BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Pelatihan Karyawan
2.1.1 Pengertian pelatihan kerja
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan untkuk melaksanakan pekerjaan sekarang. Sebagai contoh, pelatihan dapat digunakan untuk menunjukan cara untuk mengoprasikan mesin baru kepada mekanis baru, atau tentang cara menjual produk kepada tenaga penjual baru dan tentang cara bagaimana melaksanakan interview dan menilai karyawan kepada penyedia baru (Penggabean, 2002).
Pelatihan (training) merupakan proses pebelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan (Simamora, 2004). Sedangkan menurut Matis dan Jackson (2002), pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Tujuan Pelatihan
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan
4. Membantu memecahkan masalah operasional 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi 6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi 7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Tujuan utama setiap pelatihan ialah agar supaya masing-masing pengikut pelatihan dapat melakukan pekerjaanyan kelak lebih efisien. Pelatihan bertujuan menambah pengetahuan para pengikutnya untuk lebih memudahkan pegawai dalam melaksanakan tugasnya atau memangku jabatannya. Tujuan lain daripada pelatihan ialah agar supaya pengawasan lebih sedikit. Bilamana bawahan mendapatkan pendidikan khusus dalam melaksakan tugasnya, maka lebih sedikit kemungkinan ia membuat kesalahan.
2.1.3 Faktor-Faktor Pelatihan Kerja
berdasarkan pelatihan di mana ada anggota kelas tertentu yang tidak memiliki akses yang sama ke pelatihan tersebut.
Adapun prinsip-prinsip dalam pelatihan adalah (Martoyo, 1998):
1. Individual differences artinya perbedaan individu karyawan
2. Ralation to job analysis artinya perbaikan untuk analisis pekerjaan setiap karyawan
3. Motivation artinya motivasi setiap karyawan dalam bekerja
4. Active participation artinya partisipasi aktif karyawan dalam bekerja
5. Selection of trainees artinya pemilihan peserta pelatihan yang disesuai dengan pelatihan yang akan diadakan
2.1.4 Teknik Pelatihan Kerja
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor yaitu: waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain sebagainya. Metode latihan menurut Hasibuan (2000) yaitu:
a. On the job training
b. Vestibule school
Merupakan suatu bentuk latihan di mana pelatihannya bukan merupakan atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus (staff specialist) untuk menghindarkan para atasan akan tambahan kewajiban bagi atasan dan memusatkan latihan hanya kepada para ahli di bidang latihan.
c. Demontration and example
Metode ini bertujuan untuk memberikan keterampilan memimpin terutama yang berkaitan dengan masalah-maslah manajemen. Dalam metode ini diberikan informasi yang nyata dari perusahaan baik yang berkenaan dengan posisi keuangan, barang-barang hasil produksi, pemasaran dan informasi lainnya. Seterusnya masalah diberikan kepada peserta untuk memecahkan persoalan tersebut.
d. Simulation
Merupakan bentuk pendidikan dan pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada latihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari karyawan dalam bidang tertentu seperti kursus bahasa asing, manajemen, kepemimpinan dan sebagainya.
e. Apprenticeship
apprenticeship biasanya mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan tertentu.
f. Classroom methods
Dalam metode aktivitas berjalan sepihak, yaitu pihak pengajar/dosen/instruktur aktif memberikan pengetahuan kepada karyawan, sedangkan para karyawan bersifat pasif yaitu mendengarkan saja dan kadang-kadang diselingi dengan pertanyaan-pertanyaan yang belum jelas.
2.1.5 Indikator Pelatihan Kerja
Indikator pelatihan kerja yang akan diteliti meliputi (Barthos, 2004) :
1. Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan kerja.
2. Latihan kerja harus senantiasa muktahir sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
3. Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses kaitan dengan pendidikan, latihan dan perkembangan satu dengan yang lain.
2.2Pengembangan Karir
2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir
Karir umumnya sering diartikan sebagai ide untuk terus bergerak keatas dalam garis pekerjaan yang dipilih. Bergerak keatas artinya memperoleh gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang semakin berat, status, prestise, dan kekuasaan menurut Gibson, dkk (1997).
Martoyo (1998), mengatakan bahwa pengembangan karir (carrier development) adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Simamora (2004) pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau yang lebih tinggi didalam organisasi.
mengimplementasikan langka-langkah untuk mencapai tujuan akhir karir (Milkovich and Bourdreau dalam Suryana, 2008).
2.2.2 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir a. Tujuan Pengembangan Karir Martoyo (1998):
1) Membantu karyawan dalam menilai kebutuhan karir internal untuk mereka sendiri.
2) Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karir yang tersedia dalam organisasi itu.
3) Menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan-kemampuan karyawan dengan kesempatan-kesempatan karir. b. Manfaat Pengembangan Karir
Menurut Martoyo (1998), manfaat pengembangan karir dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Meningkatnya kemampuan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
2) Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan
2.2.3 Faktor-faktor Pengembangan Karir
a. Singkatnya masa jabatan. Apabila seseorang memangku jabatan belum cukup lama atau dengan kata lain cukup singkat, sedikit banyak akan mengakibatkan hal-hal yang kurang baik antara lain: 1. pada umumnya belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya selama jabatan tersebut.
2. program kerja yang sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan dengan tuntas.
3. belum sampai bulat penghayatan jabatan yang dipangku
4. secara psikologis menimbulkan pertanyaan hal yang menjadi penyebabnya.
b. Terlalu lamanya masa jabatan. Masa jabatan yang terlalu lama akan menimbulkan:
1. hinggapnya rasa bosan atas pekerjaan
2. sikap pasif dan apatis serta mundurnya motivasi serta inisiatip dalam bekerja
3. menumpulkan kreativitas
4. menimbulkan iklim bekerja yang statis
c. Keinginan dipindahkan dari jabatan. Beberapa penyebab keinginan berpindah:
1. terlalu lama menjabat
2. rasa kurang tepat pada jabatan
2.2.4 Teknik Pengembangan Karir
Handoko (2003) menyatakan ada 6 (enam) kegiatan pengembangan karir yang dapat dilakukan oleh setiap orang yaitu: 1. Kinerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah kinerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada kinerja (performance).
2. Eksposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh eksposure. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berpresatsi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran karirnya. Para manajer mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja mereka.
3. Permintaan berhenti
efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru.
4. Kesetiaan organisasional
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karir tergantung pada kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada umumnya ditemui pada para sarjana baru (yang mempunyai penghrapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para profesional.
5. Mentor dan sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karir. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.
6. Kesempatan untuk tumbuh
tumbuh. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.
2.2.5 Indikator Pengembangan Karir
Indikator pengembangan karir yang akan diteliti meliputi (Gomes, 1997):
1. Perencanaan karir : suatu proses sengaja yang berlangsung secara sadar agar (1) menjadi tahu akan diri, (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir, (3) penyusunan program kerja, pendidikan dan pengalaman-pengalaman pengembangan-pengembangan yang terkait untuk memberi arah, waktu dan urutan dari berbagai langkah untuk mencapai tujuan karir tertentu.
2. Manajemen karir : proses berkelanjutan berupa penyiapan, penerapan dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oelh individu itu sendiri atau bersama-sama dengan sistem karir organisasi.
2.3Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (1996) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan. Menurut Mangkunegara (2000) mendefinisikan lingkungan kerja fisik sebagai kondisi tempat karyawan bekerja yang mencakup, teknik penerangan, suhu udara, suara kebisingan, penggunaan warna, dan ruang gerak yang diperlukan.
Menurut Kusriyanto (1991) lingkungan kerja fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan yang bekerja di lingkungan kerja fisik yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan kerja fisik yang tidak memadai dan mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan rendah.
macam ancaman dan gangguan yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal (Lewa dan Subowo, 2005).
Menurut Ahyari (dalam Lewa dan Subowo, 2005) lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan bekerja, sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan demikian sebenarnya kondisi kerja termasuk salah satu unsur lingkungan keria.
2.3.2 Tujuan Lingkungan Kerja
Menurut Kusriyanto (1991) seorang karyawan yang bekerja di lingkungan kerja fisik yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan kerja fisik yang tidak memadai dan mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan rendah.
2.3.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja
a. Suhu
Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.
b. Kebisingan
Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai.
c. Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda.
d. Mutu Udara
pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi.
2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001) adalah sebagai berikut :
1. Penerangan yang baik
2. Pengaturan suhu udara yang baik 3. Pengendalian suara bising
4. Penggunaan warna yang sesuai 5. Ruang gerak yang diperlukan 6. Keamanan kerja yang terjamin 7. Hubungan karyawan yang baik
Bedasarkan literatur diatas, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.
2.4Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Vroom (dalam As’ad 2002), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.
Menurut Hasibuan (2000) “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Inti dari manajemen kinerja adalah pemikiran bahwa upaya karyawan harus memiliki tujuan yang jelas. Ada dua aspek yang terkait dari hal ini yaitu (Desler, 2006):
1. Manajer harus menilai karyawan berdasarkan bagaimana orang tersebut melakukan tugas-tugasnya sesuai dengan pencapaian standar tertentu yang diinginkan oleh karyawan.
2. Tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis perusahaan.
2.4.3 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
Menurut (Mathis dan Jackson, 2002) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1) Kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan 2) Motivasi kerja yang tinggi
3) Dukungan yang diterima
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5) Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut (Mangkunegara, 2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja.
Menurut Dale Timpe (dalam Lewa dan Subowo, 2005), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: a. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan
sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat-sifat-sifat kepribadian, sifat-sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.
b. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
2.4.4 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai (Simamora, 2004).
a. Penilaian kerja formal versus informal.
dibutuhkan oleh organisasi untuk mengevaluasi kinerja pegawai. Penilaian informal dapat saja terjadi manakala penyelia merasa dibutuhkannya komunikasi.
b. Penilaian kerja subyektif versus obyektif.
Organisasi harus memilih kadar obyektif (pengevaluasian kinerja terhadap standar spesifik) versus subyektifitas (pengevaluasian seberapa baik seorang pegawai bekerja secara keseluruhan) penilaian kinerja. Walaupun ukuran obyektif kelihatannya merupakan pilihan terbaik bagi organisasi, ukuran subyektif dapat pula menolong tatkala mengidentifikasi karakteristik yang sangat penting yang teramat sulit diidentifikasi.
c. Dimensi kinerja.
Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Kinerja merefleksikan seberapa baik pegawai memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sering disalahtafsirkan sebagai upaya, yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.
d. Dampak penilaian kinerja atas individu pegawai.
pemberhentian sementara, penilaian kinerja bakal dianggap menakutkan oleh orang-orang yang kurang produktif dan orang-orang merasa bahwa penilaian akan dilakukan secara serampangan dan tidak adil.
e. Dampak penilaian kinerja atas organisasi.
Penilaian kinerja mempunyai dampak atas organisasi. Selain membantu dalam hal-hal seperti pengambilan keputusan kompensasi dan pemberian umpan balik atas kinerja, hasil prosese penilaian kinerja dapat memasok data yang berfaedah tentang keberhasilan aktivitas-aktivitas lainnya seperti perekrutan, seleksi, orientasi, dan pelatihan.
2.4.5 Teknik-Teknik Kinerja Karyawan
Adapun teknik-teknik untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu sebagai berikut (Gomes, 1997):
1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.
4. Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.4.6 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator-indikator kinerja menurut Prawirosentono (1999) dari hal ini mencakup:
1) Tepat waktu 2) Daya kreatifitas 3) Inovasi
4) Inisiatif
2.5Kerangka Pemikiran
Semua perusahaan pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Tidak hanya pada sektor swasta, sektor publik juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat memberikan pelayanan kepada publik atau masyarakat yang memerlukan dengan baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilannya dari pada individu organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka (Parlinda dan Wahyuddin, 2004).
Kinerja mempunyai kaitan yang erat dan saling mempengaruhi antara motivasi/dorongan untuk berbuat sesuatu sesuai dengan kemampuan dasar yang telah dimiliki seseorang, dengan kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut. Penilaian kinerja mempunyai dampak atas organisasi. Selain membantu dalam hal-hal seperti pengambilan keputusan kompensasi dan pemberian umpan balik atas kinerja, hasil prosese penilaian kinerja dapat memasok data yang berfaedah tentang keberhasilan aktivitas-aktivitas lainnya seperti perekrutan, seleksi, orientasi, dan pelatihan (Simamora, 2004).
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan untkuk melaksanakan pekerjaan sekarang (Penggabean, 2002).
Pengembangan karir berusaha untuk mencocokkan antara manajemen karir yang dilakukan perusahaan dengan perencanaan karir yang dilakukan individu. Peningkatan karir ini terkait dengan potensi dan kinerja individu serta manajemen karir yang dilakukan perusahaan (Suryana, 2008).
Pengaturan lingkungan kerja fisik yang baik akan membuat para karyawan merasa aman, tenang dan betah dalam melakukan pekerjaan mereka sehingga menyebabkan kinerja mereka dapat meningkat sesuai dengan keinginan perusahaan. Sebaliknya jika lingkungan kerja fisik yang buruk akan membuat karyawan merasa tidak betah dan terganggu dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya (Lewa dan Subowo, 2005).
Gambar 2.1 : Kerangka pemikiran
2.6Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H1 = Pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Dinas
Cipta Karya Kabupaten Banyumas.
H2 = Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di
Dinas Cipta Karya Kabupaten Banyumas.
H3 = Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di
Dinas Cipta Karya Kabupaten Banyumas.
H4 = Pelatihan kerja, pengembangan karir dan lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Cipta Karya Kabupaten Banyumas.
+ +
+
H3
H4
H2
H1
Pelatihan kerja
Pengembangan Karir
Kinerja Pegawai
