Bapak Barjo Djoyosumarto selaku rektor STIE IBS yang secara tidak langsung telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini. Edi Komara selaku ketua departemen manajemen yang secara tidak langsung membantu penulis dalam penyusunan skripsinya.
Latar Belakang Masalah
Survei ini mencakup beberapa variabel, antara lain imbalan finansial, pendidikan, pekerjaan, jenis kelamin, usia, dan kepuasan kerja. Anis et al (2003) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan.
Identifikasi Masalah
Andini (2006) menemukan dalam penelitiannya adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, dimana semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai maka semakin tinggi pula komitmen organisasional pegawai tersebut. Banyak faktor yang menentukan keluarnya karyawan dari suatu perusahaan, antara lain: iklim organisasi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dll.
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
BABII
LANDASAN TEORITIS
Tinjauan Pustaka .1 Kepuasan Kerja
- Pekerjaan Itu Sendiri
- Upah atau Gaji
- Supervisi
- Rekan Kerja
- Komitmen Organisasi
Demikian pula penelitian menunjukkan bahwa berbagai tugas dapat memfasilitasi kepuasan kerja (Eby, Freeman, Rush & Lance, 1999) dalam Howard. Namun Ham (2001) dalam Howard menemukan bahwa perubahan kompensasi (naik atau turun) mempunyai dampak simultan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
Rerangka Pemikiran
- Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intentions
Arnett et al., (2002) dalam Kim et al menyatakan bahwa kepuasan kerja juga mengarahkan karyawan untuk berkinerja lebih baik dan membuat mereka enggan meninggalkan pekerjaannya saat ini. Kepuasan kerja merupakan variabel kunci dalam memprediksi turnover karyawan (Mossholder, Settoon, & Henagan, 2005) dalam Kim et al. Sementara penelitian lain menunjukkan hubungan yang konsisten antara kepuasan kerja dan pergantian sukarela (Locke, 1976) dalam Lambert et al.
Lambert dkk menjelaskan, setidaknya ada dua faktor yang menentukan kepuasan kerja. Grant et al., (2001) menemukan hubungan negatif antara komitmen organisasi dan niat berpindah di Witasari.
Hipotesis
Penelitian lainnya, hasil penelitian Bedian &. 2001) dalam Witasari menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang semakin tinggi diharapkan dapat menurunkan niat karyawan dan niat untuk meninggalkan organisasi. Tingginya tingkat turnover ini diketahui disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain kepuasan kerja dan kurangnya komitmen organisasional karyawan. Komitmen organisasi sangat mempengaruhi karyawan untuk loyal kepada perusahaan dengan cara mengungkapkan kepeduliannya terhadap perusahaan, sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap niat berpindah karyawan.
H1: Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh negatif terhadap niat berpindah H2: Upah atau gaji mempunyai pengaruh negatif terhadap niat berpindah H3: Pengawasan mempunyai pengaruh negatif terhadap niat berpindah H4: Rekan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap niat berpindah.
METODELOGI PENELITIAN
- Objek Penelitian dan Sifat Penelitian .1 Objek dan Ruang Lingkup Penelitian
- Metode Penelitian
- Populasi dan Sampel
- Jenis dan Sumber Data
- Metode Pengumpulan Data
- Metode Analisis Data
- Dimensional Variabel
- Komitmen Organisasional (Organizational Commitment)
- Penelitian – Penelitian Terdahulu
Dalam pengujian hipotesis pertama, koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai (adjusted R2) untuk mengetahui sejauh mana variabel independen yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta pengaruhnya terhadap persepsi karyawan Alpine Hotel mengenai tujuan. sirkulasi. . Dalam penelitiannya, Malik (2010) menemukan sejumlah hasil penelitian berupa hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semakin rendah kepuasan kerja dan komitmen organisasi, maka semakin besar pula keinginan untuk meninggalkan pekerjaan dan akhirnya turnover.
Selain itu variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan mempunyai hubungan yang sangat kuat terhadap Turnover Intentions. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap tingkat turnover organisasi. 2010) Hubungan positif antara kepuasan kerja dan.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Data
Subjek Penelitian
Peneliti menyebarkan kuesioner dengan cara meminta izin kepada HRD agar HRD dapat menyebarkan kuesioner tersebut kepada karyawannya kemudian menunggu sekitar 2 – 3 hari untuk mengetahui hasil kuesioner tersebut. Berdasarkan Tabel IV.2 terlihat kuesioner yang disebar kepada responden sebanyak 82 buah dan terkumpul sebanyak 82 buah.
