DINAMIKA SERTIFIKASI PROFESI DI REPUBLIK INDONESIA (Menyoal Tentang Independensi BNSP)
“Ujian Tengah Semester - Strategic HRM”
Kelompok 7:
Moh. Ali NIM 225222001
Nisa Batrisiyah Afifa NIM 225222024
Dliyaun Najihah NIM 225222025
Ahmad Masrur Maulidy NIM 225222032
PROGRAM STUDI MAGISTER
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA
2024
i
KATA PENGANTAR
Paper ini merupakan bentuk tugas dari ujian tengah semester mata kuliah Strategi SDM. Kami mendapatkan soal ujian tengah semester untuk dikerjakan pada periode Selsasa, 25 Maret 2024 hingga Jumat, 5 April 2024 pukul 19.00 WIB. Soal ujian ialah mengambil salah satu studi kasus case study yang dilengkapi dengan evidence dan data-data yang komprehensif sebagai output dari pembelajaran case- based-method mata kuliah strategic HRM dengan format yang telah ditentukan.
Pada kesempatan kali ini, kami akan menjadikan Badan Sertifikasi Nasional Profesi (BNSP) sebagai objek pembahasan. Beberapa lembaga penyelenggara sertifikasi secara nasional selain BNSP juga kami singgung. Bersama dengan kata pengantar ini, kami juga ingin menekankan bahwa segala yang ada dalam paper ini dapat dipertanggungjawabkan oleh keempat anggota kelompok kami (Moh. Ali, Nisa Batrisiyah Afifa, Dliyaun Najihah, dan Ahmad Masrur Maulidy). Kami mengerjakan segala bagian dalam paper ini secara jujur, berbasis referensi yang tercantum dan merupakan hasil jawaban/pemikiran serta diskusi kami sendiri, serta tidak dibantu oleh orang lain selain anggota kelompok kami. Kami juga menekankan, bahwa dalam pelaksanaan pengerjaan tugas ini kami tidak mencontek/melakukan plagiatisme dari paper atau penelitian lainnya), dan kami juga tidak menggunakan alat bantu ataupun aplikasi berbasis kecerdasan buatan, seperti ChatGPT, Bing Chat, dan sejenisnya.
قيرطلا موقأ ىلا قفوملا هللاو هاضريو هبحي امل هللا اَنقفو
Surabaya, 2 April 2024 Tim Penulis
ii
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
ABSTRACT ... 1
A. Pendahuluan... 2
B. Uraian Kasus... 7
C. Conclutions ... 13
D. Exhibits and Appendices ... 15
E. Relevance with Strategic HRM Chapter ... 16
Daftar Pustaka ... 17
1
DINAMIKA SERTIFIKASI PROFESI DI REPUBLIK INDONESIA (Menyoal Tentang Independensi BNSP)
ABSTRACT
Pengembangan Sumber Daya Manusia harus memenuhi syarat pembangunan dan pengembangan industri/instansi untuk meningkatkan daya saing di sektor sumber daya manusia. Dengan cara meningkatkan pelatihan serta melanjutkan program sertifikasi bagi para pekerja karena tenaga kerja di Indonesia, secara mendasar harus memiliki kompetensi standar yang bersertifikasi. Di Indonesia sendiri ada beberapa penyelenggara sertifikasi pekerja salah satunya oleh Kemnaker, BNSP maupun oleh pihak swasta lainnya. Studi kasus ini menyoroti peran Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) dalam menjamin mutu kompetensi tenaga kerja, khususnya dalam konteks sertifikasi ahli Keselamatan dan Kesehatan Kerja (AK3U) di Indonesia.
BNSP dibentuk untuk memastikan standar kompetensi tenaga kerja di berbagai sektor profesi. Namun, terdapat tantangan terkait independensi BNSP dan cakupan profesi yang belum merata. Melalui analisis perbandingan sertifikasi AK3U antara BNSP dan Kemnaker RI, studi ini mengungkap perbedaan dalam kelembagaan, dasar hukum, persyaratan, fungsi, kompetensi, dokumen yang diterima, serta masa pelatihan dan berlaku.
