DETERMINAN TURNOVER INTENT (STUDI LITERATUR)
Abstrak
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam proses produksi barang maupun jasa. Menurut Cascio (1987) bahwa manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang bidang industri dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan.
Robbins (2006) menjelaskan bahwa turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
Fenomena turnover menjadi masalah bagi perusahaan ketika karyawan berprestasi tinggilah yang keluar perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru (Robbins, 2008). Akan tetapi ada kalanya turnover berdampak positif bagi perusahaan apabila yang keluar adalah karyawan yang memiliki kinerja rendah.
Dengan adanya turnover yang dilakukan oleh karyawan yang kurang berpotensi akan memberikan kesempatan kepada perusahaan untuk merekrut karyawan baru yang lebih berpotensi (Mobley, 2011). Selain berdampak terhadap organisasi, turnover juga berdampak terhadap karyawan yang masih bertahan. Banyaknya rekan kerja yang keluar dari perusahaan secara sukarela (voluntary turnover), membuat karyawan yang masih bertahan untuk mengevaluasi kembali pekerjaannya lalu menentukan apakah ia akan keluar mengikuti jejak rekan-rekannya atau tetap bertahan di perusahaan. Akan tetapi jika yang banyak terjadi adalah involuntary turnover sedangkan karyawan masih ingin tetap bertahan, maka ia akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar tidak diberhentikan oleh perusahaan.
Gejala awal terjadinya turnover biasanya ditandai dengan adanya keinginan untuk pindah yang biasa disebut turnover intentions (intensi keluar). Menurut Zeffane (2003) turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja
dari pekerjaannya. Keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi (Jimad, 2011). Lebih lanjut Harnoto (2002) menjelaskan bahwa turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain:
absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar.
Memahami bagaimana karakteristik karyawan serta faktor faktor perilaku karyawan untuk berpindah perusahaan menjadi kajian yang penting untuk dilakukan karena seorang pekerja merupakan aset bagi perusahaan. Di perusahaan-perusahaan negara berkembang sudah mulai memikirkan bagaimana dapat mengurangi turnover intention untuk tetap mempertahanan kinerja karyawan demi menjaga keberlangsungan perusahaan.
PEMBAHASAN
Teori kontrak psikologi (psychological contract theory) menyatakan bahwa kondisi ketidakpastian dalam organisasi akan menimbulkan berbagai masalah serius, salah satunya adalahjob insecurity yang dapat berdampak pada kepuasan kerja pegawainya (Sillaet al., 2010). Soraet al. (2010) menambahkan bahwa pegawai yang merasakan job insecurity tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang rendah. Khususnya untuk studi ini, pemantauan keamanan pekerjaan akan tepat diklasifikasikan sebagai kegiatan self-regulatory (Tahira et al., 2001). Kang et al. (2012) menganggap ketidakamanan kerja sebagai suatu kegelisahan pekerjaan yaitu sebagai suatu pekerjaan dari keadaan yang terus menerus dan tidak menyenangkan.
Keamanan kerja menurut Borg dan Elizur (1992) didefinisikan sebagai harapan-harapan karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaannya yang mencakup hal-hal seperti adanya kesempatan promosi, kondisi pekerjaan umumnya dan kesempatan karir jangka panjang. Karyawan yang menyandang status kontrak akan selalu dibayangi oleh perasaan ketidak pastian apakah mereka masih akan dipekerjakan di Hotel Grand Zuri atau tidak disetiap menjelang masa akhir kontrak.
Permasalahan-permasalahan seperti job insecurity yang akan berdampak pada rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan didalam tempat kerjanya tersebut akan dapat mengakibatkan tingginya tingkat perputaran karyawan.
Menurut Setiawan et al. (2012) job insecurity yang dirasakan pegawai dalam jangka panjang akan memberikan efek buruk pada performansi karyawanyang berakibat pada penurunan produktifitas organisasi. Job insecurity juga berdampak buruk pada kepuasan kerja dan sikap pegawai (Adkins et al., 2001). Gejala phisikologis dan fisiologispada karyawan juga muncul karena adanyajob insecurity(Mdrek, 2013).
Hasil penelitian Iriana et al. (2004), dan Ameen et al. (1995) pada akuntan pendidik menemukan bahwa job insecurity mempunyai hubungan positif terhadap keinginan berpindah kerja. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian Suwandi dan Indriantoro (1999) yang menunjukkan bahwa job insecurity sebagai faktor yang secara langsung mempengaruhi keinginan berpindah kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Gunalan dan Adnan (2015) menunjukkan bahwa job insecurity memliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Beredasarkan beberapa pandangan diatas maka job
insecurity memiliki faktor terpenting dalam mempengaruhi intensitas perpindahan karyawan.
Selain job insecurity kepuasan kerja merupakan faktor terpenting karyawan untuk berpindah Locke dalam Turkyilmaz et al. (2011) mengatakan bahwa kepuasan kerjamerupakan suatu perasaan positif yang timbul dari karyawan sebagai hasil dari pengakuan terhadap pekerjaannya atau pengalamannya dalam bekerja. Persepsi ketidakamanan kerja telah dikaitkan dengan penurunan kepuasan kerja (De Witte, 2005). Afthartu (2011) juga menambahkan bahwa, pegawai yang merasakan keadilan dalam organisasinya juga akan dapat merasa lebih puas terhadap pekerjaan mereka.
