Disiplin kerja yang baik dapat memberikan kontribusi terhadap pelaksanaan beban kerja karyawan agar dapat terealisasi dengan baik

(1)

PENGARUH KOMPENSASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN DI KOTA MAKASSAR

Fika Fitrianika M¹, Sutardjo Tui², Nurfaidah³

1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar

1fikaftiranika@gmail.com

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of compensation and discipline on employee performance at the education office in the city of Makassar, and to determine the variables that dominate in it. The population in this study were 185 employees at the education office in the city of Makassar. The sample in this study was determined based on the Slovin formula where the total sample size was 65 employees at the education office in the city of Makassar. The data analysis techniques used in this study were validity and reliability tests, data normality tests, multiple linear regression analysis tests, and hypothesis testing. The results of the research and discussion show that compensation and work discipline have a positive and significant effect both simultaneously and partially on the performance of employees at the Makassar City Education Office. The most influential variable in this study is the compensation variable, this can be proven from the results of multiple linear regression analysis which shows the beta value of the compensation variable is greater than the work discipline variable.

Keywords: Compensation, Work Discipline And Employee Performance.

PENDAHULUAN

Pada Dinas Pendidikan Kota Makassar adanya perilaku pegawai yang tidak disiplin dapat diekspresikan dalam beberapa hal, yaitu:

keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mengulangi prestasi buruk, mencuri, tidur ketika kerja, berkelahi, mengancam pimpinan, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, melakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja lembur, menolak kerja sama dengan rekan, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan,menggunakan bahasa atau kata-kata kotor dan pemogokan secara ilegal.

Perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat menciptakan disiplin yang tinggi demi kemajuan instansi dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Disiplin kerja yang baik dapat memberikan kontribusi terhadap pelaksanaan beban kerja karyawan agar dapat terealisasi dengan baik. Disiplin dapat ditegakkan melalui kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para karyawan atau sumber daya manusia yang ada dalam instansi.

Pada Kantor Dinas Pendidikan Kota makasaar Kinerja karyawan tak hanya dipengarungi oleh kedisiplinan saja tetapi pemberian kompensasi dalam rangka meningkatkan kinerja adalah suatu aspek dari manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja karyawan secara efektif dan efisien. Pemberian kompensasi sangat penting karena untuk menumbuhkan semangat karyawan dalam kinerjanya. Sedangkan jika tidak diberi kompensasi maka karyawan akan malas dalam bekerja.

Kompensasi merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga organisasi harus menerapkan sistem kompensasi dengan mempertimbangkan kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan. Dengan terakomodasinya kepentingan karyawan ini maka akan menimbulkan kepuasan bagi mereka yang selanjutnya akan mendorong motivasi untuk bekerja secara produktif dan efisien. Istilah kompensasi sendiri diartikan sebagai bentuk return financial, jasa-jasa yang berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan dalam berorganisasi.

Dalam hal ini kompensasi sebagai salah satu reward yang berkaitan dengan keuangan seperti: promosi dan bonus.

(2)

Secara sederhana, kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawan. Suatu kompensasi dapat berupa finansial ataupun non finansial. Pada umumnya, istilah kompensasi dipakai dalam pengertian proses pengadministrasian gaji dan upah. Suatu kompensasi akan dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja atau memotivasi karyawan. Oleh karena itu, penting sekali perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil. Jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja dapat menurun drastis.

Program-program kompensasi sangatlah penting untuk mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh karena mencerminkan adanya usaha perusahaanuntuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik mellakukan penelitian lebih mendalam mengenai “Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar”.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat disimpulkan yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendidikan di Kota Makassar?

2) Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendidikan di Kota Makassar?

3) Apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh baik secara simultan maupun secara parsial terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendidikan di Kota Makassar?

TINJAUAN LITERATUR

Yusuf (2015) berpendapat bahwa kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. upah atau gaji menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi merupakan balas jasa financial maupun non-finansial.

kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (financial), maupun secara langsung berupa penghargaan (non-financial).

