GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER UNIT HUMAN CAPITAL (Studi Fenomenologi Pada PT. Angkasa Pura I (persero) Kantor Cabang
Bandara Udara Juanda, Surabaya)
Anggoro Sapto Widodo
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya [email protected]
Dosen Pembimbing:
Prof.Dr.Dra. Noermijati, SE, MTM., CPHR
Abstract: The diversity of the nature and characteristics of Human Resources in an organization is a big challenge for managers in managing and leading subordinates well so that they can contribute to the achievement of organizational goals. The success or failure of a leader in carrying out his leadership function is determined by the ability of his level of understanding of the situation and conditions and the behavior of his subordinates because the leadership style will reflect what the leader does in influencing his followers to realize the goals set. Human capital Unit Manager of PT.
Angkasa Pura I (Persero) Juanda Airport Branch Office, Surabaya is one of the managers who has the authority to manage and lead their employees. The purpose of this study is to explain the leadership style of the Human capital Unit Manager at PT.
Angkasa Pura I (Persero) Juanda-Surabaya Airport Branch Office and the obstacles it faces. This research was conducted with interviews with the Human capital Unit Manager, Organic Human capital Unit Employees, Human capital Unit Outsourcing Employees, and Organic Employees in addition to the Human capital Unit. Data collection was carried out through observation, interviews, and documentation, then the data was processed using Bogdan and Taylor's data analysis techniques consisting of three stages, including: the pralapangan stage, the stage of entering the field, and the post-field stage. The analysis shows that the Human capital Unit Manager applies a democratic leadership style with social relations orientation and task orientation. The constraints experienced by the Human Capial Unit Manager are the priority of interests between families and office matters, getting to know all the relatively many employees, and the difficulty of maintaining a sense of kinship with employees.
Keywords: Manager, Leadership, Leaders, and Leadrship Style.
Abstrak: Keberagaman sifat dan karakteristik dari Sumber Daya Manusia di suatu organisasi menjadi tantangan besar bagi manajer dalam mengelola dan memimpin bawahan dengan baik sehingga mampu memberikan kontribusi untuk tercapainya
tujuan organisasi. Sukses atau tidaknya seorang pemimpin dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya ditentukan oleh kemampuan tingkat pemahamanya terhadap situasi dan kondisi serta perilaku para bawahannya karena gaya kepemimpinan akan mencerminkan apa yang dilakukan pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya guna merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan. Manajer Unit Human capital PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda, Surabaya merupakan salah satu manajer yang memiliki wewenang dalam mengelola dan memimpin karyawannya.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk menjelaskan Gaya kepemimpinan Manajer Unit Human capital di PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda- Surabaya serta kendala-kendala yang dihadapinya. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara terhadap Manajer Unit Human capital, Pegawai Organik Unit Human capital, Pegawai Outsourcing Unit Human capital, dan Pegawai Organik selain Unit Human capital. Pengumpulan data dilakukan melalui Observasi, Wawancara, dan dokumentasi, kemudian data diolah menggunakan teknik analisis data Bogdan dan Taylor terdiri dari tiga tahapan, meliputi: tahap pralapangan, tahap memasuki lapangan, dan tahap pasca lapangan. Hasil Analisis menunjukkan bahwasannya Manajer Unit Human capital menerapkan Gaya Kepemimpinan demokratis dengan orientasi hubungan sosial dan orientasi pada tugas. Kendala yang di alami oleh Manajer Unit Human Capial yakni prioritas keepentingan antara keluarga dengan urusan kantor, berkenalan dengan seluruh pegawai yang relatif banyak, dan susahnya menjaga rasa kekeluargaan pada pegawai.
Kata kunci: Manajer, Kepemimpinan, Pemimpin, dan Gaya Kepemimpinan.
PENDAHULUAN
Dalam suatu sistem operasi perusahaan yang semakin berkembang, setiap perusahaan di Indonesia harus siap menghadapi persaingan yang ketat agar tetap dapat mempertahankan eksistensinya serta kapabilitasnya.
