SISTEM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN SUMBAWA
SKRIPSI
Disusun untuk Memenuhi Tugas Akhir Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1) dalam Ilmu Manajemen Program Studi Manajemen Dakwah
Disusun oleh: AGUNG PRANATA
(B74212062)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
ABSTRAK
Agung Pranata, B74212062, 2017, Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa.
Fokus masalah pada penelitian ini adalah bagaimana sistem pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa?
Untuk menjawab permasalahan tersebut, metode yang digunakan adalah metode Penelitian kualitatif. Peneliti menggunakan pendekatan kualitatif karena bisa mendapatkan data yang lebih mendalam, terpercaya, dan bermakna, sehingga peneliti bisa mendapatkan hasil yang diinginkan. Sedangkan dalam pengumpulan data, peneliti menggunakan teknik observasi, wawancara, dan dokumentasi.
Kantor Kementerian Agama sudah mempunyai SOP (Standar Oprasional Prosedur) untuk melakukan semua kegiatan pengembangan sumber daya manusia. Jadi, pihak Kantor Kementerian Agama Sudah sangat memperhitungkan langkah-langkah apa saja yang akan diambil untuk membangun pondasi yang kokoh di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa.
DAFTAR ISI
JUDUL SKRIPSI...
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING...i
PENGESAHAN TIM PENGUJI SKRIPSI...ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN...iii
ABSTRAK...iv
PERNYATAAN PERTANGGUNGJAWABAN...v
KATA PENGANTAR...vi
DAFTAR ISI...viii
DAFTAR GAMBAR DAN TABEL...x
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ...1
B. Rumusan Masalah ...5
C. Tujuan Penelitian ...6
D. Maanfaat Penelitian ...6
E. Definisi Konsep ...7
F. Sistematika Penulisan ...10
B. Kerangka Teori ...19
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ...33
B. Lokasi Penelitian ...33
C. Jenis dan Sumber Data ...34
D. Tahap-Tahap Penelitian ...36
E. Teknik Pengumpulan Data ...39
F. Teknik Validitas Data ...41
G. Teknik Analisa Data ...43
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ...45
B. Penyajian Data ...52
C. Analisa Data ...62
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ...79
B. Saran dan Rekomendasi ...80
C. Keterbatasan Peneliti ...80
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu lembaga atau organisasi berdiri dikarenakan adanya tujuan yang ingin
dicapai bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia
yang yang mempunyai tujuan yang sama dengan organisasi tersebut serta mempunyai
kemampuan untuk mengoprasikan unit-unit kerja yang ada di dalam organisasi
tersebut. Karena upaya sumber daya manusia inilah tujuan dari organisasi tersebut
bisa tercapai sepenuhnya.
Setiap organisasi atau lembaga memiliki kompleksitas dan perubahan
lingkungan yang berbeda-beda tergantung persepsi terhadap ketidak pastian
lingkungan. Kompleksitas dan perubahan lingkungan menuntut para pengurus untuk
menyiapkan respon yang baik atas persepsi ketidak pastian lingkungan. Jika
lingkungan lembaga atau organisasi semakin kompleks dan sulit dikelola, maka
lembaga atau organisasi hanya bisa bereaksi berdasarkan pengalaman para pengurus
dalam krisis ketidak pastian tersebut.1
Dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu lembaga atau organisasi sangatlah
bergantung pada sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya, yang merupakan
faktor sentral dalam pendaya gunaan sumber daya yang lain, seperti sumber daya
alam, sumber daya keuangan, dan sumber daya teknologi.2
1
Erni Trisnawati Sule & Kurniawan Saefullah, 2005, Pe ga ta Ma aje e , Jakarta, Kencana Predna Media Group, hal: 75.
2
2
Dengan bekembangnya zaman yang begitu pesat membuat pandangan baru
terhadap karyawan yang menganggap bahwa karyawan bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau lembaga. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. (Human
Capital). Disini sumber daya manusia dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi
aset yang bernilai dan dapat dilipat gandakan, dikembangkan (bandingkan dengan
portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban, cost). Disini
perspektif sumber daya manusia sebagai investasi bagi organisasi lebih mengemuka.3
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan dan untuk mengurus relasi
tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan merekaserta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan.4
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan
sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompetensi dan industrial.
Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi ini harus didukung oleh analisis jabatan
yang cermat dan penilaian kinerja yang objektif.5
Manajemen sumber daya manusia juga dikenal sebagai seni untuk
menyelsaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini dikemukakan oleh Mary
Parker Follet, mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan
organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai
3
https://id.m.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia diakses pada tanggal 18 Maret 2016 pukul 20.30. 4
Gary Dessler, 2015, Ma aje e “u be Daya Ma usia edisi e pat belas, Jakarta, Salemba Empat. 5
3
pekerjaan yang dipertlukan, atau dengan kata lain manajer tidak melakukan
pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.6
Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari :
perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan
dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi,
pengembangan pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan
(motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolasan konflik) dan pengawasan.7
Yang menjadi fokus pada penilitian skripsi ini adalah Pengembangan Sumber
Daya Manusia, yaitu sumber daya manusia di Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Sumbawa.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilakuan
suatu lembaga atau organisasi baik itu profit maupun non-profit, agar pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan dari karyawannyamampu berkembang supaya
kedepannya mampu melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan
dasar yang dibutuhkan organisasi. Karena para karyawan tersebeut merupakan produk
dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari
organisasi lain. Tidak jarang pula para karyawean baru yang diterima tidak
mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan
mereka. Bahkan karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan
menyesuaikan dengan organisasi, orang-orangnya, kebijakan-kebijakannya, dan
6T. Hani Handoko, , “
Manajemen Personalia dan Sumber daya manusia , Yogyakarta, BPFE, hal: .
7
4
prosedur-prosedurnya. Para karyawan juga mungkin memerlukan pengembangan
lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas dari pekerjaan mereka secara sukses.8
Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai adalah suatu proses belajar
dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka
dalam pekerjaannya sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab
yang akan datang.9 Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang yang
berbeda dengan pelatihan untuk suatu jabatan khusus makin bertambah penting bagi
organisasi.10
Dalam pandangan Islam pendidikan dan pelatihan juga dapat meningkatkan
kemampuan tenaga kerja. Tenaga kerja yang terlatih dan berpendidikan mampu
bekerja lebih teliti daripada yang tidak memiliki ketrampilan dan pendidikan. Hal ini
tertuang dalam firman Allah SWT:
Artinya: “Allah menganugerahkan Al Hikmah (kefahaman yang dalam tentang Al
Quran dan As Sunnah) kepada siapa yang dikehendaki-Nya. dan
Barangsiapa yang dianugerahi hikmah, ia benar-benar telah dianugerahi
karunia yang banyak. dan hanya orang-orang yang berakallah yang dapat
mengambil pelajaran (dari firman Allah).”(QS. Al Baqarah: 269)11
8
T. Hani Handoko, 2014, Ma aje e Pe so alia da Sumber daya manusia , Yogyakarta, BPFE, hal: 103. 9
Achmad S.Ruky, ““u be daya a usia Be kualitas , ( Jakarta :PT.Gramedia Pustaka Utama, 2006), hal: 227. 10 T. Hani Handoko, 2014, Ma aje e Pe so alia da
Sumber daya manusia , Yogyakarta, BPFE, hal: 117.
