THE EFFECT OF THE PRINCIPAL LEADERSHIP, SCHOOL CULTURE, AND TASK COMMITMENT TO QUALITY OF SERVICE VOCATIONAL HIGH SCHOOL
TEACHERS IN THE BOGOR REGION
CHARLES BUTAR BUTAR* ABSTRACT
The objective of this research is to study the effect of the principal leadership, school culture, and task commitment to quality of service vocational high school teachers in the Bogor region. Quantitative approach used in this research with survey method. The samples of this research were one hundred and thirty one teachers and student selected randomly. The research was conducted on quality of service teacher involving samples of 194 teacher had been selected from the target population of 131 teacher in the Bogor Region by using quantitative approach with path analysis methodes. The data were obtained by distributing questionnaire and analyzed by using path analysis. The result of the research can be conclude that: 1) the principal leadership, school culture and task commitment had a positive direct effect on quality of service teacher; 2) the principal leadership and shool culture had a positive direct effect on task commitment teacher.Therefore to improve quality of service, the principal leadership, school culture, and task commitment should be improved vocational high school teachers in the Bogor region . Implications and limitations of the study are discussed along with suggestions for future research
Keywords: Leadership, development, work culture, self learning, and pedagogic competence
PENDAHULUAN5
Pada era otonomi sekarang ini, sekolah harus berubah kearah yang sesuai dengan tuntutan masa, agar tidak ketinggalan zaman. Memasuki abad ke 21 dalam era globalisasi, bangsa Indonesia menyadari pentingnya peningkatan mutu pelayanan guru dan kepedulian terhadap masyarakat dengan menata kembali negara dan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Untuk itu dibutuhkan sumber daya manusia yang cerdas, jujur, terampil dan profesional dalam menguasai ilmu pengetahuan, teknologi serta manajemen.
Penerapan tata kelola yang baik (good governance) dalam pengelolaan pendidikan diharapkan mampu menawarkan paradigma baru dalam pengelolaan pendidikan. Pengalaman membuktikan bahwa upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan tidaklah sesederhana dan semudah yang
Pegawai Dinas PEMKAB Bogor
dibayangkan. Banyak aspek dari pendidikan yang perlu ditata ulang, sehingga mampu menciptakan iklim yang kondusif bagi usaha untuk meningkatkan mutu pendidikan.
Kaiser dan Ringlstetter (2011:39-40) mengatakan mutu pelayanan adalah usaha yang dilakukan anggota stakeholder organisasi (sekolah) khususnya guru sebagai upaya memberikan pelayanan yang sesuai harapan dalam rangka memenuhi kepuasan pelanggan yaitu peserta didik. Mutu pelayanan adalah suatu strategi yang terpenting dalam pelayanan jasa secara professional. Perkembangan pemasaran yang kuat, lembaga/institusi lebih menekankan pada mutu pelayanan yang sebaik mungkin. Mutu pelayanan merupakan ukuran seberapa baik tingkat layanan yang disampaikan sesuai harapan pelanggan. Memberikan mutu layanan secara konsisten sesuai dengan harapan pelanggan. Mutu pelayanan berarti memberikan hal yang berbeda untuk orang
yang berbeda. Ukuran kualitas/mutu layanan berdasarkan dimensi kualitas layanan, yang dikenal dengan lima indikator sebagai berikut: wujud, kehandalan, tanggapan, asuransi, dan empati, hal ini telah diadaptasi dan diterapkan dalam berbagai konteks. Kenyataannya, dalam lima tahun terakhir ini mutu pelayanan guru di 9 (Sembilan) SMK Kabupaten Bogor masih belum menunjukkan tanda-tanda menggembirakan. Keluhan yang diperoleh dari peserta didik sebagai pihak yang menerima layanan yang diberikan guru SMK di Kabupaten Bogor masih dirasakan belum mencapai kepuasan atas mutu layanan yang diterima, seperti: mutu mengajar guru, layanan keseharian guru terhadap peserta didik, kelancaran layanan pembelajaran, kepuasan peserta didik dan fasilitas belajar.
