TESIS - BM185407
EVALUASI PERANGKAT LUNAK HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM PT
PEMBANGKITAN JAWA BALI MENGGUNAKAN HOT-FIT MODEL
NINDYA AGUSTIN WIDIASTUTI 09211850015007
Dosen Pembimbing:
Dr. Ir. Sri Gunani Partiwi, M.T.
Departemen Manajemen Teknologi
Fakultas Desain Kreatif dan Bisnis Digital
Institut Teknologi Sepuluh Nopember
2020
ii
emen
Halaman ini sengaja dikosongkanLEMBAR PENGESAHAN TESIS
Tesis disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen Teknologi (M.MT)
di
Institut Teknologi Sepuluh Nopember Oleh:
Nindya Agustin Widiastuti NRP: 09211850015007 Tanggal Ujian: 6 Juli 2020 Periode Wisuda: September 2020
Disetujui oleh:
Pembimbing:
1. Dr. Ir. Sri Gunani Partiwi, M.T. ………
NIP: 196605311990022001
Penguji:
1. Febriliyan Samopa, S.Kom., M.Kom., Ph.D. ………
NIP: 197302191998021001
2. Satria Fadil Persada S.Kom., MBA., Ph.D. ………
NIP: 1987201711061
Kepala Departemen Manajemen Teknologi Fakultas Desain Kreatif Dan Bisnis Digital
Prof. Ir. I Nyoman Pujawan, M.Eng, Ph.D, CSCP NIP: 196912311994121076
iv
emen
Halaman ini sengaja dikosongkanv
EVALUASI PERANGKAT LUNAK HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM PT PEMBANGKITAN JAWA BALI
MENGGUNAKAN HOT-FIT MODEL
Nama mahasiswa : Nindya Agustin Widiastuti
NRP : 09211850015007
Pembimbing : Dr. Ir. Sri Gunani Partiwi, M.T.
ABSTRAK
Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif saat ini, banyak organisasi menjadi semakin peduli untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan. PT Pembangkitan Jawa Bali sebagai salah satu anak perusahaan PT PLN (Persero) pun terus berusaha dalam meningkatkan pengelolaan proses bisnis dari manajemen SDM melalui aplikasi Human Resource Information System (HRIS). Aplikasi ini mulai dikembangkan sejak tahun 2016 dan hingga saat ini masih terimplementasi 67% dari rancangan model HRIS PJB. Hal ini tentu menimbulkan pertanyaan terhadap perkembangan implementasi HRIS PJB, dimana perlu adanya evaluasi terhadap implementasi aplikasi-aplikasi HRIS PJB.
Pengelola HRIS PT PJB belum pernah melakukan evaluasi terhadap HRIS PJB yang dapat memperkuat manfaat penggunaannya bagi karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengevaluasi penggunaan aplikasi HRIS PJB yang dalam hal ini fokus terhadap modul Personal Management guna menilai kebermanfaatannya terhadap kebutuhan pengguna dan organisasi dengan menggunakan Human Organization Technology (HOT) Fit Model. Data primer diperoleh melalui metode survei dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT PJB sebagai pengguna aplikasi. Metode analisis data yang digunakan adalah Partial Least Square dengan menggunakan software SmartPLS.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan kesesuaian manfaat dari aplikasi ini. Jika terdapat gap dalam kesesuaian manfaat aplikasi, maka diperlukan adanya alternatif-alternatif solusi dalam perbaikan dan pengembangan aplikasi ke depannya. Pengambilan keputusan solusi melalui Teknik Borda digunakan untuk mendapatkan solusi yang tepat dengan kondisi saat ini dan dapat dijadikan perbaikan dan pengembangan aplikasi-aplikasi HRIS PJB baik bagi pengelola aplikasi maupun manajemen.
Kata kunci: Human Resource Information System (HRIS), HOT Fit Model, Partial Least Square (PLS), Teknik Borda.
vi
emen
Halaman ini sengaja dikosongkanvii
EVALUATION OF HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM PT PEMBANGKITAN JAWA BALI BY USING
HOT-FIT MODEL
Name : Nindya Agustin Widiastuti
NRP : 09211850015007
Supervisor : Dr. Ir. Sri Gunani Partiwi, M.T.
ABSTRACT
Today’s competitive business environment, many organization give more attention to enhance effectiveness and efficiency of employee. PT Pembangkit Jawa Bali as a subsidiary of PT PLN (Persero) also continues to improve business processes of Human Resource Management through the application of Human Resource Information System (HRIS). This application has been developed since 2016 and is still implemented 67% of the HRIS PJB model design. This certainly raises questions about the development of HRIS PJB implementation, which is need for an evaluation of the implementation of HRIS PJB applications. HRIS Manager has never conducted an evaluation of HRIS PJB that can strengthen the benefits of its use for employees. Therefore, this study was conducted to evaluate the use of HRIS PJB applications in this case the focus on the Personal Management module in order to assess its usefulness to the needs of users and organizations by using Human Organization Technology (HOT) Fit Model. Primary data were obtained through a survey method by distributing questionnaires to PT PJB employees as application users. Data analysis method used is Partial Least Square using SmartPLS. The results of this study shows the suitability of this application benefits. If there is a gap, alternative solutions are needed to improve and develop applications in the future. Decision making through Borda Count Method is used to get the right solution with the current conditions and can be used as improvements priority and development of HRIS PJB applications for both application managers and management of PT PJB.
Keywords: Human Resource Information System (HRIS), HOT Fit Model, Partial Least Square (PLS), Borda Count Method.
viii
emen
Halaman ini sengaja dikosongkanix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayahnya penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Evaluasi Perangkat Lunak Human Resources Information System PT Pembangkitan Jawa Bali Menggunakan HOT-Fit Model” dengan baik. Atas petunjuk, bimbingan dan arahan dari semua pihak, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada :
1. Allah SWT karena atas karunia-Nya penulis dapat melanjutkan pendidikan ke jenjang lebih tinggi.
2. Dr. Ir. Sri Gunani Partiwi, M.T., selaku dosen pembimbing yang telah memberikan dukungan dan petunjuk hingga tesis ini selesai.
3. Febriliyan Samopa, S.Kom., M.Kom., Ph.D., dan Satria Fadil Persada, S.Kom., MBA., Ph.D., selaku dosen penguji yang telah memberikan bimbingan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.
4. Seluruh Dosen MMT ITS yang telah memberikan ilmu dan segenap karyawan/karyawati yang telah membantu keberlangsungan kegiatan kuliah.
5. Keluarga yang selalu memberikan dukungan, nasehat dan kasih sayang.
6. Rekan kerja yang telah membantu dalam proses pengarahan prosedur pengambilan data untuk penelitian ini, khususnya Divisi performance Management dan Sistem Informasi Human Capital.
7. Rekan-rekan Manajemen Industri MMT ITS Angkatan 2018.
8. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan tesis ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa penyusunan tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran membangun demi sempurnanya penulisan penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.