Perusahaan dalam berbagai bidang, baik perusahaan dalam bidang jasa dan perusahaan yang menghasilkan barang
dituntut untuk mampu beradaptasi dan bekerja lebih efektif dan efisien serta memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen. Perhatian suatu perusahaan tidak hanya terbatas pada aspek jasa dan produk saja, tetapi juga harus memperhatikan beberapa aspek faktor produksinya. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Rosyidi (2009)
“faktor-faktor produksi terdiri atas tanah (land), tenaga kerja (labor), modal (capital), dan kecakapan tata laksana (managerial skill).” Dari pendapat tersebut diketahui bahwa beberapa faktor produksi diantaranya seperti alam, sumber daya manusia (SDM), modal, dan skil manajerial.
Dari beberapa faktor produksi tersebut, SDM menjadi faktor penting karena sumber daya manusia (SDM) yang menjalankan hampir seluruh aktivitas di dalam perusahaan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Yuniarsih (2008) “Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang
professional semuanya menjadi tidak bermakna”.
Sumber daya manusia (SDM) menjadi bagian paling penting dalam kelangsungan suatu perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan investasi paling berharga dan pondasi paling kokoh untuk menunjang keberhasilan suatu perusahan. Pondasi atau kontribusi lainnya seperti fasilitas dan sistem itu bisa saja sama dengan perusahaan yang lain, namun ketika membahas tentang sumber daya manusia (SDM), hal ini menjadi sesuatu yang unik, spesial, dan memiliki kemampuan yang membedakan suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang menjalani fungsi manajemen antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian. Dalam hal ini perusahaan akan mencari potensi sumber daya manusia yang berkualitas dan berkembang menjadi sosok yang kaya akan kompetensi sehingga dapat mendukung kinerja perusahaan. Senada dengan Hasibuan (2016) “manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan penting dalam sebuah organisasi yaitu sebagai pelaksana dari fungsi fungsi manajemen. Pencapaian tujuan suatu organisasi merupakan fokus utama dibentuknya organisasi.
Untuk seseorang pemimpin yang mampu bekerja secara efektif. Semakin pandai pemimpin dalam melaksaakan peranannya, tentunya semakin cepat tujuan perusahaan akan tercapai”.
Menurut Hasibuhan (2016)
“pemimpin adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.” Oleh karena itu diperlukan seorang pemimpin yang mampu memberikan pekerjaan dengan arahan yang tepat bagi karyawannya guna mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan.
Setiap pemimpin mempunyai sifat, watak, dan karakter yang berbeda yang dipengaruhi oleh sifat yang dibawanya dari lahir dan pembentukan dari lingkungan tempat pemimpin itu bekerja. Sifat dan karakter pemimpin yang berbeda-beda itulah yang disebut dengan gaya kepemimpinan. Teori gaya kepemimpinan dalam penelitian ini di antaranya adalah gaya kepemimpinan otokratis dan gaya kepemimpinan demokratis. Menurut Thoha (2013) “Gaya kepemimpinan
otoktratis yaitu gaya kepemimpinan yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas”. Sering ditemukan juga pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan otokratis ini memiliki sikap yang menang sendiri, tertutup terhadap saran dari orang lain dan memiliki idealisme tinggi. Menurut Thoha (2013) “Gaya kepemimpinan demokratis yaitu Gaya kepemimpinan dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dalam pengambilan keputusan”. Pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan demokratis memiliki cara untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan bersama- sama antara pemimpin dan bawahan.
Menurut Hasibuan (2011)
“Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahanagar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.” Dari pernyataan tersebut dapat dimaknai bahwasannya kepemimpinan suatu keunikan yang dimiliki oleh setiap pemimpin dalam mengembangkan karyawannya dan menciptakan lingkungan kerja guna mencapai tujuan oganisasi yang sudah ditetapkan.
Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada mutu kepemimpinan di organisasi tersebut karena mutu kepemimpinan akan memainkan
peranan dominan dalam
menyelenggarakan keberhasilan kegiatannya. Terdapat tiga elemen dasar yang berkaitan dengan kepemimpinan suatu organisasi yaitu bawahan, situasi kepemimpinan dan
pemimpin itu sendiri. Ketiga elemen itu memperlihatkan adanya hubungan antar manusia diantara segenap pihak yang terlibat dalam suatu kerja sama terkait dalam pelaksanaan aktivitas organisasi.