Data empiris mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi mutu pelayanan guru kepada peserta didik di 9 (Sembilan) SMK Negeri di Kabupaten Bogor, diantaranya: kompetensi guru yang diberikan kepada peserta didik (63,5%), layanan keseharian guru terhadap peserta didik (60,5%), kelancaran layanan pembelajaran (54,1%), kepuasan peserta didik (50,5 %), dan fasilitas sarana prasarana belajar (40,5%). Hal tersebut dapat diperbaiki, jika faktor pendukung berfungsi dengan baik, yaitu kepemimpinan kepala sekolah, budaya sekolah, dan komitmen tugas sebagai proses penunjang meningkatnya mutu pelayanan guru SMK Negeri di Kabupaten Bogor.
Berkaitan dengan permasalahan di atas, maka peneliti mengambil tiga faktor situasional yang mempengaruhi mutu pelayanan guru, yaitu kepemimpinan kepala sekolah, budaya sekolah, dan komitmen tugas guru SMK Negeri di Kabupaten Bogor.
Sedangkan hasil yang diinginkan (desired outcomes) adalah peningkatan mutu pelayanan, dengan unit analisisnya adalah guru tetap SMK Negeri di
Kabupaten Bogor. Melalui penelitian ini diharapkan dapat menemukan pokok permasalahan, mengapa mutu pelayanan guru SMK Negeri di Kabupaten Bogor rendah, belum mencapai target yang diinginkan.
Teori mutu pelayanan dijelaskan oleh Sallis (2002:19-20) bahwa; (1) mutu pelayanan melibatkan kontak langsung antara pemberi dan pengguna. Ada hubungan yang erat antara pelanggan dan orang yang memberikan layanan, (2) waktu adalah elemen penting kedua dalam mutu layanan. Layanan harus diberikan tepat waktu, (3) layanan/jasa tidak bisa diperbaiki. Untuk alasan ini, maka hal terpenting adalah bahwa standar layanan haruslah ‘selalu baik sejak awal’, (4) layanan selalu berhadapan dengan apa yang diinginkan oleh pelanggan, (5) indikator prestasi yang penting dalam layanan adalah kepuasan pelanggan.
Patrick McGhee (2004:5), mendefinisikan mutu pelayanan harus memiliki disiplin serta fokus pada layanan kepada pelanggan (peserta didik). Dari segi kualitas fokus dalam dunia akademis adalah pada input kredibilitas, bukan pada pengalaman saja yang diberikan kepada peserta didik.
Goetsch dan Davis (2013: 4), mendefinisikan mutu pelayanan adalah standar layanan yang berhubungan dengan produk, jasa, orang, proses, lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan dan membantu menghasilkan nilai yang unggul.
Noronha (2002: 13), mendefinisikan mutu pelayanan adalah produk yang baik, mutu sebagai nilai, mutu sebagai ungkapan yang diberikan kepada pelanggan, mutu sebagai harapan, dan mutu sebagai spesifikasi teknis/produk/jasa.
Lingwood (2000: 6-8), mendefinisikan mutu pelayanan adalah ukuran seberapa baik tingkat layanan yang disampaikan sesuai harapan pelanggan. Kriteria dalam mengevaluasi mutu pelayanan ada 10 kategori utama berlabel
"layanan penentu kualitas", yaitu; (1) keandalan adalah melibatkan konsistensi kinerja dan kehandalan, (2) tanggapan menyangkut kesediaan atau kesiapan karyawan untuk memberikan layanan, (3) kompetensi, berarti keterampilan yang diperlukan dan pengetahuan untuk melakukan layanan, (4) kemudahan, melibatkan pendekatan dan kemudahan dalam menghubungi, (5) keramahan, melibatkan kesopanan, menghormati, pertimbangan, dan keramahan personil, (6) komunikasi, berarti memberikan informasi pelanggan dalam bahasa yang mereka dapat pahami dan mendengarkan mereka, (7) kredibilitas, melibatkan kepercayaan, kepercayaan, dan kejujuran, (8) keamanan, adalah kebebasan dari bahaya, risiko, atau keraguan, (9) memahami/mengetahui pelanggan, membuat upaya untuk memahami kebutuhan pelanggan, (10) wujud, meliputi lingkungan fisik dan representasi dari layanan.
