PENGARUH KUALITAS SDM, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA DINAS PERIKANAN KABUPATEN PINRANG”. tesis ini.
KESIMPULAN DAN SARAN
BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
ASN umumnya menggunakan informasi dari PNS negara lain untuk mengubah kinerjanya masing-masing. Aparatur Sipil Negara (SSC) di lingkungan Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang menunjukkan tingkat kedisiplinan yang tinggi dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui bahwa variabel kualitas sumber daya manusia, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja ASN di Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang. Untuk mengetahui variabel (kualitas sumber daya manusia, disiplin kerja, lingkungan kerja) yang dominan mempengaruhi kinerja ASN di Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang.
Manfaat Penelitian
Penelitian Terdahulu
Rizky Nugraha (Desember 2015-Februari 2016), Dampak Pengembangan Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Morowali. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa pengembangan sumber daya manusia, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Kabupaten Morowali.
Kualitas Sumber Daya Manusia
Pembangunan kualitas sumber daya manusia itu sendiri merupakan upaya pembangunan manusia yang meliputi pengembangan kegiatan di bidang pendidikan, pelatihan, kesehatan dan gizi. Pengukuran kualitas sumber daya manusia mengacu pada pernyataan Robbins dalam Sularso et al (2004) yang mengukur peningkatan kualitas sumber daya manusia yaitu.
Disiplin
Selain itu harus didukung dengan lingkungan kerja yang baik berupa lingkungan kerja yang dapat mendukung kelancaran, keamanan, keselamatan, kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja serta adanya fasilitas yang memadai agar karyawan merasa aman, tenang dan senang. . dalam pelaksanaan tugas yang diberikan dan menjadi tanggung jawabnya. Dari beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan beberapa ukuran untuk mengukur disiplin kerja antara lain:
Tujuan dan Kemampuan
Teladan Pimpinan
Balas Jasa
- Hukuman disiplin
- Lingkungan Kerja
- Pengertian Lingkungan Kerja
Nitisemito dalam Hertanto (2011) “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pegawai dan yang dapat mempengaruhinya dalam melaksanakan tugasnya”. Lebih lanjut menurut Sri Widodo (2015), lingkungan kerja adalah lingkungan tempat pegawai dapat melakukan tugas sehari-hari dengan segala sarana dan prasarana kerja yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tersebut. Sangki (2014) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi mereka dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
Menurut Sri Widodo (2015) indikator yang mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja antara lain.
Penerangan /cahaya di Tempat Kerja
Pengaturan suhu udara di Tempat Kerja
Kelembapan di Tempat Kerja
Kebisingan di Tempat Kerja
Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Bau-Bauan di Tempat kerja
Tata warna di Tempat Kerja
Dekorasi di Tempat Kerja
Musik di Tempat Kerja
- Jenis- jenis Lingkungan Kerja
- Lingkungan Kerja non Fisik
- Manfaat Lingkungan Kerja
- Kinerja
- Penilaian Kinerja
- Manfaat Penilaian Kinerja
- Dimensi Kinerja
Lingkungan kerja fisik adalah segala keadaan fisik yang ada di sekitar tempat kerja dan dapat secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi aparatur sipil negara. Lingkungan antara atau lingkungan umum disebut juga lingkungan kerja yang mempengaruhi keadaan manusia, misalnya sirkulasi udara, suhu, kelembaban, bau, warna dan lain-lain. Lingkungan kerja non fisik adalah segala kondisi yang terjadi dalam kaitannya dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja dengan atasan maupun dengan karyawan.
Dharma (2014) memberikan pengertian bahwa kinerja adalah hasil yang dibuat atau dikeluarkan berupa produk atau java yang dapat diciptakan oleh individu atau kelompok.
Kuantitas Kerja
Kualitas Kerja
Pengetahuan Kerja
Kemandirian
Kerja sama
Inisiatif
Kualitas Personal
- Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja
Kemampuan yang dimiliki oleh individu tersebut
Usaha yang dicurahkan
Dukungan organisasional
- Dasar-dasar Penilaian Kinerja
- Unsur-Unsur Kinerja
- Tujuan Penilaian Kinerja
- Dimensi Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN)
Berdasarkan pengertian kinerja dari berbagai pendapat di atas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai pegawai dengan standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja memiliki tujuan dan manfaat yang berbeda antara lain bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah upaya untuk membandingkan kinerja aktual seorang karyawan dengan kinerja pekerjaan yang diharapkan darinya. Penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi juga kinerja pekerjaan secara keseluruhan dalam berbagai bidang, seperti kemampuan kerja, keterampilan, kedisiplinan, hubungan kerja, atau hal-hal khusus lainnya sesuai dengan bidang pekerjaan dan jenjang pekerjaannya.