Keyword: Sertifikasi profesi, badan nasional sertifikasi profesi (BNSP), Kemnaker, Sumber Daya Manusia
A. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan aset yang menjadi ujung tombak dalam operasional perusahaan (Rosani, 2022). Pada bidang pekerjaan, sumber daya manusia menjadi sangat penting karena dinilai menjadi tumpuan utama bagi segala macam model industri. Kebutuhan akan adanya SDM dalam berbagai industri tidak dapat bantahkan meskipun diantara industri yang ada kini dapat mengurangi jumlah SDM karena keuangan ataupun teknologi. Sehingga sumber daya manusia dituntut untuk benar-benar memiliki kemapuan kompetensi sesuai dengan bidangnya.
Pengembangan sumber daya manusia adalah syarat yang harus dipenuhi saat membangun atau mengembangkan industri/intansi di sektor pekerjaannya masing- masing. Untuk meningkatkan daya saing di sektor sumber daya manusia dapat dilakukan antara lain dengan meningkatkan pelatihan serta melanjutkan program sertifikasi bagi para pekerja (APEC Tourism Working Group, 2017).
SDM atau tenaga kerja di Indonesia, secara mendasar harus memiliki kompetensi standar yang tersertifikasi sesuai dengan yang disyaratkan oleh asosiasi- asosiasi usaha yang bergerak di sektor pendidikan, teknik, transportasi umum, kepariwisataan seperti, asosiasi perhotelan, asosiasi restaurant, dan lain-lain. Ketika mengantongi sertifikat kompetensi di bidangnya, maka akan mempermudah bagi pihak stakeholder untuk semakin meningkatkan daya saing, sehingga dapat bermanfaat bagi semua komponen yang terkait dengan instansi dan keberlanjutannya ini akan tetap bisa terpelihara dengan efektif dan efisien di kancah pergaulan ekonomi Asia (Priyono, 2010). Sementara itu, di Indonesia telah memiliki Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
3
Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) merupakan entitas penting dalam konteks pengakuan dan standarisasi kompetensi tenaga kerja di Indonesia. Didirikan berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, BNSP bertugas untuk memastikan bahwa tenaga kerja di berbagai sektor memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan standar kompetensi yang ditetapkan.
Salah satu bidang yang tercakup dalam tugasnya adalah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), yang memegang peran penting dalam menjaga keamanan dan kesejahteraan tenaga kerja di berbagai industri.
Berdasarkan presentasi (Siradjuddin, 2014) selaku anggota perencanan dan harmonisasi kelembagaan BNSP pada tahun 2014 lalu, setidaknya terdapat dua faktor kompetensi tenaga kerja yang dihadapi Indonesia saat ini.
1. Tingkat kompetensi tenaga kerja masih di bawah standar yang dibutuhkan industri.
2. Tenaga kerja yang sudah kompeten belum mendapat pengakuan resmi dalam bentuk sertifikat kompetensi.
1. Profil dan Sejarah Singkat BNSP
Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) merupakan lembaga independen yang dibentuk oleh pemerintah Indonesia untuk menjalankan ketentuan Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Hal ini tertuang pada Pasal 18 Ayat 1 hingga 4 yang tertulis sebagai berikut:
(1) Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat kerja;
(2) Pengakuan kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan melalui sertifikasi kompetensi kerja; (3) Sertifikasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dapat pula diikuti oleh tenaga kerja
yang telah berpengalaman; (4) Untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja dibentuk badan nasional sertifikasi profesi (BNSP) yang independen.
(Pemerintah Republik Indonesia, 2003).
BNSP bertugas untuk menjamin mutu kompetensi tenaga kerja di seluruh sektor profesi di Indonesia melalui proses sertifikasi kompetensi kerja.
Terdapat pula Peraturan Pemerintah nomor 23 tahun 2004 Bab 2 Pasal 2 Ayat 1 yang menerangkan bahwa “BNSP merupakan lembaga yang independen dalam melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab kepada Presiden” dan pada Bab 2 Pasal 3 dijelaskan bahwa “BNSP mempunyai tugas melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja” Guna terlaksananya tugas tersebut BNSP dapat memberikan lisensi kepada LSP yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan BNSP. Dalam melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab kepada Presiden (Badan Nasional Sertifikasi Profesi, 2014).