Hernon dan Nitecki (2001:690), mendefinisikan mutu pelayanan dari empat perspektif, yaitu; (a) excellence (unggul), keunggulan di definisikan seperti peserta didik dengan berprestasi tinggi, (b) value (nilai), kualitas dan nilai merupakan atribut untuk memenuhi harapan pelanggan, (c) kesesuaian dengan spesifikasi, pelanggan mengetahui produk yang diinginkan, (d) Mengadakan pertemuan dengan pelanggan.
Jones dan George (2012: 540), bahwa mutu pelayanan guru adalah usaha yang dilakukan oleh guru sebagai upaya memberikan pelayanan yang sesuai harapan dalam rangka memenuhi kepuasan peserta didik.
Kepemimpinan menurut Janasz, Dowd dan Schneider (2009: 385), adalah Kepemimpinan adalah; (1) proses mempengaruhi individu dan kelompok terhadap pencapaian tujuan organisasi, (2) berbagi visi dan melibatkan pengikut dalam visi tersebut, (3) kemampuan untuk menggerakkan organisasi ke tingkat kinerja yang lebih tinggi dengan
mengubah visi menjadi tindakan yang signifikan, (4) menjalin kerjasama atasan dan bawahan.
Gibson, Ivancevich, Donnelly, dan Konopaske (2009: 312), mendefinisikan kepemimpinan adalah interaksi antara anggota kelompok. Pemimpin adalah agen perubahan; orang yang bertindak mempengaruhi orang lain lebih dari tindakan orang lain mempengaruhi mereka.
Yulk (2010:26), mendefinisikan kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Hughes, Ginnett, dan Curphy (2012:4), kepemimpinan merupakan suatu fenomena yang kompleks yang melibatkan pemimpin, pengikut, dan lingkungan. Kepemimpinan adalah; (1) proses dimana seorang pemimpin mempengaruhi bawahan untuk berperilaku dengan cara yang diinginkan, (2) mengarahkan dan mengkoordinasikan pekerjaan kepada anggota kelompok, (3) proses hubungan interpersonal dengan anggotanya bukan karena paksaan tetapi sesuai keinginan, (4) proses mempengaruhi kelompok organisasi ke arah mencapai tujuannya, (5) tindakan anggotanya fokus untuk menciptakan peluang diinginkan, (6) membentuk sebuah tim yang efektif, (7) mendapatkan hasil tujuan organisasi melalui aggotanya
Schermerhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bien (2011: 306), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain dan proses memfasilitasi upaya individu untuk mencapai tujuan bersama.
McShane dan Von Glinow (2010:306) adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara mengarahkan, komunikasi yang efektif,
memfasilitasi dan membimbing.
Budaya Sekolah menurut Newstrom (2011: 93-94), seperangkat assumsi, kepercayaan, nilai, dan norma-norma bersama oleh anggota organisasi. Budaya ini dibuat oleh sekolah.
Robbins dan Coulter (2011: 93-94), mendefinisikan budaya sekolah adalah nilai-nilai, prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dalam mempengaruhi cara mereka bertindak.
Mullins (2010: 739), mendefinisikan budaya sekolah adalah mencerminkan asumsi yang mendasari tentang cara pekerjaan dilakukan; apa yang 'diterima dan tidak dapat diterima'; perilaku dan tindakan anggota sekolah.
Schein (2004: 17), mendefinisikan budaya sekolah adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh organisasi dan diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan hubungan dengan masalah di sekolah.
Luthans (2011: 72), budaya sekolah adalah keseluruhan "perasaan" yang disampaikan, cara pekerja berinteraksi, dan cara para perilaku anggota organisasi dengan pelanggan atau pihak luar.
Luthans dan Doh (2009: 169), adalah sesuatu yang dilakukan oleh organisasi untuk menerapkan nilai-nilai, prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi untuk mencapai tujuan bersama yang berlaku disekolah.
