Analisis Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Barat Dibimbing oleh Maryadi dan Muhammad Idris. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis (1) pengaruh parsial kepemimpinan, budaya kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dinas perkebunan Provinsi Sulawesi Barat (2) pengaruh simultan kepemimpinan, budaya kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Barat. Propinsi. Pegawai Dinas Perkebunan (3) Variabel yang Paling Dominan Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Barat.
PENDAHULUAN
- Latar Belakang
- Rumusan Masalah
- Tujuan Penelitian
- Manfaat Penelitian
Apakah kepemimpinan, budaya kerja dan kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Barat. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, budaya kerja dan kompetensi secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Barat.
KAJIAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial Budaya Kerja, Kepemimpinan dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa secara parsial budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kepemimpinan
- Perkembangan Penelitian Tentang Teori Kepemimpinan
Beberapa penelitian tentang perilaku organisasi telah dilakukan, khususnya yang berkaitan dengan topik kepemimpinan. Secara historis, studi tentang kepemimpinan dijelaskan di bagian berikut, termasuk studi IOWA, studi Ohio, dan studi Michigan, yang kemudian mendukung teori kepemimpinan selanjutnya, baik teori kepemimpinan klasik maupun teori kepemimpinan tradisional dan modern.
Studi IOWA
Gaya kepemimpinan laissez-faire menghasilkan tingkat agresivitas yang lebih tinggi dalam kelompok.Gaya kepemimpinan demokratis menghasilkan respons kelompok yang berada di antara agresivitas ekstrem dan sikap apatis ekstrem.
Studi Ohio
Hasil dari Ohio Leadership Study adalah terdapat dua indikator kepemimpinan yaitu orientasi tugas atau tujuan (struktur dasar) dan penghargaan terhadap kebutuhan dan hubungan individu (konsistensi). Nilai tambah dari studi Ohio adalah bahwa ini adalah yang pertama untuk mengidentifikasi dan menekankan perlunya tugas dan indikator kemanusiaan dalam penelitian kepemimpinan.
Studi Michigan
- Teori Kepemimpinan Tradisional
Kedua indikator ini mengurangi kesenjangan antara orientasi tugas yang kaku dari gerakan ilmu manajemen dan penekanan pada hubungan manusia yang semakin populer saat ini (Luthans, 2013:640). Studi Michigan ini selalu menjadi referensi bagi para pendukung hubungan manusia ketika mencoba membuktikan teori mereka.
Teori Kepemimpinan Sifat (Trait Theories of Leadership) Analisis ilmiah tentang kepemimpinan dimulai dengan fokus pada
Teori sifat memperhatikan kualitas apa yang harus dimiliki seorang pemimpin untuk mencapai efektivitas kepemimpinan. Pertukaran yang dimaksud adalah proses pertukaran positif antara pemimpin dan bawahan untuk tujuan pencapaian tujuan.
Model Kepemimpinan Situasional (Kontingensi) dari Fiedler Fiedler mengemukakan model kemungkinan (kontingensi) bahwa
Hubungan antara pemimpin dan anggota organisasi dibedakan dalam ekstrim yang lain yaitu hubungan yang baik (efektif), sedangkan hubungan pada ekstrim yang lain tidak baik (tidak efektif).
Teori Kepemimpinan Path Goal
- Teori Kepemimpinan Modern
Kepemimpinan direktif: Gaya kepemimpinan ini mirip dengan kepemimpinan kritis diri versi Lippit & White, di mana bawahan tahu persis apa yang diharapkan pemimpin dari mereka dan pemimpin memberikan instruksi khusus. Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian: Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang bagi bawahan dan menunjukkan kepercayaan pada bawahan bahwa mereka dapat mencapai tujuan ini dengan cara terbaik.
Teori Atribusi Kepemimpinan. Teori ini mengemukakan bahwa kepemimpinan semata-mata suatu atribusi yang dibuat bagi
Teori kepemimpinan karismatik menunjukkan bahwa pengikut membuat atribusi keterampilan kepemimpinan yang heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati perilaku tertentu. Artikulasi ini menunjukkan pemahaman tentang kebutuhan pengikut dan karena itu bertindak sebagai kekuatan motivasi.