Menurut Indrafachrudi (2006)
“leadership hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin yang mempunyai fungsi, peran, dan tugas yang selaras dengan tujuan organisasi”.
Pemimpin diharuskan memiliki kemampuan individu dan kemampuan teknis. Kemampuan individu berkaitan erat dengan fitrah manusia yang diciptakan untuk menjadi pemimpin sehingga hampir semua manusia mempunyai peluang yang sama untuk menjadi pemimpin, melainkan yang membedakan dari hal tersebut adalah kemampuan teknis dimilikinya.
Setiap organisasi membutuhkan
pemimpin dengan kemampuan teknis yang baik seperti dapat mengelola suatu lembaga informasi serta mampu memahami dan menguraikan tugas dari beberapa bagian yang ada dalam organisasi tersebut
Jiwa kepemimpinan yang ada dalam diri seorang pemimpin merupakan bagiuan penting sebuah perusahaan untuk termotivasi bekerja maksimal dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya, termasuk pada PT.
Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda- Surabaya, yang berdiri sejak 1962 bertahan dan terus berkembang demi melayani rakyat Indonesia dalam lintasan udara. PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda-Surabaya memiliki visi
“Menjadi penghubung dunia yang lebih dari sekadar operator bandara udara
dengan keunggulan layanan yang menampilkan keramahtamahan Khas Indonesia”. Dengan demikian PT.
Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda- Surabaya menjadikan perusahaan penghubung dunia tapi tidak hanya sekedar operator bandara udara tapi operator yang memiliki dan menampilkan keramahtamahan Khas Indonesia. Diperlukan peran pemimpin untuk meningkatkan serta mengembangkan karyawannya sehingga dapat mencapai dan visi PT.
Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda- Surabaya.
Pemimpin yang berpengaruh besar terhadap semua pegawai pada PT.
Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda- Surabaya adalah Manajer Unit Human
capital PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda- Surabaya. Secara fungsinya Unit Human capital ini melayani semua pegawai mulai dari pegawai sampai dengan kewajiban pegawai. Pada PT.
Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda- Surabaya terdapat 2 jenis pegawai yakni pegawai organik dan pegawai outsoucing. Pegawai organik adalah pegawai tetap yang penempatannya dilakukan atau diarahakan dari PT.
Angkasa Pura I (Persero) Pusat, jakarta dengan dipantau dari perkembangan pegawai tersebut setiap tahunnya.
Pegawai Outsourcing adalah pegawai yang ditugaskan untuk membantu pegawai organik menyelesaikan pekerjaanya atau bisa dikatan sebagai Supporting system. Dari 2 jenis pegawai tersebut adalah sosok pegawai
yang memiliki integritas yang tinggi serta kepribadian yang baik.
Manajer Unit Human capital adalah sosok manajer yang pasti dikenal oleh semua pegawai PT.
Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda- Surabaya. Pada Unit Human capital pernah terjadi fenomena pergantian pemimpin. Setelah pergantian pemimpin di Unit Human capital, unit tersebut dikenal dengan pemimpinnya yang mempunyai Gaya Kepemimpinan Otoriter dan memiliki perkataan yang memang kurang baik. Pemimpin yang terkenal Otoriter tersebut sudah jelas menerapkan orientasi hanya pada tugas, tetapi orientasi hubungan sosialnya relatif sedikit. Hal tersebut membuat Pegawai Organik dan Pegawai Outsourcing pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara
Udara Juanda-Surabaya merasa lebih khawatir dalam mendapatkan hak dan kewajbannya. Untuk Pegawai Organik dan Pegawai Outsourcing terkhusus Unit Human capital merasakan tekanan pada tugas yang diberikan serta lingkungan kerja yang kurang nyaman.
Maka dari itu, Pegawai Organik dan Pegawai Outsourcing terkhusus Unit Human capital relatif susah untuk berkembang.
Pada pertengahan Bulan Oktober tahun 2019, terdapat pergantian pemimpin ada Unit Human capital.
pemimpin yang baru tersebut sebelumya dipindah tempatkan di PT.
Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Lombok, Lombok Tengah yang digantian dengan pemimpin yang baru bernama Bapak A yang biasanya dikenal dengan Bapak A. Bapak A adalah Pegawai Organik
Unit General Affair pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Noor, Banjarmasin yang kemudian dipindah tempatkan ke PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor
Cabang Bandara Udara
Juanda,Surabaya Sebagai Manajer Human capital.
Penelitian ini difokuskan pada Bidang Sumber Daya Manusia.
Khususnya pada gaya kepemimpinan Manajer Unit Human capital pada karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda- Surabaya. Fenomena pergantian dari manajer yang menerapkan gaya pemimpin otoriter yang menghambat perkembangan pegawai unit Human capital dengan manajer yang menerapkan gaya kepemimpinan demokratis berorientasi pada hubungan sosial dan tugas. Ruang lingkup
penelitian meliputi manajer dan karyawan di Unit Human capital.
Diharapkan dengan adanya penelitian ini mendapat penjelasan gaya kepemimpinan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda-Surabaya.
RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana gaya kepemimpinan manajer di Unit Human capital PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda Surabaya ?
2. Bagaimana cara menyelesaikan setiap kendala yang dihadapi manajer selama memimpin di Unit Human capital PT.
Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda Surabaya ?
TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian yakni untuk menjelaskan Gaya Kepemimpinan
Manajer serta beberapa kendala yang dihadapi manajer dalam memimpin di Unit Human capital di PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda-Surabaya.
TINJAUAN PUSTAKA Pemimpin
Pemimpin adalah seorang yang dikenal dan berusaha mempengaruhi para pengikutnya untuk mewujudkan visinya. Pemimpin dikelompokkan menjadi pemimpin formal dan informal. Pemimpin formal adalah pemimpin yang menduduki posisi atau jabatan formal dalam suatu organisasi karena ditunjuk sebagai pemimpin atas dasar keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi dengan segala hak dan kewajiban yang melekat berkaitan dengan posisinya tersebut seperti :
1. Memiliki dasar legalitasnya diperoleh dari penunjukan pihak yang berwenang, artinya memiliki legitimasi.
2. Mendapat dukungan dari organisasi formal ataupun atasannya.
3. Memperoleh balas jasa / kompensasi baik meteriil atau immaterial tertentu.
4. Mendapat reward dan punishment.
5. Memiliki kekuasaan atau wewenang.
Sementara pemimpin informal, adalah pemimpin suatu masyarakat yang tidak menduduki jabatan formal dalam organisasi masyarakat tetapi mempunyai pengaruh terhadap anggota dan organisasi masyarakat., seperti :
1. Sebagian tidak / belum memiliki acuan formal atau legitimasi sebagai pemimpin.
2. Masa kepemimpinannya sangat tergantung pada pengakuan dari kelompok atau komunitasnya.
3. Tidak di back up dari organisasi secara formal.
4. Tidak mendapatkan imbalan / kompensasi.
5. Tidak ada reward dan punishment.
Kepemimpinan
Menurut Ajeng Retno Kusumawati (2015) Kepemimpinan memegang pengaruh besar terhadap kesuksesan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
kepemimpinan merupakan proses yang penting dalam sebuah kelompok karena memiliki fungsi memengaruhi dan mengarahkan orang-orang demi tercapainya suatu tujuan bersama. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus bisa mempengaruhi bawahan dalam
penyelesain tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi tersebut. Miftha Thoha (2010) menyatakan
“kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia, baik perseorangan maupun kelompok”.
Gaya Kepemimpinan Demokratis Menurut Marfuah dan Ruzikna (2015) kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin mengajak bawahannya untuk merundingkan masalah yang menyangkut pekerjaannya dan setiap keputusan yang diambil selalu berdasarkan keputusan bersama. Gaya kepemimpinan ini menuntun pemimpin untuk melibatkan anggota sebagai tim yang utuh dalam menyelesaikan perkara yang dihadapi. Pemimpin memberikan segala informasi terkait tugas, pekerjaan dan tanggung jawab anggotanya.
a. Kelebihan :
1. Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Setiap kebijakan diberikan pada kelompok diskusi dan pemimpin membantu pengambilan keputusan.
