Apakah budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten Deli Serdang. Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja ASN pada Dinas Pendidikan Kabupaten Deli Serdang. Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja ASN pada Dinas Pendidikan Kabupaten Deli Serdang.
Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten Deli Serdang.
Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang dimiliki bersama oleh anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Pemimpin atau kelompok yang menciptakan berkembangnya budaya organisasi. Budaya organisasi hendaknya diciptakan dan dikembangkan oleh pimpinan organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi. Dalam budaya Organisasi diperlukan adanya nilai-nilai yang berbeda mengenai apa yang paling penting untuk diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
Proses Sosialisasi Terlepas dari seberapa baik organisasi telah melakukan proses rekrutmen dan seleksi, anggota baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi ke dalam budaya organisasi.
Manfaat dan Tujuan Budaya Organisasi
Indikator Budaya Organisasi
Lingkungan Kerja
- Pengertian Lingkungan Kerja
- Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
- Manfaat Lingkungan Kerja
- Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemo, lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayati, pengertian lingkungan kerja adalah keseluruhan alat dan bahan yang dijumpai, lingkungan sekitar tempat seseorang bekerja, cara kerjanya, dan pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Menurut Handoko (2016) yang mengartikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai dalam melakukan pekerjaan dan dapat mempengaruhi kinerja pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan perbedaan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar ASN selama bekerja, baik fisik maupun non fisik yang dapat menimbulkan akibat bagi pegawai dalam bekerja. Jika lingkungan kerja baik maka ASN merasa aman dan nyaman. Jika lingkungan kerja tidak mendukung maka ASN tidak akan merasa aman dan nyaman dalam menjalankan pekerjaannya. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi ASN secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja non fisik meliputi segala keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan, rekan kerja, maupun hubungan dengan bawahan. Berdasarkan gambaran faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi lingkungan kerja, lingkungan kerja yang nyaman bagi ASN tentunya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang memadai akan menurunkan kinerja dan pada akhirnya menurunkan motivasi kerja ASN.
Menurut Siagian (2014), manfaat lingkungan kerja adalah terciptanya gairah kerja sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Artinya lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi efisiensi yang lebih besar dan sebaliknya lingkungan kerja yang tidak nyaman akan menyebabkan karyawan menjadi kurang semangat dalam bekerja sehingga menurunkan kinerjanya.
Motivasi Kerja
- Pengertian Motivasi Kerja
- Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
- Manfaat dan Tujuan Motivasi Kerja
- Indikator Motivasi Kerja
Kenaikan jabatan adalah pengangkatan seorang ASN ke suatu penugasan yang lebih baik, baik dari segi tanggung jawab yang lebih besar, martabat atau status yang lebih tinggi, keterampilan yang lebih baik dan terutama tambahan pembayaran gaji atau upah. Tanggung jawab atas tugas yang diberikan kepada karyawan bersifat timbal balik atas imbalan yang diterimanya. Intinya, instansi memenuhi kewajibannya terhadap ASN, dan ASN menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Kesuksesan dalam bekerja dapat memotivasi karyawan untuk lebih semangat dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Suatu organisasi dapat mendorong pembangunan. Motivasi kinerja mendorong tumbuh dan berkembangnya persaingan yang sehat antar individu/tim kerja dalam suatu Instansi Pemerintah. Pemimpin memperhatikan apa yang memotivasi bawahan ASN untuk bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pimpinan instansi pemerintah.
Motivasi ekstrinsik mencakup faktor-faktor yang dikendalikan oleh manajer, yang mencakup kondisi yang berhubungan dengan pekerjaan seperti gaji atau upah, kondisi kerja dan kebijakan lembaga pemerintah, dan pekerjaan yang mencakup hal-hal seperti penghargaan, pengembangan, dan tanggung jawab. Motivasi intrinsik berperan penting dalam menciptakan hasil yang dapat dicapai dengan meningkatkan motivasi intrinsik, termasuk pemberian penghargaan kepada ASN yang berprestasi. Berdasarkan uraian di atas, maksud dan manfaat motivasi adalah untuk menggerakkan dan mengarahkan potensi yang dimiliki ASN kepada instansi atau organisasi pemerintah agar mau sukses, sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan oleh instansi sebelumnya. , baik itu keinginan ASN maupun keinginan organisasi.
Merupakan keinginan untuk menjadi individu yang berpengaruh dalam suatu kelompok dan mengendalikan lingkungannya, atau keinginan untuk melakukan kontrol terhadap situasi dan lingkungan yang dihadapinya. Kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk berhasil menyelesaikan suatu tantangan dan memprovokasi orang lain sehubungan dengan seperangkat standar.
Kinerja ASN
Pengertian Kinerja ASN
SKP bagi pejabat tinggi, menurut Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN), disusun berdasarkan kesepakatan kinerja satuan kerja yang berpedoman pada: a. Kinerja adalah melaksanakan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang diharapkan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah suatu hasil kegiatan yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok individu dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi, selama mereka melakukannya. tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika.