11
5
Maksud dari ayat di atas adalah bahwa sesungguhnya Allah SWT sangatlah
menyukai dan meridhoi orang-orang yang selalu mengambil pelajaran dari sesuatu
yang ia kerjakan. Dalam dunia kerja saat ini sangat dibutuh orang yang selalu mau
belajar atau mengembangkan diri sendiri karena dengan mempunyai sifat yang selalu
ingin belajar dan mengembangkan diri sendiri karyawan mampu mengemban segala
tugas yang diberikan oleh atasan kepadanya.
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa merupakan suatu intansi
atau lembaga pemerintah yang bergerak dibidang keagamaan. Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Sumbawa tidak dapat dipisahkan dari Kementerian Agama
Republik Indonesia dan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara
Barat karena sebagian dari Nomengklatur struktur organisasi Kementerian Agama
ditingkat Kabupaten.12
Pengembangan sumber daya manusia Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Sumbawa adalah upaya-upaya untuk memenuhi, mendayagunakan, menumbuhkan,
membina dan meningkatkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja sumber daya
manusia yang bermutu dan mendukung produktivitas Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Sumbawa.13
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka terdapat rumusan malah pokok sebagai berikut: Bagaimana sistem
pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan di Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Sumbawa?
12
Dokumen Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa tentang Sejarah dan Arti Lambang. 13
6
C. Tujuan Peneletian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian
ini adalah sebagai berikut: Untuk mengetahui sistem pengembangan sumber daya
manusia yang diterapkan oleh Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini terbagi menjadi dua, yaitu secara
teoritis dan secara praktis.
1. Manfaat Secara Teoritis
a. Untuk mengembangkan ilmu dibidang manajemen khususnya dalam sistem
pengembangan sumber daya manusia.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan ilmiah yang
dapat dipergunakan untuk suatu organisasi yang bergerak dibidang organisasi
non provit.
2. Manfaat Secara Praktis
a. Bagi Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa
Sebagai sumbangan pemikiran dan pertimbangan bagi Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa dalam mengembangkan sumber
daya manusia, agar Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa tetap
dapat berjalan dengan baik.
b. Bagi peneliti
Menambah wawasan tentang dunia instansi atau lembaga
pemerintahan terutama pada sistem pengembangan sumber daya manusia.
7
c. Bagi pihak lain
Dapat digunakan sebagai informasi dan sumber ilmu pengetahuan
serta memberikan gambaran tentang sistem pengembangan sumber daya
manusia dalam suatu organisai.
E. Definisi Konsep
Pada dasarnya pengertian dasar dari konsep merupakan unsur pokok dari suatu
penelitian, konsep juga dapat diartikan sebagai suatu yang masih universal atau
umum. Tujuan dari definisi konsep adalah untuk menghilangkan perbedaan
pemahaman dalam penelitian ini. Berikut adalah penjelasan melalui judul yang di
angkat dalam penelitian ini, yang artinya akan dijadikan landasan pada pembahasan
selanjutnya:
1. Sistem
Sistem bisa didefinisikan sebagai kumpulan atau group dari bagian atau
komponen apapun baik fisik yang saling berhubungan satu sama lain dan bekerja
sama secara harmonis untuk mencapai satu tujuan. Ini berarti kalau tidak ada
tujuan berarti tidak ada sistem atau dpat juga dikatakan sistem diperlukan sebagai
pedoman bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.14
Dalam penelitian ini konsep sistem yang dimaksud adalah kumpulan dari
bagian atau komponen yang saling mendukung satu sama lain, khususnya pada
saat proses rekrutmen dilakukan di Kantor Kementererian Agama Kabupaten
Sumbawa.
14
8
2. Pengembangan
Pengembangan adalah peningkatan kemampuan seseorang untuk
memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan
teknis. Dengan demikian, pengembangan lebih kepada pertumbuhan karyawan,
bukan kepada peningkatan kemampuan teknisnya.15
Konsep pengembangan yang diteliti dalam penelitian ini adalah
pengembangan yang seperti apa yang dilakukan oleh kantor sihingga, sumber
daya manusia yang Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa punya
tidak ketinggalan dengan sumber daya manusia yang dimiliki kantor lainya.
3. Sumber daya manusia
Pengertian sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu
pengertian mikro dan makro. Pengertian sumber daya manusia secara mikro
adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi
dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan
lain sebagainya. Sedangkang pengertian sumber daya manusia secara makro
adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik
yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.16
Dalam penelitian ini konsep sumber daya manusia yang diteliti adalah
sumber daya manusia yang profesional dan paling dibutuhkan oleh Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa, sehingga oraganisasi mampu
berkembang dan bersaing dengan oraganisasi lainnya.
4. Pengembagan Sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan melalui
orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakekatnya yang ditujukan untk
15
Mutiara S. Panggabean, 2002. Ma aje e “u be Daya Ma usi , Bogor selatan, Ghalia Indonesia, hal: 51. 16
9
menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
tugas (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki
sumber daya manusia sekarang.17
Konsep pengembangan sumber daya manusia yang diteliti dalam
penelitian ini adalah cara dari Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa
untuk memajukan sumber daya manusia yang ada di Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Sumbawa miliki, supaya tidak tenggelam dimakan oleh zaman yang
semakin berkembang. 5. Kabupaten Sumbawa
Tana Samawa yang disebut Kabupaten Sumbawa, kelahirannya tidak
lepas dari kelahiran Bangsa Indonesia yang diproklamirkan pada tanggal 17
Agustus 1945 dan ditetapkan Undang-undang Dasar 1945 pada tanggal 18
Agustus 1945 yang merupakan landasan konstitusional dalam rangka
penyelenggaraaan pemerintahan baik di pusat maupun di daerah. Sebagaimana
dinyatakan dalam pasal 18 UUD 1945 (sebelum amendemen), yaitu: Pembagian
daerah Indonesia atas daerah dan kecil dengan bentuk susunan pemerintahannya
ditetapkan dengan undang-undang dengan memandang dan mengingat dasar
permusyawaratan dalam sistem pemerintahan negara dan hak-hak asal usul dalam
daerah-daerah yang bersifat istimewa.
Selanjutnya pemerintah di Tana Samawa menjadi Swapraja Sumbawa
yang bernaung dibawah Provinsi Sunda Kecil, sejak saat itu pemerintahan terus
mengalami perubahan mencari bentuk yang sesuai dengan perkembangan yang
ada sampai dilikuidasinya daerah pulau Sumbawa pada tangal 22 Januari 1959.
