BAB II
TINJAUAN TEORITIS
a. TINJAUAN TEORI
2.1 Insentif
2.1.1 Pengertian Insentif
Insentif adalah tindakan menjadikan atau membuat suatu motivasi dan menyebarkannya secara massal. Secara tradisional, insentif berupa tindakan yang melebihi hasil yang diharapkan dan membentuk motivasi dari luar.
Pada dasarnya pemberian insentif senantiasa dihubungkan dengan balas jasa atas prestasi ekstra yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan, serta telah disetujui bersama. Insentif memberikan penghargaan dalam bentuk pendapatan ekstra untuk usaha ekstra yang dihasilkan.
Prinsip pemberian insentif ini berhubungan dengan kinerja karyawan yang melampaui standar yang telah ditetapkan perusahaan. Atas kerja keras dan prestasi kerja tersebut, maka karyawan akan mendapatkan penghargaan, bisa dalam bentuk uang, barang, dan lainnya.
Pengaturan insentif harus ditetapkan dengan cermat dan tepat serta harus dikaitkan secara erat dengan tujuan-tujuan perusahaan yang bersangkutan. Jumlah insentif yang diberikan kepada seseorang harus dihubungkan dengan jumlah atau apa yang telah dicapai selama periode tertentu, sesuai dengan rumus pembagian yang telah diketahui semua pihak secara nyata. Rumus pembagian insentif ditetapkan secara adil, sehingga dapat mendorong meningkatkan lebih banyak
keluaran (output) kerja dan meningkatkan keinginan kuat untuk mencapai tambahan penghasilan, serta dapat menguntungkan semua pihak.
Insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materil maupun bersifat non materil yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai (Rochmatetal, 2013). Menurut Nafrizal, (2012) Insentif merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan.
Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah dalam bekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Insentif juga bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dalam melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus dilaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari sebelumnya (Nafrizal, 2012).
Menurut Moeheriono (2012, p.259) Insentif adalah salah satu imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas prestasinya. Insentif dapat membuat karyawan bekerja lebih baik dalam perusahaan, dimana karyawan mendapat berbagai hadiah, komisi atau sertifikat, sementara perusahaan tidak perlu meningkatkan gaji tetap untuk menghargai kinerja karyawannya. Program insentif yang dirancang dengan baik akan sangat berguna karena akan menambah motivasi untuk meningkatkan kinerja dan
mengenali faktor utama dalam motivasi.
Menurut Rivai (2009, p.384) Insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa insentif adalah bentuk rangcangan yang sengaja diberikan oleh perusahaan kepada pekerjanya agar para pekerja tersebut termotivasi dan mau bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.1.2 Bentuk Insentif
Menurut Wibowo (2011, p.355) adanya beberapa bentuk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai berikut :
1. Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan.
2. Production bonuse merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan.
3. Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual.
4. Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja rangking menjadi :marginal, below average, average, good, outstanding.
5. Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kinerja.
6. Pay-for-knowledge / Pay-for-skills merupakan kompensasi karena kemampuan menumbuhkan inovasi.
7. Non-monetary incentives merupakan penghargaan yang diberikan dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan dan lain-lain.
8. Executive incentives merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu dipertimbangkan keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangkan panjang.
9. International incentives diberikan karena penempatan seseorang untuk penempatan diluar negeri.
2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk memcapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2012, p.93). secara lebih spesifik tujuan pemberian insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu :
a) Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :
1. Bekerja lebih bersemangat dan cepat 2. Bekerja lebih disiplin
3. Bekerja lebih kreatif
b) Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :
1. Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2. Standar prestasi diatas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang dukur dalam bentuk uang.
3. Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
2.1.4 Indikator Insentif
Menurut Rivai (2009:388) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat insentif karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.
Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut.
a) Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:
1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata- rata.
2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh- sungguh bekerja.
4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
b) Kelebihan
Disamping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan- kelebihan cara ini sebagai berikut:
1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik.
3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi. Sistem insentif yang diterapkan oleh Sogo Branded Store tidak memakai sistem senioritas dikarenakan pemberian insentif yang dilakukan oleh Sogo Branded Store berdasarkan jumlah produk yang terjual dan setiap karyawan memilki kesempatan yang sama dalam mendapat kan insentif di Sogo Branded Stor.