Kepemimpinan Transaksional versus Kepemimpinan Transformasional. Salah satu faktor situasional yang
Misalnya, seorang manajer akan memberi tahu bawahannya jika jumlah cacat produk yang dihasilkannya meningkat secara signifikan. Misalnya, seorang manajer mengunjungi seorang bawahan setelah melihat laporan produksi mingguan yang menunjukkan bahwa bawahan tersebut menghasilkan banyak produk cacat.
Kepemimpinan Visioner. Kepemimpinan visioner merupakan kemampuan untuk menciptakan mengartikulasikan suatu visi
- Model Kepemimpinan Kontinum dari Tannenbaum dan Schmidt Tannenbaum dan Schmidt adalah diantara para teoritis yang
- Model Kepemimpinan Situasional Tiga Indikator dari Reddin Model 3-indikator Reddin ini mengidentifikasi empat gaya dasar
Model kepemimpinan situasional tiga indikator Reddin Model 3 indikator Reddin mengidentifikasi empat gaya dasar Model 3 indikator Reddin mengidentifikasi empat gaya kepemimpinan dasar, yang pada dasarnya sama dengan gaya kepemimpinan. Dari keempat gaya dasar tersebut, model 3-indikator Reddin mengembangkan empat gaya efektif dan empat gaya tidak efektif.
Developer (Pengembang). Gaya ini memberikan perhatian yang maksimum pada hubungan kerja, dan perhatian minimum pada
Keempat gaya kepemimpinan tersebut adalah: (1) rendah tugas dan rendah hubungan (detached); (2) tugas rendah dan hubungan tinggi (terikat); (3) tugas tinggi dan hubungan (komitmen) rendah; dan (4) tinggi tugas dan tinggi hubungan (terintegrasi).
Benevolent Autocrat (Autokrat Bijak). Gaya ini memberikan perhatian yang maksimum pada tugas, dan perhatian yang
- Teori Siklus - Kehidupan dari Hersey dan Blanchard
- Budaya Organisasi
- Fungsi Budaya Organisasi
- Hubungan Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
- Penilaian Kompetensi
Budaya organisasi adalah sejumlah konsep penting, seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan, yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Artinya budaya organisasi akan membuat perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
Pengetahuan
Pengetahuan terkait erat dengan tiga elemen, yaitu: tingkat pendidikan yang diselesaikan, pendidikan yang diperoleh dan disiplin ilmu yang mereka praktikkan. Pandangan tersebut menjelaskan bahwa untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia, diperlukan pendidikan tinggi untuk mengelola dan memberikan solusi atas dinamika kerja saat ini yang semakin kompetitif dan menuntut kompetensi. Penempatan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi kerja sangat memperhatikan peran pendidikan yang dimiliki oleh individu personel.
Keterampilan
Ketrampilan adalah suatu organisasi kegiatan untuk memberikan pemahaman tentang pengetahuan tentang suatu kegiatan yang melakukan tugas dan fungsi dalam bidang pekerjaan yang dilakukan. Keterampilan pada hakekatnya merupakan pengertian yang tidak dapat dipisahkan sebagai hubungan yang saling mendukung, dan biasanya kegiatan pendidikan dan pelatihan juga diartikan sebagai kegiatan penataran yang tujuannya adalah untuk meningkatkan potensi pengetahuan, keahlian dan penguasaan dalam praktik kegiatan yang dilakukan. tugas dan fungsi. unit kerja. Pentingnya keterampilan bagi pegawai adalah peningkatan potensi dan kompetensi dalam menciptakan hasil kerja pegawai yang efektif dan efisien sebagai bagian dari penunjang terwujudnya produktivitas kerja organisasi.
Sikap (Sifat-Sifat Pribadi)
- Kinerja
- Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
- Penilaian kinerja
- Program Penilaian Kinerja
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2015), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa besar kontribusi mereka terhadap organisasi, meliputi: a) kuantitas output, b) kualitas output, c) periode output, d) kehadiran di tempat kerja, e) dan sikap kooperatif. Evaluasi kinerja adalah suatu cara dan proses untuk menilai kinerja seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi terhadap standar atau tujuan kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Performance Appraisal (PA) adalah proses evaluasi tentang bagaimana kedua karyawan melakukan pekerjaan mereka terhadap seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikannya kepada karyawan. Manajer langsung karyawan yang dinilai tidak memiliki peran apa pun dalam proses penilaian karyawan.