17
10
Kelahiran Kabupaten Sumbawa juga tidak terlepas dari pembentukan
Provinsi Nusa Tenggara Barat sebagaimana diamanatkan dalam Undang-undang
Nomor 64 Tahun 1958 dan Undang-Undang Nomor 69 Tahun 1958 yang
merupakan tonggak sejarah terbentuknya Daswati I Nusa Tenggara Barat dan
Daswati II di dalam Provinsi Nusa Tenggara Barat yang terdiri dari:
a. Daswati II Lombok Barat.
b. Daswati II Lombok Tengah.
c. Daswati II Lombok Timur.
d. Daswati II Sumbawa.
e. Daswati II Dompu.
f. Daswati II Bima.18
F. Sistematika Pembahasan
Untuk memahami gambaran yang lebih jelas mengenai skripsi ini maka secara
garis peneliti dapat menjelaskan tetntap skripsi ini menjadi lima tahap yaitu:
BAB I: Pendahuluan
Pada bab ini, peneliti menjelaskan tentang latar belakang masalah, pembatasan
dan perumusan masalah , tujuan dan manfaat penelitian, Objek penelitian, Review
Study Terdahulu, kerangka teori, metode penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II: Kajian Teoritik
Bab menjelaskan tentang teori dan kepustakaan dari judul penelitian, langkah
yang diambil dalam penyelesaian bab iniadalah mencocokkan beberapa literatur yang
ada, baik dari buku, skripsi, maupun jurnal yang sesuai dengan judul penelitian.
18
11
BAB III: Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang metode penelitian yang dipergunakan peneliti
untuk mencocokkan data atau informasi yang telah didapat.Sehingga mempermudah
peneliti dalam menyusun skripsi dengan persetujuan dosen pembimbing.
BAB IV: Hasil Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian, dimana hasil penelitia ini adalah
yang terpenting dalam penelitian skripsi.
BAB V: Penutup
Pada bab terakhir ini peneliti akan mengetengahkan kesimpulan dan
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A. Penelitian Terdahulu
Dalam proses karya ilmiah, penelitian ini melihat pada penelitian terdahulu
untuk mempermudah dalam langkah penelitian, metode analisis data yang diguakan
dalam pengelolahan data, maka penulis mencantumkan hasilpenelitian terdahulu yang
terkait dengan penelitian yang sama. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran
dalam menyusun kerangka pemikiran dengan harapan hasil penelitian dapat
menyajikan hasil yang akurat danmudah dipahami.
Dalam hal lain agar dapat megetahui persamaan dan perbedaan daripenelitian
sebagai kajian yang dapat mengembangkan wawasan berfikir bagi peneliti. Dari
beberapa literatur skripsi yang penulis temukan, terdapat beberapa skirpsi yang
bertopik sama, namun terdapat perbedaan dalam pembahasan kajian masalah.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telahtercantum, maka dapat penulis jelaskan di
bawah ini:
1. Sahat Siregar, yang menulis skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengembangan
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Dinas
Perhubungan Kota Medan)”, pada tahun 2009.1
Persamaan penelitian ini dengan
penelitian yang dilakukan oleh peneliti yaitu sama-sama mengangkat judul
pengembangan sumber daya manusia. Sedangkan perbedaannya terletak pada
objek dari penelitiannya yaitu kalau penelitian ini meneliti Dinas Perhubungan
1
13
Kota Medan adapun penelitian dari peneliti sendiri meneliti Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Sumbawa, serta penelitian ini melihat pengaruh yang
disebabkan oleh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai,
dan pendekatan yang dipakai penelitian ini adalah kantitatif sedangkan penelitian
dari peneliti menggunakan pendekatan kualitatif.
2. Prayogo, yang menulis skripsi yang berjudul “Strategi Pengembangan Sumber
daya manusia di kantor Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia Rayon Fakultas
Dakwah Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta”, pada tahun
2013.2 Persamaan penelitian ini dengan penelitian dari peneliti adalah sama-sama
meneliti tentang pengembangan sumber daya manusia. Dan perbedaannya
terletak pada objek penelitiannya yaitu penelitian ini meneliti objek organisasi
ekstra dari kampus sedangkan penelitian dari peneliti meneliti objek instansi
pemerintahan, serta penelitian ini meneliti strategi pengembangan sumber daya
manusia sedangakan penelitian dari peneliti meneliti sistem pengembangan
sumber daya manusianya saja.
3. Widya Rashe Amanda, yang menulis skripsi yang berjudul “Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank BNI
Syariah Cabang Dharmawangsa Surabaya”, pada tahun 2014.3 Persamaan
penelitian ini dengan penelitian dari peneliti adalah sama-sama meneliti tentang
pengembangan sumber daya manusia. Adapun perbedaannya, penelitian ini
meneliti objek Bank BNI Syariah cabang Dharmawangsa Surabaya dengan
melihat pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai
2
Prayogo, , ““trategi Pengembangan Sumber daya manusia di kantor Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia Rayon Fakultas Dakwah Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta , skripsi, Jurusan
Manajmen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. 3
14
sedangkan penelitian dari peneliti melakukan penelitian terhadap Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa dengan melihat sistem pengembangan
sumber daya manusianya.
4. Hanifah Alif Fitri, yang menulis skripsi yang berjudul “Pengembangan Sumber
Daya Manusia dalam Perspektif Spiritual Management di Yayasan Nurul Hayat
Yogyakarta”, pada tahun 2015.4
Persamaan penelitian ini dengan penelitian
penulis adalah sama-sama meneliti pengembangan sumber daya manusia.
Perbedaannya terletak di objek penelitiannya, serta penelitian ini meneliti
pengembangan sumber daya manusia mengunakan perspektif spiritual
management sedangkan penelitian dari peneliti hanya meneliti sistemnya
pengembanga sumber daya manusianya saja.
5. Holili, yang skripsi yang berjudul “Strategi Pengembangan Sumber Daya
Manusia bagi Warga Ledok Gowok RW VI Caturtunggal Depok Seleman
Yogyakarta”, pada tahun 2015.5
Persamaan penelitian ini dengan penelitian dari
peneliti adalah sama-sama meneliti pengembangan sumber daya manusia.
Perbedaannya, penelitian ini meneliti pengembangan sumber daya manusia bagi
warga Ledok RW VI Caturtunggal Depok Seleman Yogyakarta dengan melihat
strategi yang dipakai sedangkan penelitian dari peneliti hanya meneliti sepertia
apa sistem pengembangan sumber daya manusia dari Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Sumbawa.
NO JUDUL PERSAMAAN PERBEDAAN
1 Pengaruh Pengembangan Sumber sama-sama perbedaannya
4
Hanif Alif Fitri, 2015, Pe ge ba ga “u be Daya Ma usia dala Pe spektif Ma age e t di Yayasa Nu ul Hayat Yogyaka ta , skripsi, Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
5
Holili, 2014, Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi Warga Ledok Gowok RW VI Caturtunggal Depok Seleman Yogyakarta , sklripsi, Jurusan Ilmu Kesejahtraan Sosial Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN
15
Daya Manusia Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus pada Dinas
Perhubungan Kota Medan)
mengangkat judul
pengembangan
sumber daya manusia
terletak pada objek
dari penelitiannya
yaitu kalau penelitian
ini meneliti Dinas
Perhubungan Kota
Medan adapun
penelitian dari
peneliti sendiri
meneliti Kantor
Kementerian Agama
Kabupaten
Sumbawa, serta
penelitian ini melihat
pengaruh yang
disebabkan oleh
pengembangan
sumber daya manusia
terhadap kinerja
pegawai, dan
pendekatan yang
dipakai penelitian ini
adalah kantitatif
sedangkan penelitian
dari peneliti
16
pendekatan kualitatif.