Pengukuran kinerja merupakan upaya untuk merencanakan dan mengendalikan proses pengelolaan pekerjaan agar dapat dilakukan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, penilaian kinerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai kinerja pegawai di masa lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di masa yang akan datang. Kinerja organisasi Pegawai sebenarnya adalah hasil kerja pegawai selama periode tertentu.
Kemampuan
Motivasi
Hasil kerja
- Kerangka Konseptual
- HIPOTESA PENELITIAN
- Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian 3.2.1 Definisi Variabel Penelitian
- Variabel Terikat /Dependent (Y)
Tujuan instansi pemerintah dapat tercapai apabila mampu mengolah, menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusianya secara efektif dan efisien. Faktor sumber daya manusia ini merupakan unsur yang harus diperhatikan oleh setiap instansi, apalagi mengingat instansi pemerintah terkait dengan pelayanan publik. Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai dapat melakukan tugas sehari-hari dengan segala perlengkapan dan prasarana kerja yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tersebut (Sri Widodo 2015).
H4 : Kualitas sumber daya manusia, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja ASN di Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang.
BAB IV
Lokasi dan Waktu Pelaksanaan
Rancangan Penelitian
Jenis dan Sumber Data 1 Jenis Data
- Sumber Data
Data primer dikumpulkan langsung oleh peneliti melalui apa yang disebut pihak (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain), dan data sekunder umumnya berupa bukti, catatan sejarah atau laporan yang telah dikumpulkan dalam arsip yang dipublikasikan maupun yang tidak dipublikasikan (Echdar, 2017). Data primer untuk penelitian ini adalah hasil tanggapan dari kuesioner responden, sedangkan data sekunder untuk penelitian ini diperoleh dari literatur, dokumen, jurnal dan hasil penelitian sebelumnya serta bacaan lain yang ada hubungannya dengan penelitian.
Teknik Pengumpulan Data
Populasi dan Sampel
- Populasi
- Sampel
Metode Analisis
- Analisis Regresi Linear Berganda
- Uji Hipotesis
- Koefisien Determinasi
- Uji Validitas dan Uji Reliabilitas .1. Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
- Uji Asumsi Klasik .1 Uji Normalitas Data .1 Uji Normalitas Data
- Uji Multikolinearitas
- Uji Heteroskedastisitas
- Uji Autokorelasi
- Skala Pengukuran Variabel
Untuk membuktikan secara statistik hubungan antara pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan analisis regresi linier berganda pada tingkat kepercayaan 95% atau alpha = 0,05. Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara dua atau lebih variabel independen dengan variabel dependen. Model penelitian harus mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas (bebas) terhadap variabel terikat (terikat) secara simultan dengan menggunakan uji F dan uji T.
Koefisien determinasi (R2) pada dasarnya mengukur sejauh mana variabel independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen.
Gambaran Umum
- Deskriptif data Kepegawaian
- Data Jabatan Struktural
Berdasarkan data jabatan struktural dari Dinas Perikanan ASN Kabupaten Pinrang tahun 2019 dapat dilihat pada Tabel 2 di bawah ini. Pada tabel 2 terlihat data jabatan struktural ASN Visserijdienst yang berjumlah 21 orang, terdiri dari 11 orang laki-laki dan 10 orang perempuan, dari jumlah pemangku kepentingan eselon dibandingkan dengan jumlah pegawai sebanyak 47 orang, artinya hampir setengahnya atau 47% dari total ASN Visserijdienst memiliki jabatan karir struktural.
Deskripsi Responden
Karakteristik responden menurut umur di Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang ditunjukkan pada Tabel 3 di bawah ini. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin di Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang ditunjukkan pada Tabel 4 di bawah ini. Karakteristik responden menurut status perkawinan pegawai Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang ditunjukkan pada Tabel 5 berikut.
Karakteristik responden menurut pelatihan terakhir pegawai Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang ditunjukkan pada Tabel 6 berikut ini.
Analisis Persepsi Responden Terhadap Variabel Penelitian
- Variabel Kinerja ASN (Y)
- Kualitas Sumber Daya Manusia (X₁)
- Variabel Disiplin Kerja (X₂)
- Variabel Lingkungan Kerja (X 3 )
Kinerja ASN adalah proses pencapaian kemampuan kerja individu untuk mencapai karir yang diinginkan. Indikator yang membentuk variabel kinerja ASN (Y) yaitu saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan saya adalah 4,36, saya dapat mencapai indikator standar mutu pekerjaan yang selama ini ditetapkan sebesar 4,06. Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu komponen terpenting untuk meningkatkan kinerja ASN.
Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja tergolong baik dan merupakan yang tertinggi dari kedua variabel yaitu Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja, sehingga diharapkan berdampak positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja ASN dalam kerangka kerja. Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang.