Hal senada dikemukakan oleh Afandi (2018) bahwa kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Handoko (2014) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Programprogram kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencermintakan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Menurut Marwansyah (2016) Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Sastrohadiwiryo dalam Septawan (2014) adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Samsudin (2006) dalam Kadarisman (2016) tujuan pemberian kompensasi adalah: 1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari- hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan “economy security” bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggung jawabnya; 2) Meningkatkan produktivitas kerja; 3) Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif; 4) Memajukan organisasi atau perusahaan; 5) Semakin berani suatu organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya organisasi, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan organisasi atau perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar; 6) Menciptakan keseimbangan dan keahlian.

Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat- syarat) dan output.

Menurut Notoatmodjo (2003) dalam Septawan (2014) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu produktivitas kerja, kemampuan untuk membayar, kesediaan

(3)

untuk membayar, suplai dan permintaan tenaga kerja, organisasi karyawan, dan berbagai peraturan perundang-undangan.

Menurut (Hasibuan 2017) Disiplin merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin kayrawanya, semakin tinggi prestasi kerja yan dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Menurut Benardin (2001) dalam buku Sudarmanto (2015) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang dihasilkan atas fungsi pekerjaan atau aktivitas-aktivitas selama priode waktu tertentu. Menurut indah puji hartatik (2014) menyebutkan disiplin keja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi serta norma–norma sosial yang berlaku. Menurut Veithzal Rivai Zainal (2017) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Tulus Tu’u dalam Indah Puji Hartatik (2014) yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin, yaitu Menata kehidupan bersama, Membangun kepribadian, Melatih kepribadian, Hukuman, dan Menciptakan lingkungan konduktif.

Menurut Puji Hartatik (2014) jenis-jenis disiplin kerja yaitu Disiplin diri, Disiplin kelompok, Disiplin preventif, Disiplin korektif, dan Disiplin progresif.

Menurut Hasibuan (2016) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi maupun instansi, diantaranya sebagai berikut: Tujuan dan kemampuan, Teladanan pimpinan, Keadilan, Pengawasan melekat (waskat), Sanksi hukuman, Ketegasan, dan Hubungan kemanusiaan.

Timpe (2017) menyebutkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Kinerja individu akan baik jika dari faktor internal memiliki kemampuan tinggi dari kerja keras, dan dari faktor eksternal: adanya pekerjaan mudah, nasib

baik, banyuan dari rekan kerja, dan pimpinan yang baik. Jika tidak demikian halnya, maka kinerja individu adalah buruk.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen memberikan kontribusi ekonomi (Moeheriono, (2014). M Maruf Abdullah, (2015) adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam pengertian yang simpel kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik- baiknya sesuai dengan petunjuk (manual) arahan yang diberikan oleh pimpinan kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.

Tujuan peniliaian kinerja adalah suatu sistem yang dilakukan secara priodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu.

Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat menunjukan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur.

Sehingga dapat memberikan manfaat bagi pemberian kompensasi dan pengembangan karier karyawan (Kasmir, 2016).

Terdapat beberapa faktor dalam mempengaruhi kinerja menururt Pandi Afandi (2018) adalah: 1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja; 2) Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan perang seseorang pekerja yang merupakan taraf dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya; 3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku; 4) Kompetensi yaitu keterampilan yang dimiliki seorang karyawan; 5) Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung kelancaran oprasional perusahaan; 6) Budaya kerja yaitu perilaku kerja pegawai yang kreatif dan inovatif; 7) Kepemimpinan yaitu perilaku pemimpin dalam mengarahkan pegawai dalam bekerja.

Kriteria yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan menurut Bangun (2012) mengemukakan bahwa indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu yaitu Kualitas (Quality), Kuantitas (Quantitiy), Kemampuan Kerja Sama, Kehadiran, dan Ketepatan Waktu (Timeliness).

Manfaat penilaian kinerja, Bintaro &

Daryanto (2017) adalah sebagai Penyesuaian kompensasi, Penempatan karyawan, Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, Perencanaan dan pengembangan karir,

(4)

Menjamin kesempaan kerja yang setara, dan Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja.