Persiapan Penilaian Kerja
- Langkah-Langkah Penilaian Kinerja
- Tujuan Penilaian Kinerja
Ada beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja yang tidak dapat dicapai dengan metode lain. Tujuan utama dari sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan valid tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, informal dan sistematis (Mathis dan Jackson, 2013).
KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN
- Kerangka Konseptual
- Hipotesis Penelitian
- Definisi Operasional Variabel
- Desain Penelitian
- Lokasi dan Waktu Penelitian
- Populasi dan Sampel
- Skala dan Pengukuran Data
- Pengujian Instrumen Penelitian
- Uji Kualitas Data
- Pengujian Asumsi Klasik
- Uji Multikolinearitas
- Heteroskedastisitas
- Uji Autokorelasi
- Analisis Regresi Berganda
Penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Barat, waktu penelitian dilakukan pada bulan Mei sampai Juni 2021. Alat analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda, sehingga perlu dilakukan pengujian asumsi yang diperlukan. Analisis Regresi berganda untuk memenuhi kriteria BLU (Best Linear Unbiased Estimate) seperti yang disarankan oleh Gujarati (2003). Setelah asumsi klasik dapat terpenuhi, langkah selanjutnya adalah menganalisis data dan menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dengan menggunakan analisis regresi berganda dengan variabel moderator dengan uji interaksi.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian
Subyek penelitian di Dinas Perkebunan Sulawesi Barat adalah variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja seluruh pegawai di Dinas Perkebunan Sulawesi Barat.
Karakteristik Responden
Jenis Kelamin
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden laki-laki lebih banyak daripada responden dalam survei ini. Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa dari 58 responden yang berusia antara 30 sampai 40 tahun, sebanyak 18 orang. Faktor usia sebagaimana diuraikan di atas merupakan salah satu identitas yang dapat dijadikan pedoman untuk mengetahui kemampuan fisik dan mental seorang pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Barat dan dibutuhkan untuk menunjang kegiatan kepegawaiannya.
Tingkat Pendidikan
Pada Tabel 3 di atas, tingkat pendidikan responden pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Barat menunjukkan bahwa 14 orang adalah lulusan SMA, 34 orang adalah lulusan (S1) dan 10 orang adalah karyawan dengan gelar magister (S2). Pegawai Dinas Perkebunan Sulbar menggambarkan bahwa pendidikan pegawai Dinas Perkebunan Sulbar masih didominasi oleh sarjana. Keberadaan pegawai dengan lulusan S1 sebanyak 10 orang ini sangat bermanfaat bagi organisasi, karena pegawai yang berpendidikan tinggi tersebut umumnya memiliki kematangan intelektual, emosional dan pengalaman yang cukup dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Masa Kerja
- Deskripsi Data Hasil Penelitian
Kondisi ini akan sangat bermanfaat, karena masa kerja yang relatif lama akan menimbulkan tingkat kematangan mental dan kematangan dalam proses peningkatan kualitas kerja atau kinerja. Selain itu, masa kerja lebih dari 10 tahun menunjukkan bahwa responden umumnya memiliki keterampilan dan pengalaman kerja yang sangat tinggi, sehingga diharapkan dengan masa kerja yang relatif lama ini dapat meningkatkan kinerjanya di masa mendatang dalam mendukung peningkatan kinerja yang lebih efektif dan efisien. Selain itu mengingat pengalaman kerja responden lebih dari 10 tahun, dapat diasumsikan bahwa responden memiliki pengalaman kerja yang banyak sehingga memudahkan responden dalam melakukan tugas sehari-hari, sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat masa kerja karyawan akan memberikan pengaruh yang baik terhadap kinerja karyawan, namun dalam banyak kasus, masa kerja karyawan tidak menjadi jaminan bahwa keterampilan mereka baik dan mereka dapat meningkatkan kinerja mereka dan dapat melakukan tugas sesuai dengan bidang mereka.
Kepemimpinan
Manajer saya memiliki integritas yang tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai manajer, mayoritas responden menyatakan setuju dengan rata-rata 31,7 persen. Atasan saya menjadi teladan bagi bawahannya dalam bersikap dan bertindak, mayoritas responden setuju dengan rata-rata 43,1 persen. Manajer saya mampu membuat keputusan yang baik, mayoritas responden setuju dengan rata-rata 55,2 persen.