Uji Kualitas Data (Pre-Test) a. Uji Validitas
Jumlah item pernyataan yang diuji validitasnya sebanyak 48 item, terdiri dari 24 pernyataan variabel tentang kepuasan kerja, 13 pernyataan variabel tentang komitmen organisasi, dan 11 pernyataan variabel tentang niat berpindah. Dari hasil uji validitas pada Tabel IV.4 mengenai pernyataan variabel kepuasan kerja diketahui bahwa dari 24 pernyataan, 12 pernyataan valid dan 12 pernyataan tidak valid. Karena variabel kepuasan kerja berisi 24 pernyataan, maka peneliti akan membuang pernyataan yang tidak valid dan menggunakan dua belas pernyataan yang valid untuk membuat kuesioner penelitian.
Selain itu, dari hasil uji validitas pernyataan variabel Komitmen Organisasi diketahui bahwa dari 13 pernyataan, 11 pernyataan valid dan 2 pernyataan tidak valid. Dari hasil uji validitas terhadap pernyataan variabel niat berpindah diketahui bahwa dari 11 pernyataan, 9 pernyataan valid dan 2 pernyataan tidak valid.
Deskripsi Responden
- Pengujian Hipotesis 1. Statistik Deskriptif
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Hotel Alpine rata-rata sangat puas dengan pekerjaan yang dilakukannya. Artinya, para karyawan Hotel Alpine rata-rata merasa puas dengan gaji yang diterimanya. Variabel pengawasan untuk 1 item klaim pada kuesioner mempunyai nilai mean sebesar 5,9 dan nilai standar deviasi sebesar 0,87 yang menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 0,87 dari nilai mean jawaban responden terhadap klaim pengawasan.
Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan yang bekerja di Hotel Alpine merasa sangat puas dengan rekan-rekannya di hotel tersebut. Variabel niat berpindah dengan menggunakan 9 item pernyataan pada kuesioner mempunyai nilai mean sebesar 2,9 dan nilai standar deviasi sebesar 0,48 yang menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 0,48 dari nilai mean jawaban responden terhadap pernyataan tentang niat berpindah.
Uji Kualitas Data
Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data
Tujuan dari uji multikolinearitas ini adalah untuk memeriksa apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Berdasarkan tabel hasil multikolinearitas di atas, maka variabel pekerjaan, gaji atau upah, pengawasan, rekan kerja, dan komitmen organisasi saja mempunyai VIF < 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas antar variabel independen dalam regresi. model yang digunakan dalam penelitian ini. Tujuan dari uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah terdapat ketimpangan varians pada model regresi dari residu observasi yang satu ke observasi yang lain.
Untuk lebih memastikan tidak adanya gejala heteroskedastisitas pada model regresi, maka pada penelitian ini dilakukan uji Glejser, Uji Glejser dilakukan dengan meregresikan nilai absolut dari residual pada variabel independen. Pada uji Glejser jika variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen berarti tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
Koefisien regresi lapangan kerja sendiri sebesar -0,080 artinya jika variabel PIS naik sebesar satu satuan maka variabel NPWP turun sebesar 0,080. Koefisien regresi upah sebesar -0,227, yaitu jika variabel UAG naik satu satuan maka variabel NPWP turun 0,227. Koefisien regresi pengawasan sebesar 0,040 yang berarti jika variabel SPV meningkat sebesar satu satuan maka variabel NPWP meningkat sebesar 0,040.
Koefisien regresi kontributornya sebesar 0,024, artinya jika variabel RKJ naik satu satuan maka variabel NPWP naik 0,024. Koefisien regresi komitmen organisasi sebesar -0,240 yang berarti jika variabel KOM meningkat sebesar satu satuan maka variabel NPWP mengalami penurunan sebesar 0,240.
Uji Hipotesis
H1 yang menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri mempengaruhi niat berpindah, maka ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara aktivitas itu sendiri terhadap niat berpindah di Hotel Alpine.
Arah negatif yang ditunjukkan pada tabel berarti upah memiliki hubungan negatif dengan niat berpindah.
