Creating and Managing Organizational Culture

MODUL PERKULIAHAN

Creating and Managing Organizational Culture

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Sekolah Pascasarjana Magister

Manajemen

06

^{Tim Dosen}

Abstract kompetensi

Budaya organisasi dapat mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain dan dengan orang luar. Ada dua macam nilai organisasi;terminal dan instrumental . Idealnya, nilai instrumental membantu organisasi mencapai tujuan terminalnya.

Budaya organisasi berkembang dari interaksi a. karakteristik anggota organisasi, b, etika organisasi, hak properti yang didistribusikan di antara orang-orang dalam organisasi, dan d. struktur organisasi.

Mahasiswa memiliki kemampuan Membedakan antara nilai dan norma dan memahami cara budaya disampaikan oleh anggota organisasi, Menjelaskan bagaimana individu mempelajari budaya baik secara formal maupun informal dan dapat mengidentifikasi empat fondasi budaya organisasi

Learning Objectives

 Membedakan antara nilai dan norma dan memahami cara budaya disampaikan oleh anggota organisasi

 Menjelaskan bagaimana individu mempelajari budaya baik secara formal maupun informal

 Mengidentifikasi empat fondasi budaya organisasi

 Memahami bagaimana budaya organisasi, serta strukturnya dapat dikelola

 Memahami hasil penting dari sebuah budaya organisasi adalah tanggung jawab sosial perusahaan

What is Organizational Culture?

Organizational culture: seperangkat nilai dan norma bersama yang mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain dan dengan orang-orang di luar organisasi.

 Dapat digunakan sebagai sumber keunggulan bersaing

 Dapat digunakan untuk meningkatkan efektifitas organisasi.

What are Organizational Values?

Values:

kriteria umum, standar, atau prinsip panduan yang digunakan orang untuk menentukan jenis perilaku, kejadian, situasi, dan hasil yang diinginkan atau tidak diinginkan/

 Terminal value: keadaan akhir yang diinginkan atau hasil yang ingin dicapai orang

 Instrumental Value :Nilai instrumental: mode perilaku yang diinginkan

Nilai Organisasi Tertanam dalam Struktur Formal dan Informal

 Norms: standar atau gaya perilaku yang dianggap dapat diterima atau khas untuk sekelompok orang

 Formal Structure: nilai yang tertanam dalam SOP, aturan, dan tujuan perusahaan

Terminal and Instrumental Values in an Organization’s Culture

Organizational Culture

 Berdasarkan nilai jangka panjang yang terkandung dalam norma, peraturan, prosedur operasi standar, dan tujuan organisasi

 Orang memanfaatkan nilai-nilai budaya ini untuk memandu tindakan dan keputusan mereka saat menghadapi ketidakpastian dan ambiguitas

 Berpengaruh penting terhadap perilaku dan respons anggota terhadap situasi

Perbedaan Nilai dan Norma Secara Global

 Budaya suatu negara dapat mempengaruhi nilai dan norma perusahaan atau budaya perusahaan

 Perbedaan dalam gaya komunikasi, sikap terhadap tugas bersaing, dan pendekatan yang berbeda terhadap pengambilan keputusan dapat mempengaruhi budaya dan eksekutif perusahaan yang bekerja di luar negeri perlu peka terhadap budaya negara dan budaya perusahaan.

Mengetahui Perbedaan dalam Budaya Organisasi

 Banyak merger antar perusahaan telah gagal karena perbedaan dalam budaya organisasi mereka

 Tim merger sekarang ada untuk membantu kelancaran transisi antara kedua budaya tersebut

How is an Organization’s Culture Transmitted to its Members?

 Socialization:

Proses dimana anggota belajar dan menginternalisasi nilai dan norma budaya suatu organisasi

 Role orientation:

Suatu kondisi dimana mana pendatang baru merespons situasi

 Institutionalized role orientation: hasil ketika individu diajarkan untuk menanggapi konteks baru dengan cara yang sama seperti anggota organisasi yang ada yang meresponsnya

 Individualized role orientations: hasil ketika individu diijinkan dan didorong untuk menjadi kreatif dan bereksperimen dengan mengubah norma dan nilai

Bagaimana Taktik Sosialisasi Membentuk Orientasi Peran Karyawan

 Collective vs Individual

 Collective tactics: Memberi pendatang baru pengalaman belajar yang umum yangdirancang untuk menghasilkan respons standar terhadap suatu situasi