Surabaya, 27 Juni 2020 Penulis
x
Halaman ini sengaja dikosongkan
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR TABEL ... xvii
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 3
1.3 Tujuan Penelitian ... 3
1.4 Manfaat Penelitian ... 3
1.5 Batasan Penelitian ... 4
1.6 Sistematika Penelitian ... 4
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Human Resource Information System ... 7
2.1.1 Perkembangan HRIS ... 7
2.1.2 Definisi HRIS ... 8
2.1.3 Pengguna HRIS ... 8
2.1.4 Fungsi HRIS ... 8
2.2 Model HRIS ... 10
2.3 Evaluasi Sistem Informasi ... 13
2.4 HOT-Fit Model ... 15
2.4.1 Aspek Manusia (Human) ... 18
2.4.2 Aspek Organisasi (Organization) ... 18
2.4.3 Aspek Teknologi (Technology) ... 19
2.4.4 Net Benefits ... 19
2.5 Uji Instrumen Penelitian ... 20
2.5.1 Uji Validitas ... 20
2.5.2 Uji Reliabilitas ... 23 s
xii
2.6 Partial Least Square (PLS) ... 23
2.7 Metode Borda ... 25
2.8 Posisi Penelitian ... 28
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 35
3.1 Tahapan Penelitian ... 36
3.1.1 Identifikasi Masalah ... 36
3.1.2 Studi Pustaka ... 36
3.1.3 Pengembangan Model Penelitian ... 36
3.1.4 Penyusunan Hipotesis ... 38
3.1.5 Penentuan Variabel Indikator ... 38
3.2 Tahap Pengumpulan Data ... 40
3.2.1 Penyusunan Kuesioner ... 40
3.2.2 Penentuan Populasi dan Sampel ... 41
3.2.3 Uji Instrumen Penelitian... 42
3.3 Tahap Analisis Data ... 43
3.3.1 Penentuan Rule of Thumb ... 43
3.3.2 Konversi Diagram Jalur ... 44
3.3.3 Perancangan dan Pengujian Model Pengukuran (Outer model) ... 44
3.3.4 Perancangan dan Pengujian Model Struktural (Inner Model) ... 44
3.3.5 Pengujian Hipotesis (Bootstrapping) ... 44
3.4 Tahap Penyelesaian ... 44
3.4.1 Alternatif Solusi ... 45
3.4.2 Kesimpulan... 45
3.4.3 Saran ... 45
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN ... 47
4.1 Tahap Pengumpulan Data ... 47
4.1.1 Penyusunan Kuesioner ... 47
4.1.2 Penentuan Populasi dan Sampel ... 50
4.1.3 Uji Instrumen Penelitian... 51
4.1.4 Penyebaran Kuesioner ... 54
4.2 Tahap Analisis Data ... 56
4.2.1 Analisis Deskriptif... 56
xiii
4.2.2 Analisis PLS ... 63
4.3 Tahap Penyelesaian ... 79
4.3.1 Interpretasi Hasil PLS ... 79
4.3.2 Alternatif Solusi ... 80
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
5.1 Kesimpulan ... 85
5.2 Saran ... 86
5.2.1 Saran untuk Penelitian Selanjutnya ... 86
5.2.2 Saran untuk PT Pembangkitan Jawa Bali ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... xviii
LAMPIRAN ... 87
Lampiran 1 Progres HRIS PT PJB Tahun 2019 ... 87
Lampiran 2 Tabel Distribusi Nilai R-Tabel... 86
Lampiran 3 Hasil Data Penelitian... 87
Lampiran 4 Uji Instrumen Penelitian ... 119
Lampiran 5 Identitas Responden ... 124
Lampiran 6 Distribusi Tanggapan Responden ... 126
Lampiran 7 Hasil Partial Least Square ... 138
Lampiran 8 Kuesioner Penilaian Aplikasi PMAN PJB ... 144
Lampiran 9 Hasil Prioritisasi Variabel Solusi oleh Expert SDM PJB ... 156
Lampiran 10 Mapping Variabel Indikator dengan Alternatif Solusi... 168
BIOGRAFI PENULIS ... xx
xiv
Halaman ini sengaja dikosongkan
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model HRIS PT Pembangkitan Jawa Bali ... 11
Gambar 2.2 Model Human Resource Information System (HRIS) ... 12
Gambar 2.3 Information System Sucess Model ... 15
Gambar 2.4 Model tahun 1990 (IT-Organizational Fit Model) ... 16
Gambar 2.5 Kerangka HOT-Fit Model ... 17
Gambar 3.1 Tahapan Penelitian ... 35
Gambar 3.2 Model Penelitian Yang Digunakan ... 37
Gambar 4.1 Algoritma SmartPLS ... 63
Gambar 4.2 Estimasi Bootstrapping ... 69
Gambar 4.3 Model hasil pengujian hipotesis ... 76
Gambar 4.4 Peringkat Variabel Solusi ... 82
xvi
Halaman ini sengaja dikosongkan
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Perbandingan TAM, TTF, EUC Satisfaction, dan HOT-Fit Model.... 14
Tabel 2.2 Pengambilan keputusan dengan Borda ... 26
Tabel 2.3 Penilaian tiap alternatif ... 26
Tabel 2.4 Penelitian Pendahulu ... 28
Tabel 3.1 Variabel indikator dalam penelitian ... 39
Tabel 3.2 Rule of Thumb pada PLS yang digunakan pada penelitian ... 43
Tabel 4.1 Pernyaatan Variabel Laten Kualitas Sistem (KS) ... 48
Tabel 4.2 Pernyaatan Variabel Laten Kualitas Informasi (KI) ... 48
Tabel 4.3 Pernyaatan Variabel Laten Kualitas Layanan (KL) ... 49
Tabel 4.4 Pernyaatan Variabel Laten Penggunaan Sistem (PS) ... 49
Tabel 4.5 Pernyaatan Variabel Laten Kepuasan Pengguna (KP) ... 49
Tabel 4.6 Pernyaatan Variabel Laten Struktur (ST)... 49
Tabel 4.7 Pernyaatan Variabel Laten Lingkungan (LK) ... 50
Tabel 4.8 Pernyaatan Variabel Laten Net Benefit (NB) ... 50
Tabel 4.9 Uji Validitas Menggunakan SPSS ... 51
Tabel 4. 10 Uji Reliabilitas dengan SPSS ... 54
Tabel 4.11 Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin... 54
Tabel 4.12 Identitas Responden Menurut Jenjang Jabatan ... 55
Tabel 4.13 Identitas Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 55
Tabel 4.14 Identitas Responden Berdasarkan Lama Menggunakan PMAN... 55
Tabel 4. 15 Identitas Responden Berdasarkan Frekuensi Menggunakan PMAN56 Tabel 4.16 Distribusi Tanggapan Variabel Kualitas Sistem ... 56
Tabel 4.17 Distribusi Tanggapan Variabel Kualitas Informasi ... 57
Tabel 4.18 Distribusi Tanggapan Variabel Kualitas Layanan ... 58
Tabel 4.19 Distribusi Tanggapan Variabel Penggunaan Sistem ... 59
Tabel 4.20 Distribusi Tanggapan Variabel Kepuasan Pengguna ... 60
Tabel 4.21 Distribusi Tanggapan Variabel Struktur ... 60
Tabel 4.22 Distribusi Tanggapan Variabel Lingkungan ... 62
Tabel 4.23 Distribusi Tanggapan Variabel Net Benefit ... 62
xviii
Tabel 4.24 Nilai Outer Loading dan Average Variance Extracted (AVE) ... 64
Tabel 4.25 Nilai Fornell-Larcker ... 66
Tabel 4.26 Evaluasi Composite Reliability ... 67
Tabel 4.27 Nilai R-Square ... 68
Tabel 4.28 Uji Hipotesis Penelitian (Bootstrapping) ... 70
Tabel 4.29 Hasil Pemilihan Variabel Solusi ... 78
Tabel 4.30 Koresponden penentuan variabel solusi menggunakan BCM ... 81
Tabel 4.31 Bobot Peringkat ... 81
Tabel 4.32 Hasil Rekap Kuesioner ... 82
Tabel 4.33 RACI Chart Alternatif Solusi ... 83
Tabel 4.34 Pengambil Keputusan Strategis Solusi Pengembangan HRIS ... 84
1
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Teknologi Informasi dan Komunikasi diakui sebagai faktor yang berpengaruh pada produktivitas dan pertumbuhan di dunia industri (Vaughan, 2011). Saat ini Indonesia telah mengalami perkembangan teknologi informasi yang sangat signifikan dimana teknologi informasi menjadi salah satu elemen terpenting dalam keberhasilan pelaksanaan proses bisnis perusahaan.
Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) pada organisasi berubah sangat cepat, beradaptasi terhadap perubahan lingkungan sosial dan organisasi, dan berkembang pesat mengikuti teknologi informasi. Perubahan sosial dan organisasi memberikan tekanan pada profesional SDM untuk menyediakan layanan yang diperluas, dengan kualitas yang lebih tinggi, lebih cepat, dan terintegrasi dengan fungsi lainnya dalam sebuah organisasi. Transformasi industri digital saat ini telah membawa dampak terhadap perubahan paradigma dimana pengelolaan sumber daya manusia sekarang beralih dari pendekatan silo ke pendekatan terpadu (Nagendra & Deshpande, 2014). Pengintegrasian fungsi SDM dalam suatu sistem perencanaan strategi bisnis perusahaan dibutuhkan agar pengelolaan sebuah organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Sementara semua praktik SDM saat ini dipengaruhi oleh teknologi informasi, maka muncul istilah Human Resource Information System (HRIS).