Menurut Stroh, Northcraft dan Neale yang mengutip Richard Mowday, Lyman Porter, dan Richard Steers (2002:296), mendefinisikan komitmen tugas adalah keterikatan, kesetiaan seseorang terhadap organisasi dalam melakukan tugas yang diberikan sesuai tujuan organisasi.
Colquitt, LePine, Weesson (2008: 69), mengatakan komitmen tugas adalah tingginya komitmen seseorang terhadap tugasnya akan mengurangi frekuensi
penarikan diri (physical withdrawal). Langton dan Robbins (2009: 88), mendefinisikan komitmen tugas sebagai keinginan karyawan yang merupakan bagian dari karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Mc Shane dan Von Glinow (2008:414), mendefinisikan komitmen tugas adalah keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi.
Locke (2009: 163-164), mendefinisikan komitmen tugas adalah keinginan karyawan pada penetapan tujuan tugas yang diberikan organisasi.
Amstrong (2010: 136-143), mendefinisikan komitmen tugas sebagai bentuk halus dari motivasi intrinsik. Jika motivasi biasanya didefnisikan sebagai suatu proses energi umum yang merupakan faktor pemicu dari organisasi, tanggung jawab energi tersebut ditampilkan pada tugas tertentu yang spesifik diberikan dari organisasi.
Sonnentag (2002: 452), mendefinisikan komitmen tugas sebagai berikut lingkungan kerja memungkinkan seorang individu untuk memenuhi nilai-nilai yang dimiliki secara pribadi berfungsi sebagai kepuasan kerja
METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, metode penelitian yang digunakan adalah survey dengan pendekatan kausal. Hasil survey dianalisis menggunakan statistic multivariate dengan teknik analisis jalur (path analysis). Populasi penelitian adalah 194 guru SMK Negeri di Kabupaten Bogor, dan sampel yang dijadikan responden berdasarkan rumus slovin berjumlah 131 guru SMK Negeri. Unit analisis dalam penelitian ini adalah guru SMK Negeri yang tersertifikasi maupun yang belum tersertifikasi. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui penyebaran angket yang didesain dalam bentuk skala Linkert. Dalam skala ini pernyataan-pernyataan yang diajukan
dilengkapi dengan lima alternatif jawaban berikut bobotnya untuk setiap alternative. Untuk sekala Linkert, rinciannya adalah: Selalu = 5, Sering = 4, Kadang-kadang = 3, Jarang = 2 dan Tidak Pernah = 1. Penelitian ini menggunakan 4 instrumen untuk mengukur mutu pelayanan yaitu: kepemimpinan, budaya sekolah dan komitmen tugas. Instrumen tersebut di uji coba kepada 30 responden, sehingga diperoleh butir-butir instrument yang valid (sesuai) dan reliable (tingkat kepercayaan). Sebelum dilakukan analisis jalur, dilakukan beberapa syarat pengujian yang harus dipenuhi yaitu: uji normalitas data, uji linearitas, dan uji signifikansi regresi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan pengujian analisis jalur tersebut di atas, maka dapat dijelaskan pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Hipotesis Pertama: terdapat pengaruh langsung positif Kepemimpinan (X1) terhadap Mutu Pelayanan (Y). Berdasarkan analisis jalur pengaruh kepemimpinan terhadap mutu pelayanan py₁ = 0,149. Sementara nilai t hitung = 2,793; sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi α = 0,01 = 2,576 untuk dk = 129, karena nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap mutu pelayanan.
2. Hipotesis Kedua: terdapat pengaruh langsung positif Budaya Sekolah (X2) terhadap Mutu Pelayanan (Y). Berdasarkan analisis jalur pengaruh budaya sekolah terhadap mutu pelayanan py2 = 0,185. Sementara nilai thitung = 2,783, sedangkan nilai ttabel pada taraf signifikansi α = 0,01 = 2,576 untuk dk = 129, karena nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya sekolah berpengaruh
langsung positif terhadap mutu pelayanan.