2 Strategi Pengembangan Sumber daya
manusia di kantor Pergerakan
Mahasiswa Islam Indonesia Rayon
Fakultas Dakwah Universitas Islam
Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta
Sama-sama meneliti
tentang
pengembangan
sumber daya manusia
Perbedaannya
terletak pada objek
penelitiannya yaitu
penelitian ini
meneliti objek
organisasi ekstra dari
kampus sedangkan
penelitian dari
peneliti meneliti
objek instansi
pemerintahan, serta
penelitian ini
meneliti strategi
pengembangan
sumber daya manusia
sedangakan
penelitian dari
peneliti meneliti
sistem
pengembangan
sumber daya
manusianya saja.
3 Pengaruh Pengembangan Sumber
Daya Manusia Terhadap Kinerja
Sama-sama meneliti
tentang
Perbedaannya,
17
Pegawai PT. Bank BNI Syariah
Cabang Dharmawangsa Surabaya
pengembangan
sumber daya manusia
meneliti objek Bank
BNI Syariah cabang
Dharmawangsa
Surabaya dengan
melihat pengaruh
pengembangan
sumber daya manusia
terhadap kinerja
pegawai sedangkan
penelitian dari
peneliti melakukan
penelitian terhadap
Kantor Kementerian
Agama Kabupaten
Sumbawa dengan
melihat sistem
pengembangan
sumber daya
manusianya.
4 Pengembangan Sumber Daya Manusia
dalam Perspektif Spiritual
Management di Yayasan Nurul Hayat
Yogyakarta
Sama-sama meneliti
pengembangan
sumber daya manusia
Perbedaannya
terletak di objek
penelitiannya, serta
penelitian ini
meneliti
18
sumber daya manusia
mengunakan
perspektif spiritual
management
sedangkan penelitian
dari peneliti hanya
meneliti sistemnya
pengembanga
sumber daya
manusianya saja.
5 Strategi Pengembangan Sumber Daya
Manusia bagi Warga Ledok Gowok
RW VI Caturtunggal Depok Seleman
Yogyakarta
Sama-sama meneliti
pengembangan
sumber daya manusia
Perbedaannya,
penelitian ini
meneliti
pengembangan
sumber daya manusia
bagi warga Ledok
RW VI Caturtunggal
Depok Seleman
Yogyakarta dengan
melihat strategi yang
dipakai sedangkan
penelitian dari
peneliti hanya
meneliti sepertia apa
19
pengembangan
sumber daya manusia
dari Kantor
Kementerian Agama
Kabupaten
Sumbawa.
Tabel 1.1
Tabulansi penelitian terdahulu
B. Kerangka Teori
1. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal oleh karena itu
sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas
dan efisiensi organisasi.6
Menurut Nawawi, sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan
asset yang berfungsi sebagai modal (non material/non financial) didalam
organisasi yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non
fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.7
Menurut Payaman J. Simanjuntak, sumber daya manusia memiliki dua
arti, pertama sumber daya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa
yang dapat diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan
6
Hariandja, M.T.E., , “Manaje en “u ber Daya Manusia , Jakarta, Gra edia Widiasarana Indonesia, hal:
2 . 7
20
barang dan jasa,dan yang kedua sumber daya manusia adalah menyangkut orang
yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut.8
Lako dan Sumaryati mengemukakan bahwa sumber daya manusia yang
berkualitas memiliki empat karakter, yaitu: (1) memiliki competence
(pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku) yang memadai; (2) commitment
terhadap organisasi; (3) selalu bertindak secara cost–efectiveness dalam setiap
aktivitasnya; dan (4) congruence of goals, yaitu bertindak sesuai dengan tujuan
organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan sumber
keunggulan kompetitif (competitive advantage) untuk meningkatkan keunggulan
bersaing organisasi.9
Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor yang
menentukan dari keberlangsungan suatu organisasi dan yang paling menentukan
dalam mengukur keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya
manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang siap pakai dan mempunyai
kemampuan dalam pencapaian tujuan organisasi.
2. Pengembangan
Dalam kamus bahasa Indonesia kata “Pengembangan” secara etimologi
berarti proses atau cara, perbuatan mengembangkan.10 Pengembangan adalah
suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.11
8Ah ad Zarkasyi, “Pe dekata Hu a is e Ethi
, Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia Volume 9, Nomer 2, Juli Desember 2016, hal: 315.
9
Tendi Haruman dkk, Pe a a Ma aje e Ko t ibusi dala Modal I telektual “u be Daya Ma usia U tuk
Menjadfi Juara , Jurnal Bisnis, Manajemen dan ekonomi, Volume 7, Nomer 4 Mei 2006 hal: 903. 10
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, 2007, Ka us Besa Bahasa I do esia , Jakarta, Balai Pustaka, hal: 538. 11
21
Edwin B. Flippo mendefinisikan pengembangan sebagai Pendidikan yang
berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas
lingkungan kita secara menyeluruh.
Andrew F. Sikula mendefinisikan pengembangan sebagai suatu proses
pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dengan
mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.12
Pengembangan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang
memba ntu karyawan untuk tanggung jawab lebih di waktu yang akan datang.
Program-program pengembangan ini tidak hanya penting bagi individu, tetapi
juga organisasi dan hubungan antara individu dengan kelompok kerja, dan
bahkan bagi negara.13
Bagaimanapun juga, orang seharusnya tidak berhenti belajar setelah
menamatkan sekolahnya (pendidikan formal), karena belajar adalah suatu proses
seumur hidup (life-long process). Oleh karena itu, program pengembangan itu
harus bersifat berkelanjutan dan dinamis.14
3. Pengertian Pengembangan Sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai adalah suatu proses
belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja
mereka dalam pekerjaannya sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan
tanggung jawab yang akan datang.15
Menurut soekidjo Notoatmodjo pengembangan sumber daya manusia
(human resources development) secara mikro adalah suatu proses peningkatan
12
https://www.academia.edu/4832768/DEFINISI_PENGEMBANGAN diakses pada tanggal 18 Maret 2016 pukul 21.45.
13T. Hani Handoko, , “
Manajemen Personalia dan Sumber daya manusia , Yogyakarta, BPFE, hal: 7.
14T. Hani Handoko, , “
Manajemen Personalia dan Sumber daya manusia , Yogyakarta, BPFE, hal: 7.
15
22
kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan
organisasi.16
Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang yang berbeda
dengan pelatihan untuk suatu jabatan khusus makin bertambah penting bagi
organisasi. Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan suatu cara
efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi banya organisasi.17
Pengembangan sumber daya manusia menjadi fokus kajian utama dari
suatu organisasi dan sumber daya manusia itu sendiri, karena perkembangan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan informatika yang semakin maju.
4. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan Pengembangan adalah memperbaiki tingkat efektivitas kinerja
pegawai dalam mencapai hasil yang ditetapkan. Sifat pengembangan adalah
pengembangan pengetahuan, pengembangan keterampilan, perubahan sikap.
Tujuan utama dilakukannya pengembangan sumber daya manusia adalah
untuk menyelsaikan beberapa ancaman-ancaman yang dihadapi organisasi.
Ancaman-ancaman ini mencakup:
a. Kekusangan karyawan, terjadi bila seorang karyawan tidak lagi mempunyai
pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif.
b. Perubahan sosial dan teknologi, menjadi tantangan bagi organisasi dalam
mempertahankan sumber daya yang efektif. Sebagai contoh pemakaian
peralatan canggih akan memaksa organisasi untuk merancang ulang
program-program pengembangannya.
16
Soekidjo Notoatmodjo, 2009, Pe ge ba ga “u be Daya Ma usia , Jakarta, PT. Rineka Cipta, hal: 2. 17
23
c. Perputaran tenaga kerja atau karyawan keluar dari organisasi, merupakan
tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia, karena kejadian
tersebut tidak dapat dipekirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus
mempersiapkan setiap saat pengganti dari karyawan yang keluar.18
Kemampuan untuk mengatasi ancaman-ancaman tersebut merupakan
penentu keberhasilan dari mempertahankan sumber daya manusia yang efektif.
M. Manullang dalam bukunya Pengembangan Pegawai mengemukakan
bahwa pengembangan yang efektif akan memperoleh tiga hal, yaitu :
a. Menambah pengetahuan.
b. Menambah keterampilan.
c. Merubah sikap.19
5. Tahapan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Rothwell, menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya
manusia yang meliputi beberapa tahap yaitu :
a. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, danorganisasional.
b. Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber
daya manusia saat ini dan masa depan.
c. Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, dan promosi.
d. Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan
feedback bagi proses awal.20
6. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Semua pekerjaan atau kegiatan tidak ada satu pun yang begitu
direncanakan langsung dapat berjalan sebagaimana yang diharapkan. Demikian
18
T. Hani Handoko, , “Manajemen Personalia dan Sumber daya manusia , Yogyakarta, BPFE, hal: 7-119.
19
A. Yunus, Titien Sukartini, 2013, Ma aje e “u be Daya Ma usia , Majalengka, Universitas majalengka, hal: 78-79.
20
24
juga halnya dalam rencanapengembangan sumber daya manusia, berbagai faktor
akan mempengaruhi terhadap pelaksanaan suatu rencana pengembangan,
walaupun perencanaan telah disusun dengan baik dan memperhatikan berbagai
hal yang diperkirakan akan mengganggu terhadappelaksanaan rencana tersebut.
Notoatmodjo mengemukakan beberapa faktor tersebut, yakni sebagai
berikut:
a. Faktor Internal
Faktor internal mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang
dapat dikendalikan, baik oleh pimpinan maupun anggota organisasi yang
bersangkutan, antara lainsbb:
1) Misi dan tujuan organisasi.
2) Strategi pencapaian tujuan.
3) Sifat dan jenis kegiatan.
4) Jenis teknologi yang digunakan.
b. Faktor Eksternal
Semua organisasi berada di dalam lingkungan dan tidakterlepas dari
pengaruh lingkungan di mana organisasi ituberada, seperti:
1) Kebijakan pemerintah
Kebijakan-kebijakan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui
perundang-undangan, peraturanperaturan pemerintah maupun surat
keputusan menteri atau pejabat pemerintah dan sebagainya merupakan
arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi.
2) Sosial budaya masyarakat
Suatu organisasi apa pun didirikan untuk kepentinganmasyarakat
25
3) Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luarorganisasi
dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu
organisasi yang baik harus mengikuti arus perkembangan tersebut.
Untuk ituharus mampu memilih teknologi yang tepat untukorganisasi.21 7. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Metode-metode pengembangan sumber daya manusia dirancang untuk
meningkatkan prestasi kerja dan memperbaiki kepuasan kerja.
Ada dua metode dalam pengembangan sumber daya manusia:
a. Metode praktis (on the job training)
Metode on the job training merupakan metode yang paling banyak
digunakan. Metode ini meminta karyawan untuk mempelajari suatu
pekerjaan dengan benar-benar melakukannya.22
Jenis-jenis pelatihan dalam metode on the job training adalah sebagai
berikut:
1) Rotasi jabatan
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang
bagian-bagian organisasi yang berbeda dan peraktek berbagai macam
keterampilan manajerial.
2) Latihan instruksi pekerjaan
latihan instruksi pekerjaan adalah metode yang digunakan dengan
memberikan petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung
21
A. Yunus, Titien Sukartini, 2013, Ma aje e “u be Daya Ma usia , Majalengka, Universitas majalengka, hal: 79-80.
22Gary Dessler, , “Ma aje e “u be daya a usia edisi e pat belas , Jakarta, Salemba Empat, hal.
26
pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan mereka sekarang.
3) Magang (Apprenticeship)
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang
lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan
latihan „off the job’ yaitu dengan mengkombinasikan materi di kelas
dengan praktek di lapangan. Pelatihan ini umum dalam
pekerjaan-pekerjaan yang banyak membutuhkan keterampilan, seperti tukang
ledeng, tukang potong rambut, tukang kayu, masinis dan lain
sebagainya. Lebih ditekankan pada keterampilan perajin atau
pertukangan.
4) Coaching
Coaching merupakan suatu bimbingan dan pengarahan yang
diberikan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
5) Penugasan sementara
Penugasan sementara merupakan kegiatan penempatan karyawan
pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka
waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan
dari pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.23
b. Metode diluar pekerjaan (of the job training)
pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat
kerja. Program ini memberikan karyawan dengan keahlian dan pengetahuan
yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah
23
27
dari waktu kerja reguler mereka. Metode-metode yang digunakan sebagai
berikut :
1) Metode-metode simulasi
Metode-metode simulasi ini memberikan karyawan peserta
latihan sebuah representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan
diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya.
Berikut metode-metode simulasi:
a) Metode studi kasus
Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk
mengidentifikasi maslah-masalah, menganalisa situasi dan
merumuskan penyelsaian-penyelsaian alternatif. Dengan metode
studi kasus, karyawan dapat mengembangkan keterampilan
pengambilan kuputusan.
b) Role playing
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan
para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran
yang berbeda. Peserta ditugaskan memerankan individu tertentu
yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk
menanggapi peserta lain yang berbeda perannya. Teknik role
playing dapat mengubah sikap peserta, seperti misal menjadi lebih
toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan
keterampilan-keterampilan antar pribadi (interpersonal skills).
c) Business games
Business (management) games adalah suatu simulasi
28
kehidupan bisnis nyata. bisnis yang bisanya dilakukan dengan
bantuan komputer untuk rrhitungan.perhitungan yang diperlukan.