4. Keadilan dan Kelayakan a) Keadilan
Dalam sistem insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang
diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b) Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis.
Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
5. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan- jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif
2.2 Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi.
Arti kata kinerja berasal dari taka-kata job performance dan di sebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh seseorang kariyawan. Moeherionto ( 2012: 69).
Menurut oxfoord dictionary, kinerja (performance) merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi.
Moeheriono (dalam Rosyida 2010: 11) Dalam bukunya menyimpulkan pengertian kinerja karyawan atau defisi kinerja atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang aau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujmuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tuijuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkangan melalui perencanaan suatu strategi organisasi.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu kegiatan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan atua pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorng atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.( Pabundu Tika.
2006 : 121-122)
Yuwalliatin (dalam mangkuenegara. 2006: 67) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:
1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja
3. Pengetahuan tentang pekerjaan 4. Perencanaan kegiatan
Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyaan tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu, kinerja karyawan dapat dilihat dari indikatorindikator sebagai berikut: a) keputusan tasa segala aturan yang telah di tetapkan organisasi. b) dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya tanpa kesalahan atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah. c) ketepatan dalam menjalankan tugas.
Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut: a) hasil kerja, bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang dikerjakannya. b) kedisiplinan yaitu ketepatn dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang menyelesikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yng dibutuhkan. c) tanggung jawab dan kerja sama, bagaimana seseorng bisa bekerja dengan baik walaupun dalam dengan ada dan tidaknya pengawasan. Aspek-aspek diatas sejalan dengan. Prabu Mangunegara (2010: 67) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secar kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
Edy sutrisno (2010: 170-172) dalam bukunya mengutip beberapa pengertian dari beberpa ahli, antara lain:
1. Lawler dan porter (2007) mendefinisikan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas.
2. Prawirosentono (2013) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorng, sekelompok orang dalam organisasi , sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencai tujuan organisasi bersangkutan secar legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
3. Minner (2009) kinerja adalah bagian seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah diberikan kepadanya.
4. Irianto (2011) mendefinisikan kinerja karyawan adalah prestasi yang di peroleh seseorang dalam melakukan tugas.
5. Ccormick & tiffin (2010) kinerja adalah kuantitas, dan wktu yang di gunakan dalam menjalankan tugas, aktukerja adalah jumlah absen, keterlambatan dan lamanya masa kerja.
Edy Sutrisno (2010: 172) menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi.
Dari berbagai uraian diatas dapat di tegaskan bahwa kinerja karyawan adalah, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.2.2 Faktor – Faktor Kinerja 1 Faktor Kinerja
Kinerja seseorang di pengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli. Kinerja seseorang di pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu 22 orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manejemen. Simanjuntak, (2011: 11).
a. Kompensasi individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompensasi setiap orang mempengaruhi oleh beberapa faktor yang dapa di kelompokkan dalam 6 (enam) golongan yaitu.
1) Kemampuan dan keterampilan kerja
2) Keahlian. Yang menggambarkan tentang kerja karyawan berdasarkan sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik dari pada dari pada orang yang lain di bidang yang sama.
3) Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan pada hal-hal yang menggerakkan karyawan pada aktivitas-aktivitasdan menjadi dasar alasan berusaha.
4) Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya.
5) Latar belakang. Yang menggambarkan tentang kinerja karywan dilihat dari titik tolk masa lalunya yamg memberikan pemahaman kepada pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan.
6) Etos kerja. Yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan sikap yang muncul atsas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem organisasi orientasi nilai budaya terhadap kinerja.
2 Faktor Dukungan Organisiasi
Kondisi dan syarat kerja. setiap seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
Pengorganisasian yang di maksud disini adalah untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran tersebut. Sedangkan penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerj setiap orang, penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
3 Faktor Psikologis
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung pada kemampuan psikologis seperi persepsi, sikap dan motivasi. (dalam skiripsi, Rosyidah. 2013 : 16-18) Sedangkan menurut pandangan henry simamira (mangkuenegara, 2010) kinerja (performance) di pengaruhi 24 oleh tiga faktor: (1) faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi. (2) faktor psikologis, terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran, motivasi. (3) faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, pengkargaan, struktur job desaign (Mangkuenegara. 2010 : 14).