Gambar 1: Logo BNSP
Sejak berdirinya, BNSP telah memainkan peran kunci dalam mengembangkan standar profesi dan meningkatkan kualitas tenaga kerja di Indonesia. Dengan mengeluarkan sertifikasi yang diakui secara nasional, BNSP membantu meningkatkan kepercayaan publik terhadap kompetensi tenaga kerja, serta membuka pintu bagi peluang kerja dan kemajuan karier bagi individu yang telah bersertifikasi.
Namun, meskipun BNSP telah berhasil dalam banyak aspek, masih terdapat tantangan yang dihadapinya, terutama terkait dengan independensi dan cakupan profesi yang belum merata di seluruh Indonesia. Fenomena sertifikasi AK3U yang juga
5
diterbitkan oleh Kemnaker RI menunjukkan bahwa masih ada celah dalam sistem sertifikasi profesi di Indonesia yang perlu diperhatikan dan diperbaiki.
2. Lingkup Sertifikasi Profesi oleh BNSP di Indonesia
Berdasarkan Yunus Triyunggo (2023), BNSP saat ini berperan strategis dalam memastikan sumber daya manusia (SDM) Indonesia agar selalu terhubung dan terpadu dengan dinamika dunia industri, hal ini diwujudkan melalui skema kompetensi yang terintegrasi dengan kebutuhan sektor industri. BNSP dalam melaksanakan tugasnya, juga melahirkan tim yang diberi nama KKNI (Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia) guna menghadapi tantangan dinamika industri secara nasional. KKNI bertugas memberikan penilaian terhadap sebuah profesi dan memberikan nilai jenjang dari skala 1 hingga 9 dalam skala profesi nasional Indonesia yang kemudian ditetapkan sebagai SKKNI (Sektor Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia). SKKNI merupakan adalah rumusan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan keahlian serta sikap kerja yang relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam menjalankan tugas merumuskan SKKNI/skala prioritas profesi nasional Tim KKNI, menyepakati bahwa kriteria nilai skala prioritas profesi nasional Indonesia dinilai berdasarkan.
1. Hasil perundingan perdagangan jasa dari ASEAN-ANZ (Australia dan New Zealand), ASEAN-China, ASEAN-Korea, ASEAN-Japan, ASEAN-India, IMT- GT/BIMP-EAGA/KTT G20, dan WTO (Bilateral dengan EU, USA, Canada) (Badan Nasional Sertifikasi Profesi, 2014).
2. Memprioritaskan keadaan ketegakerjaan Indonesia dengan keluar dari kategorisasi Nasional Midle Income Trap Country menuju Upper Income Trap Country dengan
melakukan “Strategi Utama MP3EI” yakni pengembangan potensi ekonomi melalui koridor-koridor ekonomi yang ada, penguatan konektivitas nasional, dan penguatan kemampuan SDM dan IPTEK Nasional dengan mempersiapkan SDM yang kompeten di berbagai bidangnya.
3. Mempersiapkan segala lini sektor yang dibutuhkan negara berdasarkan kebutuhan Indonesia Emas 2045 dalam dinamika dunia industri.
4. Membentuk GNIK (Gerakan Nasional Indonesia Kompeten) 2030 guna menunjang tujuan Indonesia Emas 2045 melalui kemandirian sumberdaya manusia (SDM) Indonesia pada tahun 2030.
Meskipun demikian, rupanya BNSP memiliki problematika yang cukup sulit untuk diselesaikan sendiri. Dinamika tersebut berletak pada beberapa kementerian yang membuat lembaga sertfikasinya sendiri. Hal ini membuat kerancuan bagi kinerja BNSP. BNSP menjadi terbatas pada hanya beberapa sektor profesi saja. Berdasarkan data presentasi Ir. Bachtiar Siradjuddin (2014) sektor industri yang dapat difasilitasi oleh BNSP diantaranya, sektor pariwisata, produk karet, produk kayu, perikanan, otomotif, tekstil, dan produk tekstil saja. Selain itu, sektor yang tidak dapat di fasilitasi oleh BNSP dikarenakan terkendala peraturan pemerintah ataupun peraturan kementrian terkait seperti sertifikasi (lihat tabel 1) di sektor profesi guru, sektor kesehatan, jasa logistik, jasa online, penerbangan, produk agro bisnis, elektronika (Lihat pada Antara News, 2023; Hukumonline.com, 2023; kemdikbud.go.id, 2020, 2024; Kementrian Agama Republik Indonesia, 2023; Kementrian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif / Badan Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Republik Indonesia, 2024; Komite Akreditasi Nasional, 2017; OHH Badiklit Pensos, 2019; PU-Net, 2022; Synergy Solusi, 2024)