Permainan dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori
ekonomi atau dari studi operasi-operasi bisnis atau industri secara
terinci. Para peserta memainkan game dengan memutuskan harga
produk yang akan dipasarkan, berapa anggaran pengiklanan, siapa
yang akan ditarik, dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih
para karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan
cara mengola oprasi-oprasi perusahaan.
d) Vestibule Training
Agar program latihan tidak menggangu oprasi-oprasi normal,
organisasi menggunakan vestibule training. Bentuk latihan ini
dilaksanakan bukan oleh Atasan (penyelia), tetapi oleh
pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan bagai jenis
peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan
sebenarnya.
e) Laboratory Training
Suatu latihan kelompok yang terutama digunakan untuk
mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah
satu bentuk latihan yang terkenal adalah latihan sensitifitas, dimana
peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang
29
mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggungjawab pekerjaan
diwaktu yang akan datang.
f) Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diadakan di universitas atau
lembaga-lembaga pendidikan Iainnya. Biasanya organisasi
mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket
khusus Yang ditawarkan; atau bekerjasama dengan suatu organisasi
untuk menyelengarakan secara khusus suatu bentuk penataran,
pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
2) Teknik-teknik presentasi Informasi
Tujuan utama presentasi (penyajian) informasi adalah untuk
mengajarkan berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para
peserta.
Metode yang biasa digunakan:
a) Kuliah
Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan
penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah.
Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif. Kelemahannya
adalah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Hal ini
dapat diatasi bila diskusi atau pembahasan kelas diadakan selama
proses kuliah. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada
30
b) Presentasi video
Presentasi tv, films, slide dan sejenisnya adalah serupa
dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai
bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya.
c) Metode Konperensi
Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan
tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Metode konperensi sering
berfungsi sebagai "tulang belakang" bagi berbagai macam program
latihan hubungan manusiawi. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan.
Proses latihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang
masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya.
d) Programmed instruction
Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer
untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari,
dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung
pada renyelesaian setiap langkah. Masing-masing peserta bisa
menetapkan kecepatan belajarnya sendiri. Sebelum pelajan dimulai,
perlu dilakukan tes penempatan (placement test) untuk menentukan
tingkatan awal setiap reserta. Instruksi-instruksi dipersiapkan Oleh
para ahli (spesialis) dan berbegai disiplin ilmu; antara Iain, psikologi
pendidikan yang bekerja pengembangan cara-cara pengajaran.
31
menterjemahkan masalah-masalah ke dalam bahasa komputer, dan
seterusnya.
e) Studi Sendiri (Self Study)
Program instruction yang telah dibahas di atas merupakan
salah satu bentuk studi sendiri. Teknik ini biasanya mengunakan
manual-manual atau modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau
videotape rekaman. Studi sendiri berguna bila para karyawan
tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan
sedikit interaksi.24
8. Pengembangan Sumber daya Manusia Menurut Islam
Dalam pandangan Islam, pendidikan dan pelatihan juga dapat
meningkatkan kemampuan tenaga kerja. Tenaga kerja yang terlatih dan
berpendidikan mampu bekerja lebih teliti dari pada yang tidak memiliki
ketrampilan dan pendidikan.
Hal ini tertuang dalam firman Allah SWT:
24
32
Artinya: “Allah menganugerahkan Al Hikmah (kefahaman yang dalam tentang Al
Quran dan As Sunnah) kepada siapa yang dikehendaki-Nya. dan
Barangsiapa yang dianugerahi hikmah, ia benar-benar telah
dianugerahi karunia yang banyak. dan hanya orang-orang yang
berakallah yang dapat mengambil pelajaran (dari firman Allah).”(QS.
Al Baqarah: 269)25
Ayat di atas menjelaskan tentang mengambil pelajaran, Allah SWT
sangatlah menyukai orang-orang yang selalu mengambil pelajaran dari segala
sesuatu yang mereka perbuat. Karerna Allah SWT telah memberikan kita akal
untuk berfikir dan belajar untuk menghindari kesalahan apa saja yang telah kita
perbuat dipekerjaan sebelumnya. Dengan akal inilah kita mampu mempelajari
mana yang baik dan mana yang buruk bagi masa depan kita dan masa depan
perusahaan atau organisasi kita.
Dalam era globalisasi seperti saat ini sangatlah dibutuhkan orang-orang
yang selalu ingin belajar dan selalu ingin mengembangkan dirinya untuk
memajukan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja.
Hal itu tertuang dalam firman Allah SWT:
25
33
Artinya: “(apakah kamu Hai orang musyrik yang lebih beruntung) ataukah
orang yang beribadat di waktu-waktu malam dengan sujud dan berdiri,
sedang ia takut kepada (azab) akhirat dan mengharapkan rahmat
Tuhannya? Katakanlah: "Adakah sama orang-orang yang mengetahui
dengan orang-orang yang tidak mengetahui?" Sesungguhnya orang
yang berakallah yang dapat menerima pelajaran.” (QS. Az Zumar: 9)26
Sehubungan dengan ayat di atas dapat kita tarik kesimpulan bahwasahnya
mengambil pelajaran dari sesuatu yang kita kerjakan merupakan berkah tersendiri
yang diberikan oleh Allah SWT, karena mengambil pelajaran dari segala yang
kita lakukan tersebut nantinya akan membantu kita dalam melakuklan pekerjaan
dikemudian hari.
26
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian dan Pendekatan
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan kualitatif. Menurut
Creswell, yang dikutip Rulam Ahmadi, penelitian kualitatif merupakan suatu proses
inkuisi pemahaman berdasarkan pada tradisi-tradisi metodologis yang jelas tentang
inkuisi yang mengexplorasi masalah social atau manusia. Peneliti membangun sebuah
gambaran kompleks yang holistik, menganalisa kata-kata, melaporkan
pandangan-pandangan informan secara detail, dan melakukan sutudi dalam latar alamiah.
Selanjutnya, Creswell, yang dikutip Rulam Ahmadi, menegaskan bahwa penelitian
kualitatif sangat cocok untuk memecahkan suatu masalah penelitian yang tidak
diketahui variable-variabel dan perlu dieksplorasi.1
B. Objek Penelitian
Dalam sasaran penelitian ini, ada dua hal yang akan dijelaskan yaitu mengenai
objek penelitian dan wilayah penelitian. Objek yang akan dituju dalam penelitian ini
adalah masalah yang berkaitan dengan sistem pengembangan sumber daya manusia di
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa. Sedangkan lokasinya adalah
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa yang beralamat di Jln. Durian No.
72 Kab. Sumbawa , Nusa Tenggara Barat.
1
35
C. Jenis dan Sumber Data Penelitian
Untuk memperoleh data yang jelas dalam penelitian ini, peneliti berusaha
mencari informasi yang mengarah kepada penelitian. Dalam penelitian kualitatif,
peneliti harus bisa berperan sebagi instrument penelitian, disamping juga bantuan dari
pihak yang benar-benar mengetahui tentang sistem pengembangan sumber daya
manusia di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa . Untuk itu jenis dan
sumber data dalam penelitian ini, sebagai berikut:
1. Jenis Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diambil dari sumber data yang pertama
di lapangan atau sumber pertama dimana sebuah data dihasilkan.2 Data
primer ini, diperoleh dengan cara mencari jawaban atas pertanyaan yang
disajikan melalui wawancara secara langsung dengan Kepala Kementerian
Agama Kabupaten Sumbawa beserta orang-orang yang bersangkutan. Dalam
hal ini, data yang diambil adalah data tentang sistem pengembangan Sumber
daya manusia di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa .
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh ke dua setelah data primer.
Tidak menutup kemungkinan peneliti sulit atau tidak mendapatkan data dari
sumber sekunder dikarenakan ada sesuatu hal yang sifatnya sangat pribadi.
Oleh karena itu, peneliti juga menggunakan data sekunder sebagai sarana
memperoleh data. Sumber data sekunder digunakan sebagai bahan
pembanding dari data primer yang telah diperoleh.3
2
Burhan Bungin, 2001.Metodologi Penelitian Sosial.Airlangga University Press, Surabaya, hal. 129 3
36
Data sekunder yang dihimpun dalam penelitian ini adalah sistem
pengembangan Sumber daya manusia di Kementerian Agama Kabupaten
Sumbawa , sehingga menjadi lembaga yang mampu menjalankan tugasnya
dengan sebaik mungkin, stuktur kepengurusan Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Sumbawa , dan data-data yang ada kaitannya dengan penelitian.
2. Sumber Data
Informan merupakan orang yang memberi informasi tentang segala yang
terkait dalam penelitian.Sebelum menentukan informan yang tepat untuk
memperoleh data yang diinginkan, terlebih dahulu harus diketahui populasi untuk
menentukan sampel yang tepat. Untuk teknikpengambilan sampel, peneliti
menggunakan teknik snowball sampling, yaitu pertama peneliti disarankan pada
informan yang pertama, lalu informan pertama menyarankan keinforman yang
kedua.
Dalam penelitian ini, sumber data dalam penggalian data tentang sistem
pengembangan Sumber daya manusia di Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Sumbawa, informan memiliki kedudukan yang penting dalam Kementerian
Agama Kabupaten Sumbawa , serta mewakili semua yang ada di rumusan
masalah.
Karena penelitian ini memakai teknik Snowball Sampling maka peneliti
memulai wawancara dengan kepala Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa
dan meminta arahan kepada siapa peneliti bisa melakukan wawancara untuk
37
D. Tahap-tahap Penelitian
Dalam melaksanakan penelitian ini, peneliti menggunakan tahap-tahap
penelitian menurut Lexy J. Moleong, tahap-tahap sebagai berikut:
1. Tahap Pralapangan
Ada beberapa kegiatan yang harus dilakukan oleh peneliti, pada tahapan
pra lapangan, antara lain:
a. Menyusun Rancangan Penelitian
Penyususnan rancangan penelitian adalah berupa usulan penelitian
yang diajukan kepada ketua Prodi Manajemen Dakwah, yang berisi tentang
latar belakang masalah, fenomena yang terjadi dilapangan, problematika
yang berisi tentang permasalahan yang diangkat dalam penelitian.
Setelah rancangan itu disetujui oleh ketua Prodi selanjutnya membuat
proposal penelitian. Setelah menyususn proposal peneliti. Selanjutnya,
memilih Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa sebagai obyek
penelitian, mengurus perizinan, mengamati dan menilai lapangan, memilih
informan sebagai salah satu sumber data primer, dan menyiapkan
perlengkapan untuk penelitian.
b. Memilh Lapangan Penelitian
Adapun lapangan penelitian yang dipilih oleh peneliti adalah
Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa . Sebelum melakukan penelitian,
peneliti terlebih dahulu melakukan penggalian data atau informasi tentang
objek penelitian yang akan diteliti. Kemudian, ada ketertarikan yang timbul
dalam diri peneliti untuk menjadikan sebagai objek penelitian, karena dirasa
38
c. Mengatur Perizinan
Pada tahapan ini, peneliti mengurus perizinan pada Fakultas Dakwah
dan Ilmu Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya, kemudian diserahkan
kepada sasaran penelitian yaitu kepada kepala Kementerian Agama
Kabupaten Sumbawa , guna memperoleh data tentang sistem pengembangan
sumber daya manusia di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa .
d. Menjajaki dan Memilih Lapangan
Tahapan ini, belum sampai pada menyikapi bagaimana peneliti
masuk kedalam lapangan, dalam arti peneliti belum memulai mengumpulkan
data yang sebenarnya akan diteliti. Pada tahap ini, barulah memulai
berorientasi lapangan, akan tetapi dalam hal-hal tertentu peneliti memulai
keadaan lapangan itu sendiri, seperti menanyakan hal-hal yang ringan.
Peneliti terlebih dahulu melakukan penelitian lapangan terhadap
objek yang dijadikan bahan penelitian. Dengan pertimbangan bahwa objek
tersebut belum ada yang meneliti, dan memiliki menarik untuk dijadikan
objek penelitian. Serta dengan pertimbangan bahwa objek tersebut juga
relevan, jika dibedakan dari sudut disiplin keilmuan.
e. Memilih dan Memanfaatkan Informan
Usaha untuk memilih dan memanfaatkan informan adalah dengan
cara melalui keterangan orang yang berwenang, yaitu responden 1 selaku
kepala Kementerian Agama Kabupaten Sumbawa .
f. Menyiapkan Perlengkapan Penelitian
Untuk kelancaran jalanya penelitian, maka peneliti hendaknya tidak
hanya menyiapkan perlengkapan fisik saja, akan tetapi dalam konteks upaya
39
menggunakan alat bantu berupa alat tulis menulis dan tape recorder atau
audio visual.
g. Persoalan Etika Penelitian
Peneliti harus menjaga etika saat melaksanakan penelitian, karena hal
ini menyangkut hubungan dengan orang lain. Hendaknya, dilaksanakan
secara baik agar terjadi hubungan sosial yang baik, serta mudah mendapatkan
data yang diinginkan peneliti. Dengan dijaganya etika diharapkan terciptanya
suatu kerjasama yang menyenagkan.
2. Tahap Lapangan
Setelah tahap pralapangan terlampaui, maka tahap yang selanjutnya
adalah:
a. Memahami Latar Penelitian dan Persiapan Diri
Untuk memasuki tahap pekerjaan lapangan, peneliti perlu memahami
latar belakang penelitian terlebih dahulu. Selain itu, peneliti juga harus
mempersiapkan dirinya, baik secara fisik maupun mental, serta tidak
melupakan etika.
Peneliti menjelaskan pada informan bahwa, penelitian yang berjudul
“Sistem pengembangan sumber daya manusia di Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Sumbawa ”, peneliti menggali data tentang sistem
pengembangan sumber daya manusia dalam lembaga pemerintahan.
b. Memasuki Lapangan
Dalam lapangan penelitian, peneliti memposisikan diri dalam
lingkungan objek penelitian dengan cara menjalin hubungan keakraban.
