- Latar Belakang
- Rumusan Masalah
- Tujuan Penelitian
- Manfaat Penelitian
Oleh karena itu, Universitas Negeri Jakarta berhak mendapatkan kompensasi karena berada di bawah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi kompensasi di Universitas Negeri Jakarta pada tahun 2016 untuk meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah melakukan evaluasi kebijakan kompensasi tahun 2016 untuk meningkatkan kinerja organisasi di Universitas Negeri Jakarta.
Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi kebijakan reward untuk meningkatkan kinerja organisasi di Universitas Negeri Jakarta a) Untuk meningkatkan kajian, pengetahuan dan disiplin keilmuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
- Remunerasi
- Analisis SWOT
- Balanced Scorecard
- Kinerja Kunci/Key Performance Indicator (KPI)
Balanced Scorecard merupakan konsep manajemen yang diperkenalkan oleh Kaplan dan Norton (1992), sebagai pengembangan dari konsep pengukuran kinerja yang mengukur kinerja perusahaan. Balanced Scorecard menyediakan cara untuk mengkomunikasikan strategi perusahaan kepada para manajer di seluruh perusahaan. Balanced Scorecard merupakan kumpulan ukuran kinerja terintegrasi yang berasal dari strategi perusahaan yang mendukung strategi perusahaan secara keseluruhan (Tunggal, 2001).
Balanced Scorecard harus menerjemahkan misi dan strategi menjadi tujuan dan metrik yang nyata. Dengan demikian, Balanced Scorecard merupakan suatu sistem manajemen untuk pengukuran dan pengendalian yang cepat dan komprehensif yang dapat memberikan pemahaman kepada manajemen tentang kinerja bisnis. Balanced Scorecard adalah sistem manajemen strategis atau sistem akuntansi strategis yang menggambarkan misi dan strategi perusahaan ke dalam tujuan operasional dan ukuran kinerja, dengan Balanced Scorecard memiliki ciri-ciri sebagai berikut.
Komprehensif: Balanced Scorecard memperluas perspektif yang tercakup dalam pengukuran kinerja dari apa yang sebelumnya terbatas pada perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Koheren: Balanced Scorecard mengharuskan staf untuk membangun hubungan sebab-akibat antara berbagai tujuan strategis yang ditetapkan dalam perencanaan strategis. Seimbang: Keseimbangan antara keempat perspektif dalam Balanced Scorecard yang dihasilkan oleh sistem perencanaan strategis sangat penting untuk menghasilkan kinerja keuangan jangka panjang.
Bobot keempat perspektif dalam Balanced Scorecard adalah seimbang, dimana perspektif yang satu tidak melebihi perspektif yang lain. Sasaran strategis dari sudut pandang pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan merupakan tujuan yang tidak mudah diukur, namun dalam Balanced Scorecard ketiga perspektif non finansial tersebut diukur sehingga dapat diwujudkan untuk mengukur kinerja perusahaan (Mulyadi , 2005). Perspektif keempat dalam Balanced Scorecard mengembangkan metrik dan tujuan untuk mendorong organisasi agar berjalan dan tumbuh.
Menurut Norton dan Kaplan (2000), ada tiga hal mengenai sumber daya manusia yang perlu dinilai dalam penerapan Balanced Scorecard.
Metode survei adalah penelitian yang dilakukan terhadap suatu populasi dengan cara menganalisis data yang diperoleh dari populasi itu sendiri. Unit analisis dalam penelitian ini adalah organisasi, artinya data penelitian yang dikumpulkan berasal dari bagian kepegawaian organisasi, bagian atau unit UNJ, dan bagian keuangan, serta jangka waktunya bersifat cross-sectional (penelitian yang dilakukan dengan data yang dikumpulkan). hanya sekali dalam jangka waktu tertentu untuk menjawab pertanyaan penelitian). Dalam hal ini populasi dan sampel digunakan untuk mendukung teknik pengukuran perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pelanggan melalui penyebaran kuesioner.
Sedangkan variabel diukur dalam perspektif keuangan dengan menggunakan teknik analisis data berdasarkan data sekunder yang dikumpulkan. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh, dimana seluruh populasi dijadikan sampel karena populasinya sedikit (untuk peserta rapat pimpinan UNJ). Menurut Sugiyono (2011), sampling jenuh adalah teknik untuk menentukan sampel jika seluruh anggota populasi dibawah 100 orang atau untuk penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan tingkat kesalahan yang kecil atau kecil.