3. Hipotesis Ketiga: terdapat pengaruh langsung positif Komitmen Tugas (X3) terhadap Mutu Pelayanan (Y). Berdasarkan analisis jalur pengaruh komitmen tugas terhadap mutu pelayanan py3 = 0,477. Sementara nilai thitung = 5,599, sedangkan nilai ttabel pada taraf signifikansi α = 0,01 = 2,576 untuk dk = 129, karena nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen tugas berpengaruh langsung positif terhadap mutu pelayanan.
4. Hipotesis Keempat: terdapat pengaruh langsung positif Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen Tugas (X3).Berdasarkan analisis jalur pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen tugas p31= 0,134. Sementara nilai thitung = 2,578, sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi α = 0,01 = 2,576 untuk dk = 129, karena nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen tugas.
5. Hipotesis Kelima: terdapat pengaruh langsung positif Budaya Sekolah (X2) terhadap Komitmen Tugas (X3).Berdasarkan analisis jalur pengaruh budaya sekolah terhadap komitmen tugas p32= 0,739. Sementara nilai thitung = 8,653, sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi α = 0,01 = 2,576 untuk dk = 129, karena nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya sekolah berpengaruh langsung positif terhadap komitmen tugas.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan, disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif dan
signifikan terhadap mutu pelayanan. Temuan ini memberikan bukti secara empiris bahwa kepemimpinan yang kuat akan meningkatkan mutu pelayanan. Early dan Weindling (2004: 5), mengatakan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dan mengarahkan kepada pencapaian tujuan organisasi yang diinginkan. Adapun mutu pelayanan menurut Mudie dan Pirrie (2006: 93), teknik untuk mengukur kualitas kepuasan pelanggan pada tingkat pelayanan jasa, khususnya pelayanan pendidikan. Untuk dapat mencapai mutu pelayanan tersebut dibutuhkan kepemimpinan yang berorientasi pada peningkatan kualitas secara berkesinambungan. Keterkaitan pernyataan tersebut diperkuat oleh Early dan Weindling (2004:5), yaitu kepemimpinan di semua tingkatan sekolah harus mempengaruhi efek pada kualitas/mutu dan standar sekolah. Kepemimpinan harus menyediakan fasilitas, pembimbing dan arah untuk meningkatkan prestasi sekolah.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan memberikan dampak terhadap mutu pelayanan guru SMK Negeri di Kabupaten Bogor, oleh sebab itu pihak manajemen sekolah perlu memperhatikan kedua variabel tersebut kepemimpinan dan mutu pelayanan secara lebih serius.
Hasil pengujian statistik dalam penelitian ini membuktikan bahwa budaya sekolah berpengaruh positif dan signifikan terhadap mutu pelayanan. Temuan ini memberikan bukti bahwa adanya budaya sekolah dengan manajemen yang baik dan kondusif akan memberikan dampak terhadap mutu pelayanan terhadap peserta didik SMK Negeri yang ada di 9 (Sembilan) Kabupaten Bogor. Keterkaitan pernyataan budaya sekolah berpengaruh langsung terhadap mutu pelayanan di jelaskan oleh Alvesson (2002: 2) Budaya organisasi di sekolah sangat signifikan terhadap perubahan strategis sekolah, bagaimana Kepala Sekolah, guru dan
tenaga kependidikan untuk melayani peserta didik sebaik knowledge management yang diciptakan bersama, dipelihara dan dimanfaatkan. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan temuan Xingxing Zu, Fredendall dan Robbins (2006:24) bahwa budaya organisasi di sekolah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap manajemen mutu sekolah dan budaya yang berbeda mempengaruhi kualitas guru yang berbeda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mutu pelayanan akan meningkat apabila terciptanya budaya sekolah yang kondusif.