Salah satunya adalah dengan saling mengenal satu sama lain dengan subjek,
40
c. Berperan-Serta sambil Mengumpulkan Data
Peranan peneliti pada lokasi penelitian memang harus dibatasi dan
terjadwal. Jadwal penelitian hendaknya, telah disusun secara tepat, hati-hati
dan luwes karena untuk mengantisipasi keadaan lapangan yang susah untuk
diramal. Namun, tidak menuntut kemungkinan apabila informan memiliki
waktu luang, peneliti dapat melakukan pengumpulan data. Maka, peneliti
dapat terlibat langsung dalam kegiatan yang sedang terjadi dalam lokasi
penelitian, serta mengumpulkan dan mencatat data yang diperlukan yang
kemudian dianalisa secara intensive.
3. Tahap Analisis Data
Dalam tahap ini, setelah peneliti berhasil mendapatkan data atau informasi
dari informan, langkah yang diambil adalah melakukan transkrip data hasil
interview (wawancara) dan melakukan coding (menulis hasil dari wawancara)
sesuai dengan tema yang diteliti. Setelah itu, peneliti menyajikannya secara utuh
data yang diperoleh tanpa melakukan tambahan data atau informasi mengenai
hal-hal yang berkaitan dengan lokasi penelitian. Kemudian, peneliti melakukan
analisis data dari data-data yang telah diperoleh peneliti.4
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam
penelitian, karena tujuan utama dari penelitiana dalah mendapatkan data. Tanpa
mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data
yang memenuhi standar yang ditetapkan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan
beberapa teknik pengumpulan data, yaitu:
4
41
1. Metode Wawancara (inretview)
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu
dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (Interviewer) yang mengajukan
pertanyaan dan terwawancara (Interviewee) yang memberikan jawaban atas
pertanyaan itu.5
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan
yang harus diteliti dan peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang
lebih mendalam.6
2. Metode pengamatan (observasi)
Pengamatan (observasi) merupakan pengumpulan data dengan melakukan
pengamatan dan berpartisipasi secara langsung pada objek penelitian guna
memperoleh data yang diperlukan. Dalam hal ini peneliti menggunakan teknik
observasi partisipatif moderat, dimana peneliti dalam mengumpulkan data
observasi partisipatif dalam beberapa kegiatan akan mengikutinya namun tidak
semuanya.7
3. Metode Dokumentasi
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah lampau. Dokumen
dapat berupa dokumen pribadi, dokumen resmi, dokmen budaya popular, foto
temuan, foto hasil penelitian, fotografi dan film. Menurut Bogdan & Biklen yang
dikutip oleh Rulam Ahmadi, “yang dimaksud dokumen adalah mengacu pada
5
Lexy J. Moleong, 2009, Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, Hal.186. 6
Sugiyono, 2014.Metode penelitian kualitatif, kuantitatif, dan R&D cetakan XX. Bandung, Alfabeta, hal. 137. 7
42
material, seperti video, film, memo, surat, rekaman kasus, dan lainnya yang dapat
mendukung penelitian.8
Dokumentasi merupakan tekhnik pengumpulan data yang diperoleh
melalui dokumen-dokumen dan cenderung menjadi data skunder. Pemakaian
metode dokumentasi digunakan oleh peneliti untuk mencari data mengenai
hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah ilmiah,
prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan lain sebagainya.
Hasil penelitian dengan menggunakan metode dokumentasi, akan
mendukung hasil penelitian dengan metode wawancara dan observasi, sehigga
hasil penelitian lebih terpercaya. Tetapi peneliti perlu mencermati hasil dari
dokumentasi, karena tidak semua dokumentasi memiliki tingkat kredibilitas yang
tinggi. Seperti contoh foto-foto dokumentasi yang tidak mencerminkan bentuk
aslinya, karena foto dibuat hanya untuk kepentingan tertentu.9
F. Teknik Validitas Data
Dalam penelitian kualitatif, menjaga keabsahan data yang diperoleh
merupakan faktor utama. Maka, dalam melakukan keabsahan data, peneliti perlu
memeriksa data kembali sebelum diproses dalam bentuk laporan yang disajikan. Agar
tidak terjadi kesalahan, maka peneliti melakukan uji kredibilitas data. Menurut
Sugiyono, dalam uji kredibilitas data terdapat empat macam cara,10 yaitu:
1. Perpanjang Pengamatan
Perpanjangan keikut sertaan bertujuan untuk membangun kepercayaan
informan, terhadap peneliti dan juga kepercayaan diri pada peneliti. Kepercayaan
8
Ruslam Ahmadi, 2014. Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta, Ar-ruzz Media, hal. 179 9
Sugiyono, 2014.Metode penelitian kualitatif, kuantitatif, dan R&D cetakan XXI. Bandung, Alfabeta, hal. 240 10
43
informan dan diri peneliti, merupakan proses pengembangan yang setiap harinya
akan semakin bertambah, dan merupakan alat untuk mencegah adanya penipuan
informasi dari subjek.11 Sebagai bukti peneliti melakukan perpanjangan
pengamatan, hendaknya peneliti membuat surat keterangan perpanjangan
pengamatan. Kemudian, dilampirkan pada lembar laporan penelitian.12
2. Peningkatan Ketekunan
Peningkatan ketekunan merupakan teknik pemeriksaan data, dimana
peneliti dituntut untuk lebih teliti dan rinci dalam menghubungkan faktor-faktor
yang menonjol. Peneliti berulang-ulang menelaah hasil penelitianya dari awal
hingga akhir. Sehingga, peneliti benar-benar memahami penelitianya serta
menghasilkan penelitian yang akurat.13 Sebagai bekal bagi peneliti dalam
peningkatan ketekunan, peneliti lebih banyak membaca dari berbagai literatur
yang sesuai dengan penelitian, guna memperluas dan mempertajam
pengetahuan.14
3. Triangulasi
Triangulasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
menggabungkan dari berbagai teknik, dan sumber data yang telah diperoleh.
Triangulasi teknik, berarti peneliti menggunakan teknik observasi, wawancara
dan dokumentasi untuk mendapatkan data dari sumber yang sama. Sedangkan,
triangulasi sumber berarti peneliti mendapatkan data dari sumber yang
berbeda-beda dengan teknik yang sama.15
11 Lexy J. Moleong, 2012, “
Metodologi penelitian kualitatif , edisi revisi, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, hal. 329.
12
Sugiyono, 2014. Metode penelitian kualitatif kuantitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung, hal. 271 13
Lexy J. Moleong, 2012. “Metodologi penelitian kualitatif , edisi revisi, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, hal. 330
14
Sugiyono, 2014. Memahami penelitian kualitatif. Alfabeta, Bandung, hal 124 15
44
Peneliti menggabungkan semua hasil penelitian, baik dari wawancara,
observasi dan dokumentasi. Dengan kata lain, triangulasi merupakan menguji
keabsahan dari hasil penelitian dengan peneliti, metode, teori, dan sumber data.16
Jika sudah dipastikan triangulasi memiliki hasil yang sama dari awal hingga
akhir, maka data yang diperoleh dianggap kredibel.
4. Member Check
Member check adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti dari
informan, seperti data dokumentasi. Tujuan dar
