Suatu anugerah yang tak terhingga penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang dengan sifat Rahman dan Rahim-Nya, akhirnya memungkinkan penulis dapat menyelesaikan buku berjudul “Budaya Organisasi (Membangun Etos Kerja Profesional)” sesuai harapan. . Buku ini merupakan refleksi penulis betapa pentingnya budaya menjadi bagian dari pengelolaan organisasi secara efektif dan efisien. Hanya budaya organisasi yang kuat yang dapat dijadikan acuan untuk mengarahkan pemikiran dan perilaku seluruh anggota organisasi agar bertindak positif sesuai dengan tujuan organisasi.
Banyak kebijakan dan gaya kepemimpinan yang justru mendistorsi budaya organisasi sehingga perilaku kerja anggota organisasi tidak sejalan dengan visi dan misi organisasi. Upaya penguatan budaya organisasi harus dilakukan segera setelah pegawai masuk ke dalam organisasi, yaitu pada saat proses rekrutmen. Buku ini hanya menjelaskan sebagian kecil pertimbangan budaya sebagai cara membangun etos kerja profesional.
Ucapan terima kasih yang tak terhingga penulis sampaikan kepada suami dan anak-anak saya tercinta, serta keluarga besar saya yang banyak kehilangan waktu selama penulis menyelesaikan buku ini. Walaupun masih banyak kekurangannya, semoga buku ini dapat menjadi referensi bagi seluruh pembaca khususnya para pengambil keputusan dalam organisasi untuk menjadikan budaya sebagai salah satu cara membangun etos kerja pegawai yang profesional.
Proses Budaya
Evaluasi suatu kebudayaan baik dari dalam maupun dari luar masyarakat melalui proses seleksi. Secara umum tahapan proses seleksi yang akan dilalui suatu kebudayaan adalah: (1) Seleksi Alam (perjuangan untuk hidup), (2) Seleksi Sosial (berdasarkan mekanisme kontrol dalam suatu komunitas, dan (3) Seleksi Manajerial, yang mana lebih spesifik dan terprogram. Secara umum, perubahan budaya terjadi secara evolusioner, seiring dengan besarnya pengaruhnya terhadap anggota masyarakat.
Berbagai upaya dilakukan untuk mempertahankan eksistensi suatu kebudayaan karena budaya tersebut dianggap masih memberikan banyak manfaat bagi anggota suatu masyarakat. Upaya pelestarian suatu kebudayaan secara umum akan terus dilakukan karena kebudayaan tersebut dapat berperan sebagaimana fungsinya dalam suatu masyarakat. Upaya mempertahankan kebudayaan pada umumnya dilakukan melalui: (1) Desakan, umumnya terhadap kebudayaan yang menyangkut eksistensi/identitas, dan (2) Perubahan (reinvention) bila menyangkut sistem nilai yang sangat dipengaruhi dari luar masyarakat.
Evaluasi budaya adalah proses mengevaluasi apakah suatu budaya masih dapat dipertahankan atau sudah tidak relevan untuk dipertahankan. Keusangan suatu kebudayaan pada umumnya dipicu oleh kenyataan bahwa kebudayaan tersebut sangat kaku dan tidak dinamis terhadap perubahan, selain itu modernisasi mempunyai pengaruh yang sangat tinggi dan kuat terhadap masyarakat.
Budaya Sebagai Output Sistem Sosial
Budaya organisasi yang kuat akan menjadi pedoman bagi manajer di semua tingkatan ketika mengambil keputusan. Budaya organisasi yang kuat terlihat dari sejauh mana nilai-nilai inti organisasi dapat mendominasi dan berfungsi sebagai pedoman perilaku seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi hendaknya dikelola sedemikian rupa sehingga tetap dapat mencerminkan persepsi yang berkembang dari mayoritas anggota organisasi.
Tahap infant (pertumbuhan baru), pada tahap ini budaya organisasi baru merupakan konsep yang belum disosialisasikan kepada anggota organisasi. Perubahan budaya organisasi didasarkan pada persepsi anggota organisasi terhadap krisis dalam organisasi yang disebabkan oleh pergantian kepemimpinan. Model Komposit (Lewin, Bayer, Trice dan Isabella) Penekanan perubahan budaya organisasi terjadi pada proses mikro, dimana proses tersebut berlangsung secara bertahap.