 Individual tactics: Setiap pengalaman belajar pendatang baru unik, dan pendatang baru dapat mempelajari tanggapan baru dan tepat untuk setiap situasi

 Formal vs. informal

 Formal tactics: memisahkan pendatang baru dari anggota organisasi yang ada selama proses belajar

 Informal tactics: pendatang baru belajar di tempat kerja, sebagai anggota tim

 Sequential vs. random

 Sequential tactics: memberikan pendatang baru informasi eksplisit tentang urutan di mana mereka akan melakukan aktivitas baru atau menempati peran baru saat mereka maju dalam sebuah organisasi

 Random tactics: pelatihan didasarkan pada kepentingan dan kebutuhan masing- masing pendatang baru karena tidak ada urutan yang ditetapkan untuk kemajuan pendatang dalam organisasi

 Fixed vs. variable

 Fixed tactics: memberi pendengar baru pengetahuan yang tepat tentang jadwal yang terkait dengan menyelesaikan setiap tahap dalam proses pembelajaran

 Variable tactics: Tidak memberikan informasi kapan pendatang baru akan mencapai tahap tertentu dalam proses pembelajaran

 Serial vs. disjunctive

 Serial tactics: Dipekerjakan, anggota organisasi yang ada bertindak sebagai panutan dan mentor untuk pendatang baru

 Disjunctive processes: mewajibkan pendatang baru untuk mencari tahu dan mengembangkan cara berperilaku mereka sendiri

 Divestiture vs. investiture

 Divestiture: pendatang baru menerima dukungan sosial negatif dan anggota

organisasi yang ada menahan dukungan sampai pendatang baru mempelajari proses dan sesuai dengan norma yang telah ditetapkan

 Investiture: pendatang baru segera mendapat dukungan sosial positif dari anggota organisasi lainnya dan didorong untuk menjadi diri mereka sendiri

Stories, Ceremonies, and Organizational Language

 Organization rites

 Rites of passage: Identifikasi masuk nya anggota, kembangkan dan dilepas dari organisasi setelah siap.

 Rites of integration: pengumuman bersama tentang kesuksesan organisasi, dalam family gathering seperti pesta kantor, dll.

 Rites of enhancement: pengakuan publik dan penghargaan atas kontribusi karyawan

Ritual Organisasi

Where Does Organizational Culture Come From?

Berasal dari interaksi empat faktor:

 Karakteristik pribadi dan profesional orang dalam organisasi

 Etika organisasi

 Hak milik yang diberikan organisasi kepada karyawan

 Struktur organisasi

Where an Organization’s Culture Comes From ?

 Karakteristik orang dalam organisasi

Melalui proses mempekerjakan orang-orang yang sesuai dengan budaya dan gesekan yang ada, orang menjadi lebih sama persepsinya dari waktu ke waktu

 Organizational Ethics :Nilai-nilai moral, kepercayaan, dan aturan yang membentuk cara yang tepat bagi pemangku kepentingan organisasi untuk saling berhadapan dan dengan lingkungan

 Berasal dari kepribadian dan kepercayaan pendiri dan manajemen puncak

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Etika Organisasi

 Property rights: hak yang diberikan organisasi kepada anggota untuk menerima dan menggunakan sumber daya organisasi



Common Property Rights Given to Managers and the Workforce

Where an Organization’s Culture Comes From ?

 Property rights

 Manajer puncak berada dalam posisi yang kuat untuk menetapkan persyaratan pekerjaan mereka sendiri dan hak kepemilikan yang diterima oleh orang lain

 Mengubah hak kepemilikan : mengubah budaya perusahaan dengan mengubah nilai instrumental yang memotivasi dan mengkoordinasikan karyawan

 Hak kepemilikan yang kuat dapat membahayakan organisasi

 Organizational structure

Mechanistic vs. Organic

 Mechanistic – Prediktabilitas dan stabilitas adalah tujuan yang diinginkan

 Organic – inovasi dan fleksibilitas yang diinginkan sebagai hasil akhir Centralized vs. Decentralized

 Decentralized – mendorong dan menghargai kreativitas dan inovasi

 Centralized – memperkuat ketaatan dan akuntabilitas

Can Organizational Culture be Managed?

