PENGARUH DESAIN PELATIHAN, KARAKTERISTIK INDIVIDU, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TRANSFER PELATIHAN
(STUDI PADA: PT. BANK DKI)
Oleh : Fadjar Rilni
201011026
JURNAL SKRIPSI
Diajukan untuk melengkapi Sebagian Syarat Guna mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA BANKING SCHOOL
JAKARTA 2015
PENGARUH DESAIN PELATIHAN, KARAKTERISTIK INDIVIDU, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TRANSFER PELATIHAN
(STUDI PADA: PT. BANK DKI)
Fadjar Rilni
ABSTRACT
This study aims to gain insight into some of the factors that determine the transfer of training to the work context. The present research examined the relationship between three types of predictors on transfer of training, including training design, individual characteristics and work environment. Data was collected at one time from 120 employees in PT. Bank DKI was join in 2013 until 2014. The results indicated transfer of training, including training design, individual characteristics and work environment were positively significant related to transfer of training.
Keywords: transfer of training, training design, individual characteristics and work environment
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk- bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998). Pada era saat ini fungsi bank telah berkembang, masyarakat menganggap bank sebagai sarana melakukan transaksi dan juga jumlah bank yang semakin banyak. Itulah mengapa kini bank berlomba-lomba melakukan inovasi, tidak hanya dalam produk tetapi juga layanan.
Indonesia akan memasuki era baru perdagangan regional bernama Masyarakat Ekonomi ASEAN. Pada era ini, arus keluar masuk tenaga kerja dan barang dari luar maupun dari dalam negeri akan sering terjadi. Tenaga kerja asing diprediksi akan semakin banyak datang dan bekerja di Indonesia, yang dapat menimbulkan persaingan antara tenaga kerja dalam negeri dan tenaga kerja asing.
Berkembangnya dunia perekonomian juga berakibat pada perkembangan perbankan dan harus diikuti dengan perkembangan sumber daya manusia, karena sumber daya manusia dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya (Dessler, 2013). Salah satu cara pengembangan SDM yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan (Dessler, 2013).
Menurut Baldwin dan Ford (1988) dalam Noe et al., (2014) ada 3 (tiga) faktor yang dapat mempengaruhi agar suatu program pelatihan dapat diterapkan ke pekerjaan sehari hari para peserta pelatihan, yaitu desain transfer, karakteristik individu, dan lingkungan kerja.
II. LANDASAN TEORI 2.1 Transfer Pelatihan
Sebuah program pelatihan dapat tercapai tujuannya apabila program pelatihan tersebut dapat diterapkan ke pekerjaan para peserta pelatihan. Penerapan ini terjadi ketika peserta pelatihan secara aktual memprakktikan pelajaran yang mereka pelajari selama pelatihan ke tempat mereka bekerja (Mathis dan Jackson, 2006).
Transfer pelatihan mengacu pada, peserta secara efektif dan terus-menerus menerapkan apa yang mereka pelajari dalam pelatihan (pengetahuan, keterampilan, perilaku, strategi kognitif) ke pekerjaan mereka. Lingkungan kerja dan karakteristik peserta pelatihan memainkan peran penting dalam memastikan bahwa transfer pelatihan terjadi.
2.2 Desain Pelatihan
Istilah desain pelatihan bemakna adanya keseluruhan, struktur, kerangka, atau outline, dan urutan atau sistematika kegiatan pelatihan (Gagnon dan Collay, 2001). Desain pelatihan mengacu pada sejauh mana pelatihan telah dirancang dan disampaikan sedemikian rupa sehingga memberikan peserta kemampuan untuk mentransfer pembelajaran yang diberikan ke pekerjaannya (Holton, Bates, Ruona, 2000). (Holland, Muiziki, Hartman, 2012) mengungkapkan ada beberapa langkah dalam mendesain pelatihan.
2.3 Karakteristik Individu
Karakteristik individu, dalam hal ini merupakan karakteristik dari peserta pelatihan yang meliputi kemampuan dan motivasi. Kemampuan ini meliputi kemampuan kognitif sedangkan motivasi meliputi bagaimana kepercayaan diri seseorang yang mengikuti program pelatihan (self-eficacy) (Grossman dan Salas, 2011).
Sebelum pelatihan, peserta pelatihan perlu mempertimbangkan mengapa mereka menghadiri pelatihan dan menetapkan tujuan pembelajaran yang spesifik. Peserta juga harus menyelesaikan setiap tugas pra-pelatihan yang diberikan. Selama pelatihan, peserta pelatihan perlu dilibatkan. Artinya, mereka harus berpartisipasi dan berbagi pengalaman dalam diskusi, berlatih, dan mengajukan pertanyaan jika mereka mengalami kebingungan.