HRIS merupakan sistem terintegrasi yang berfungsi untuk mengumpulkan, menyimpan, dan menganalisis informasi berbasis data, aplikasi komputer, perangkat keras dan lunak yang diperlukan untuk mengumpulkan, merekam, menyimpan, mengelola, mengirim, menyajikan dan memanipulasi data dalam fungsi sumber daya manusia (Hendrickson, 2003).
PT Pembangkitan Jawa-Bali (PT PJB) harus dapat menyesuaikan situasi tersebut. Dalam rangka mendukung perkembangan PLN sebagai perusahaan energi nasional yang dinamis, dibutuhkan suatu sistem yang terintegrasi, menyeluruh, dan mudah diadaptasikan dengan perubahan. PT PJB menyadari pentingnya kebutuhan
2
integrasi sistem manajemen sumber daya manusia. Hal ini selaras dengan roadmap transformasi PJB dimana HRIS di PT PJB sudah mulai dikembangkan sejak tahun 2016. Pengembangan pengelolaan SDM saat ini harus beralih pada aplikasi-aplikasi yang sudah terintegrasi secara holding dan anak perusahaan.
HRIS PJB merupakan integrasi antara teknologi informasi dan manajemen sumber daya manusia. Sistem ini merupakan gabungan dari dua komponen yang mengaplikasikan teknologi informasi pada aktivitas pengelolaan sumber daya manusia mulai dari rekrutmen sumber daya manusia, perencanaan sebuah organisasi hingga pengelolaan pemberhentian sumber daya manusia. HRIS mampu menghasilkan berbagai informasi yang diperlukan untuk manajemen dan karyawan melalui langkah terstandarisasi dan terstruktur dalam Sistem Informasi terpadu (SIT) sebuah perusahaan.
HRIS diharapkan dapat mengatasi hambatan-hambatan aktivitas manajemen sumber daya manusia seperti duplikasi data karyawan, kegiatan yang tumpang tindih antara berbagai unit atau divisi, serta penggunaan sumber daya yang tidak berkelanjutan dan tidak efisien. Implementasi dari HRIS PJB hingga akhir tahun 2019 ini masih sebesar 67% (Lampiran 1). Hampir seluruh fungsi manajemen SDM sudah dibantu dengan aplikasi-aplikasi HRIS ini. Kepuasan penggunaan akan suatu sistem yang telah berjalan seperti sistem HRIS ini akan berpengaruh penting sebagai evaluasi sistem demi kemajuan pengembangan sistem berikutnya.
Keberhasilan sistem HRIS di PT Pembangkitan Jawa Bali dapat dinilai dari tingkat kepuasan pengguna dan kebermanfaatan sistem yang dipengaruhi oleh pengelolaan organisasi perusahaan, teknologi yang digunakan, dan karyawan sebagai pengguna akhir sistem. Jika faktor-faktor tersebut dapat terkorelasi secara baik, maka sistem HRIS PJB dapat dikatakan baik.
Oleh karena itu diperlukan sebuah proses evaluasi dan rencana pengembangan terhadap sistem HRIS saat ini. Terdapat metode-metode yang dapat dilakukan dalam mengevaluasi aplikasi layanan berbasis web antara lain End User Satisfaction, HOT-Fit Model, Task Technology Fit (TTF) Analysis, dan Technology Acceptance Model (TAM). Hot Fit Model merupakan model yang kompleks dan paling sesuai dengan kondisi permasalahan yang ada di PT PJB karena di dalamnya menangani Komponen Manusia (Human), Komponen Organisasi (Organization),
3
dan Komponen Teknologi (Technology). Penelitian ini diharapkan dapat memberikan penilaian berdasarkan uji Fitness Function dengan HOT-Fit Model pada sistem HRIS PJB, sehingga penilaian tersebut dapat dijadikan acuan dalam pengembangan sistem berikutnya.
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah yang terkait dengan implementasi HRIS di PT Pembangkitan Jawa Bali ini adalah :
1. Faktor-faktor apa yang diperlukan agar aplikasi-aplikasi pada sistem HRIS PJB sesuai dengan kebutuhan proses pengelolaan manajemen SDM di PT Pembangkitan Jawa Bali?
2. Bagaimana pengembangan aplikasi HRIS PJB yang sesuai dengan kondisi di PT Pembangkitan Jawa Bali?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dengan adanya penelitian ini adalah untuk :
1. Mengidentifikasi faktor-faktor yang berpengaruh terhadap penerapan aplikasi HRIS PJB di PT Pembangkitan Jawa Bali.
2. Menganalisis hasil evaluasi penerapan aplikasi HRIS PJB di PT Pembangkitan Jawa Bali.
3. Membuat rekomendasi pengembangan aplikasi HRIS PJB kepada manajemen dan pengelola di PT Pembangkitan Jawa Bali.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau masukan perusahaan dalam pengembangan keilmuan evaluasi sistem HRIS di PT Pembangkitan Jawa Bali melalui pendekatan HOT-Fit Model . Selain itu, penelitian ini dapat dijadikan sebagai salah satu evaluasi dan pertimbangan untuk perusahaan dalam mengoptimalkan aplikasi-aplikasi HRIS atau kebijakan terkait dengan pengembangan model HRIS ke depannya. Sedangkan secara teoritis, penelitian ini juga diharapkan bermanfaat sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk mengevaluasi manfaat penggunaan dari sebuah sistem informasi.
4 1.5 Batasan Penelitian
Batasan-batasan yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian ini menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kebermanfaatan aplikasi HRIS di PT Pembangkitan Jawa Bali.
2. Populasi penerimaan HRIS PJB ini adalah pengguna aplikasi HRIS yakni seluruh karyawan di PT Pembangkitan Jawa Bali.
3. Evaluasi penerimaan sistem HRIS PJB dilakukan pada penilaian modul HRIS yang penggunanya adalah seluruh karyawan dan memiliki masa implementasi paling lama, dalam hal ini fokus pada aplikasi Personal Management Administration (PMAN).
1.6 Sistematika Penelitian BAB 1. PENDAHULUAN
Membahas mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan penelitian, dan sistematika dari penelitian .
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
Pemaparan teori-teori yang digunakan untuk menguatkan analisis dan mencari solusi dari permasalahan pada penilitian ini.
BAB 3. METODE PENELITIAN
Pada bab ini membahas tentang metode yang digunakan dalam penelitian serta langkah-langkah yang dilakukan dalam menyelesaikan permasalahan. Tahapan penyelesaian dan pengumpulan data diolah pada bab ini.
BAB 4. PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
Bab ini membahas mengenai pengumpulan dan pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian, pengolahan data dilakukan dengan menerapkan metode Partial Least Square.
BAB 5. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi tentang analisis dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan. Hasil interpretasi data digunakan sebagai dasar
5
dalam pemecahan permasalahan yang ada di perusahaan, kemudian pengambilan alternatif solusi dilakukan dengan menerapkan teknik borda.
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisi tentang pengambilan kesimpulan terhadap hasil penelitian yang telah dilakukan dan saran-saran untuk perbaikan selanjutnya. Penentuan kesimpulan dilakukan untuk menjawab tujuan dari penelitian.
6
Halaman ini sengaja dikosongkan
7
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Human Resource Information System
HRIS merupakan program komputer yang memungkinkan perusahaan untuk menyimpan informasi tentang karyawan secara elektronik yang dapat mendukung pengelolaan dan pemeliharaan personalia perusahaan. HRIS mendukung proses perencanaan, administrasi, dan pengambilan keputusan manajemen SDM dimulai dari proses pemilihan dan penempatan karyawan, penggajian, pensiun dan manajemen tunjangan, proyeksi pelatihan, jalur karier, pemantauan ekuitas, dan evaluasi produktivitas. Sistem ini juga dapat membantu dalam proses pengambilan keputusan dan mempermudah proses administrasi SDM.
2.1.1 Perkembangan HRIS
Tahun 1980-an, otomatisasi kantor mulai muncul dan HRIS dikembangkan sebagai kategori khusus Office Automation System (OAS). Pada awalnya, menurut sebuah artikel oleh Patrick Totty (Kovach et al., 2002), penekanannya adalah pada pengembangan sistem semurah mungkin. Penggantian orang dengan perangkat lunak dipandang sebagai keuntungan utama. Direktorat SDM akan memiliki catatan karyawan yang luas melalui entri data yang akan dimasukkan sekali ke dalam sistem dan selanjutnya admin SDM cukup memperbarui catatan yang diperlukan.