Komitmen tugas adalah tindakan yang diambil untuk menopang suatu pilihan tindakan tertentu, sehingga pilihan tindakan itu dapat bisa dijalankan dengan mantap dan sepenuh hati. Hasil pengujian hipotesis menemukan bahwa komitmen tugas berpengaruh positif dan signifikan terhadap mutu pelayanan. Temuan ini menggambarkan bahwa secara empiris bahwa komitmen tugas yang tinggi yang dimiliki oleh guru akan meningkatkan mutu pelayanan kepada peserta didik SMK Negeri di Kabupaten Bogor. Pernyatan tersebut di atas sejalan dengan pendapat Parasuraman, Zeithaml dan Berry (1985: 42), bahwa mutu pelayanan adalah ukuran dari seberapa baik tingkat layanan yang diberikan sesuai dengan harapan pelanggan.Keterkaitan pernyataan Teori keterkaitan yang menjelaskan komitmen tugas terhadap mutu pelayanan dinyatakan oleh Mudie dan Pirrie (2006: 91-93), bahwa komitmen tugas sangat signifikan dalam meningkatkan kualitas layanan. Konsumen menilai dan mengevaluasi sejumlah faktor atau dimensi yang mempengaruhi mutu pelayanan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mutu pelayanan akan meningkat apabila terciptanya komitmen tugas guru SMK Negeri di Kabupaten Bogor tinggi.
Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu
dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Hasil pengujian hipotesis menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen tugas. Temuan ini menggambarkan bahwa secara empiris bahwa kepemimpinan yang dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan akan meningkatkan komitmen tugas. Teori keterkaitan kepemimpinan terhadap komitmen tugas lebih lanjut dijelaskan oleh Armstrong (2009: 351) bahwa komitmen tugas meningkat jika kepemimpinan memiliki kepercayaan diri dan memiliki program pengembangan untuk meningkatkan kompetensi agar kualitas kerja tercapai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen tugas akan meningkat apabila kepemimpinan kepala sekolah SMK Negeri di Kabupaten Bogor kuat.
Hasil pengujian hipotesis menemukan bahwa budaya sekolah berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen tugas. Temuan ini menggambarkan bahwa secara empiris budaya sekolah akan memberikan dampak terhadap meningkatnya komitmen tugas. Budaya sekolah sebagai cerminan nilai akan memberikan semangat, inspirasi dan panutan, sehingga mempengaruhi cara bertindak. Perilaku dan cara bertindakan yang dilakukan warga sekolah akan berkontribusi dalam mementukan kualitas kerjanya. Pernyataan ini diperjelas oleh Mullins (2005: 897), bahwa dampak budaya sebagian besar adalah aspek kehidupan organisasi, seperti bagaimana keputusan dibuat, siapa yang membuat keputuasan, bagaimana reward (penghargaan) dari hasil kerja, promosi, bagaimana memperlakukan anggota organisasi, bagaimana organisasi merespon lingkungannya, dan sebagainya.Temuan ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Shahzad, Luqman, Rashid Khan (2012: 5) menjelaskan bahwa budaya sekolah yang kuat sebagai
kekuatan untuk mendorong peningkatan kinerja para guru. Hal ini dapat meningkatkan kepercayaan diri, komitmen, mencegah stress kerja dan meningkatkan etika perilaku dari guru. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen tugas akan meningkat apabila budaya sekolah SMK Negeri di Kabupaten Bogor kuat.
KESIMPULAN
Hasil penelitian ini memperkuat teori bahwa: Pertama, Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap mutu pelayanan. Temuan ini menunjukkan bahwa kepemimpinan yang kuat akan menyebabkan meningkatnya mutu pelayanan. Kedua, Budaya sekolah berpengaruh langsung positif terhadap mutu pelayanan. Hasil temuan ini menunjukkan bahwa budaya sekolah yang terprogram dengan baik dan kondusif akan menyebabkan meningkatnya mutu pelayanan. Ketiga, Komitmen tugas berpengaruh langsung positif terhadap mutu pelayanan. Temuan ini memberikan makna bahwa secara empiris komitmen tugas yang kuat dalam diri guru akan menyebabkan meningkatnya mutu pelayanan. Keempat, Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen tugas. Hasil temuan ini memberikan gambaran bahwa kepemimpinan yang kuat akan menyebabkan meningkatnya komitmen tugas. Kelima, Budaya sekolah berpengaruh langsung positif terhadap komitmen tugas. Hasil ini mengindikasikan bahwa secara empiris budaya sekolah yang kuat akan meningkatkan komitmen tugas.