7
3. Mengapa Fenomena Ini Menarik untuk Dibahas?
Studi kasus tentang perbedaan antara sertifikasi AK3U BNSP dan Kemnaker RI menarik untuk dibahas karena memiliki implikasi yang luas bagi dunia tenaga kerja dan industri di Indonesia. Fenomena ini tidak hanya mencerminkan tantangan yang dihadapi oleh BNSP dalam menjalankan tugasnya, tetapi juga menyoroti pentingnya independensi lembaga sertifikasi profesi dalam memastikan standar kompetensi yang konsisten dan dapat dipercaya. Selain itu, pemahaman yang lebih dalam tentang perbedaan antara sertifikasi BNSP dan Kemnaker RI dapat membantu pemangku kepentingan, termasuk tenaga kerja dan perusahaan, dalam membuat keputusan yang tepat terkait dengan sertifikasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Hal ini penting untuk meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja di berbagai industri, serta memastikan bahwa tenaga kerja Indonesia bersaing secara global dengan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan standar internasional. Dengan memahami fenomena ini secara mendalam, diharapkan dapat ditemukan solusi yang efektif untuk meningkatkan sistem sertifikasi profesi di Indonesia, sehingga dapat memberikan manfaat yang lebih besar bagi pembangunan ekonomi dan sosial negara.
B. Uraian Kasus
1. Kelebihan dan Kekurangan Kasus
Sertifikasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (AK3U) yang dikeluarkan oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) melalui berbagai Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang ditunjuk, telah menjadi landasan yang diakui secara luas oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker) dan mendapatkan legitimasi penuh dari pemerintah. Ini adalah tonggak penting dalam memastikan bahwa tenaga kerja Indonesia memiliki standar kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan industri. Proses
sertifikasi yang dijalankan oleh BNSP telah terbukti memberikan standar kompetensi yang konsisten dan relevan di berbagai sektor profesi di Indonesia. Melalui proses ini, BNSP mencakup beragam tingkatan dan kompetensi yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari berbagai latar belakang dan tingkat keterampilan.
Meskipun demikian, ada beberapa kelemahan yang terkait dengan sertifikasi AK3U BNSP. Salah satunya adalah kebingungan yang muncul bagi calon peserta dan industri terkait standar yang harus diikuti. Hal ini disebabkan oleh adanya sertifikasi AK3U yang juga diterbitkan oleh Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia (Kemnaker RI). Perbedaan dalam persyaratan dan proses antara sertifikasi BNSP dan Kemnaker RI dapat menyulitkan pemahaman dan implementasi standar yang diharapkan oleh industri. Mobilitas tenaga kerja juga dapat terhambat oleh perbedaan ini, karena mungkin diperlukan penyesuaian tambahan atau pelatihan ulang untuk memenuhi persyaratan sertifikasi yang berbeda antara kedua lembaga.
Beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi tantangan yang dihadapi oleh sertifikasi AK3U BNSP. Salah satunya adalah dengan meningkatkan koordinasi dan kerjasama antara BNSP dan Kemnaker RI untuk menyelaraskan persyaratan dan proses sertifikasi. Langkah ini akan membantu mengurangi kebingungan dan hambatan yang dihadapi oleh calon peserta dan industri. Selain itu, penyuluhan dan edukasi kepada masyarakat tentang pentingnya sertifikasi BNSP sebagai standar nasional dapat membantu meningkatkan pemahaman dan penerimaan terhadap sertifikasi ini.
Penting untuk diingat bahwa sertifikasi AK3U BNSP tetap memiliki manfaatnya sendiri. Standar kompetensi yang diberikan oleh BNSP telah terbukti relevan dan bermanfaat bagi tenaga kerja di berbagai sektor profesi. Oleh karena itu, upaya untuk meningkatkan pemahaman dan implementasi sertifikasi BNSP harus terus didorong agar manfaatnya dapat dirasakan oleh semua pihak yang terlibat. Dengan
9
kerja sama yang baik antara BNSP, Kemnaker RI, dan stakeholder terkait, sertifikasi AK3U BNSP dapat menjadi alat yang lebih efektif dalam memastikan keselamatan dan kesehatan kerja yang optimal di Indonesia.
