

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara.

2001, Manajemen sumber daya

manausia perusahaan.

Bandung ; Remaja Rosdakarya.

Agus, Sunyoto. 2008, Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta

; Badan Penerbit (IPW).

Allen, N.J., dan Meyer, J.P, 2007, The

Measurement and Antecedents

of Affective, Continuence and

Normative Commitment to the

Organization. Journal of

Occupational Psychology, 63,

1-8.

Darmawan Didit. 2013. Prinsip-prinsip

perilaku organisasi. Penerbit

Pena Semesta. Surabaya

Davis K dan Newstrom Werther .J.

1997. Perilaku dalam

organisasi. Ahli bahasa Agus

Dharma, Ed. Ketujuah.

Penerbit Erlangga Jakarta.

Gary, Dessler. 2007. Manajemen

Sumber Daya Manusia (Human

Resource) Suatu Pendekatan

Mikro, Djanbatan. Jakarta.

Handoko, 1991. Manajemen

Personalian dan Sumber Daya

Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Hasan, Iqbal. 2001. Pokok-pokok

materi statistik. Penelitian

Bumi Aksara : Jakarta.

Hasibuan, Melayu, SP. 2008.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Penerbit Bumi

Aksara. Jakarta

Kurniawati Endang. 2001. Pengaruh

Kompensasi Terhadap

Komitmen dan Kinerja

Karyawan Pada PT. Gudang

Garam Tbk Kediri, Program

Pascasarjana Universitas

Bramawijaya Malang. Thesis,

tidak diterbitkan

Kamus Besar Bahasa Indonesia.

1996. Balai pustaka

Depdikbud. Jakarta

Kreitner Roberth & Kinicki, Angelo.

2003. Perilaku Organisasi.

Salemba Empat, Jakarta

Luthan, 1995. Organizational

Behaviour, singapore : McGrew

Hill Book International.

Luthans, F. 2005. Organizational

Behavior 10th Edition.

(27)

769

Mangkuprariwa, S.2004. Manajemen

SDM Strategik. Penerbit Ghalia

Indonesia, Jakarta

Martini Y, dan Rostiana. 2003.

Komitmen Organisasi ditinjau

dari Iklim Organisasi dan

Motivasi Berprestasi. Phronesis.

Vol 5. No 9.p.21-23.

Meyer, J.P & Allen. N.J. 1997.

Commitment in the work place :

Theory Research and

Application, Thoussand oaks, C

A . Saje publivation,inc.

Mulyati, Yeti. 2007. Ketermpilan

berbahasa Inodensia SD.

Jakarta ; Universitas Terbuka.

Nasrul, Nurhayati. 2003. Tugas Akhir

Tinjauan Tentang Sistem

Pemberian Kompensasi Untuk

Meningkatkan Produktivitas

Kerja Karyawan Pada PT.

Bosowa Berlian Motor Cabang

Kupang. Politeknik Negeri

Kupang.

Nawawi, 2003. Bahan Kuliah

Statistik,

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Penerbit CV. Pustaka Setia.

Bandung.

Saydam, G. 2005. Manajemen Sumber

Daya Manusi : Suatu

Pendekatan Mikro. Cet Ketiga.

Penerbit Jambatan, Jakarta.

Sculer, Randal. S. dan Jackson,

Susan E. 1997. Manajemen

Sumber Daya Manusia :

Menghadapi Abad ke 21. Alih

Bahasa Dwi Kartini Yahya.

Penerbit Erlangga, Jakarta.

Siagian, Sondang. S.P. 1994.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Penerbit

bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2009. Manajemen

Sumber Daya Manusia cetakan

ketiga. Yogyakarta : YPPKN.

Singgarimbun Masri dan Sofian

Effendi. 2005. Metode

Penelitian Survey. LP3 ES

Jakarta.

Steers, R. M. 1985. Efektivitas

Organisasional, Suatu Perilaku.

Cet Kedua. Penerbit Erlangga

Jakarta.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi .

Yogyakarta ; Andi.

Sugiono. 1999. Metode Penelitian

Administrasi . Bandung ;

Alfabeta

Sugiono. 2002. Metode Penelitian

Bisnis, Cet Pertama. Penerbit

(28)

770

Sudarmanto, Gunawan. 2005.

Analisis Linear Berganda

dengan SPSS. Penerbit Graha

Ilmu, Yogyakarta.

Widayat dan Amirullah. 2002. Riset

Bisnis. Graha ilmu.

Yogyakarta.

Wibisono, Darmawan. 2000. Riset

Bisnis, penerbit BPFE,