DAFTAR PUSTAKA
Alvesson, Mats. Understanding Organizational Culture. London: SAGE Publications, 2002.
Amstrong, Michael. Human Resource Managemen Practice, A guide to
people Management,11 th Edition. London: British Library, 2009
Cohen, Louis, Lawrence Manion and Keith Morrison. Research Methods in Education , Sixth Edition.London: Routledge, 2007
Colquitt, Jasson A., Jeffey A. LePine., Michael J. Wesson. Organization Behavior. Boston: McGraw-Hill, 2008.
Crosby, Barbara C. and John M. Bryson. Leadership for the Common Good, Second Edition. USA: Jhon Wiley & Sons, 2005
Dahlgaard, Jens J., Kai Kristensen, and Gopal K. Kanji. Fundamental of Total Quality Management. London: Taylor & Francis, 2002.
Farrell, Andrew M. The Effect of Leadership Styles on Service
Quality Delivery, Doctoral
Colloquium Submission Aston Business School, EMAC, UK, 2001.
Goetsch, David L., Stanley Davis. Quality Management for Organizational Excellence, Sevent Edition. Boston: Pearson, 2013.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly., Robert Konopaske. Organizations: Behavior, Structure, Processes, Thiteenth Edition. Boston: McGraw-Hill, 2009
Gunter, Helen M. Leaders and Leadership in Education. London: SAGE, 2001.
Janasz, Suzanne., Karen O.Dowd., Beth Z.Schneider. Interpersonal Skills in Organizations. Boston: McGraw-Hill, 2009.
Jones, Gareth R., Jennifer M. George. Organizational Behavior: Understanding and Managing,
Sixth Edition. New Jersey: Pearson, 2012.
Juran, Joseph M. and A. Blanton Godfrey, Juran’s Quality Handbook, Fifth Edition. New York: McGraw-Hill, 1999.
Hernon, Peter and Danuta A.Nitecki, Service Quality: A Concept Not Fully Explored. Boston: Spring, 2001.
Kaiser, Stephan and Max Ringlstetter, Strategic Management of Professional Service Firm , Theory and Practice. Germany: Springer, 2011
Kreitner, Robert., Angelo Kinicki. Organizational Bahavior, Ninth Edition. Boston: McGraw-Hill, 2010
Kronenfeld, Jennie Jacobs. Access, Quality and Satisfaction With Care: Concerns of Patient, Providers and Insurens. USA: JAI Press, 2007.
Lingwood, Robert. A Handbook for
Measuring Customer Satisfaction and Service Quality.
USA: Cambride Sytematic, Inc, 2000
Luthans, Fred. Organizational Behavior: An Evidence–Based Approach, 12th Edition. Boston: McGraw-Hill, 2011.
Luthans, Fred., Jonathan P. Doh. International Management, Culture, Strategy, and Behavior, Eight Edition. New York: McGraw-Hill, 2009.
Luthans, Fried., Schein. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: John Wiley & Son, 2002
Langton, Nancy., Stephen P. Robbin. Fundamentals of Organizational Behavior, Third Edition. Canada: Pearson, 2009Mattson, J. Improving Service Quality In Person-To-Person Encounters. The Service Industries journal. London: Pearson, 1994.
Lodico, Marguerite G., Dean T. Spaulding and Katherine H. Voegtle, Methods in Educational Research, From Theory to Practice, Second Edition. USA: John Wiley & Sons, 2010.
Locke, Edwin A. Principles of Organizational Behavior Indespensable Knowledge for Evidence-Based Management Secon Edition. New York: John Wiley & Sons, Ltd, 2009.
Martin, John. Command Performance: The Art of Delivery Quality Service. USA: Havard Business Review Book Press, 1994.