2. Strategi SDM: Bagaimana dan Kapan?
Dalam mengembangkan strategi SDM yang efektif, BNSP dan Kemnaker RI dapat memanfaatkan konsep strategic human resource management (SHRM) untuk memastikan keselarasan antara tujuan organisasi dengan kebutuhan sumber daya manusia. Salah satu langkah pertama dalam pengembangan strategi SDM yang efektif adalah melakukan analisis kebutuhan sertifikasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di berbagai sektor industri. Hal ini sesuai dengan konsep SHRM yang menekankan pentingnya menyelaraskan strategi SDM dengan kebutuhan organisasi. Data tentang tingkat kebutuhan sertifikasi K3 di berbagai sektor industri akan memberikan pemahaman yang lebih baik tentang tren dan permintaan di pasar kerja.
Selanjutnya, penyusunan standar kompetensi yang sesuai dan konsisten oleh BNSP sebagai lembaga independen juga merupakan langkah penting dalam pengembangan strategi SDM. Teori SHRM menekankan pentingnya memiliki standar kompetensi yang jelas dan terukur untuk memastikan bahwa tenaga kerja memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Dalam konteks ini, BNSP perlu memastikan bahwa standar kompetensi yang disusun dapat memenuhi kebutuhan tenaga kerja di berbagai sektor industri secara efektif.
Kolaborasi antara BNSP dan Kemnaker RI untuk menyelaraskan persyaratan dan proses sertifikasi juga menjadi langkah strategis dalam mengembangkan strategi SDM yang efektif. Konsep SHRM menekankan pentingnya kerjasama antara berbagai pemangku kepentingan dalam organisasi untuk mencapai tujuan bersama. Kolaborasi
antara BNSP dan Kemnaker RI akan membantu mengurangi kebingungan dan hambatan yang mungkin dihadapi oleh calon peserta dan industri terkait.
Edukasi dan penyuluhan kepada masyarakat dan industri terkait tentang pentingnya sertifikasi BNSP sebagai standar nasional juga merupakan langkah yang kritis dalam pengembangan strategi SDM yang efektif. Teori SHRM menyoroti pentingnya komunikasi dan edukasi kepada seluruh anggota organisasi tentang kebijakan dan prosedur terkait SDM. Melalui edukasi yang efektif, BNSP dan Kemnaker RI dapat meningkatkan pemahaman dan penerimaan terhadap sertifikasi BNSP sebagai standar nasional, sehingga dapat meningkatkan partisipasi dalam program sertifikasi dan meningkatkan kualitas tenaga kerja di Indonesia.
3. Rekomendasi
BNSP dihadapkan pada tantangan besar terkait perbedaan antara sertifikasi AK3U BNSP dan Kemnaker RI. Fenomena ini tidak hanya menyoroti kompleksitas dalam menjalankan tugas BNSP tetapi juga menggarisbawahi pentingnya independensi lembaga sertifikasi profesi dalam menegakkan standar kompetensi yang konsisten dan dapat dipercaya. Untuk mengatasi masalah ini, beberapa langkah strategis dapat diambil:
a. Memperkuat Kolaborasi dengan Pihak Terkait
Pertama-tama, penting untuk memperkuat kolaborasi dengan pihak terkait, termasuk Kemnaker RI dan instansi terkait lainnya. Dalam konteks ini, dialog terbuka dan berkelanjutan antara BNSP dan Kemnaker RI akan menjadi kunci untuk mencapai kesepahaman dan menyelaraskan persyaratan serta proses sertifikasi.
Kolaborasi yang kuat akan memungkinkan pembentukan kebijakan yang lebih
11
koheren dan berkelanjutan, serta meminimalkan kebingungan dan hambatan yang dihadapi oleh pemohon sertifikasi dan industri terkait.
b. Penguatan Infrastruktur dan Kapasitas Internal
BNSP perlu memperkuat infrastruktur dan kapasitas internalnya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam menjalankan tugasnya. Ini termasuk investasi dalam teknologi informasi yang memadai untuk mendukung proses sertifikasi secara daring, pengembangan kurikulum yang sesuai dengan perkembangan industri, dan pelatihan bagi staf BNSP untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka dalam menangani perbedaan antara sertifikasi BNSP dan Kemnaker RI.