Namun, hari ini, HRIS akan lebih dipandang sebagai hibrida dari beberapa jenis sistem informasi klasik. Seiring dengan kemampuan OAS, HRIS saat ini mencakup fitur sistem pemrosesan transaksi, sistem pendukung keputusan, sistem komunikasi, dan sistem dengan elemen kecerdasan buatan. Saat ini, manajer dan karyawan mengasumsikan HRIS sebagai aktivitas yang pernah dianggap sebagai domain profesional sumber daya manusia dan tenaga administrasi. Ini merupakan terobosan yang signifikan dengan masa lalu, tetapi peningkatan efektivitas organisasi dirasakan secara keseluruhan. Akibatnya, mengingat otoritas dan informasi yang dapat diakses relevan untuk pengambilan keputusan, baik manajer dan karyawan merespon perubahan lebih cepat. HRIS dapat terdiri dari perangkat lunak yang digunakan untuk sistem informasi dalam ruang lingkup bidang
8
manajemen SDM. Lebih jauh lagi, HRIS tidak hanya terkonsentrasi pada masalah manajemen SDM tetapi juga terkonsentrasi pada tujuan organisasi. Oleh karena itu HRIS lebih dari sekedar merekam file ke komputer, melainkan suatu pendekatan yang menyimpan, merekam, menganalisis dan mengendalikan data yang terkait dengan sumber daya manusia organisasi (Buzkan, 2016).
2.1.2 Definisi HRIS
“Human Resource Information System (HRIS) adalah sistem yang digunakan untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi, menganalisis, mengambil, dan mendistribusikan informasi terkait tentang sumber daya manusia organisasi. HRIS sering dianggap sebagai layanan yang diberikan kepada organisasi dalam bentuk informasi” (Tannenbaum, 1990). Selanjutnya, HRIS membentuk integrasi antara pengelolaan SDM dan teknologi informasi.
2.1.3 Pengguna HRIS
HRIS dikatakan berhasil, jika organisasi mampu memenuhi kebutuhan sejumlah pemangku kepentingan organisasi. Biasanya, stakeholder yang berinteraksi dengan HRIS dapat dibagi menjadi tiga kelompok yaitu profesional SDM, manajer fungsional, dan karyawan itu sendiri (Anderson, 1997).
Para profesional SDM mengandalkan HRIS dalam memenuhi fungsi pekerjaan mereka di bidang SDM seiring dengan peningkatan kompleksitas analisis dan tugas pekerjaan. Sedangkan, manajer fungsional mengandalkan kemampuan HRIS untuk menyediakan data yang unggul. Pada akhirnya, masing-masing karyawan menjadi pengguna akhir dari aplikasi-aplikasi HRIS. Kebutuhan akan memperoleh informasi SDM yang valid, menjadikan HRIS sebagai alat yang dihandalkan oleh karyawan untuk memantau manfaat yang diberikan perusahaan.
Hal ini akan berdampak pada peningkatan kesadaran fungsi HRIS pada karyawan dimana akan terbentuk opsi layanan mandiri untuk menyederhanakan proses administrasi SDM.
2.1.4 Fungsi HRIS
Fungsi HRIS harus mampu menciptakan sistem informasi yang membaurkan antara kebijakan dan prosedur dalam mengelola sistem SDM
9
perusahaan melalui penggunaan perangkat keras dan aplikasi perangkat lunak (Hendrickson, 2003).
2.1.4.1 Integrasi Teknologi SDM
Perkembangan teknologi informasi telah secara dramatis mempengaruhi fungsi SDM. Perubahan telah menciptakan tantangan bagi para profesional SDM melalui peningkatan efisiensi dan transformasi proses menjadi proses online atau digitalisasi.
2.1.4.2 Peningkatan Efisiensi
Teknologi informasi memungkinkan lebih banyak transaksi dengan kebutuhan sumber daya yang lebih sedikit. Proses aktivitas SDM mengalami peningkatan efisiensi dimana hanya tersedia untuk perusahaan besar, tetapi sekarang tersedia untuk organisasi ukuran apapun.
2.1.4.3 Peningkatan Efektivitas
Teknologi komputer dirancang untuk meningkatkan efektivitas baik dalam keakuratan informasi atau dengan menggunakan teknologi yang menyederhanakan proses. Akibatnya, sebagian besar fungsi SDM memiliki tingkat otomatisasi yang diterapkan untuk mendapatkan efektivitas dan efisiensi. Selain menyimpan data, sistem HRIS memberikan dampak pada kemudahan dalam pengoperasiannya dan mengurangi sejumlah kertas yang harus disimpan oleh SDM. Beberapa bidang SDM yang memperoleh dampak peningkatan efektivitas antara lain (Kumari, 2017):
a. Administrasi Payroll
Sebelum menggunakan HRIS, penggajian menggunakan proses manual dan panjang yang berpotensi menimbulkan banyak kesalahan dalam perhitungan karena terdiri dari beberapa komponen seperti jumlah jam kerja, upah, dan tarif pengurang. Dengan menggunakan sistem HRIS, proses admnistrasi penggajian akan menjadi lebih cepat cukup melalui tahapan input jam kerja karyawan, kemudian komponen upah dirumuskan sedemikian rupa dalam suatu sistem terintegrasi dan akan mengahsilkan output rekapitulasi perhitungan gaji kepada pemberi kerja untuk bisa dicetak dan didistribusikan.
10 b. Manager Self Service
Peran manajemen SDM utamanya berada pada pengelolaan data karyawan dan bisnis perusahaan. Penggunaan HRIS memberikan dampak kemudahan manajemen SDM perusahaan untuk menyediakan informasi karyawan yang akurat dan valid. Manajemen SDM juga dapat diberikan akses terhadap kebutuhan informasi data karyawan untuk membantu proses pengambilan keputusan tanpa harus datang ke departemen lain dan mengurangi penyimpanan kertas.
c. Employee Self Service
Employee Self Service (ESS) memberdayakan karyawan untuk melihat, membuat, dan memelihara data kapan saja, di mana saja, melalui teknologi berbasis web dan respon yang interaktif (BSNL ERP, 2017). ESS adalah sarana yang efektif untuk menyediakan akses yang real time, mampu memelihara data dan kegiatan layanan pengguna terkait dengan aktvitas penggajian, tunjangan, dan departemen pembelian yang biasa dilakukan oleh entitas di perusahaan.
d. Administrasi Tunjangan Karyawan
Pengelolaan rencana tunjangan karyawan menghasilkan banyak dokumen dan data yang dapat dikelola dengan lebih baik melalui penggunaan HRIS. Sistem HRIS dapat mengingatkan dan memberikan laporan terkait dengan proses pemberian tunjangan dengan mengurangi aliran komunikasi dan kertas serta kemungkinan kesalahan yang dibuat pada tiap langkah proses.
e. Kompensasi Pegawai
Area ini memerlukan banyak pengumpulan dan manajemen data termasuk pencatatan riwayat kesehatan karyawan. Data tersebut dapat dikelola dengan mudah menggunakan HRIS dan memungkinkan keamanan dalam penyimpanan dan pengambilan data. Dengan kata lain, hal ini dapat mengurangi risiko kesalahan dan membuang waktu untuk menelusuri data sehingga dapat sukses pada bidang lain.