Setelah pelatihan mereka harus bersedia untuk mengubah (misalnya, mencoba perilaku baru,
menerapkan pengetahuan baru yang didapat setelah pelatihan) dan meminta rekan-rekan kerja dan manajer untuk membantu jika mereka membutuhkannya (Noe, 2010).
2.4 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Robbins, 2003).
Nitisemito (2010) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Oleh karena itu, penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Forehand dan Gilmer (1974) juga menegaskan bahwa lingkungan kerja adalah suatu himpunan ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia didalam perusahaan tersebut. Penelitian telah menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa bahwa iklim organisasi mendukung, mereka lebih cenderung untuk menerapkan pengetahuan baru mereka dalam lingkungan kerja (Baldwin & Ford, 1988).
2.5 Rerangka Pemikiran
2.5.1 Keterkaitan Antara Variabel Desain Pelatihan dan Transfer Pelatihan
Baldwin dan Ford (1988) menyatakan bahwa transfer pelatihan tergantung pada input pelatihan yang meliputi karakteristik peserta pelatihan, desain pelatihan dan lingkungan kerja.
Hal ini didukung oleh 3 (tiga) penelitian terdahulu. Pada penelitian Grossman dan Salas (2011) menyimpulkan bahwa desain pelatihan secara signifikan berdampak pada proses pelatihan dan pada akhirnya mentransfer hasil-hasil pelatihan, kemudian penelitian yang dilakukan oleh Kelly, Mark, Nagy, dan Morell (2005) menyimpulkan bahwa desain pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap transfer pelatihan, penelitian lain yang dilakukan oleh Miiro et al., (2012) juga menyimpulkan bahwa desain pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap desain pelatihan.
Ho 1: Desain pelatihan tidak memiliki pengaruh positif terhadap transfer pelatihan Ha 1: Desain pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap transfer pelatihan
2.5.2 Keterkaitan Antara Variabel Karakteristik Individu dan Transfer Pelatihan Baldwin dan Ford (1988) didasarkan pada gagasan bahwa transfer pelatihan tergantung pada input pelatihan yang meliputi karakteristik peserta pelatihan, desain pelatihan dan lingkungan kerja. Hal ini didukung oleh penelitian Burke dan Hutchins (2007) yang menghasilkan bahwa karakteristik peserta pelatihan memainkan peran yang kuat dalam
transfer pelatihan. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Velada et al., (2007) juga menyimpulkan bahwa karakteristik individu memiliki pengaruh positif terhadap transfer pelatihan. Selain itu Wen (2014) juga menyimpulkan hal yang serupa yaitu karakteristik memiliki pengaruh positif terhdap transfer pelatihan.
Ho 2: Karakteristik Individu tidak memiliki pengaruh positif terhadap transfer pelatihan Ha 2: Karakteristik Individu memiliki pengaruh positif terhadap transfer pelatihan
2.5.3 Keterkaitan Antara Variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif
Baldwin dan Ford(1988) didasarkan pada gagasan bahwa transfer pelatihan tergantung pada input pelatihan yang meliputi karakteristik peserta pelatihan, desain pelatihan dan lingkungan kerja. Pernyataan tersebut pada variabel lingkungan kerja didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Switzer, Nagy, dan Mullins (2005) yang menyimpulkan hubungan yang positif antara lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan. Hal serupa juga diperoleh dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Hua (2010) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi secara positif transfer pelatihan. Grossman dan Salas (2011) juga menyimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap transfer pelatihan.
Ho 3: Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh positif terhadap transfer pelatihan Ha 3: Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap transfer pelatihan
2.6 Model Penelitian
Sumber: Velada et al., 2007
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan baru Bank DKI. Bank DKI merupakan Bank Umum dan Badan Usaha Milik Daerah yang kepemilikan sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. PD Pasar Jaya Bank DKI pertama kali didirikan di Jakarta dengan nama “PT Bank Pembangunan Daerah Djakarta Raya” sebagaimana termaksud dalam Akta Pendirian Perseroan Terbatas Perusahaan Bank Pembangunan Daerah Djakarta Raya (PT Bank Pembangunan Daerah Djakarta Raya) No. 30 tanggal 11 April 1961.
3.2 Jenis dan Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain penelitian conclusive yang bertujuan untuk menguji hipotesa dan menentukan hubungan antar variabel. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian descriptive yaitu tipe dari desain penelitian conclusive yang mendeskripsikan sesuatu, biasanya karakteristik atau fungsi pasar. Metode penelitian yang digunakan adalah cross sectional design yang diambil satu kali dalam satu periode (Malhotra, 2010). Dan peneliti menggunakan prangkat lunak SPSS untuk pengolahan data.