c. Penyuluhan dan Edukasi Masyarakat
Perlu dilakukan upaya penyuluhan dan edukasi kepada masyarakat tentang perbedaan antara sertifikasi BNSP dan Kemnaker RI serta pentingnya sertifikasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Ini dapat dilakukan melalui kampanye publik, seminar, lokakarya, dan media sosial untuk meningkatkan pemahaman dan kesadaran tentang manfaat sertifikasi K3. Pemahaman yang lebih baik tentang proses sertifikasi dan kebutuhan industri akan membantu mengurangi kebingungan dan meningkatkan partisipasi dalam program sertifikasi.
d. Advokasi dan Pengaruh Kebijakan
BNSP memiliki peran yang penting dalam melakukan advokasi dan mempengaruhi kebijakan yang mendukung penyelarasan dan harmonisasi standar sertifikasi profesi. Ini termasuk berpartisipasi dalam forum-forum kebijakan, memberikan masukan kepada pemerintah tentang isu-isu terkait sertifikasi K3, dan
membangun kemitraan dengan pemangku kepentingan lainnya untuk menciptakan lingkungan yang kondusif bagi pengembangan sistem sertifikasi yang lebih baik dan terkoordinasi.
Dari uraian diatas, maka terdapat dinamika melalui program sertifikasi manakah yang lebih efektif digunakan yang tentunya tidak membingungkan bagi para ahli/profesi dibidangnya?
4. Solusi Studi Kasus
Meskipun diberi mandat sebagai lembaga independen dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Dalam menyelenggarakan sertifikasi profesi, BNSP hingga kini masih berada di bawah naungan Kementerian Ketenagakerjaan (Pemerintah Republik Indonesia, 2003). Sehingga ketika kementerian lainnya membuat lembaga sertfikasinya sendiri, BNSP tidak memiliki mandat dalam hal tersebut. Sebagai contoh, mengutip dari garudasystrain.co.id, sertifikasi AK3U dari Kemnaker maupun sertifikasi BNSP sebenarnya sama-sama penting. Sebab, bila ingin menjadi ahli K3 umum di sebuah instansi, harus memiliki sertifikasi dari Kemnaker. Di lain sisi, juga perlu sertifikasi yang diterbitkan oleh BNSP agar dapat bersaing dengan pemilik sertifikasi lainnya, serta mendapatkan pengakuan secara legal baik nasional maupun global atas keahlian di bidang K3 yang dimiliki.
Kementerian seperti kemdikbud dan kemenag memilih untuk menggunakan wewenangnya secara langsung dalam memberikan sertifikasi guru di masing-masing lembaganya, bahkan hingga ASN dan pekerja nasional yang bekerja di kantor kementerian di pilih sendiri oleh kementerian terkait. Kementrian PUPR dalam beberapa hal di dalam ranah sertifikasi profesi seperti K3 juga mengeluarkan sertfikasinya sendiri. Bahkan Kementrian Ketenagakerjaan juga memiliki lembaga
13
sertfikasinya sendiri dalam memberikan sertifikasi profesi meskipun BNSP yang dibentuk oleh presiden dan disahkan oleh DPR-RI pada tahun 2003 silam diberlakukan dibawah naungan Kementerian Ketenagakerjaan, seperti yang telah dijelaskan sebelumnya.
Solusi yang dapat kami berikan pertama, ialah dengan menjadikan BNSP sebagai lembaga independensi diluar kementerian. Dengan demikian lembaga BNSP menjadi satu-satunya lembaga sertifikasi profesi yang sah dari pemerintah Republik Indonesia dalam profesi dari segi bidang manapun. Dengan memiliki sistem kelembagaan yang independen, di luar kementrian secara kelembagaan dan merupakan pelaksana undang-undang baik Perpres, UU, dan Permen yang bertanggung jawab langsung kepada presiden. Hal ini semata dilakukan guna memberikan BNSP kewenangan secara hukum dan kelembagaan serta yuridiksional kenegaraan dalam melaksanakan tugasnya memenuhi kebutuhan sertifikasi profesi bagi seluruh SDM di Indonesia
C. Conclutions
Teori sumber daya manusia dari Clark kompetensi kerja adalah ilmu pengetahuan tentang bagaimana mengerjakan sesuatu agar lebih efektif (Busro, 2018).