Secara umum, ada beberapa langkah yang dapat dilakukan organisasi untuk menciptakan budaya organisasi yang kuat, antara lain melalui kebijakan: (a) Program seleksi dan orientasi anggota baru yang dirancang efektif, (b) Program penghargaan bagi karyawan (promosi, bonus, pelatihan, dll). Budaya organisasi pemerintah dapat bersumber dari peraturan, kebijakan, dan struktur organisasi yang selaras dengan sistem birokrasi.
Tipologi Budaya Organisasi
Secara umum tipologi budaya suatu organisasi dibedakan menjadi 2, yaitu: budaya kewirausahaan dan budaya manajemen. 26. inovatif), organisasinya sangat dinamis, hal ini umumnya terjadi karena tingginya tingkat persaingan dalam organisasi. Sedangkan (2) Tipe budaya administratif, aktivitas anggota lebih mengarah pada pekerjaan dan peluang yang ada, organisasi lebih statis, hal ini disebabkan anggota organisasi tidak mempunyai kepedulian terhadap eksistensi organisasinya.
Tipe Klub: Organisasi yang menjunjung tinggi loyalitas, komitmen, senioritas, dan pengalaman, misalnya: organisasi pemerintah. Jenis tim baseball: Organisasi yang berorientasi pada kewirausahaan, merangsang inovasi, kreativitas dan kompetensi, contoh: organisasi swasta.
Karakteristik Budaya Organisasi
Tipe benteng: Organisasi ingin anggotanya memiliki tingkat kompetensi yang tinggi, meski dengan jaminan kesejahteraan yang minimal. Kepemimpinan merupakan unsur terpenting keberhasilan suatu organisasi. Kekuatan dan kekuasaan suatu budaya organisasi sangat bergantung pada pemimpinnya. Inovasi dan pengambilan risiko, yaitu tingkat motivasi pegawai untuk berinovasi dan berani mengambil risiko.
Perhatian terhadap detail, tingkat tuntutan karyawan untuk menunjukkan akurasi, analisis, dan perhatian terhadap detail. Orientasi hasil, tingkat tuntutan agar manajemen lebih fokus pada hasil, dibandingkan memperhatikan teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Orientasi terhadap individu, tingkat keputusan manajemen dengan mempertimbangkan pengaruh hasil terhadap individu dalam organisasi.
Agresivitas, tingkat tuntutan masyarakat untuk bersikap agresif dan kompetitif, bukan bersikap santai. Sedangkan organisasi yang tidak memiliki ciri-ciri tersebut di atas dapat dikatakan mempunyai budaya organisasi yang tidak kuat (lemah).
Budaya Organisasi yang ideal
Proses penciptaan budaya organisasi yang baik pada umumnya dilakukan setelah melakukan langkah-langkah pemilihan budaya organisasi yang tepat, dimana. Pemimpin selalu mengingatkan untuk memperkuat budaya organisasi melalui sinergi dengan seluruh elemen subkultur yang ada. Perubahan budaya organisasi terjadi karena organisasi sedang berkembang, dimana perubahan budaya organisasi sangat bergantung pada tahap perkembangan organisasi.
Pada tahap remaja (organizational middle age) mulai terjadi krisis identitas sehingga terbuka peluang untuk melakukan perubahan budaya organisasi yang telah direncanakan sebelumnya, meskipun perubahan budaya terjadi secara acak. Pada tahap kedewasaan (organizational maturity), perubahan budaya organisasi terjadi melalui proses reorganisasi, dimana budaya organisasi dipersepsikan sebagai kejayaan masa lalu, sumber kepercayaan dan pertahanan diri bagi para anggota organisasi. Tahap pertama, proses fusi, merupakan tahap dimana adanya kesadaran akan perlunya perubahan budaya organisasi akibat perubahan yang terjadi dalam organisasi.
Mengingat setiap organisasi pada umumnya memiliki budaya organisasi, maka ada baiknya manajemen mengidentifikasi dan memetakan budaya organisasi yang ada sebelum melakukan perubahan, terlepas dari apakah organisasi tersebut dapat dikategorikan memiliki budaya kuat atau lemah.