Budaya Kerja
Berdasarkan seluruh item pernyataan variabel Kepemimpinan yang terdiri dari beberapa pertanyaan menunjukkan bahwa mayoritas responden setuju dan sangat setuju terhadap semua item pernyataan tersebut dengan tingkat rata-rata kategori tinggi dan sangat tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata item Leadership secara umum sesuai dengan kondisi yang dialami responden. Saya menjunjung tinggi norma-norma yang ada di tempat kerja, mayoritas responden setuju dengan rata-rata 50,0 persen. Berdasarkan keseluruhan item pernyataan variabel Budaya Kerja yang terdiri dari beberapa pertanyaan menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap semua item pernyataan tersebut dengan tingkat rata-rata kategori tinggi dan sangat tinggi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa rata-rata item Budaya Kerja secara umum sesuai dengan kondisi yang dialami responden.
Kompetensi
Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden mengenai poin-poin kompetensi dapat diuraikan sebagai berikut: sebagian besar responden setuju dan sangat setuju dengan pernyataan X3.1 S Saya memiliki pengetahuan dalam bekerja, sebagian besar responden setuju dengan rata-rata sebesar 32,8 persen. . Saya memiliki sikap yang baik terhadap organisasi saya, sebagian besar responden setuju dengan rata-rata 50,0 persen. Saya bekerja memperhatikan peraturan yang ada, mayoritas responden setuju dengan rata-rata 46,6 persen.
Kinerja
- Pengujian Hipotesis
Saya memiliki sikap yang baik terhadap organisasi saya, yang disetujui oleh mayoritas responden rata-rata 50,0 persen. pernyataan X3.4. Saya memiliki kemandirian dalam melakukan pekerjaan saya, setuju mayoritas responden, rata-rata 36,2 persen. pernyataan Y1.4. Saya memiliki keterampilan kerja yang tinggi, mayoritas responden setuju dengan hal tersebut, rata-rata 34,5 persen.
Analisis Regresi Berganda
Koefisien regresi variabel Kepemimpinan (X1) koefisiennya bertanda positif sebesar 0,104 artinya setiap penambahan satu satuan faktor Kepemimpinan akan mempengaruhi perubahan kinerja sebesar 0,104 satuan. Dan sebaliknya jika terjadi penurunan faktor kinerja sebesar satu satuan maka akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja sebesar 0,632 satuan dengan asumsi X1 dan X3 sama. Dan sebaliknya jika terjadi penurunan variabel Kompetensi sebesar satu satuan maka akan berpengaruh terhadap penurunan Prestasi sebesar 0,228 satuan dengan asumsi X1 dan X2 sama.
Uji Statistik
Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen antara Kepemimpinan, Budaya Kerja dan Kompetensi berpengaruh atau tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Barat pada tingkat signifikansi α = 5 persen secara individual atau parsial. Berikut hasil pengujian hipotesis uji T: 1) Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan di Provinsi Sulawesi Barat. Berdasarkan tabel di atas diasumsikan nilai signifikansi 0,096 > 0,05 disimpulkan H1 ditolak, artinya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Barat. Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan H2 diterima yang artinya budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Provinsi Sulawesi Barat. Dinas Perkebunan.
Uji Beta
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
- Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial kompetensi kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Simultan Kepemimpinan, Budaya Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Barat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial kompetensi, budaya kerja dan manajemen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Saran
Vyas (1999), “Leadership Behavior and Organizational Commitment: A Comparative Study of American and Indian Salespeople” Journal of International Business Studies, Vol. 1996), “Two strategies for responding to stressors: managing conflict and clarifying work expectations”, Journal of Business and Psychology, Vol. Crawford (2001), "Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction", Journal of Managerial Psychology, Vol. 2003), “Organizational culture and job satisfaction”, Journal of Business & Industrial Marketing, Vol. Putting HR strategy into practice”, Journal of Organizational Change Management, Vol. 2000), “Organizational culture and its relationship between job strain in performance measurement among business managers” Journal of Management Development, Vol.
SURAT KETERANGAN