Perusahaan penting untuk mengetahui kinerja karyawan agar dapat mengambil langkah untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaannya dengan langkah mengikut sertakan karyawan ke pelatihan-pelatihn tertentu faktor lingkungan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan diantaranya adalah bagaimana kondisi fisik tempat bekerj, pertan dan materi, waktu untuk bekerja pengawasan dan pelatuhan, desain organisasi dan iklim organisasi. (Adisty. 2013 : 2.Vol. 02 No. 1 ).
2.2.3 Penilaian Kinerja
kinerja dapat di ukur dan di kethui jika individu atu sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standart keberhasilan tolak ukur yang telah di tetapkan oleh organisasi. oleh karena itu jika tanpa tujuan dan target yang di tetapkan dalam pengukuran, maka pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat di ketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilan.
Pengukurn atau penilaian kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa termasuk informasi atas efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi. (Moeharianto, 2012 : 95).
Penilaian kerja (perforance aprasial) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan dengan seperangkat standart dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepda karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan karyawan, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.
Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelolah upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual. Sebagaian besar penilaian adalah tidak konsisten hanya berorientasi pada jangka pendek, subjektif dah berguna hanya untuk mengdentifikasi karyawan yng bekerja sangat baik atau sangat buruk, penilaian kinerja yang dilakuakan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk smua pihak yang terkait, tetapi tanpa menialain kenerja formal akan
membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan.
Orgnisasi dalam penilaian kerja biasanya menggunakan dua peran yang memiliki potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur kinerja dalam memberikan imbln kerja atau keputusan administratif mengenai karyawan. Peran kedua berfokus pada pengembangan individu. Dalam peran ini manajer berperan lebih sebagai seseorang penasehat dibandingkan seorang hakim yang akan mengubah atmosfer hubungan. Peran kedua tersebut akan menekankan dalam mengidentifikasi potensi dan merencanakan kesempatan pertumbuhan dan arah karyawan. (Robert, L. Mathisjhon h. Jackson. 2006 : 382-383).
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh manajemen atau penyelia. Penilai umtuk menilai kenerja, tenaga kerja dengan cara membandingkan jinerja atas kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjan dalam suatu periode tertentu, biasanya akhir tahun, kegiatan ini di maksudkan untuk untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaannya, serta keperluan yang berhubungan dengan ketentuan kerjaan lainnya. (Siswanto, 2012: 231).
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan kinerja karyawan di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan 27 berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka.
Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan
untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2010).
Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2010) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
a) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran
b) Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi c) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran,
arahan atau perbaikan
d) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya diandalkan dan ketepatan waktu
e) Cooperative Penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
f) Inisiativ Penilaian responden tentang semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
g) Personal quality. Penilaian responden tentang kepribadian, keramahtamahan dan integritas pribadi. (Dessler. 2007:152).
Menurut T, Hani Handoko (2013: 135) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga
dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Hani Handoko menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
a) Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
b) Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilakuperilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
c) Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. ( Hani Handoko. 2013: 135 ).
b. TINJAUAN EMPIRIS
Posisi penelitian terhadap penelitian sebelumnya : TABEL TINJAUAN EMPIRIS
No Judul Penelitian Penulis / Tahun
Metode Hasil
Penelitian 1 Pengaruh
pemberian insentif terhadap kinerja karyawan
distributor baterai yuasa
(Kasus PT Riau Indotama Abadi Pekanbaru)
Rendi Fitriadi (2015)
Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier sederhana, yang berfungsi untuk
mendapatkan hubungan fungsional antara kedua sebab-akibat atau antara satu variabel bebas dan satu variabel tidak bebas.
Tanggapan responden mengenai pemberian insentif kepada seluruh karyawan PT. Riau
Indotama Abadi Pekanbaru yang terdiri dari pemberian insentif material dan non material.