3. Kelompok membahas tentang kegiatan yang akan dilakukan, mempersiapkan tujuan, dan bila perlu pemimpin memberikan saran terkait petunjuk teknis pelaksanaan dengan langkah-langkah alternatif yang bisa dipilih.
4. Anggota kelompok bebas bekerja dengan tim pilihannya dan pembagian tugas ditetapkan oleh kelompok.
5. Menekan dua hal yaitu bawahan dan tugas.
b. Kekurangan :
1. Proses pengambilan relatif lama.
2. Sulitnya dalam pencapaian kata mufakat karena pendapat setiap orang jelas berbeda.
3. Timbulnya konflik apabila keputusan yang di ambil tidak sesuai.
Gaya Kepemimpinan Otokratis Menurut Peter (2013) Kepemimpinan otoriter adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah di tentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata- mata. gaya kepemimpin otoriter memfokuskan komunikasi dengan memberi intruksi tentang bagaimana tujuan yang akan dicapai sehingga waktu yang digunakan lebih sedikit.
a. Kelebihan :
1. Semua kebijakan ditentukan oleh pemimpin.
2. Cara dan langkah pelaksanaan kegiatan diperintah oleh pimpinan setiap waktu yang
membuat langkah
kedepannya tidak menentu untuk tingkatan yang lebih tinggi.
3. Pemimpin biasanya membagi tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.
b. Kelemahan :
1. Pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan.
2. Komunikasi hanya satu arah yaitu ke bawah saja.
3. Pemimpin menjadi pihak yang dipuji dan dikecam terhadap pekerjaan yang dilakukan anggotanya.
4. Pemimpin tidak terlibat dalam partisipasi kelompok aktif.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif deskriptif dengan pendekatan Fenomenologi
Penelitian ini dilakukan di PT.
Angkasa Pura I (persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda, Surabaya
Sumber data pada digunakan pada penelitian ini adalah Informan kunci dan informan pendukung.
Sedangkan teknik pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, dan dokumentasi.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis data model fenomenologi itu terdiri dari tiga tahapan, meliputi: tahap pralapangan, tahap memasuki lapangan, dan tahap pasca lapangan.
HASIL DAN PEMBAHASAN Gaya Kepemimpinan Manajer Unit Human capital
Manajer memiliki peran strategi dalam menentukan keberhasilan dan kesuksesan dari tujuan yang akan dicapai perusahaan. sosok manajer di PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda Surabaya adalah pemimpin unit yang memiliki hak dan kewenangan secara formal dalam mengatur, mengarahkan, dan mengembangkan dari unitnya masing masing. Manajer Unit Human capital adalah pemimpin yang langsung mengatur hak dan kewajiban pegawai di perusahaan tersebut.
Perkembangan karyawan secara cepat dan lambat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dari manajer tersebut.
Terjadi fenomena bahwa seorang manajer otoriter yang menekankan pada orientasi tugas yang berdampak
langsung akan menurunkan kinerja pegawainya karena karyawan kurang mendapatkan kesempatan untuk menyalurkan pendapat atau ide dan semua wewenang dan pengambilan keputusan akan diatur oleh manajer tersebut.
Pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda-Surabaya terdapat 2 jenis pegawai yakni pegawai organik dan pegawai outsoucing. Pegawai organik adalah pegawai tetap yang penempatannya dilakukan atau diarahakan dari PT. Angkasa Pura I (Persero) Pusat, jakarta dengan dipantau dari perkembangan pegawai tersebut setiap tahunnya. Pegawai Outsourcing adalah pegawai yang ditugaskan untuk membantu pegawai organik menyelesaikan pekerjaanya atau sebagai Supporting system.
Bapak A sebagai Manajer Unit
Human capital dinilai sosok pemimpin yang berhasil dalam mengembangkan karyawan atau bawahannya. Selama Bapak A menjadi Manajer Unit Human capital, beliau menerapkan Gaya Kepemimpinan Demokratis. Gaya Kepemimpinan Demokratis yang diterapkan Bapak A berfokus pada 2 orientasi yakni orientasi tugas dan orientasi hubungan sosial. Penerapan 2 orientasi tersebut lebih mengutamakan Orientasi Hubungan Sosial karena tujuan dari bapak A untuk meningkatkan keharmonisan hubungan antara atasan dengan bawahan.