- Pembahasan
Dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak, hal ini berarti kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan yang positif dan secara bersama-sama mempengaruhi niat berpindah. Dalam pengujian hipotesis pertama, koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai (Adjusted R2) untuk mengetahui besarnya variabel independen yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta pengaruhnya terhadap niat berpindah. Namun Ham (2001) menemukan bahwa perubahan kompensasi (naik atau turun) mempunyai dampak simultan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
Semakin tinggi imbalan yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan tersebut pada perusahaan. Hal ini juga menjelaskan bahwa tingkat tertinggi kepuasan kerja karyawan yang bekerja di hotel Alpine dipengaruhi oleh imbalan yang mereka terima.
Pengaruh Supervisi Terhadap Turnover Intentions
Memiliki manajer yang berkomitmen terhadap karyawannya justru dapat membuat karyawan merasa lebih bersedia untuk bertahan di perusahaan. Manajer yang sering marah pada karyawannya di tempat kerja belum tentu meningkatkan niat karyawannya untuk keluar karena bisa jadi hubungan di luar pekerjaan antara manajer dengan karyawannya berbeda dengan di tempat kerja. Hal ini mungkin terjadi di Hotel Alpine, manajer yang sering bersikap tegas padahal terkesan menegur karyawan tidak mempengaruhi niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya karena bisa jadi hubungannya di luar pekerjaan tidak terlalu tegang seperti saat mereka berada. Sedang bekerja.
Sikap manajer dan pengawasan terhadap karyawan dapat mempengaruhi perasaan emosional karyawan, namun tidak mempengaruhi niat. Hal ini terjadi karena kepuasan karyawan dalam bekerja didasari oleh banyak faktor, dan sikap atau pengawasan yang dilakukan oleh manajer di Hotel Alpine dapat mempengaruhi kepuasan karyawan, namun tidak mempengaruhi niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini.
Pengaruh Rekan Kerja Terhadap Turnover Intentions
Peningkatan kepuasan kerja jika karyawan Alpine Hotel mempunyai rekan kerja yang baik yang dapat membantu menyelesaikan pekerjaannya tidak mempengaruhi niat karyawan untuk tetap tinggal atau keluar dari perusahaan. Hal ini terjadi karena apapun yang dirasakan karyawan terhadap rekan kerjanya yang mempengaruhi kepuasan karyawan, bukan niat karyawan untuk meninggalkan perusahaannya saat ini.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions
- Implikasi Manajerial
Jika karyawan merasa tidak diakui oleh organisasi, maka karyawan tersebut akan mulai berpikir untuk mencari pekerjaan lain yang lebih melibatkan dirinya dalam organisasi di dalam perusahaan. Selain itu, tingkat komitmen yang tinggi terjadi ketika karyawan merasa berbagai kebutuhannya terpenuhi, baik secara psikologis maupun ekonomi, dan karyawan tidak akan terpengaruh untuk meninggalkan perusahaan meskipun mendapat peluang atau tawaran pekerjaan yang menarik. dari perusahaan lain. Jika karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan idenya sendiri untuk menyelesaikan pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan lebih puas.
Jika seorang karyawan mempunyai kontribusi yang baik, sebaiknya perusahaan terus mempertahankannya. Salah satu caranya adalah dengan menaikkan gaji karyawan. Jika ada pegawai yang memberikan kontribusi yang baik, hendaknya pegawai lain mencontohnya tanpa bermaksud menjatuhkan pegawai tersebut.
SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dimaksud, masih terdapat indikator-indikator yang jawaban respondennya kurang tergambarkan dengan jelas, sehingga dapat dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention dengan variabel dan indikator independen yang berbeda. Pada penelitian selanjutnya, disarankan agar fasilitas penelitian menggunakan masa kerja minimal lebih dari 1 tahun, dan variabel yang mempengaruhi turnover intention mungkin lebih beragam, karena selain faktor pendorong kepuasan kerja dan komitmen organisasi, juga ada faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi. pengaruh keinginan berpindah cukup besar, seperti iklim organisasi, gaya kepemimpinan, dan lain-lain.
DAFTAR PUSTAKA
Department of Industrial Psychology, Faculty of Economics and Management, University of the Western Cape. Effect of service orientation on job satisfaction, organizational commitment, and intention to leave in a casual restaurant chain.
RIWAYAT HIDUP