2 Pengaruh gaji dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT serba mulia auto di kabupaten kutai barat
Marianus Subianto (2016)
Jenis penelitian data yang
digunakan adalah dengan
menggunakan metode analisis data secara deskriptif kuantitatif, yaitu mengumpulkan data yang berisi
hasil yang diperoleh Variabel Gaji dan Insentif memberi pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Serba
uraian, paparan, tentang objek sebagaimana adanya pada suatu
waktu.
Mulia Auto di Kabupaten Kutai Barat.
3 Pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada kantor dinas bina marga balai besar
pelaksanaan jalan nasional III pelaksanaan jalan nasional I
wilayah Bandar lampung
Hujaimat ul Fauziah (2012)
Variabel dalam penelitian ini adalah analisis kualitatif Variabel bebas
(independent variabel) yaitu Insentif (X1) dan Motivasi Kerja (X2) Variabel terikat (dependent variabel) yaitu Kinerja Pegawai ( Y)
pengaruh insentif dan motivasi kerrja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung 4 Pengaruh
pengembangan karir dan sistem insentif terhadap kinerja karyawan
Muh ridwan kudsi , Sukisno Selamet Riadi , Dirga Lestari
Jenis penelitian yang digu nakan adalah penelitian kuantitatif.
penelitian ini menggunakan metode
sistem insentiif terbukti
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karya wan PT
AS (2017)
survey terstruktur (struktur
kuesioner) dengan pertanyaan
tertutup.
Prudential Life Assurance Cabang Samarinda.
5 Kebijakan Pemberian Insentif Pada Tenaga Medis Virus Corona Covid-19;
Pendekatan Maslahah
Harisah (2020)
Penelitian ini menggunakan metode hukum normatif dengan tiga pendekatan yaitu; statute approach, case approach, dan philosophical approach
besaran insentif yang didapatkan para medis sesuai tingkatan resiko yang dihadapi.
6 Pengaruh insentif terhadap loyalitas karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. SIER (Persero), Surabaya)
Ni Made Maharani Dwi Ratnasari (2013)
Penelitian yang dipilih
menggunakan jenis penelitian penjelasan (explanatory research) dengan latar belakang untuk mencapai tujuan awal penelitian, yaitu untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap loyalitas
Jenis-jenis insentif yang diberikan pada karyawan PT.
SIER (Persero), Surabaya adalah insentif dalam bentuk finansial yang terdiri dari pemberian bonus, tunjangan pensiun serta dalam bentuk
karyawan. jaminan sosial berupa cuti sakit dengan tetap mendapat gaji, tunjangan hari raya dan kemudahan dalam proses pengobatan dan pelayanan kesehatan.
7 Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bintang Satoe Doea
Devi Komala Ayu, Jeffry H.
Sinaulan (2018)
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
Besarnya pengaruh insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan sebesar 62.1%.
8 Pengaruh insentif, tingkat pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja pada kinerja individu
pengguna system informasi
akuntansi skpd dispemda kota
Diah Maha Dwijayan thi (2013)
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang berbentuk asosiatif
Insentif, tingkat pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu
pengguna
Denpasar sistem informasi akuntansi pada SKPD Dispenda Pemerintah Kota Denpasar.
9 Pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dinas pengelolaan keuangan daerah kabupaten pesisir barat
Rusda Khairati (2013)
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner
Insentif berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
10 Pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja pustakawan di perpustakaan UNIVERSITAS BUNG HATTA PADANG
Nining Sumbang sih, Malta Nelisa (2013)
Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan teknik pengumpulan data melalui
pengamatan langsung atau observasi dan wawancara serta kepustakaan
pemberian insentif yang digunakan oleh pihak
Perpustakaan Universitas Bung Hatta Padang kepada pustakawan adalah Insentif yang umumnya bersifat uang.
2.3 kerangka penelitian
Kerangka pemikian menggambarkan hubungan dari variabel dependen dengan independen, dalam hal ini variabel dependen adalah Insentif (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Gambar 2.1 kerangka penelitian 2.4 HIPOTESIS
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang masih harus dibuktikan kebenarannya melalui penelitian (Sugiyono, 2011).
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
“Diduga pemberian insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di SOGO Branded Store”
Insentif (X) Kinerja Karyawan (Y)