Penelitian terdahulu digunakan untuk memperkuat penelitian yang dilakukan saat ini. berikut dapat diuraikan penelitian- penelitian yang dilakukan oleh para peneliti terdahulu yaitu sebagai berikut antara lain Endang, Sumaeni, 2018, dengan Pengaruh kedisiplinan dan kompensasi karyawan terhadap kinerja karyawan di Bank Muamalat KC Surabaya-Makassar, hasil penelitian menunjukkan uji R Square sebesar 0,554 atau 55,4% hal ini berarti terdapat pengaruh antara kedisiplinan dan kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan hanya sebesar 55,4%

sedangkan sisanya 44,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar dari penelitian ini.

Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah yang dibahas, maka dapat dirumuskan yang menjadi rumusah hippotesis dalam penelitian ini adalah:

H1: Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan di Kota Makassar.

H2: Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan di Kota Makassar.

H3: Kompensasi dan Disiplin Kerja secara bersama-sama baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan di Kota Makassar.

Berdasarkan pembahasan diatas, maka dapat dirumuskan yang menjadi kerangka fikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 1. Model Penelitian

Sumber: Fika Fitrianika (2021).

METODE PENELITIAN

Desain penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan pendekatan deskriptif. Menurut Sugiyono (2017) yang dimaksud dengan metode penelitian pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan penelitian deskriptif, karena adanya variabel-variabel yang akan ditelaah hubungannya serta tujuannya untuk menyajikan gambaran mengenai hubungan antara variabel-variabel yang diteliti. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif.

Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar. Yang beralamat di Jl. Anggrek Raya No. 1 Paroppo, Kec.

Panakkukang, Kota Makassar, Sulawesi Selatan.

Menurut Misbahudin dan Hasan (2013), jenis data terdiri dari data kuantitatif dan data kualitatif; sumber data terdiri dari data primer dan data sekunder.

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Sedangkan Sudjana, (2002) dalam Tampi, (2014) Populasi adalah totalitas nilai baik kualitas maupun kuantitas dari karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan akan dipelajari sifat- sifatnya

Berdasarkan uraian definisi para ahli diatas maka dapat diketahui bahwa populasi merupakan sekumpulan objek atau subjek yang memiliki karakter tertentu yang ditetapkan oleh setiap peneliti yang kemudian dipelajari dan ditarik kesimpulanya.

berdasarkan uraian tersebut maka sampel dalam penelitian berjumlah 185 orang pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan di Kota Makassar. Sampel penelitian ini sebanyak 65 orang pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan di Kota Makassar dengan menggunakan rumus Solvin.

Menurut Widodo (2017) Studi lapangan meliputi penyebaran kuesioner, wawancara, observasi dan penelusuran dokumen.

Adapun yang menjadi variable fokus pada penelitian ini adalah: 1) Kompensasi (X1) merupakan hasil yang diperoleh atas keberhasilan tugas yang diberikan oleh atasan atas balas jasa dari perusahaan baik berupa finansial maupun non-finansial yang dapat

(5)

bermanfaat bagi sipenerimanya; 2) Disiplin kerja (X2) adalah suatu sistem yang digunakan oleh sebuah lembaga organisasi atau pemerintahan dalam upaya meningkatkan kesadaran, pemahaman, pengetahuan, serta tingkah laku seseorang untuk senantiasa mengikuti peraturan yang ditetapkan dan norma-norma yang berlaku di lembaga organisasi tersebut; 3) Kinerja (X3) merupakan upaya yang dilakukan manajer dalam mengukur tingkat keberhasilan para pegawai dalam menjalangkan tanggung jawabnya sehingga menghasilkan nilai yang berguna bagi individunya maupun dalam organisasi tempat individu itu bekerja.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: data primer diolah (2020).

Tabel 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 3. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Analisis deskriptif terhadap variabel kompensasi didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan-pernyataan seperti yang tertera pada kuesioner yang disebarkan pada responden seperti yang tertera pada tabel berikut:

Tabel 5. Persepsi Responden terhadap Variabel Kompensasi

Analisis deskriptif terhadap variabel Disiplin Kerja didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan-pernyataan seperti yang tertera pada kuesioner yang disebarkan pada responden seperti yang tertera pada tabel berikut ini

Tabel 6. Persepsi Responden terhadap Variabel Disiplin Kerja

Sumber: data primer diolah (2020)

(6)