3.3 Populasi dan Sampel
Menurut Arikunto (2010) populasi merupakan keseluruhan dari subjek penelitian.
Sedangkan bagian kecil dari populasi tersebut dinamakan sampel. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan bekerja di Bank DKI, sedangkan sampel pada penelitian ini adalah karyawan yang baru diterima di Bank DKI dan telah mengikuti program pelatihan.
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah nonprobabily sampling, yaitu purposive sampling. Teknik ini mencakup orang-orang yang di seleksi atas dasar kriteria-kriteria tertentu yang di buat berdasarkan tujuan riset. Sedangkan di dalam populasi yang tidak sesuai dengan kriteria tidak di jadikan sampel (Sugiyono, 2008).
Selanjutnya, proses dalam memilih beberapa elemen dari suatu populasi untuk mewakili populasi disebut sebagai sampling (Cooper & Schindler, 2011). Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability sampling, dimana tidak semua anggota dari populasi mendapatkan kesempatan yang sama untuk menjadi sampel responden (Cooper & Schindler, 2011). Peneliti juga menggunakan teknik convenience, teknik pengambilan sampel secara random, dengan memilih responden yang tersedia dan mudah diakses (Maholtra, 2010). Untuk mendapatkan hasil yang valid, Hair et al., (2010) berpendapat pedoman ukuran sample tergantung pada jumlah indikator, dikali 5 sampai 10. Dalam penelitian ini maka jumlah sampelnya adalah sebagai berikut:
Jumlah sampel = indikator × 5 sampai 10
Jumlah sampel = 24 × 5 = 120
3.4 Operasionalisasi Variabel
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Alat Ukur Skala
Pengukuran
Transfer Pelatihan
Baldwin dan Ford (1988) mendefinisikan transfer pelatihan sebagai sejauh mana peserta pelatihan secara efektif menerapkan pengetahuan, dan
keterampilan yang diperoleh dalam konteks pelatihan untuk pekerjaan'
Saya dapat menggunakan keterampilan baru untuk mempercepat
penyelesaian pekerjaan (diadaptasi dari Velada et al., 2007)
Saya dapat menggunakan keterampilan baru untuk meningkatkan ketepatan pekerjaan (diadaptasi dari Velada et al., 2007)
Saya dapat kesempatan untuk menerapkan hasil pelatihan yang saya dapat (Powell, 2009)
Saya dapat terus
menggunakan kemampuan yang saya dapat dalam pelatihan (Powell, 2009)
Saya dapat mengajarkan beberapa hal yang saya dapat dalam pelatihan (diadaptasi dari Powell, 2009)
Saya kembali belajar jika saya kesulitan
menerapkan pelatihan (diadaptasi dari Powell, 2009)
Interval 1-7
Karakteristik individu
Karakteristik individu, dalam hal ini merupakan karakteristik dari peserta pelatihan yang meliputi kemampuan dan motivasi.
Kemampuan meliputi kemampuan kognitif (retensi pelatihan).
Sedangkan motivasi
Saya mampu untuk menggunakan
keterampilan baru pada pekerjaan (Velada et al., 2007)
Saya merasa memiliki qualifikasi yang tinggi untuk menerapkan
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Alat Ukur Skala
Pengukuran meliputi bagaimana
kepercayaan diri
seseorang yang mengikuti program pelatihan (self- efficacy) (Noe, 2014)
pelatihan (Switzer et al., 2005)
Saya dapat menggunakan keterampilan baru dalam situasi sulit (Velada et al., 2007)
Saya ingat topik utama pelatihan (Velada et al., 2007)
Saya memahami materi yang ada dalam pelatihan (Powell, 2009)
Saya menerapkan
keterampilan yang didapat dalam pelatihan ke
pekerjaan sehari hari
(Powell, 2009)
Interval 1-7
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi kegiatan pekerjaan sehari- hari (Robbins, 2013)
Saya mengalami percakapan pasca-
pelatihan dengan orang di lingkungan kerja tentang bagaimana meningkatkan kinerja (Velada et al., 2007)
Saya mendapat penghargaan atas penerapan pelatihan (diadaptasi dari Haryatie, 2005)
Saya mendapat tanggapan dari orang- orang di lingkungan kerja tentang seberapa baik saya mengaplikasikan pelatihan di tempat kerja (diadaptasi dari Velada et al., 2007)
Interval 1-7
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Alat Ukur Skala
Pengukuran
Rekan kerja membantu saya ketika saya mengalami kesulitan menerapkan pelatihan (diadaptasi dari Powell,
2009)
Rekan kerja saya
mengajarkan beberpa hal tentang pelatihan
(diadaptasi dari Velada et al., 2007)
Atasan saya memberi pekerjaan yang
mengharuskan penerapan pelatihan di dalamnya.