Uji Validitas dan Reliabilitas 1 Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
Hasil uji validitas variabel disiplin kerja (X₂) diperoleh korelasi Pearson (r-hitung) antara 0,443 sampai dengan 0,564, artinya setiap item pernyataan variabel disiplin yang digunakan dalam penelitian adalah valid. Variabel kinerja ASN mencapai nilai Cronbach's alpha sebesar 0,807 lebih tinggi dari nilai koefisien kepercayaan persyaratan (α) sebesar 0,60, artinya setiap item pernyataan variabel kinerja ASN yang digunakan dalam penelitian adalah reliabel. Hasil uji reliabilitas variabel kualitas SDM diperoleh nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,621 lebih besar dari nilai koefisien kepercayaan (α) yang disyaratkan sebesar 0,60, artinya setiap item pernyataan variabel kualitas SDM yang digunakan dalam penelitian adalah reliabel.
Hasil uji reliabilitas variabel disiplin kerja diperoleh nilai Cronbach's alpha sebesar 0,796 lebih besar dari persyaratan koefisien reliabilitas (α) sebesar 0,60 yang berarti bahwa setiap item pernyataan dari variabel disiplin kerja yang digunakan dalam penelitian dapat diandalkan.
Uji Asumsi Klasik 1 Uji Autokorelasi
- Uji Normalitas
- Uji Heteroskedastisitas
- Uji Multikolinieritas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi variabel terikat, variabel bebas atau keduanya berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah jika data terdistribusi disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Jika sebaran titik-titik plot yang ada membentuk pola tertentu yang teratur maka dapat dikatakan terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika sebaran titik-titik plot melebar maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linear Berganda
Konstanta a sebesar 0,995 menunjukkan bahwa jika tidak ada variabel kualitas SDM (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3), maka peningkatan kinerja ASN tetap sebesar Y = 0,996 satuan. Koefisien X1 sebesar 0,090 menunjukkan bahwa variabel Kualitas SDM (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN atau dengan kata lain jika kinerja ASN maksimal maka peningkatan kinerja ASN pada Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang akan meningkat sebesar 0,090 atau 9,0 persen. Koefisien X3 sebesar 0,284 menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (X3) berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja ASN atau dengan kata lain apabila lingkungan kerja yang nyaman ditingkatkan maka kinerja ASN Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang akan meningkat sebesar 0,284 atau 28,4 persen .
Berdasarkan uraian ketiga variabel bebas di atas, diketahui bahwa variabel lingkungan kerja (X3) yang paling dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja ASN (Y) di Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang karena standarisasi survey Hasil Koefisien atau angka beta tertinggi diperoleh yaitu sebesar 0,563 atau 56,3 persen dibandingkan variabel Kualitas SDM (X1) 0,090 atau 9,0 persen dan variabel Disiplin (X2) 0,284 atau 28,4 persen.
Pengujian Hipotesis .1 Uji –t
- Uji Pengaruh Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X1) Terhadap Peningkatan Kinerja ASN
- Uji Pengaruh Variabel Disiplin kerja Terhadap Kinerja ASN
- Uji Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ASN
- Uji F (Simultan)
- Koefisien Determinasi (R 2 )
Hah; bi < 0 yang artinya terdapat pengaruh negatif antara variabel lingkungan kerja (X3) terhadap variabel kinerja ASN (Y). Hah; bi > 0 yang artinya terdapat pengaruh positif antara variabel lingkungan kerja (X3) terhadap variabel peningkatan kinerja ASN (Y). Dari hasil analisis uji t variabel Lingkungan Kerja terhadap Peningkatan Kinerja ASN diperoleh t 2,113 > t tabel 2,016 dan tel.
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk melihat semua variabel bebas Kualitas SDM, Disiplin dan Lingkungan Kerja serta variabel terikat Kinerja ASN.
Pembahasan
- Pengaruh Kualitas SDM (X 1 ) terhadap Kinerja ASN (Y)
- Pengaruh Disiplin Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja ASN (Y)
- Pengaruh Lingkungan Kerja (X 3 ) Terhadap Kinerja ASN (Y)
- Variabel Dominan Berpengaruh Terhadap peningkatan kinerja ASN
Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan dominan terhadap peningkatan kinerja ASN di Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang. Dapat dilihat dari hasil uji t pada variabel kualitas SDM (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3), diperoleh hasil bahwa tidak semua variabel berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN. Variabel Disiplin Kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja ASN Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang sebesar (0,563) atau 56,3%.
Secara parsial variabel lingkungan kerja (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja ASN di Dinas Perikanan Kabupaten Pinrang sebesar 0,284 atau 28,4.
Saran
Implikasi Penelitian
Amaliyyah, Al Fisqy Kayyasah (2017), Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Yayasan Swadhipa. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Asn Ditinjau dari Perspektif Etos Kerja Islami (Studi Pada Kantor Kecamatan Kebun Tebu Kabupaten Lampung Barat). 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 8(2).
Rizky Nugraha, Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Morowali.