 Mengubah budaya bisa sangat sulit

 Sulit untuk memahami bagaimana empat faktor sebelumnya berinteraksi

 Perubahan mayor terkadang dibutuhkan

 Beberapa cara budaya bisa diubah :

 Desain ulang struktur

 Merevisi hak kepemilikan yang digunakan untuk memotivasi orang

 Mengubah orang - terutama manajemen puncak



Social Responsibility

Mengacu pada kewajiban atau kewajiban manajer untuk membuat keputusan yang memelihara, melindungi, meningkatkan, dan mempromosikan kesejahteraan dan kesejahteraan pemangku kepentingan dan masyarakat secara keseluruhan.

Approaches to Social Responsibility

 Obstructionist approach: rendahnya komitmen organisasi terhadap tanggung jawab sosial

 Manajer memilih untuk berperilaku tidak etis dan tidak legal

 Defensive approach: komitmen minimal terhadap perilaku etis

 Para manajer berusaha untuk tetap berada di dalam undang-undang tersebut namun tidak mencoba tanggung jawab sosial melebihi apa yang diwajibkan oleh undang- undang

 Accommodative approach: Pengakuan akan kebutuhan untuk mendukung tanggung jawab sosial

 Manajer ingin membuat pilihan yang tepat saat dipanggil untuk melakukannya



Proactive approach:

s

ecara aktif memenuhi kebutuhan untuk berperilaku secara bertanggung jawab secara sosial

 Manajer berusaha untuk mengetahui kebutuhan kelompok pemangku kepentingan yang berbeda

 Bersedia memanfaatkan sumber daya organisasi untuk mempromosikan kepentingan bukan hanya pemegang saham, namun juga pemangku kepentingan lainnya

Approaches to Social Responsibility

Why Be Socially Responsible?

 Pekerja dan masyarakat mendapat keuntungan secara langsung karena organisasi menanggung sebagian biaya untuk membantu pekerja

 Perusahaan yang bertindak secara bertanggung jawab terhadap pemangku kepentingan mendapatkan keuntungan dari peningkatan bisnis

BUSINESS RESPONBILITY

Why Be Socially Responsible? (Cont.)

 Whistle-blower: seseorang yang melaporkan perilaku ilegal atau tidak etis

 Mengambil sikap melawan manajer yang tidak bermoral atau pemangku kepentingan lainnya

 Bukti menunjukkan bahwa manajer yang berperilaku bertanggung jawab secara sosial, dalam jangka panjang, memberi manfaat bagi semua pemangku kepentingan organisasi

SUMMARY

 Budaya organisasi dapat mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain dan dengan orang luar.

 Dengan menyediakan orang-orang dengan tools seperti ; nilai, norma, dan peraturan yang memberi tahu mereka bagaimana berperilaku, budaya organisasi sangat berperan dalam menentukan bagaimana mereka menafsirkan dan bereaksi terhadap suatu situasi.

 Dengan demikian budaya suatu organisasi bisa menjadi sumber keunggulan kompetitif.

 Budaya organisasi adalah seperangkat nilai bersama yang memberi anggota organisasi pemahaman yang sama tentang bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi tertentu.

 Ada dua macam nilai organisasi;terminal ( hasil akhir ) dan instrumental (modus perilaku yang diinginkan). Idealnya, nilai instrumental membantu organisasi mencapai tujuan terminalnya.

 Budaya organisasi mempengaruhi efektivitas organisasi karena dapat: a. memberi organisasi keunggulan kompetitif, b. memperbaiki cara kerja struktur organisasi dan c. meningkatkan motivasi karyawan untuk mengejar kepentingan organisasi

 Budaya ditransmisikan ke anggota organisasi dengan maksud : a. program pelatihan dan sosialisasi dan b. cerita, upacara, dan bahasa yang digunakan oleh anggota organisasi.

 Budaya organisasi berkembang dari interaksi a. karakteristik anggota organisasi, b, etika organisasi, hak properti yang didistribusikan di antara orang-orang dalam organisasi, dan d.

struktur organisasi.

 Struktur organisasi yang berbeda menimbulkan pola interaksi yang berbeda antar orang. Pola yang berbeda ini mengarah pada pembentukan budaya organisasi yang berbeda.

 Respon tanggung jawab sosial adalah tanggung jawab moral organisasi terhadap kelompok pemangku kepentingan yang terpengaruh oleh tindakan organisasi. Ada empat sikap terhadap tanggung jawab sosial dan mereka memiliki implikasi yang sangat berbeda terhadap perilaku organisasi.

Daftar Pustaka

Jones, Gareth R., Organizational Theory, Design, and Change, Pearson Education, Inc:

Prentice Hall, 2010.