Budaya Inti (Dominant Culture) dan
Perubahan Budaya Organisasi
Pada tahap ini, budaya organisasi kemungkinan besar akan menjadi lebih kreatif dan inovatif untuk melindungi diri dari disintegrasi. Pemimpin merupakan unsur kunci yang mempunyai pengaruh besar dalam mengubah budaya suatu organisasi, karena pemimpin mempunyai wewenang dan pengaruh yang besar untuk menyadarkan dan melaksanakan budaya organisasi oleh seluruh anggota organisasi. Dukungan eksternal menyangkut 2 hal, yaitu: (a) Tingkat ancaman organisasi (bidang pengampunan), misalnya:. pesaing, sumber daya organisasi yang minim, ketidakstabilan lingkungan, dll.
Perubahan budaya organisasi hanya dapat terjadi secara perlahan, berdasarkan pemahaman terhadap asumsi, nilai, simbol, artefak, dan teknologi organisasi. Tahap kedua yaitu tahap perubahan itu sendiri, dimana perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi memaksa terjadinya perubahan pada budaya organisasi.Pada tahap ini biasanya mulai terbentuk budaya organisasi yang baru.
Merekayasa Budaya Organisasi
Advokasi pemangku kepentingan akan tercermin dalam perencanaan strategis organisasi, yang kemudian diterjemahkan ke dalam perencanaan operasional, yang kemudian akan mempengaruhi perubahan strategi dan etos kerja organisasi. Meskipun pemangku kepentingan mempunyai peran dalam mendorong perubahan budaya organisasi, namun umumnya budaya organisasi yang berubah bukanlah nilai-nilai yang menjadi inti (ciri) organisasi, umumnya perubahan hanya terjadi pada sistem nilai pendukungnya saja, sehingga lebih pada mengadaptasi budaya organisasi. Setelah budaya organisasi dapat dipetakan apakah termasuk dalam kategori budaya kuat atau lemah, maka rekayasa selanjutnya akan lebih fokus pada sistem nilai mana yang perlu diubah.
Budaya organisasi swasta merupakan seperangkat nilai dan norma yang disebarluaskan dalam organisasi yang menjadi pedoman pemikiran dan perilaku para pemangku kepentingan dan disebut sebagai filosofi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yaitu kepuasan pelanggan. Produktivitas terletak pada kenyataan bahwa sumber daya manusia dapat bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang maksimal yang pada akhirnya digunakan untuk meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan sehingga organisasi memperoleh keuntungan dan nilai organisasi. Pemimpin adalah orang yang mengarahkan suatu organisasi atau bagian organisasi yang berpikir dan berperilaku analitis, sistematis dan kreatif dalam mencatat gejala dan peristiwa perubahan lingkungan guna merencanakan, mengatur dan mengendalikannya berdasarkan sikap dan perilaku kepemimpinan.
Suatu organisasi memerlukan pemimpin untuk mengarahkan sumber daya manusia dalam organisasi dengan melaksanakan fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian, dengan menggunakan sumber daya organisasi secara efektif dan efisien. Kemampuan untuk meminimalkan penggunaan sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi, kemampuan untuk melakukannya secara tepat (Stoner, 1996:9) atau kemampuan untuk menggunakan sumber daya organisasi sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Birokrasi yang dominan diterapkan pada organisasi pemerintahan selama ini dianggap sebagai pemicu buruknya kinerja pegawai organisasi pemerintah (PNS).
Max Weber menentang kebiasaan seperti itu dan menginginkan organisasi yang efisien, dan dia menyebut organisasi yang paling efisien adalah birokrasi. Ciri keempat dari organisasi yang efektif adalah orang-orang direkrut dan dipromosikan berdasarkan apa yang mereka ketahui, bukan berdasarkan apa yang mereka ketahui. Kinerja organisasi pemerintah dinilai lambat, kurang tangkas, kurang akurat dan tidak efisien (banyak terjadi pemborosan).
Adanya monopoli dalam organisasi pemerintahan (tidak termotivasi untuk memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat (tidak ada persaingan). Pandangan negatif terhadap sistem birokrasi yang terjadi pada sebagian besar organisasi pemerintah nampaknya tidak terlalu salah, mengingat faktor-faktor yang mendorong etika profesional. pekerjaan dibandingkan kinerja PNS yang cukup kuat dan mendasar.