Diketahui bahwasannya sebelum Bapak A menjadi Manajer Unit Human capital PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda Surabaya terdapat hubungan yang kurang harmonis antara atasan dengan bawahan pada unit tersebut. Sebelum unit Human capital dipimpin oleh
bapak A, penerapan manajer yang menggunakan gaya kepemimpinan otokratis pada pegawai dengan berorientasi pada tugas menimbulkan Ketidak harmonisan antara hubungan atasan dengan bawahan karena pegawai hanya akan menerima tugas secara instruktif tanpa diberikan kesempatan untuk memberikan ide serta gagasan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Dampak dari penerapan gaya kepemimpinan otoriter tersebut menimbulkan penyelesain tugas yang tidak tepat waktu, tidak terciptanya lingkungan yang nyaman, dan terpicunya permasalahan antar pegawai tentang pekerjaan antar unit pada perusahaan. Orientasi Tugas relatif lebih kecil dari orientasi hubungan sosial karena Bapak A hanya mempersiapkan strategi yang lebih efisien dan efektif berdasarkan evaluasi dengan pegawai organik dibantu
dengan pegawai Outsourcing mengenai pekerjaan Manajer Unit Human capital di tahun sebelumnya.
Dalam meningkatkan hubungan sosial Bapak A dengan timnya, beliau tidak pernah melihat karyawan hanya sebagai bawahan saja melainkan beliau juga melihat bawahannya sebagai rekan kerja. Dibuktikan dengan beliau menjadi sosok pemimpin yang dapat menyesuaikan diri di setiap kegiatan formal maupun nonformal di perusahaan. Tidak hanya itu, beliau juga membangun komunikasi dua arah dengan karyawan atau bawahannya.
Komunikasi dua arah tersebut digunakan sebagai sarana untuk karyawan agar lebih terbuka tentang keluhan-keluhan atau kendala pekerjaan pegawai di unit, hak dan kewajiban pegawai yang tidak sesuai, dan tersampaikannya ide atau gagasan dari pegawai dalam mengerjakan
pekerjaan jangka panjang. Dengan begitu Bapak A akan mudah untuk memotivasi serta menanamkan rasa kekeluargaan pada karyawannya.
Dalam menegakkan peraturan perusahaan, Bapak A dipandang Karyawan Unit Human capital serta Karyawan selain Unit Human capital sebagai sosok pemimpin yang tegas dan tidak kaku dalam memberlakukan peraturan pada perusahaan. Selama kesalahan yang dilakukan pegawai tidak merusak nama baik perusahaan, maka bapak A akan memanggil karyawan tersebut keruangannya untuk mendapatkan peringatan atau momerendum. Akan tetapi, jika pelanggaran tersebut merusak nama baik perusahaan maka bapak A akan menegakkan peraturan Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku diperusahaan tersebut.
Cara Menyelesaikan Setiap Kendala yang Dihadapi Manajer Selama Memimpin di Unit Human capital
Setiap manajer pasti menghadapi kendala dalam menyelesaikan pekerjaanya. Ada beberapa kendala yang dihadapi Bapak A selama menjadi Manajer Unit Human capital yakni :
1. Prioritas kepentingan antara urusan keluarga dengan urusan kantor.
Selama Bapak A menjadi Manajer Unit Human capital, beliau pernah mengahapi kendala pribadi. Ketika ada urusan keluarga yang menuntut beliau harus ada sedangkan beliau juga mempuyai tanggung jawab pekerjaan di Unit Human capital yang mengakibatkan beliau lupa akan batas waktu pertanggung jawaban mengenai
pekerjanya. Dengan
mengutamakan urusan keluarga, Bapak A mendelegasikan wewenangnya kepada salah satu pegawai organik selama waktu tertentu dengan maksud untuk tetap berjalannya pekerjaan Unit Human capital dengan baik.