2.2 Model HRIS
HRIS dirancang untuk mengelola sumber daya manusia, mewujudkan tujuan strategis organisasi, serta meningkatkan produktivitas dalam meningkatkan
11
efisiensi dan efektivitas fungsi sehari-hari (Buzkan, 2016). Di sisi lain, HRIS juga digunakan untuk tujuan yang berbeda, terutama dalam proses sumber daya manusia seperti aktivitas utama yang diklasifikasikan oleh Ensher (Ensher, Nielson, &
Grant-Vallone, 2002) :
a. Memperoleh SDM (rekrutmen dan seleksi);
b. Penghargaan SDM (evaluasi kinerja, kompensasi dan manfaat);
c. Mengembangkan SDM (pelatihan dan pengembangan manajemen karir);
d. Melindungi SDM (kesehatan dan keselamatan, hubungan karyawan / hukum masalah)
e. Mempertahankan SDM (retensi dan keseimbangan hidup)
Gambar 2.1 Model HRIS PT Pembangkitan Jawa Bali
12 HRIS
(Human Resource Information System)
HR Planning & Analysis Organization Charts Staffing Projections
Skills Inventory Turnover Analysis Absenteeism Analysis Restructuring & Job Marketing
Equal Employment Affirmative Action Plan
Applicant Tracking Workforce Utilization
Availability Analysis
Staffing Recruiting Sources
Selection Process Job Offers and Placements
Refusal Analysis
HR Development Employee Training Profiles Training Need Assessment
Succession Planning
Benefits & Compensation Pay Structure Salary Wage Costing Leave and Benefits Usage Health, Safety, and Security
Employee Labor Relations Union Negitiations
Auditing Records Attitude Survey Results Employee Work History Exit Interview Analysis Employee Work History
Gambar 2.2 Model Human Resource Information System (HRIS) Sumber : (Aggarwal & Kapoor, 2012)
13 2.3 Evaluasi Sistem Informasi
Evaluasi sistem informasi adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk memeriksa dan menilai sebuah system informasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Pemanfaatan teknologi atau sistem informasi yang kini diterapkan dalam berbagai organisasi dapat membantu kegiatan pun juga perlu menerapkan evaluasi. Evaluasi tersebut dapat dilakukan dengan cara dan tingkat berbeda sesuai dengan tujuan evaluasi, misalnya untuk menilai kemampuan teknis suatu sistem, pelaksanaan operasional, dan pendayagunaan sistem.
Lingkup evaluasi sistem informasi pada umumnya difokuskan pada aplikasi, informasi, infrastruktur, organisasi, dan sumber daya manusia (SDM).
Kegiatan evaluasi ini biasanya dilakukan oleh Tim Audit Khusus, baik yang berasal dari internal atau eksternal organisasi seperti konsultan dan peneliti. Beberapa metode evaluasi sistem informasi yang sering digunakan adalah Technology Acceptance Model (TAM), Information Systems Success Model (ISSM), Task Technology Fit (TTF), IT-Organizational Fit Model, End User Computing (EUC) Satisfaction, dan Human Organization Technology (HOT) Fit Model (Octaviani, 2018). Perbedaan TAM, TTF, EUC Satisfaction, dan HOT-Fit Model dapat dilihat pada Tabel 2.1. Perbedaan ISSM dan IT-Organizational Fit Model akan dijelaskan pada sub bab HOT-Fit Model karena keduanya merupakan sumber yang diadaptasi untuk membentuk model terbaru evaluasi, yaitu HOT-Fit Model.
Melihat perbedaan dari Tabel 2.1 dan kesesuaian dengan permasalahan di PT Pembangkitan Jawa Bali, maka dalam penelitian ini menggunakan metode evaluasi sistem informasi yang dikembangkan oleh Yusof dkk pada tahun 2006, yaitu HOT-Fit Model. Pemilihan ini didasarkan pada tujuan penelitian yang berfokus pada penilian kesesuaian sistem HRIS PJB (technology) terhadap pengguna (human) dan PT Pembangkitan Jawa Bali (organization). Penilaian tersebut akan menjadi penguat nilai kebermanfaatan aplikasi-aplikasi HRIS PJB sehingga dapat menjadi perbaikan dan pengembangan sistem HRIS PJB ke depannya.
14
Tabel 2.1 Perbandingan TAM, TTF, EUC Satisfaction, dan HOT-Fit Model
TAM TTF EUC Satisfaction HOT-Fit Model
Dikembangkan
Oleh Davis Goodhue dan Thompson Doll dan Torkzadeh Yusof dkk
Tahun 1989 1995 1998 2006
Diadaptasi dari Theory of Reasoned
Action (TRA) Model - -
Information Systems Success Model (ISSM) dan IT-Organizational
Fit Model
Manfaat
untuk mengetahui reaksi/sikap pengguna terhadap sistem informasi
(menerima atau menolak sistem)
untuk mengetahui kesesuaian kapabilitas
teknologi dalam mendukung pekerjaan
untuk mengetahui kepuasan pengguna
untuk mengetahui kesesuaian teknologi terhadap pengguna dan
organisasi
Fokus model
a. Perceived Ease of Use(kemudahan) b. Perceived Usefulness
(kebermanfaatan)
hubungan penggunaan teknologi terhadap
kinerja pengguna
kepuasan (satisfaction) pengguna akhir terhadap
teknologi
hubungan penggunaan teknologi terhadap manusia dan organisasi
atau perusahaan
Aspek penilaian
a. Perceived Ease of Use b. Perceived Usefulness c. Behavioral Intention
to Use
d. Actual System Usage
a. Task Characteristics b. Technology
c. Characteristics d. Performance e. Utilization
a. Content b. Accuracy c. Format d. Ease of Use e. Timeliness
a. Human b. Organization c. Technology
15 2.4 HOT-Fit Model
Pada 1992, W. Delone dan E. McLane mengembangkan DeLone and McLane Information Systems Success Model (ISSM), yaitu model yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kualitas sistem informasi. Model Delone memiliki enam dimensi variabel yang saling berkaitan, yaitu 1) kualitas sistem (system quality), 2) kualitas informasi (information quality), 3) dampak individual (individual impact), dan 6) dampak organisasional (organizational impact). Tahun 2003, DeLone dan McLane membuat perubahan dengan menambah variabel kualitas pelayanan (service quality), dan menggabungkan dampak individual dengan dampak organisasional menjadi manfaat/keuntungan bersih (Net Benefit) yang dapat dilihat pada Gambar 2.3.
System Quality
Information Quality
Service Quality
System Use
User Satisfaction
Net Benefits
Gambar 2.3 Information System Sucess Model Sumber : (Yusof et al., 2006)
Sementara itu, di era manajemen teknologi informasi pada 1990 dikenal pula IT-Organizational Fit Model yang menjelaskan bahwa keberhasilan dalam mengelola penyebaran teknologi informasi dalam organisasi bergantung pada keseimbangan dalam enam faktor, yaitu 1) lingkungan eksternal, 2) strategi organisasi, 3) individu dan peran, 4) struktur organisasi, 5) teknologi, dan 6) proses manajemen. Gambar 2.4 mengilustrasikan konsep kesesuaian antara elemen- elemen organisasi utama. Internal fit dicapai oleh keseimbangan dinamis komponen-komponen organisasi antara lain strategi bisnis, struktur organisasi, proses manajemen, peran, dan keterampilan sebuah organisasi. External fit dicapai dengan merumuskan strategi organisasi berdasarkan tren lingkungan dan perubahan perilaku pada pasar, industri dan teknologi. Adanya kedua komponen itu, maka
16
teknologi informasi diharapkan dapat mempengaruhi proses manajemen, sehingga berdampak pada pencapaian kinerja sebuah organisasi.
Strategy
Structure
Management Process
Roles & Skills
Information Technology
External Environment
Gambar 2.4 Model tahun 1990 (IT-Organizational Fit Model) Sumber : (Yusof, Paul, & Stergioulas, 2006)
Pada tahun 2006, Yusof dkk mengembangkan kerangka kerja yang menggabungkan konsep ISSM dan IT-Organizational Fit Model menjadi Human Organization technology Fit Model (HOT-Fit Model) yang memiliki tiga aspek, yaitu manusia (Human), organisasi (Organization), dan teknologi (Technology).
ISSM digunakan untuk mengkategorikan faktor evaluasi, dimensi dan ukurannya, sedangkan IT-Organization Fit Model digunakan untuk untuk menggabungkan fit concept dengan faktor evaluasi menjadi manusia, organisasi, dan teknologi.
Beberapa poin pengembangan yang dilakukan oleh Yusof pada HOT-Fit Model yang diancangnya, antara lain :
1. Aspek Organization meliputi dimensi, yaitu Structure dan Environment.
2. Fit concept antara aspek Technology, Human, dan Organization.
3. Hubungan dua arah antara dimensi berikut : a) Information Wuality dengan System Use, b) Information Quality dengan User Satisfaction, c) Structure dengan Environment,
d) Structure dengan Net Benefits, dan e) Environment dengan Net Benefits.
17
Organisasi dan rencana teknologi informasi harus selaras untuk mencapai tujuan organisasi. Kesesuaian (fit concept) antara manusia, organisasi, dan teknologi diilustrasikan pada Gambar 2.5. Nilai kesesuaian (fit) dapat dinilai dan dianalisis menggunakan beberapa langkah yang dikelompokkan dalam tiga aspek tersebut. Dampak dari aspek manusia, organisasi dan teknologi dapat dinilai dalam Net Benefits (Yusof et al., 2006).