Sementara itu menurut Davis dan Newstroom bahwa kompetensi adalah perspektif kemampuan dalam berbagai bisnis dengan meminimalisasi biaya, dan mengoptimalkan kemampuan untuk melayani pelanggan secara lebih. Busro juga mengutip pendapat Mathis dan Jackson bahwa kompetensi kerja adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan performance yang berkorelasi dengan peningkatan kerja, baik secara individu maupun dengan tim kerja. Salah satu fungsi manajemen SDM adalah
perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja Salah satu kegiatan strategis yang harus dilakukan adalah menentukan, merancang serta menerapkan program pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan kompetensi karyawan. Posisi manajer atau top level akan dapat diambil oleh orang lokal apabila telah memenuhi kriteria kompetensi yang disyaratkan manajemen, yakni telah memiliki sertifikasi kompetensi (Rosani, 2022).
BNSP atau Badan Nasional Sertifikasi Profesi merupakan sebuah lembaga independen yang dibentuk pemerintah untuk melaksanakan pasal 16 ayat 5 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Badan ini bekerja untuk menjamin mutu kompetensi dan pengakuan tenaga kerja pada seluruh sector bidang profesi melalui proses sertifikasi kompetensi kerja.
Kebanyakan pihak sering menggunakan istilah kompetensi sebagai kemampuan kinerja (the ability to perform). Efektif atau tidaknya suatu hasil pekerjaan akan sangat dipengaruhi oleh keterampilan, pengetahuan, perilaku, sikap dan kemampuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Kompetensi adalah kewenangan setiap individu untuk melakukan pekerjaan atau mengambil keputusan sesuai dengan wewenangnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki personal (Prihatno, 2017).
15
D. Exhibits and Appendices
Tabel 1: Ketersediaan Standar Kompetensi dan LSP BNSP Berdasarkan Sektor Bidang Jasa Profesi
Sektor (Bidang Jasa)
Standar Kompetensi LSP
Kesehatan Belum Ada Belum Ada
Pariwisata
Sudah Ada
(Standar ASEAN)
Sudah Ada
Jasa Logistik Belum Ada Sudah Ada
Jasa Online Belum Ada Sudah Ada
Penerbangan Belum Ada Belum Ada
Produk Berbasis Agro Belum Ada Belum Ada
Produk Karet
Sudah Ada
(SKKNI Alas Kaki)
Sudah Ada
Produk Kayu
Sudah Ada (SKKNI Mebel)
Sudah Ada
Perikanan
Sudah Ada
(SKKNI Penangkapan)
Sudah Ada
Otomotif
Sudah Ada
(SKKNI Bengkel)
Sudah Ada
Elektronika Belum ada Belum Ada Tekstil & Produk Tekstil Sudah Ada Sudah Ada Sumber: Siradjuddin (2014)
E. Relevance with Strategic HRM Chapter
Perencanaan sumber daya manusia diperlukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang andal dan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dalam menyikapi persaingan yang terjadi. Misalnya dengan memfasilitasi karyawan untuk mendapatkan sertifikat profesi atau sertifikat keahlian ternetu bagi karyawan perusahaan tersebut.
kepentingan perusahaan senantiasa harus dilindungi mengingat ketatnya persaingan yang terjadi dapat berupa persaingan yang tidak sehat sehingga dengan diadakannya sertifikasi makan perusahaan bisa berdaya saing dengan perusahaan lain.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu perusahaan hanya akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh sumber daya manusia yang andal dan menguasai bidangnya masing-masing. penguasaan bidang pekerjaan merupakan hal mutlak yang harus dimiliki oleh setiap personal dalam suatu perusahaan.
Dengan demikian, tugas utama departemen sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang dapat memberikan efek timbal balik, yakni memberikan rasa puas bagi perusahaan (Sembiring, 2010). Kasus yang terjadi dalam paper Dinamika Sertifikasi Profesi Di Republik Indonesia (Menyoal Tentang Independensi BNSP) relevan dengan tema Strategic HRM “Evolution of Strategic HRM” seperti yang dibahas oleh Nankervis et al (2020) mengenai “Readify: Developing Graduate Work-Readiness Skills”.