Mattson, J. Improving Service Quality In Person-To-Person Encounters. The Service Industries journal. London: Pearson, 1994.
Manuel, Jorge Pereira Dias, The Component Of Service Quality. Portugal: Thesis, 1993.
Mc Shane, Steven L., Mary Ann Von Glinow. Organizational
Behavior : Emerging Realities for the Work Place Revolution. New York: McGraw Hill, 2008
________Organizational Behavior, 5th
Edition. Boston: McGraw-Hill, 2010.
Miner, John B. Organizational Behavior Essential Theories of Motivation and Leadership. New York: M.E. Sharpe, Inc, 2005.
Mudie, Peter., Angela Pirrie. Services Marketing Management, Third Edition. New York: Elsevier, 2006.
Mullins, Laurie J., Management And Organizational Behavior, Ninth Edition. London: Pearson, 2010. Noronha, Carlos. The Theory of
Culture-specific Total Quality Management Quality management in Chinese regions.
New York: Palgrave, 2002. Newstrom, Jhon W. Organizational
Behavior: Human Behavior at Work, Thirteenth Edition. Boston: McGraw-Hill, 2011
Oakland, Jhon S. Total Organizational Excellence, Achieving Worl-Class Performance. Boston: British Library Cataloguing, 2001.
Robbins, Stephen. P., Mary Coulter. Management, Elevent Edition. Boston: McGraw-Hill, 2012. Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge.
Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Prentice-Hall, 2009.
Robert, Lussier N and Achua. Management Fundamentals,
Concept, Aplications, Skill
Development. Australia: South Western, 2010
Sabine Sonnentag, Psychological Management of Individual Performance. New York: John Wiley & Sons, 2002.
Sallis, Edward. Total Quality Management in Education, Third Edition. London: Kogen Page, 2002. Schermerhorn, John R., James.G Hunt,
Richard N. Osborn and Mary Uhl-Bien. Organizational
Behavior, 11 th Edition. USA:
Jhon Wiley & Sons, Inc, 2011 Schein, Edgar. Organizational Culture and
Leadership. San Fransisco:
John Wiley & Son , 2004.
Stroh, Linda K., Gregory B. Northcraft, Margaret A. Neale. Organizational Behavior, A Management Challenge, Third Edition. New Jersey: Mahwah, 2002
Yukl, Gary. Leadership in Organization, Seventh Edition. New York: Pearson, 2010.
Jurnal
Avolio, Bruce J., Weichun Zhu, William Koh., Puja Bhatia, “Transformational leadership and task commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 25, No.2, 2014. Babakus, Emin., Ugur Yavas., Osman M.
Karatepe., Turgay Avci, “The Effect of Management Commitment to Service Quality on Employees' Affective and Performance Outcomes”, Journal of the Academy of
Marketing Science,Vol. 31, No. 3, 2003.
Berry, Leonard L., A. Parasuraman, and Valarie A. Zeithaml. Improving service quality in America: Lesson learned, Academy Of Manajemen Executive, Vol.8, No.2. 1984
Gupta, Atul., Jason C. McDaniel., S. Kanthi Herath, “Quality management in service firms: sustaining structures of total quality service,” Managing Service Quality Vol. 15 No. 4, 2005.
Manikan, K., Ramshida, A. P. “Task Commitment As A Mediator Of
Counterproductive Work Behavior Organizational Culture”, International Journal of Social Science & Interdisciplinary Research, Vol.2, No.2, 2013
Renzulli, J. S, The three-ring concept of giftedness: A developmental model for promoting creative productivity,www.gifted.uconn. edu/./The_Three-Ring
Conception of Giftedness, pdf, 1978, h.18, Diunduh pada tanggal 19 November 2015
Yiing, Lee Huey. The Association Between Organizational Culture and Leadership Behavior and Organizational Commitment, Job Satisfaction and Employee
Performance- A Malaysian
Perpective. 2008.
Zu, Xingxing, Lawrence D. Fredendall and Tina L. Robbins. Organizational Culture and Quality Practices in Six Sigma. USA: Annual Meeting of the Academy of Management, 2006.