System Quality
Information Quality
Service Quality TECHNOLOGY
Net Benefits System Use
User Satisfaction HUMAN
ORGANIZATION Structure
Environment
Fit Influence
Gambar 2.5 Kerangka HOT-Fit Model Sumber : (Yusof et al., 2006)
Menurut Poluan, HOT-Fit Model ini memperjelas semua komponen yang ada pada sistem informasi yaitu manusia (Human) sebagai pengguna yang menilai sistem informasi yang berhubungan dengan siapa yang menggunakan dan perilaku penerimaan sebuah sistem. Kemudian organisasi (Organization) sebagai lingkungan yang menilai sistem informasi dari sisi struktur organisasi yang berhubungan dengan perencanaan, pengelolaan, pengendalian sistem, dukungan manajemen, dan pembiayaan. Serta teknologi (Technology) sebagai objek yang akan dinilai dari sisi kualitas sistem, kualitas informasi, dan kualitas layanan (Poluan, Lumenta, & Sinsuw, 2015).
18 2.4.1 Aspek Manusia (Human)
Aspek Human dalam HOT-Fit Model menggunakan dua dimensi untuk menilai kesuksesan penerapan teknologi informasi yaitu penggunaan sistem (system use) dan kepuasan pengguna (user satisfaction).
System use berfokus pada frekuensi dan luasnya fungsi sistem informasi.
Selain itu system use dapat diukur melalui: 1) orang yang menggunakan, 2) tingkat penggunaan, 3) pelatihan (training), 4) pengetahuan (knowledge), 5) keyakinan/anggapan (belief), 6) ekspektasi (expectation), dan 7) penerimaan atau penolakan terhadap sistem. Frekuensi penggunaan sistem biasanya diukur dari seberapa sering atau lama pengguna menggunakan sistem yang akan mengakibatkan ketergantungan pengguna kepada sistem.
User Satisfaction berfokus untuk mengukur keberhasilan suatu sistem. User satisfaction bersifat subyektif karena tergantung pada kepuasan siapa yang diukur.
User satisfaction didefinisikan sebagai evaluasi keseluruhan dari pengalaman pengguna dalam menggunakan sistem dan dampak potensial dari sistem. User satisfaction dapat diukur melalui 1) pengalaman mengggunakan sistem (experience in using system), 2) dampak potensial sistem (potential impact of the system), 3) manfaat yang diperoleh (perceived usefulness), 4) pengaruh sikap pengguna terhadap sistem (attitudes which are influenced by his/her personal characteristics) (Yusof, Kuljis, Papazafeiropoulou, & Stergioulas, 2008).
2.4.2 Aspek Organisasi (Organization)
Aspek Organization menilai sistem informasi dari sisi struktur (structure) organisasi dan lingkungan (environment) organisasi. Structure organisasi dapat dianalisa dari 1) jenis dan ukuran organisasi, 2) budaya, 3) politik, 4) hierarki, 5) otonomi, 6) perencanaan dan sistem control, 7) strategi, 8) manajemen, dan 9) komunikasi. Sedangkan Environment organisasi dapat dianalisa dari 1) sumber pembiayaan, 2) pemerintahan, 3) politik, 4) lokasi, 5) jenis populasi yang dilayani, 6) persaingan, 7) hubungan antar organisasi, 8) populasi yang dilayani, dan 9) komunikasi (Yusof et al., 2008).
19 2.4.3 Aspek Teknologi (Technology)
Aspek Technology menilai sistem dari sisi kualitas sistem informasi yang berhubungan dengan kualitas sistem (system quality), kualitas informasi (information quality) dan kulitas layanan (service quality). System quality yang dimaksud adalah kualitas atau performa dari sistem itu sendiri. Baik dari sisi hardware maupun software yang menyediakan suatu informasi bagi pengguna.
System quality dapat diukur melalui 1) kemudahan penggunaan (ease of use), 2) kemudahan mempelajari (ease of learning), 3) waktu merespon (response time), 4) manfaat (usefulness), 5) ketersediaan (availability), 6) keandalan (reliability), 7) kelengkapan (completeness), 8) keluwesan sistem (system flexibility), dan 9) keamanan (security).
Bahkan sistem yang ada seringkali tidak digunakan karena tidak sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu, penting untuk menentukan apakah sistem (1) memenuhi kebutuhan pengguna yang diproyeksikan, (2) nyaman dan mudah digunakan, dan (3) cocok dengan pola kerja penggunanya.
Information quality adalah kualitas dari output informasi yang diberikan oleh sistem informasi. Information quality dapat diukur melalui 1) kelengkapan informasi (completeness), 2) ketelitian (accuracy), 3) mudah dibaca (legibility), 4) ketepatan waktu (timeliness), 5) ketersediaan (availability), 6) relevansi (relevancy), 7) konsistensi (consistency), dan 8) keandalan (reliability) informasi.
Service quality berkaitan dengan dukungan kualitas keseluruhan yang diberikan penyedia layanan (external providers) kepada pengguna (internal department). Service quality dapat dinilai melalui 1) dukungan teknis (technical support), 2) kecepatan respon (quick responsiveness), 3) jaminan (assurance), 4) empati (empathy), dan 5) layanan lanjutan (follow up service) (Yusof et al., 2008).
2.4.4 Net Benefits
Suatu sistem dapat bermanfaat bagi seorang pengguna, sekelompok pengguna, organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Net Benefit menangkap keseimbangan dampak positif dan negatif bagi penggunanya, yang meliputi
20
manajer dan IT, staf, pemilik sistem, department, unit kerja atau seluruh sektor dalam organisasi.
Dari aspek Human, dampak perilaku pengguna dipengaruhi oleh informasi yang diterimanya melalui sistem. Perubahan dapat berupa pengaruh dalam kinerja, perubahan aktivitas kerja, dan peningkatan produktivitas. Dengan demikian, Net Benefit individu dapat dinilai menggunakan dampak pada pekerjaan, efisiensi, efektivitas, kualitas keputusan, dan menurunnya kesalahan.
Dari aspek Organizational, pengaruh informasi memberi dampak kinerja yang dirasakan organisasi. Sama seperti Net Benefit individu, Net Benefit organisasi juga dapat dinilai menggunakan 1) dampak pekerjaan (job effects), 2) efisiensi, 3) efektivitas, 4) kualitas keputusan (decision quality), dan 5) pengurangan kesalahan (error reduction)
Penggunaan HOT-Fit Model ini mampu memperjelas evaluasi secara komprehensif dengan pendekatan variabel komponen inti yaitu human, organization, dan technology serta kesesuaian antara ketiga komponen tersebut sebagai keberhasilan penerapan sistem informasi. Saat ini penggunaan HOT-Fit Model ini telah banyak digunakan untuk mengukur keberhasilan evaluasi sistem informasi di berbagai sektor salah satunya aplikasi yang menunjang pengelolaan SDM. Karena penelitian ini terkait dengan aplikasi penunjang pengelolaan SDM, maka penelitian ini juga menggunakan HOT-Fit Model untuk mengevaluasi penggunaan aplikasi HRIS PJB.
2.5 Uji Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian memiliki peran penting dalam penelitian yang bersifat kuantitatif karena kualitas data penelitian ditentukan oleh kualitas instrumen yang digunakan.
2.5.1 Uji Validitas
Uji validitas merupakan tingkat keandalan dari alat ukur yang digunakan.