Analisis deskriptif terhadap variabel Kinerja Pegawai didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan-pernyataan seperti yang tertera pada kuesioner yang disebarkan pada responden seperti yang tertera pada tabel beikut ini:

Tabel 7. Persepsi Responden terhadap Variabel Kinerja

Kompensasi merupakan hal yang sangat mendasar menjadi kebutuhan dari setiap pegawai, dengan pemberian kompensasi yang baik maka akan membantu meningkatkan kinerja para pegawainya. Kompensasi mencakup banyak hal diantaranya, tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, upah atau gaji yang sesuai, dll. Para pegawai dapat meningkatkan kinerjanya dengan salah satu cara pemberian kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja yang mereka lakukan.

Pada penelitian ini dapat dilihat bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas pendidikan kota makassar. Hal ini dibuktikan dari hasil pengujian analisis regresi linear berganda yang dilakukan dalam penelitian ini, dimana variabel kompensasi menunjukkan nilai 0,642 dengan tingkat signifikan 0,000>0,05 (5%). Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima, jika nilai signifikan jauh lebih kecil atau sama dengan 0,05, maka h1 diterima dan h0 ditolak. Oleh karena itu, pemberian kompensasi harus dilakukan dengan tepat waktu karena hal ini membuktikan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

Disiplin kerja dalam hal ini baik pegawai maupun pimpinan harus mentapkan kedisiplinan diri dan menanamkan dalam diri masing-masing. Disiplin kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan kinerja para pegawainya. Pimpinan harus senantiasa memberikan contoh yang baik bagi para pegawainya agar senantiasa para pegawai enggang untuk tidak menerapkan disiplin pada diri mereka masing-masing.

Pada penelitian ini dari hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian analisis regresi linear berganda dengan perolehan nilai 0,224 atau 22,4%

dengan tingkat signifikan 0,000<0.05 hal ini berarti h2 diterima dan h0 ditolak.

Dari hasil pengujian hipotesis melalui uji f dan uji t maka dapat dilihat bahwa baik variabel kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja pegawai kantor dinas pendidikan kota makassar. Hal ini dapat dilihat dari uji parsial variabel kompensasi yang menunjukkan nilai thitung sebesar 7.633 dengan tingkat signifikan 0,000<0,05. Hal ini disimpulkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai kantor dinas pendidikan kota makassar. Sedangkan variabel disiplin kerja diperoleh nilai thitung sebesar 2.656 dengan tingkat signifikan 0,000<0,05.

Sedangkan secara simulltan dilihat dari hasil uji f yang menunjukkan nialai fhitung

sebesar 169.136 dengan nilai signifikan 0,000<0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kedua variabel dependen yaitu kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai kantor dinas pendidikan kota makassar.

Untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya maka dapat dilihat dari hasil uji determinasi (r²) dimana dapat dilihat bahwa nilai r sebesar 0.919 dan nilai r square sebesar 0.840. Maka dapat disimpulkan bahwa terhadap variabel independen yaitu kompensasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh sebesar 84,0%

terhadap kinerja pegawai kantor dinas pendidikan kota makassar. Sedangkan sisanya seesar 16,0% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari penelitian ini.

(7)

PENUTUP

Berdasarkan hasil pembahasan diatas maka dapat disimpulkan sebagai berikut a) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas Pendidikan Kota Makassar. b) Disiplin kerja positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas Pendidikan Kota Makassar. c) Kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas Pendidikan Kota Makassar. d) Variabel yang paling berpengaruh dalam penelitian ini yaitu variabel kompensasi hal ini dapat dibuktikan dari hasil analisis regresi linear berganda yang menunjujjan nilai beta variabel kompensasi lebih besar daripada variabel disiplin kerja.

Berdasarkan pembahasan dan hasil penelitian diatas maka dapat diuraikan beberapa saran sebagai berikut: Pemberian insentif pada Kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar sudah tergolong baik perlu dijaga dan ditingkatkan. Namun untuk lebih meningkatkan semangat dan gairah kerja para pegawai instansi harus lebih menyempurnakan system pemberian insentif yang saat ini berlaku. Perusahaan harus merumuskan kriteria-kriteria pembagian insentif kepada para pegawai, serta harus mudah dipahami oleh setiap pegawai, instansi juga harus berperan aktif mensosialisasikan peran tersebut agar lebih mudah dapat dipahami oleh para pegawai sehingga tidak membingunkan oleh pihak pegawai dalam memperolehnya dan Disiplin kerja Kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar secara keseluruhan sudah termasuk dalam kategori baik. Namun dilihat dari skor pembobotan terendah dalam variabel disiplin kerja memperoleh hasil lebih rendah dibandingkan dengan variabel kompensasi.