Berdasarkan No. 30 Tahun 2019 pasal 1 ayat 1, bahwa Sistem Manajemen Kinerja Pelayanan Publik adalah suatu proses sistematis yang terdiri dari perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan dan promosi kinerja; penilaian kinerja; menindaklanjuti; dan sistem informasi kinerja. Dari pengertian di atas disebutkan bahwa kinerja ASN merupakan perilaku yang disengaja baik yang dilakukan oleh individu maupun organisasi. Kinerja mempunyai arti yang lebih luas, tidak hanya makna sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana suatu proses kerja berlangsung.
Faktor- FaktorYang Mempengaruhi Kinerja ASN
Indikator Kinerja ASN
Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan ASN untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Kerjasama, yaitu kesediaan dan kemampuan ASN untuk bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam melaksanakan suatu tugas dan tanggung jawab tertentu.
Penelitian Terdahulu
- Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
- Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
- Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
- Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ASN
- Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ASN
- Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ASN
- Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ASN
Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sutoro (2020) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Irwanto dkk (2020) yang menyatakan dalam penelitiannya bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Saputri (2020) yang menyatakan bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Musdalifa (2020) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Musdalifa (2020) dan Irwanto, dkk (2020), dalam penelitiannya menyatakan bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis
Jenis Penelitian
Waktu Penelitian dan Lokasi Penelitian
Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi
Sampel
Teknik Sampling
Jenis Data
Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono, angket adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan kepada responden serangkaian pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawab. Observasi diartikan dengan mengunjungi lokasi organisasi yaitu Dinas Pendidikan Kabupaten Deli Serdang untuk melihat secara langsung kegiatan yang dilakukan organisasi terkait dengan objek penelitian.
Defenisi Operasional Variabel Penelitian
Edison, dkk 2016: 120) budaya organisasi adalah pola keyakinan, perilaku, asumsi dan nilai bersama. Nitisemo 2014:97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi mereka dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik yang berhubungan dengan pekerja guna mencapai kinerja yang baik.
Siahaan, dkk 2016:266) motivasi dapat diartikan sebagai suatu kekuatan yang timbul dari dalam atau luar diri seseorang dan menimbulkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
Skala Pengukuran
Uji Instrumen
- Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
- Uji Normalitas
- Uji Multikolinieritas
- Uji Heteroskedastisitas
Menurut Sugiyono, uji reliabilitas adalah pengujian yang digunakan untuk menyesuaikan keakuratan suatu alat ukur atau reliabilitas alat ukur. Uji reliabilitas menunjukkan masyarakat memahami bahwa suatu instrumen yang tinggi cukup reliabel untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut baik. Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi suatu variabel bebas dan variabel terikat atau keduanya mempunyai distribusi yang normal atau tidak normal, dengan tujuan apakah jumlah sampel yang diambil mewakili atau tidak, sehingga dapat ditarik kesimpulan penelitian. hal ini berdasarkan sejumlah sampel dapat dibenarkan.
Digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan dari asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linier antar variabel independen dalam model regresi. Tujuan dari uji multikolinearitas adalah untuk mengetahui apakah terdapat korelasi antar variabel bebas (independen) dalam model regresi. Menurut Sugiyono, tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah terdapat perbedaan varians model regresi antara sisa observasi yang satu dengan observasi yang lain.
Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas, yaitu varians dari sisa pengamatan yang satu ke pengamatan yang lain adalah tetap.
Metode Analisis
- Analisis Deskriptif
- Analisis Jalur (Path Analysis)
- Uji Hipotesis
- Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
- Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F)
- Uji Koefisien Determinasi (R2)
- Pengaruh Langsung (Direct Effect) dan Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect)
Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara variabel independen (budaya organisasi dan lingkungan kerja), variabel perantara (motivasi), dan variabel dependen (kinerja ASN). Analisis regresi linier berganda (multiple regresi analysis) akan digunakan. Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen (Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja) terhadap variabel dependen (Motivasi). H0 : b1,b2 = 0 yang berarti variabel independen (budaya organisasi dan lingkungan kerja) secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (motivasi).
Ha : b1,b2 ≠ 0 yang berarti variabel independen (Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (Motivasi). Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen (Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi) terhadap variabel dependen (Kinerja). H0 : b1,b2,b3 = 0 yang berarti variabel independen (Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi) secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (kinerja ASN).
Ha:b1,b2,b3 ≠ 0 yang berarti variabel independen (Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja ASN). H0 : b1, b2 = 0 yang berarti secara bersama-sama (simultan) tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel independen (Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja) terhadap variabel dependen (Motivasi). Jika determinasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan pengaruh variabel independen terhadap pengaruh variabel dependen menjadi semakin kecil.
Artinya model yang digunakan belum cukup kuat untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, dan jika R2 mendekati 1 maka pengaruh variabel independen dapat dikatakan besar terhadap variabel dependen. Artinya model yang digunakan lebih kuat dalam menjelaskan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen.