2. Terhambatnya proses evaluasi dengan Pegawai Organik dan Pegawai Outsourcing.
Pertama kali Bapak A datang ke kantor AOB di PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda Surabaya, beliau harus berkunjung ke semua unit dengan tujuan untuk memperkenalkan diri bahwa beliau adalah Manajer Unit Human capital yang baru. Hal tersebut mengakibakan
terhambatnya waktu
pelaksanaan evaluasi pekerjaan
dari manajer Unit Human capital dengan Pegawai Organik serta Pegawai Outsourcing.
3. Susahnya menjaga rasa kekeluargaan pada karyawan atau bawahannya pada Unit Human capital.
Kendala yang dihadapi dari hal ini ialah Bapak A setiap harinya harus meluangkan waktu diluar jam kantor untuk berdiskusi dengan timnya membahas pekerjaan serta beberapa keluhan selama bekerja. Hal ini dilakukan Bapak A karena ketika karyawan atau bawahan dibiarkan begitu saja maka pekerjaan dari Unit Human capital tidak akan terselesaikan dengan baik.
KESIMPULAN Kesimpulan
1. Bapak A sebagai Manajer Unit Human capital dinilai sosok
pemimpin yang berhasil dalam mengembangkan karyawan atau bawahannya. Selama Bapak A menjadi Manajer Unit Human capital, beliau menerapkan Gaya Kepemimpinan Demokratis.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis yang diterapkan Bapak A berfokus pada 2 orientasi yakni orientasi tugas dan orientasi hubungan sosial.
Orientasi Hubunngan Sosial lebih diprioritaskan karena untuk meningkatkan keharmonisan hubungan antara atasan dengan bawahan. Orientasi Tugas relatif lebih kecil dari orientasi hubungan sosial karena Bapak A hanya mempersiapkan strategi yang lebih efisien dan efektif berdasarkan evaluasi pekerjaan manajer Unit Human capital di tahun sebelumnya.
3. Ada beberapa kendala yang
dihadapi Bapak A selama menjadi Manajer Unit Human capital yakni : Prioritas kepentingan antara urusan keluarga dengan urusan kantor, Terhambatnya proses evaluasi dengan Pegawai Organik dan Pegawai Outsourcing, dan Susahnya menjaga rasa kekeluargaan pada karyawan atau bawahannya pada Unit Human capital.
Saran
Bagi Perusahaan
1. Diharapkan kepada Manajer Human capital PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda, Surabaya untuk lebih dekat dan waktu yang lebih lama dengan Pegawai Organik maupun Pegawai Outsourcing agar pegawai memiliki kesempatan lebih banyak dalam menyampaikan ide dan gagasan dari pekerjaan tersebut.
2. Diharapkan kepada Manajer Human capital PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda, Surabaya untuk selalu mempertahankan komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan agar terjalin hubungan yang harmonis.
3. Diharapkan kepada Manajer Human capital PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandara Udara Juanda, Surabaya untuk tetap memiliki pola befikir yang selalu terbuka terhadap Pegawai Organik maupun Pegawai Outsourcing agar dapat mengikuti perkembangan pada pegawai.
Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan referensi bagi peneliti lainnya yang berkaitan dengan penelitian sejenis.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malaya S.P., 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:Bumi. Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Indrafachrudi, Soekarto, 2006, Bagaimana Memimpin Sekolah yang Efektif, Bogor: Ghalia Indonesia.
Kusumawati, Ajeng Retno, 2015, Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bank
MuamalatIndonesia Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi. Jakarta:
Universitas Islam Negeri (UIN)Syarif Hidayatullah.
Peter G Northouse, 2013,
Kepemimpinan : Teori dan Praktik, Jakata : PT Indeks.
Rosyidi, S, 2009, Pengantar Teori Ekonomi, Rajawali Pers, Jakarta.
Ruzikna, (2015), Effect of Democratic Leadership Style Influence Employee Loyalty, Jurnal Onine Mahasiswa Fisip.
Thoha, Miftah, 2013, kepemimpinan dalam manajemen, edisi 1, PT RajaGrafindo, Jakarta.
Thoha, Miftah, 2010, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Yuniarsih, T. & Suwatno, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan isu Penelitian, Alfabeta, Bandung.