Instrumen dikatakan valid ketika alat ukur yang digunakan dalam menghasilkan data itu valid atau sesuai dengan tujuan pengukuran (Sugiyono, 2004). Sehingga
21
instrumen dikatakan valid apabila instrumen yang digunakan benar-benar tepat untuk mengukur apa yang akan diukur. Dengan kata lain, uji validitas ialah pengujian yang dilakukan terhadap isi dari suatu alat ukur penelitian dengan tujuan untuk mengukur ketepatan alat ukur. Pengolahan data validitas dalam uji istrumen dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu korelasi Bivariate Pearson untuk jumlah item pertanyaan < 20 butir atau Corrected item – total correlation untuk jumlah item pertanyaan ≥ 20 butir. Karena pada item pertanyaan yang jumlahnya banyak, maka efek over estimasi juga akan besar. Kedua cara tersebut membandingkan r- hitung dengan r-tabel, dimana r-hitung dapat dihitung secara manual sesuai rumus masing-masing metode atau dapat juga diperoleh secara langsung menggunakan software seperti IBM SPSS Statistic. Sedangkan r-tabel diperoleh dari tabel distribusi nilai r-tabel yang telah distandarkan sesuai dengan jumlah data (N) yang dimiliki dan sigfinikansi nilai alpha 5% atau 1%. Standar distribusi nilai r-tabel dapat dilihat pada Lampiran 2.
a. Korelasi Bivariate Pearson
Menurut (Arikunto, 2010) rumus korelasi sebagai berikut:
𝑟𝑥𝑦= 𝑁 ∑ 𝑋𝑌−(∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
√[𝑁 ∑ 𝑋2−(∑ 𝑋)2][𝑁 ∑ 𝑌2−(∑ 𝑌)2] (2.1)
Dimana :
N = banyaknya responden X = skor pertanyaan Y = skor total
𝑟𝑥𝑦 = koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y Kriteria pengujian Bivariate Pearson adalah :
Jika r-hitung > r-tabel (dengan signifikansi nilai alpha = 0.05), maka instrumen atau item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total dan pengujian dinyatakan valid.
Jika r-hitung < r-tabel (dengan signifikansi nilai alpha = 0.05), maka instrumen atau item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total dan pengujian dinyatakan tidak valid.
22 b. Corrected item-total correlation
Metode analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor per item dengan skor total dan melakukan koreksi terhadap nilai koefisien korelasi yang melebihi estimasi. Berikut rumus perhitungan Corrected item-total correlation.
𝑟𝑥𝑦 = 𝑁 ∑ 𝑋(𝑌−𝑋)−(∑ 𝑋)(∑(𝑌−𝑋))
√[𝑁 ∑ 𝑋2−(∑ 𝑋)2][𝑁 ∑(𝑌−𝑋)2−(∑(𝑌−𝑋))2] (2.2) Dimana :
N = banyaknya responden X = skor pertanyaan
(Y - X) = skor total dikurangi skor pertanyaan
𝑟𝑥𝑦 = koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y Kriteria pengujian Corrected item-total correlation adalah :
Jika r-hitung > r-tabel (dengan signifikasi nilai alpha = 0.05), maka instrumen atau item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total dan pengujian dinyatakan valid.
Jika r-hitung < r-tabel (dengan signifikasi nilai alpha = 0.05), maka instrumen atau item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total dan pengujian dinyatakan tidak valid.
Penentuan kategori dari validitas instrumen yang mengacu pada pengklasifikasian validitas yang dikemukakan oleh Guilford (Suherman, 2003) adalah sebagai berikut :
0,90 ≤ 𝑟𝑥𝑦 ≤ 1,00 : validitas sangat tinggi (sangat baik) 0,70 ≤ 𝑟𝑥𝑦 < 0,90 : validitas tinggi (baik)
0,40 ≤ 𝑟𝑥𝑦 < 0,70 : validitas sedang (cukup) 0,20 ≤ 𝑟𝑥𝑦 < 0,40 : validitas rendah (kurang)
0,00 ≤ 𝑟𝑥𝑦 < 0,20 : validitas sangat rendah (sangat kurang) 𝑟𝑥𝑦 < 0,00 : tidak valid
23 2.5.2 Uji Reliabilitas
Menurut H. Umar (Umar, 2003) Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang digunakan dapat dipercaya dengan menggunakan rumus alpha (𝛼). Untuk menghitung reliabilitas dalam penelitian digunakan rumus Cronbach Alpha (Sugiyono, 2016):
𝛼 = ( 𝑘
𝑘−1) (1 −∑ 𝜎2𝑏
𝜎2𝑡 ) (2.3)
𝜎2𝑏 =∑ 𝑋
2−(∑ 𝑋)2 𝐾
𝐾 (2.4)
𝜎2𝑡 =∑ 𝑌
2−(∑ 𝑌)2 𝐾
𝐾 (2.5)
Dimana
𝜎 = nilai reliabilitas instrument k = banyaknya butir pertanyaan K = jumlah responden
∑ 𝑎2𝑏 = jumlah semua varian tiap butir 𝑎2𝑡 = varian total
X = skor pertanyaan Y = skor total
2.6 Partial Least Square (PLS)
Partial Least Square (PLS) adalah suatu metode regresi yang dikenalkan oleh Herman O.A. Wold pada tahun 1975. PLS merupakan metode analisis yang komprehensif karena dapat diterapkan pada semua skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi, ukuran sampel tidak harus besar, dan data tidak harus berdistribusi normal multivariate (Garson, 2016). PLS juga dapat digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten.
Proses pengolahan data dengan metode PLS dapat dilakukan melalui beberapa software, salah satunya adalah SmartPLS versi 3 yang dapat di-download dari https:www.smartpls.com secara gratis sesuai kebutuhan. Tahapan analisis data dan pemodelan persamaan struktural dengan menggunakan software PLS dapat dilakukan dalam beberapa tahap berikut:
24 1. Menentukan Rule of Thumb
Sebelum memulai mengolah data, hal pertama yang dilakukan adalah menentukan parameter sesuai Rule of Thumb untuk Model pengukuran (Outer Model) dan Model Struktural (Inner Model) sesuai kaidah PLS.
2. Membuat Diagram Jalur
Diagram jalur dibuat untuk memudahkan pemrosesan data yang akan dilakukan untuk menguji Model Pengukuran (outer model), Model Struktural (Inner Model), dan pengujian Hipotesis (Bootstrapping). Diagram jalur dibuat langsung pada area kerja aplikasi SmartPLS.
3. Merancang dan Menguji Model Pengukuran (outer model)
Outer model yaitu hubungan antara variabel laten dengan indikatornya.
Cara melakukan pengujian Model Pengukuran (outer model) adalah menggunakan pendekatan Multi Trait-Multi Method (MTMM) dengan menguji Validitas Konvergen, Validitas Diskriminan, dan Reliabilitas Konstruk.
Validitas Konvergen berhubungan dengan teori bahwa variabel pengukur dari suatu model seharusnya berkorelasi tinggi. Validitas Konvergen dapat dilihat dari nilai Loading Factor dan nilai Average Variance Extracted (AVE). Dimana batas nilai minimal keduanya dapat dilihat pada Rule of Thumb di Tabel 2.2. Berikut ini rumus untuk menghitung AVE.
𝐴𝑉𝐸 = (∑ 𝛼12)𝑣𝑎𝑟 𝐹
(∑ 𝛼12)𝑣𝑎𝑟 𝐹+∑ 𝜃𝑖𝑖, (2.6)
dengan :
𝛼𝑖 = 𝑓𝑎𝑐𝑡𝑜𝑟 𝑙𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔 𝐹 = 𝑓𝑎𝑐𝑡𝑜𝑟 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛𝑐𝑒 𝜃𝑖𝑖 = 𝑒𝑟𝑟𝑜𝑟 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛𝑐𝑒
Validitas Diskriminan berhubungan dengan teori bahwa variabel pengukur dari suatu model yang berbeda seharusnya tidak berkorelasi tinggi. Validitas Diskriminan dapat dilihat dari nilai Cross Loading dan akar nilai Average Variance Extracted (AVE). Dimana batas nilai minimal keduanya dapa dilihat pada Rule of Thumb di Tabel 2.2.
4. Merancang dan Menguji Model Struktural (inner model)
25
Inner model yaitu hubungan antar variabel laten dalam suatu model penelitian.
Cara melakukan pengujian inner model adalah melihat nilai R-Square untuk setiap Variabel Laten Eksogen tertentu terhadap Variabel Laten Endogen apakah mempunyai pengaruh substansif. Kesimpulan besarnya nilai R-Square dapat dilihat ketika tabel Rule of Thumb sudah dibuat. Hal ini dapat diukur dengan effect size f2 dengan rumus sebagai berikut.
effect size f2 = 𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2 −𝑅𝑒𝑥𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2
1−𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2 , (2.7)
dengan :
𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2 = R2 𝑑𝑎𝑟𝑖 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑒𝑙 𝑙𝑎𝑡𝑒𝑛 𝑒𝑛𝑑𝑜𝑔𝑒𝑛 𝑅𝑒𝑥𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2 = R2 𝑑𝑎𝑟𝑖 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑒𝑙 𝑙𝑎𝑡𝑒𝑛 𝑒𝑘𝑠𝑜𝑔𝑒𝑛
2.7 Metode Borda
Metode-metode dalam pengambilan keputusan secara kelompok (terutama yang terkait dengan MCDM) biasanya akan mengalami kendala ketika setiap pengambil keputusan memberikan preferensinya secara individual (Cheng & Deek, 2006). Secara umum, ada dua tahap yang harus dilakukan dalam pengelompokkan pengambilan keputusan, yaitu membangkitkan prefensi pengambil keputusan secara terpisah dan melakukan agregasi kelompok terhadap setiap prefensi yang diberikan.