Ada sembilan langkah yang dilakukan dalam proses pembuatan dan penerapan Balanced Scorecard dalam suatu organisasi, sebagaimana disebutkan Kaplan dan Norton, yaitu (1) melakukan penilaian terhadap organisasi secara keseluruhan, (2) mengidentifikasi tema-tema strategis, (3) penetapan tujuan dan sasaran strategis, (4) penyusunan peta strategi, (5) penyusunan indikator kinerja, (6) pemilihan prioritas strategi, (7) komunikasi, (8) penerapan yang Seimbang. Langkah-langkah pemecahan masalah yang dilakukan untuk menyelesaikan penelitian ini dapat dilihat secara lengkap pada Gambar 3.1. Dari gambar tersebut terlihat bahwa pengukuran kinerja dengan metode Balanced Scorecard diawali dengan melakukan penilaian untuk mengetahui faktor eksternal dan internal perusahaan.Salah satu metode yang digunakan untuk melakukan penilaian tersebut adalah analisis SWOT.
Dalam hal ini, strategi harus disusun dalam 4 (empat) perspektif, yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Bagian terakhir dari pengukuran kinerja ini adalah penentuan indikator keberhasilan utama atau key performance indikator (KPI).
Dosen
Alasan dosen tidak setuju dengan cara perhitungan pembayarannya adalah karena perhitungannya tidak jelas dan transparan.Gambar 4.4 di bawah ini menunjukkan persentase dosen menurut pendapatnya jika pembayaran dihubungkan dengan sidik jari sebanyak tiga kali. . Alasan ketidaksetujuan dosen berdasarkan hasil survei yaitu 40,81% dosen menyatakan kinerja dosen tidak bisa diukur dengan sidik jari. Berdasarkan Gambar 4.5 terlihat bahwa sistem penggajian yang paling direkomendasikan adalah sistem penggajian PO+ sebesar 70% dan sistem PO sebesar 19%, dan sisanya sebesar 11% berdasarkan sistem penghargaan.
Sedangkan faktor penting dalam sistem kompensasi yang diperhatikan adalah jumlah SKS dan kinerja sebesar 63%, kelas dan kinerja sebesar 29%. Dari hasil survey terhadap 100 dosen UNJ, 65 (65%) dosen sangat setuju pemberian kompensasi berdasarkan beban kerja sesuai jabatannya, 47 (47%) orang menyatakan sangat setuju dengan pemberian nilai. /pemeringkatan mempertimbangkan unsur kompetensi atau kemampuan dosen dan 56 (56%) dosen menyatakan sangat setuju pemeringkatan mempertimbangkan unsur masa jabatan atau pengalaman dosen. Sedangkan dosen yang menyatakan “sangat setuju” besaran imbalan tiap pangkat sesuai jabatannya sebanyak 10 (10) orang.
Untuk pekerjaan yang memerlukan pengetahuan, keterampilan dan tanggung jawab yang lebih tinggi, diberikan kompensasi yang lebih tinggi.Responden mempunyai jawaban yang sangat bervariasi dari sangat setuju hingga sangat tidak setuju dan sebanyak 23 (23%) orang menyatakan sangat setuju.
Tenaga Kependidikan
Sejumlah tenaga kependidikan sangat sepakat bahwa remunerasi didasarkan pada beban kerja sesuai jabatannya. masyarakat sepakat jika dalam penetapan nilai/peringkat mempertimbangkan unsur kompetensi atau kemampuan tenaga kependidikan dan tenaga kependidikan setuju jika dalam penetapan pemeringkatan mempertimbangkan unsur masa kerja atau pengalaman tenaga kependidikan. Sedangkan tenaga kependidikan yang menyatakan “sangat setuju”, besaran imbalan setiap pangkat menurut jabatannya adalah besar kecilnya seseorang.
Sejumlah tenaga kependidikan menyatakan pola penetapan besaran kompensasi dan penetapan nilai sudah tepat. Untuk posisi yang memerlukan pengetahuan, keterampilan dan tanggung jawab yang lebih tinggi, diberikan kompensasi yang lebih tinggi, dan staf kependidikan menyetujuinya. Dan sebanyak 28 tenaga kependidikan menyatakan sangat setuju jika kompensasi dapat meningkatkan kesejahteraannya.
