Sumber daya manusia merupakan aset bagi perusahaan dan juga menjadi faktor dalam mencapai tujuan perusahaan. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia adalah dengan memberikan insentif.
Program Insentif
Pemberian insentif yang tidak didasarkan pada apa yang dilakukan karyawan akan menghasilkan produk nyata, namun pada apa yang dapat dilakukan bagi organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai dampak besar dan penting bagi organisasi. Ide dasarnya adalah seseorang yang mempunyai pengetahuan tambahan mempunyai kesempatan untuk melakukan tugas tambahan yang dapat dilakukan untuk organisasi.
Rencana Insentif yang Efektif
Ada pula insentif yang diberikan dalam bentuk upaya perusahaan seperti rotasi pekerjaan, perluasan jabatan, dan perubahan gaya. Rencana insentif harus memberi penghargaan kepada karyawan secara proporsional terhadap peningkatan produktivitas dan kualitas.
Motivasi
Pengertian Motivasi
Teori Motivasi
Kebutuhan rasa aman mencerminkan keinginan untuk mendapatkan imbalan yang diperoleh, dan untuk melindungi diri dari bahaya, cedera, ancaman, kecelakaan, bahaya, atau kehilangan. Setelah kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman terpenuhi, perhatian individu beralih pada keinginan mencari teman, cinta dan merasa diterima (dalam kelompok tertentu). Kebutuhan ini mempunyai dua bentuk, yang pertama adalah kebutuhan akan harga diri yang berarti kepuasan terhadap diri sendiri.
Setelah memenuhi keempat tingkat kebutuhan tersebut, individu seringkali memusatkan perhatiannya pada kebutuhan aktualisasi dirinya sendiri. Kebutuhan akan prestasi terletak dalam hierarki Maslow antara kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri. Seperti halnya kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan terletak di antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri dalam hierarki Maslow.
Imbalan intrinsik, yaitu imbalan yang melekat (berkaitan erat) dengan pelaksanaan tugas itu sendiri, seperti rasa bangga terhadap hasil pekerjaan seseorang. Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang diharapkan diberikan oleh manajemen sebagai akibat langsung dari kinerja pegawai yang bersangkutan, sesuai yang diinginkan. Hal ini mengingatkan kita bahwa pemberian imbalan ekstrinsik tidak pasti; Diterima atau tidaknya imbalan ini bergantung pada penilaian manajer terhadap hasil kerja dan kemauan serta kemampuan organisasi untuk mengikuti saran manajer untuk mendapatkan imbalan yang diinginkan.
Kinerja
- Pengertian Kinerja
- Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
- Penilaian Kinerja
- Unsur yang Dinilai Dalam Kinerja
Kemampuan setiap individu harus disesuaikan dengan bidangnya masing-masing, agar kinerja individu dapat maksimal sehingga kualitas individu pun meningkat. Sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal pada diri individu yang menimbulkan sikap semangat dan ketekunan dalam melakukan aktivitas tertentu. Hal ini juga berlaku bagi pekerja perorangan, semakin banyak dukungan yang diterima oleh seorang pekerja maka dipastikan kinerjanya akan meningkat.
Oleh karena itu, tempat kerja harus disesuaikan dengan jenis pekerjaannya agar setiap pekerja merasa nyaman. Seorang pekerja diharapkan mempunyai hubungan yang baik dengan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Hubungan yang baik akan membantu kinerja individu pekerja karena individu akan merasa nyaman dan aman dalam bekerja.
Sebuah perusahaan melakukan penilaian kinerja karena dua alasan utama: (1) manajer memerlukan penilaian objektif atas kinerja karyawan di masa lalu yang digunakan untuk mengambil keputusan lapangan. Kinerja tugas adalah sejauh mana karyawan mampu melakukan pekerjaannya secara akurat atau tanpa kesalahan. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya oleh perusahaan.
Pengaruh Insentif Material dan Non-Material Terhadap Motivasi Peran insentif menjadi sangat penting bagi perusahaan, karena selain dapat
Terkadang pembayaran insentif tidak masuk akal, jadi lebih masuk akal untuk menggunakan rencana insentif ketika ada hubungan yang jelas antara upaya karyawan dan kuantitas atau kualitas output. Menerapkan program dalam kerangka praktik terkait SDM yang mendorong keterlibatan karyawan dengan menjadikan perusahaan tempat karyawan ingin bekerja dan merasa seperti mitra. Sebagaimana dikemukakan oleh Gary Dessler (1984) yang menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu hal yang sederhana karena manusia pada dasarnya termotivasi atau didorong untuk berperilaku tertentu yang dirasa mengarah pada perolehan imbalan (atau insentif).
Di sini dijelaskan bahwa insentif dapat menjadi faktor motivasi karyawan dalam mencapai tujuan pribadinya. Berdasarkan uraian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa insentif dapat menjadi motivator bagi karyawan apabila insentif diberikan secara efektif. Penelitian yang berjudul Pengaruh Insentif Dampak Insentif Terhadap Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Sales Office Cabang Malang) yang diteliti oleh Graffito Riyant Grahayudha, M.