Karyawan dengan tingkat kepuasan rendah akan menunjukkan sikap negatif, baik terhadap pekerjaannya maupun terhadap lingkungan kerjanya, sehingga karyawan akan merasakan insecure dalam dirinya dan merasakan kegelisahan dalam pekerjaannya, hingga pada akhirnya karyawan akan memiliki niat untuk berpindah dan meninggalkan pekerjaannya (Hanafiah, 2014). Kepuasan kerja telah berulang kali diidentifikasi sebagai alasan utama mengapa karyawan meninggalkan pekerjaan mereka (Mahdi et al., 2012). Namun banyak studi yang dilakukan di negara-negara barat secara konsisten menunjukkan pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja danturnover intentiondi kalangan karyawan (Sallehet al., 2012)
KESIMPULAN
Berdasarkan pada studi literature tersebut maka Job insecurity dan kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam mempengaruhi intention turnover pada organisasi ata perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Agung A. W. S. Waspodo, Rianti Anggraeni. (2013). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Iklim Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Operator Bagian Trimming I Pt Krama Yudha Ratu Motor, Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2,.
Ameen, Elsie C., Chynthia Jackson, W.R Pasewark, and J.R Strawser. (1995). “An Empirical Investigastion of The Antecedents And Consequences of Job Insecurity on The Turnover Intentions of Academic Accountants.”Issues in Accounting Education, 10, No.l : 65-82.
Aydogdu, S. and Baris Asikgil. (2011). An Empirical Study of the Relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention.
International Journal of Management and Marketing, 1(3) : 43-53
Booth, Kristian Hamer.(2007). Labour turnover in the retail industry: Predicting the role of individual, organisational and environmental factors", International journal of Retail dan Distribution Management, Vol. 35 Iss: 4, pp.289 – 307.
Borg, I and Elizur, D. (1992). Job Insecurity; Correlates, Moderators And Measurement; Journal International of manpower. Vol.13 No2; p. 13-26.
7572E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 8, No. 2, 2019: 7548 - 7575
Chia, Ju-Lu. (2013). Effeccts Of Emotional Labor And Jobs Atisfaction On Organizational Citizenship Behaviors: A Case Study On Business Hotel Chains.
International Journal of Organizational Innovation, 5(4):165-176. Davis, R., Sajtos, L., and Ali Chaudari, A. (2011). “Do Consumer Trust Mobile Advertising Service?”
Contemporary Management Research.Vol 7. No 4. Pages 245-270.
Gunalan, Mustafa., and Adnan Ceylan. (2015). The Mediating Effect of Organizational Support between Job Insecurity and Turnover Intention in Private Hospitals. International Journal of Business and Management, 10(10):
74-86
Hanafiah. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada Karyawan Pt. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau, eJournal Psikologi, 1 (3):
303-312.
Iriana, Prapti. Lilis Wijayanti dan Inon Listyorini. (2004). “Pengaruh Faktor Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Akuntan Pendidik.”KOMPAK, No. 11 (Mei-Agustus): 284-296.
Islam, Talat., S.R. Khan., Muhammad Amir., and U.N.U. Ahmad. (2012).
Turnover Intention: the influence of organizational learning culture and
multi foci citizenhip behaviors.Middle-East Journal of Scientific Research, 12(5): 650-661.
Judge and Joyce E. Bono. (2001). Relationship of Core Self-Evaluations Traits—
Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional Stability—With Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis,Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No. 1, 80-92.
A.A Gede Agung Januartha. Pengaruh Job Insecurity… Kang, D., Gold, J., and Daewon Kim. (2012). Reponses to job insecurity the impact on discretionary extra-role and impression management behaviours and the moderating role of employability.Journal Carrer Development International, 17(4), pp : 314-332.
Kazimati, Mimoza. (2011). Job Satisfaction And Turnover Under The Effect Of Person Organization Fit In Albanian Public Organizations. Journal for East European Management Studies, 16(4), 315-337.
Prastiti, Sawitri Dwi. (2002). Pengaruh Outcomes Job Insecurity Terhadap Turnover Intentions Dosen Akuntansi di Perguruan Tinggi. Masters thesis, program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Robbins, Stephen P. (2008).Organizational Behaviour12th edition. Jakarta:
Salemba Empat.
Salleh, R., Mishaliny S. N., and Haryanni Harun. (2012). Job satisfaction, organizational commitment and turnover intention: a case study on employees of retail company in Malaysia. International Journal of Social, Behavioral, Educational, Economic and Management Engineering, 6(12):
Sumarto, (2009). Meningkatkan Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Untuk Mengurangi Labor Turnover Intention,Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 9 No.1: 90-101.
Suwandi dan Nur Indriantoro. (l999). Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris Pada Lingkungan Akuntan Publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia 2, No. 2 : 173-195.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sverke, M.
danHellgren, J. danNaswall, K. (2002). No security: A meta-analysis and review of job insecurity and its conseqyences. Journal of Occupational Health psychology, 7(3), 242-264.
Tahira M. Probst and Ty L. Brubaker. (2001). The Effects of Job Insecurity on Employee Safety Outcomes: Cross-Sectional and Longitudinal
Explorations,Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 6, No. 2, 139-159.
Yucel, I. (2012). Examining the Relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empiricial Study. International Journal of Business and Management, 7 (20), pp: 44-58.