Metode Borda, ditemukan oleh Jean Charles de Borda pada abad ke-18, merupakan salah satu metode yang digunakan untuk menentukan alternatif terbaik dari beberapa alternatif yang dipilih. Setiap alternatif pilihan pengambil keputusan akan diberikan bobot berdasarkan rangking pilihannya. Bobot yang terbesar merupakan alternatif yang terbaik pilihan dari para pengambil keputusan.
Borda merupakan suatu metode voting yang digunakan pada saat pengambilan keputusan kelompok untuk pemilihan single winner ataupun multiple winner. Borda menentukan pemenang dengan memberikan sejumlah poin tertentu untuk masing-masing kandidat. Selanjutnya pemenang akan ditentukan oleh banyaknya jumlah poin yang dikumpulkan kandidat (Cheng & Deek, 2006). Tahap penyelesaian kasus dengan metode Borda adalah sebagai berikut :
26
a. Menentukan peringkat pada beberapa alternatif pilihan dengan peringkat teratas diberi nilai m dimana m adalah total jumlah pilihan dikurangi 1. Posisi pada peringkat kedua diberi nilai m-1 dan seterusnya sampai pada peringkat terakhir diberi nilai 0.
b. Nilai m digunakan sebagai pengali dari suara yang diperoleh pada posisi yang bersangkutan.
c. Berdasarkan perhitungan nilai metode Borda dari alternatif pilihan tersebut, maka pilihan dengan nilai tertinggi merupakan pilihan terbaik responden.
Contoh penilaian menggunakan metode Borda sdapat dilihat pada tabel 2.3.
Tabel 2.2 Pengambilan keputusan dengan Borda
Prioritas Responden 1 Responden 2 Responden 3 Bobot 1 Alternatif 1 Alternatif 1 Alternatif 3 2 2 Alternatif 2 Alternatif 3 Alternatif 2 1 3 Alternatif 3 Alternatif 2 Alternatif 1 0 Sumber: (Cheng & Deek, 2006)
Kemudian, rekap untuk penilaian alternatif dapat dilihat pada Tabel 2.4 Tabel 2.3 Penilaian tiap alternatif
Responden Alternatif 1 Alternatif 2 Alternatif 3
1 2 1 0
2 2 0 1
3 0 1 2
Nilai 4 2 3
Jadi alternatif 1 merupakan pilihan terbaik dari para pengambil keputusan yang biasanya dilakukan oleh para expert dari suatu sistem.
Berdasarkan Tabel 2.3 terdapat kolom prioritas, desicion maker 1, desicion maker 2, desicion maker 3 dan bobot. Dimana setiap desicion maker sudah menentukan alternatif yang diurutkan berdasarkan prioritas. Alternatif yang berada pada prioritas teratas akan mendapatkan bobot yang paling besar. Misalkan pada Tabel 2.3 alternatif 1 berada pada prioritas 1 sebanyak 2 kali dan berada pada prioritas 2 sebanyak 1 kali, sehingga dalam penilaian mendapat nilai 4. Alternatif
27
yang mempunyai total nilai yang terbesar dapat dijadikan sebagai alternatif pilihan oleh pengambil keputusan.
28 2.8 Posisi Penelitian
Beberapa penelitian terdahulu terkait evaluasi sistem perangkat lunak menggunakan HOT Fit Model telah dilakukan oleh berbagai peneliti. Penelitian pendahulu pada dasarnya menggunakan 3 faktor utama (manusia, organisasi, dan teknologi) dalam melakukan evaluasi dan mengidentifikasi faktor kritis yang mempengaruhi keberhasilan suatu sistem perangkat lunak.
Tabel 2.4 Penelitian Pendahulu
No Peneliti Judul Penelitian Keterangan
1 (Poluan et al., 2015)
Evaluasi Implementasi Sistem E-Learning Menggunakan Model Evaluasi HOT Fit Studi Kasus Universiti Sam Ratulangi
Menggunakan faktor manusia, organisasi, dan teknologi untuk menguji hubungan dengan 6 dimensi kesuksesan sistem informasi yaitu Kualitas Sistem, Kualitas Informasi, Kualitas
Layanan, Penggunaan Sistem, Kepuasan Pengguna, dan Manfaat. Selanjutnya, dilakukan analisis terhadap pengaruh dari masing-masing dimensi seperti berikut ini:
a) Kualitas Sistem, Kualitas Informasi, Kualitas Layanan secara bersama-sama cenderung mempengaruhi Penggunaan Sistem dan Kepuasan Pengguna.
b) Penggunaan Sistem dan Kualitas Informasi dapat saling mempengaruhi atau memiliki hubungan timbal balik satu sama lain.
c) Penggunaan Sistem dan Kepuasan Pengguna dapat mempengaruhi Derajat Kepuasan Pengguna.
d) Penggunaan Sistem dan Kepuasan Pengguna secara langsung memberikan pengaruh dan hubungan timbal balik terhadap Manfaat.
Menggunakan data primer yang didapat dari hasil pembagian angket atau kuisioner kepada sejumlah responden yang menggunakan E-Learning (tidak disebutkan jumlahnya).
29
Tabel 2.2 Penelitian Pendahulu (Lanjutan)
No Peneliti Judul Penelitian Keterangan
2 (Alam, Kadar, Masum, &
Beh, 2016)
Critical Factors Influencing Decision to Adopt Human Resource Information System (HRIS) in Hospitals
Penelitian ini menggunakan 4 faktor utama dalam analisanya, yaitu manusia, organisasi, teknologi, dan lingkungan. Hipotesis yang digunakan sebagai berikut :
H1: 3 kategori rumah sakit secara signifikan bervariasi dalam hal tingkat inovasi senior eksekutif.
H2: 3 kategori rumah sakit secara signifikan bervariasi dalam hal kemampuan staf TI.
H3: 3 kategori rumah sakit sangat bervariasi dengan adanya infrastruktur TI.
H4: 3 kategori rumah sakit secara signifikan bervariasi dalam hal tingkat kompleksitas yang dirasakan.
H5: 3 kategori rumah sakit secara signifikan bervariasi dalam hal kompatibilitas yang dirasakan.
H6: 3 kategori rumah sakit secara signifikan bervariasi dalam hal keuntungan relatif (manfaat yang dirasakan).
H7: 3 kategori rumah sakit sangat bervariasi dalam hal dukungan manajemen puncak terhadap HRIS.
H8: 3 kategori rumah sakit sangat bervariasi dalam hal pendekatan sentralisasi di organisasi.
H9: 3 kategori rumah sakit sangat bervariasi dalam hal pendekatan formalisasi di organisasi.
H10: 3 kategori rumah sakit secara signifikan bervariasi dalam hal besarnya biaya yang dirasakan untuk HRIS.
H11: 3 kategori rumah sakit secara signifikan bervariasi dalam hal tekanan persaingan untuk mengadopsi HRIS.
H12: 3 kategori rumah sakit sangat bervariasi dalam hal dukungan vendor teknologi untuk HRIS.
H13: 3 kategori rumah sakit sangat bervariasi dalam hal peraturan dan dukungan pemerintah untuk HRIS.
Rumah sakit di Bangladesh dikategorikan dalam 3, yaitu : 1) Adopters : sudah mengadopsi aplikasi HRIS,
2) Prospektor : akan mengadopsi aplikasi HRIS dalam tiga tahun ke depan, 3) Lamban : belum mengantisipasi untuk mengadopsi aplikasi HRIS.
Responden pengisian kuesioner sebanyak 383 rumah sakit swasta. Kuesioner didistribusikan di antara manajer SDM atau manajer IS di berbagai tingkat seperti manajer (manajer tingkat menengah) dan eksekutif senior (manajer tingkat atas) departemen SDM dan TI.