Djudi Mukzam (2014) menunjukkan bahwa insentif yang terdiri dari insentif material dan insentif non material sekaligus berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. AXA Financial Indonesia Sales Office Cabang Malang ditandai dengan nilai signifikansi F 0,000 lebih kecil dari = 0,05 dan dapat memberikan kontribusi terhadap variabel motivasi kerja sebesar 0,551 atau 55,1%. Hamidah Nayati Utami (2013) dengan judul Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang) menunjukkan hasil bahwa insentif material dan insentif non material berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. , baik secara langsung maupun tidak langsung.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Ia percaya bahwa jika faktor kebersihan (seperti kondisi kerja, gaji, pengawasan yang lebih baik) tidak memadai, karyawan akan merasa tidak puas. Ketika faktor kebersihan ini terpenuhi, perusahaan harus meningkatkan penawarannya untuk lebih memotivasi karyawan. Faktor-faktor yang dapat memotivasi/memotivasi (seperti peluang berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan pekerjaan yang lebih menantang) dapat memotivasi karyawan.
Faktor-faktor tersebut dapat memotivasi karyawan karena faktor-faktor tersebut dapat memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan untuk mencapai kesuksesan. Penelitian yang dilakukan oleh Fauzilah Salleh, Zaharah Dzulkifli, Wan Amalina Wan Abdullah dan Nur Haizal Mat Yaakob (2011) dengan judul The Effect of Motivation on Job Performance of State Government Employees in Malaysia, hasilnya menunjukkan bahwa motivasi afiliasi memiliki hubungan positif dengan prestasi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Maryam Azar & Ali Akbar Shafighi (2013) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus : Pegawai Yayasan Perumahan Revolusi Islam Isfahan), hasilnya menunjukkan bahwa motivasi dan faktor lain mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. dampak yang besar terhadap kinerja pegawai di Yayasan Perumahan Revolusi Islam Isfahan.
Penelitian yang dilakukan oleh Andina Widhya Harshanty (2011) dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perizinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari insentif, baik insentif yang bersifat materi maupun tidak. insentif materi, pada motivasi kerja.
Pengaruh Insentif Material dan Non-Material Terhadap Kinerja Menurut Hasibuan (2012:183-184) insentif adalah daya perangsang yang
Dalam hal pembayaran manfaat, misalnya, proses yang digunakan untuk menilai kinerja harus jelas dan adil agar rencana tersebut bermanfaat. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa insentif tersebut berpengaruh positif terhadap kinerja ketika insentif tersebut berjalan lancar. Soe'oed Hakam., M.Si (2015) dengan judul Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai (Studi pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Cabang Blitar) menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari insentif. baik insentif material maupun insentif non material terhadap kinerja pegawai.
Penelitian Dian Natasari & Armanu (2012) yang berjudul Pengaruh Pemberian Insentif Material dan Non Material Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja (studi pada PG Kebon Agung Malang) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung antara insentif material dan non material. insentif, insentif materi. insentif material untuk kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik insentif material dan insentif non material maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. 1 Maret 2012, Kelas No. SER 658.05 JUR j: Pengaruh Pemberian Insentif Material dan Non Material Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada PG Kebon Agung Malang) http://library.unej.ac.id/.
Hamidah Nayati Utami (2013) yang berjudul Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang) menunjukkan hasil yang beragam. Insentif material dan insentif non material mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, baik secara langsung maupun tidak langsung. Sumber: Jurnal Administrasi Bisnis Vol 3, No. 2 (2013): JULI Penerbit: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya http://portalgaruda.org/ 20 November 2014.
Pengaruh Insentif Material dan Non-Material Terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Sebagaimana dikemukakan oleh (Ivancevich & Matteson 1988) yang menyatakan bahwa Motivasi adalah sesuatu yang dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik bila kondisi lain terpenuhi. Untuk mencapai kinerja yang memuaskan maka perusahaan harus mengetahui faktor apa saja yang menjadi motivator/penggerak karyawan, karena pada dasarnya karyawan mempunyai sesuatu yang sangat penting/dibutuhkan oleh karyawan (dalam hal ini adalah kondisi lain dari karyawan). Menurut Herzberg dalam Winardi (2010), kebutuhan tersebut mempunyai dua faktor, yaitu faktor higiene yang dapat memenuhi kebutuhan tingkat rendah dan faktor motivator yang dapat memenuhi kebutuhan tingkat tinggi.
Berdasarkan hal tersebut di atas, sebaiknya perusahaan merancang suatu sistem yang dapat memenuhi faktor-faktor motivator tersebut agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan (Rivai, 2013:744). Insentif yang bersifat material dibagi menjadi 2 kategori, yaitu: (1) berupa uang, terdiri dari bonus, komisi, pembagian keuntungan dan imbalan yang ditangguhkan; (2) berupa jaminan sosial.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif mempengaruhi kinerja karyawan melalui motivasi, hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Faldian Putra, Djamhur Hamid, & Hamidah Nayati Utami (2013) dengan judul Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pegawai PT.Jamsostek (Persero) Cabang Malang) menunjukkan hasil bahwa variabel Insentif Material dan Insentif Non Material mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Dilihat dari hasil penelitian terdahulu yang telah diuraikan di atas, sebaiknya program insentif dilaksanakan secara efektif, sehingga insentif tersebut dapat menjadi salah satu faktor dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Selain untuk mencapai tujuan perusahaan, perolehan insentif juga dapat bermanfaat bagi karyawan sebagai sarana meningkatkan kesejahteraan karyawan tersebut dengan ketentuan bahwa insentif tersebut harus menarik bagi karyawan.