Kepuasan Mahasiswa Terhadap Kinerja Dosen dan Kepuasan Mahasiswa
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa kepuasan mahasiswa terhadap kinerja dosen mempunyai nilai rata-rata sebesar 140,43, dan terhadap kinerja tenaga pengajar mempunyai nilai rata-rata sebesar 61,47. Terlihat dari gambar di atas rata-rata mahasiswa merasa puas terhadap kinerja dosen dan kinerja tenaga pengajar.
SWOT Balance Scorecard
Setelah menganalisis data, langkah selanjutnya adalah mengisi kuesioner yang terdiri dari dua bagian, yaitu bagian pertama (a) yang menilai kinerja organisasi yang diisi oleh 91 orang dosen Universitas Negeri Jakarta. Demikian pula bobot merupakan rata-rata perhitungan skor pembobotan probabilitas penilaian pakar yang mencerminkan pentingnya masing-masing faktor, seperti terlihat pada salah satu komponen kinerja pada Tabel 4.1 yaitu komponen Keuangan dan Infrastruktur. Sistem informasi yang terintegrasi dalam WEBSITE www.unj.ac.id, antara lain: SIAKAD untuk siswa dan guru dalam administrasi akademik, SIKAIL untuk penelitian, SIKEU untuk sistem keuangan, E-learning untuk pembelajaran, E-library untuk akses online ke perpustakaan, dan E-Journal online di setiap fakultas.
Sistem Informasi UNJ memiliki cetak biru pengembangan, pengelolaan dan pemanfaatan sistem informasi yang lengkap. Invasi perguruan tinggi asing akibat kebijakan liberalisasi perdagangan global yang menawarkan pendidikan murah dan berkualitas; Setelah menghitung perkalian antara skor dan bobot, langkah selanjutnya adalah menentukan posisi universitas pada kuadran SWOT.
Penentuan Berdasarkan Gambar 4.1 terlihat hampir seluruh komponen berada pada kuadran I (komponen dan 9). Posisi ini menunjukkan bahwa universitas mempunyai kekuatan dengan peluang yang besar. Posisi ini menunjukkan universitas yang kuat dari segi keuangan dan infrastruktur, namun menghadapi tantangan besar.
Dalam kerangka sistem Balanced Scorecard, seluruh strategi dapat dijabarkan secara operasional ke dalam indikator-indikator dan diklasifikasikan ke dalam empat perspektif sistem Balanced Scorecard, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. perspektif. Setelah kita menerjemahkan seluruh strategi yang disusun dari analisis TOWS ke dalam empat perspektif Balance Scorecard, langkah selanjutnya adalah membuat peta strategi.
KPI (Key Perfomance Index)
Beberapa indikator kinerja yang terkandung dalam tujuan strategis dipilih secara istimewa dari berbagai inisiatif strategis, yang menjadi acuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan secara individu (pada kolom 5). Analisis TOWS menunjukkan bahwa posisi UNJ secara keseluruhan berada pada kuadran 1 yaitu mempunyai kekuatan dan peluang yang besar. Secara khusus, standar pembiayaan keuangan dan infrastruktur berada di kuadran 2, yang kuat namun masih menimbulkan ancaman signifikan karena kurangnya transparansi.
Berdasarkan analisis Balance Scorecard yang mempunyai 4 aspek perspektif, maka dapat ditarik peta strategi (Strategic Goals) yang mencakup empat perspektif tersebut, yaitu. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Faktor produksi: Siswa, guru dan tenaga kependidikan, kurikulum dan sistem informasi), ditinjau dari tujuan untuk meningkatkan mutu peserta didik, mutu guru dan tenaga kependidikan. Perspektif proses bisnis internal (proses implementasi), dalam hal tujuan untuk meningkatkan kinerja atau layanan akademik secara signifikan baik dari dosen maupun staf.
Perspektif klien, berupa target peningkatan kualitas alumni dan kuatnya kontribusi alumni sebagai landasan UNJ. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Faktor Produksi: Mahasiswa, dosen dan tenaga pengajar, kurikulum dan sistem informasi), direkomendasikan untuk mengembangkan sistem kepegawaian dan sistem manajemen dari sisi input. Dari perspektif Proses Bisnis Internal (Proses Implementasi), disarankan untuk menggunakan sistem penilaian kinerja bersama dengan sistem layanan akademik (SOP).
Dari sisi pelanggan, disarankan untuk mengembangkan sistem manajemen bagi lulusan dan pemangku kepentingan, misalnya mitra di bidang pendidikan, bisnis, dan pemerintahan.