17
Daftar Pustaka
Antara News. (2023, November 30). Kemenperin luncurkan layanan sertifikasi profesi bagi
pelaku industri. Https://Www.Antaranews.Com/
https://www.antaranews.com/berita/3848286/kemenperin-luncurkan-layanan-sertifikasi- profesi-bagi-pelaku-industri
APEC Tourism Working Group. (2017). Developing the Tourism Workforce of The Future in the APEC Region.
Badan Nasional Sertifikasi Profesi. (2014). Peraturan Badan Nasional Sertifikasi Profesi Nomor 3/BNSP/III?2014.
Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media Grup, hal.23-26.
Hukumonline.com, W. W. (2023, January 24). Beberapa Jenis Sertifikasi di Bidang Hukum.
Www.Hukumonline.Com. https://www.hukumonline.com/berita/a/beberapa-jenis- sertifikasi-di-bidang-hukum-lt63cfaa6920aee/?page=2
Kemdikbud.go.id. (2020). Daftar Lembaga Sertifikasi Kompetensi Kemdikbud.
Banper.Binsuslat.Kemdikbud.Go.Id.
https://banper.binsuslat.kemdikbud.go.id/ujk/home/lsk
Kemdikbud.go.id. (2024). Badan Sertifikasi Guru Kemdikbud. Https://Ppg.Kemdikbud.Go.Id/.
https://ppg.kemdikbud.go.id/
Kementrian Agama Republik Indonesia. (2023). Sertifikasi Guru Kemenag. Kemenag.Go.Id.
https://kemenag.go.id/tag/sertifikasi-guru
Kementrian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif / Badan Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Republik Indonesia. (2024). Daftar Lembaga Serfikasi Profesi. Pintar.Kemenparekraf.Go.Id.
https://pintar.kemenparekraf.go.id/lsp
Komite Akreditasi Nasional. (2017). Nama Lembaga Sertifikasi di Bawah Naungan Komite
Akreditasi Nasional. Kan.or.Id.
https://kan.or.id/index.php/documents/terakreditasi/doc17021/sni-iso-iec- 17021/lembaga-sertifikasi-sistem-manajemen-haccp
Nankervis, A., Baird, M., Coffey, J., & Shield, J. (2020). Human Resource Management Strategy and Practice (A. Mulvaney, Ed.; 10th ed.). Cengage Learning Australia Pty Limited.
OHH Badiklit Pensos. (2019). Perkuat Sertifikasi SDM Kesos, Kemensos Gandeng Perguruan Tinggi. Badan Pendidikan Penelitian Dan Penyuluhan Sosial.
https://kemensos.go.id/index.php/perkuat-sertifikasi-sdm-kesos-kemensos-gandeng- perguruan-tinggi
Pemerintah Republik Indonesia. (2003). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Prihatno. (2017). Identifikasi Kebutuhan Kompetensi Sumber Daya Manusia Industri Perhotelan Kabupaten Bantul. Jurnal Media Wisata. Vol. 15, No.1
Priyono, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia,Zifatama Published
PU-Net, N. A. (2022, April 11). Pelayanan Sertifikasi Bidang Jasa Konstruksi oleh Lembaga Sertifikasi Badan Usaha dan Lembaga Sertifikasi Profesi. Binakonstruksi.Pu.Go.Id.
https://binakonstruksi.pu.go.id/publikasi/karya-tulis/pelayanan-sertifikasi-bidang-jasa- konstruksi-oleh-lembaga-sertifikasi-badan-usaha-dan-lembaga-sertifikasi-profesi/
Rosani, T. (2022). Strategi Peningkatan Kompetensi Pekerja Pariwisata-Studi Kasus Sertifikasi BNSP di Bintan. Jurnal Inovasi Penelitian
Sembiring, Jimmy Joses. 2010.SMART HRD: Perusahaan TENANG Karyawan SENANG.
Jakarta Selatan:Visimedia
Siradjuddin, Ir. B. M. I. (2014). Sertifikasi Kompetensi Profesi SDM Indonesia Menyongsong AEC 2015.
Synergy Solusi. (2024). Sertifikasi Kemnaker RI. Https://Synergysolusi.Com/Layanan/Isc- Safety-School/Sertifikasi-Kemenakertrans-Ri/. https://synergysolusi.com/layanan/isc- safety-school/sertifikasi-kemenakertrans-ri/
Yunus Triyunggo, D. C. (2023). Peran BNSP di Dunia Industri .
.