Instansi harus lebih memperhatikan disiplin kerja pegawai dengan tingkat ketaatan pada standar kerja, agar setiap pegawai yang berada dalam organisasi memiliki usaha dan upaya untuk mencapai dan melebihi standar kerja yang ditetapkan.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad, E. Kuncoro dan Riduwan. (2014).

Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur). Cetakan ke-6.

Bandung: Alfabeta.

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator.

Yogyakarta.Zanapa Publishing.

Agus Widarjono. (2015). Statistika Terapan Dengan Excel & SPSS. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Bangun, Wilson. (2012). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga

Agnes Novriana Margaret, Surya Raharja.

(2014). Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Audit Judgment Pada Auditor Bpk RI. E-Jurnal Universitas Diponegoro. ISS: 2337-3806 (Volume 3, Nomor 2)

Bintoro & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan Ke Satu. Yogyakarta.Gaya Media.

Bryan J. Tampi. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Regional Sales Manado), Jurnal

“Acta Diurna” Volume III. No.4, 1-20 Dale, Timpe. (2017). Seri Manajemen Sumber

Daya Manusia Kinerja. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Edison, Anwar, Komariyah, (2017).

Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta

Fajar AS & Heru T. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke- Tiga.

Yogyakarta. UPP STIM YKPN.

Fahmi Irham, (2015). Pengantar Manajemen Sumber daya Manusia.Mitra Wacana Media.Jakarta.

Fahmi Irham, (2017). Pengantar Manajemen Sumber daya Manusia.Mitra Wacana Media.Jakarta.

Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23. Semarang: BPFE

Ghozali, Imam. (2017). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23. Semarang: BPFE

Hartatik, Indah Puji. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jogjakarta:

Laksana.

Hasibuang P, S, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-Delapan Belas. Jakarta. Bumi Aksara.

Hasibuang P, S, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-Sembilan Belas. Jakarta. Bumi Aksara.

Hasibuang P, S, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-Duapuluh.

Jakarta. Bumi Aksara.

(8)

Handoko H. (2014). Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta. F. E. UGM.

Kadarisman,. M. (2016). Manajemen Pengembangan. Sumber. Daya.

Manusia.Jakarta : Rajawali Pers.

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT.

Rajagrafindo Persada.

Mangkunegara PAAA. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan. Edisi Ke-Empat Belas. Bandung. PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara PAAA. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan. Edisi Ke- Limabelas. Bandung. PT Remaja Rosdakarya.

Ma'ruf Abdullah. (2015). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta:

Aswaja Pressindo.

Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Mubarok SE. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor. IN MEDIA.

Moeheriono, (2014).Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. PT. Rajagrafindo Persada.Jakarta.

Nana Sudjana. (2014). Penelitian Hasil Proses Belajar Mengajar. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Riduwan (2016). Dasar-Dasar Statistika.

Bandung. Alfabeta.

Samsudin Harun, (2018). Kinerja Karyawan Tinjau Dari Dimensi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi. Indomedia Pustaka. Sidoarjo.

Siagiang PS. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke- Dua Puluh Enam. Jakarta. PT Bumi Aksara.

Sugiyono. (2016). Metodologi Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.Bandung Sugiyono. (2017). Metodologi Penelitian

Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.Bandung Sugiyono. (2018). Metodologi Penelitian

Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.Bandung.

Sujarweni, Wiratna. (2015). SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru.

Press.

Wibowo. (2016). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Kelima. Depok: Rajawali Pers.

Widodo. (2015). Metoedologi Penelitian Populer dan Praktis, Jakarta: PT Raja Grafindo.

Yusuf Burhanuddin (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Zainal, Veithzal Rivai, dkk. (2015).

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Rajawali Pers.