(Powell, 2009)
Atasan membantu saya ketika saya mengalami kesulitan menerapkan pelatihan (Powell, 2009
)
IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Responden
Pada profil responden akan menggambarkan demografi responden secara keseluruhan berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan. Dari hasil pengolahan kuesioner, dapat diketahui bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 67 orang, sedangkan responden yang berjenis kelamin wanita berjumlah 53 orang, dari total responden yang berjumlah 120 orang. Dari hasil pengolahan kuesioner, dapat diketahui bahwa responden yang berusia 21-25 tahun berjumlah 89 orang atau sebesar 74,1% dari total responden yang berjumlah 123 orang, responden yang berusia 26-30 tahun berjumlah 25 orang atau sebesar 20,8% sedangkan responden berusia 31-35 berjumlah 6 orang atau 5,1%.
Dari data tersebut disimpulkan bahwa mayoritas usia responden pada penelitian ini adalah 26-30 tahun. Dari hasil pengolahan kuesioner, dapat diketahui bahwa responden yang memiliki tingkat pendidikan akhir D3 berjumlah 3 orang, kemudian responden yang memiliki tingkat pendidikan S1 berjumlah 105 orang dan responden yang memiliki tingkat pendidikan S2 berjumlah 2 orang, dengan kata lain sebagian besar responden didominasi oleh responden yang memiliki tingkat pendidikan S1.
4.2 Hasil Analisis Data
Hasil validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh variabel memenuhi kriteria yang ditentukan, untuk uji reliabilitas seluruh variabel memiliki nilai cronbach alpha > 0,6 dan Validitas memilikini nilai pearson corellation > 0,1793. Dan pada uji t (uji Hipotesa) variabel desain pelatihan terhadap transfer pelatihan memiliki nilai signifikansi sebesar 0.000 yang menyatakan bahwa desain pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap transfer pelatihan. Sedangkan nilai t-statistik sebesar 11,009 menunjukan bahwa desain pelatihan berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan. variabel karakteristik individu terhadap transfer pelatihan memiliki nilai signifikansi sebesar 0.000 yang menyatakan bahwa karakteristik individu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap transfer pelatihan.
Sedangkan nilai t-statistik sebesar 9,752 menunjukan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan. Dan variabel lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan memiliki nilai signifikansi sebesar 0.000 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap transfer pelatihan. Sedangkan nilai t-statistik sebesar 11,908 menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.
4.3 Implikasi Manajerial
Pada variabel desain pelatihan indikator materi pelatihan memiliki average value paling rendah, hal ini disebabkan karena sebagian besar responden memilih skala kecil untuk indikator materi pelatihan dalam hal ini permasalahan pelajaran atau materi yang diberikan/
disajikan di dalam pelatihan dasar bank pada Bank DKI dianggap kurang sesuai dengan situasi kerja para peserta pelatihan, hal ini disebabkan oleh pelatihan dasar, jadi pelatihan dasar bank yang dilakukan lebih bersifat subjektif, sehingga tidak terdapat spesialisasi pekerjaan didalamnya sehingga tidak banyak keterampilan yang dapat ditransfer ke perkerjaan para peserta pelatihan.
Didalam variabel karakteristik individu, indikator “saya dapat menerapkan keterampilan yang didapat dalam pelatihan ke pekerjaan sehari hari” yang berarti kemampuan kognitif untuk menerapkan pelatihan di dalam pekerjaan, memiliki avarage value paling rendah, oleh sebab itu Bank DKI perlu untuk membuat peraturan yang mewajibkan para karyawannya untuk menerapkan pelatihan ke tempat kerja, sehingga para karyawan merasa wajib untuk menerapkan keahlian atau keterampilan yang mereka dapat ke pekerjaan sehari hari.
Di dalam variabel lingkungan kerja indikator “Saya mendapat tanggapan dari orang- orang di lingkungan kerja tentang seberapa baik saya mengaplikasikan pelatihan di tempat
kerja” yang berarti umpan balik dari lingkungan kerja terhadap peserta pelatihan seusai mengikuti pelatihan, memiliki avarage value paling rendah. Dalam hal ini pihak manajemen sebaiknya menciptakan lingkungan kerja yang dapat memberi umpan balik yang positif agar dapat membantu dan memfasilitasi karyawan yang telah mengikuti pelatihan agar dapat menerapkan pelatihan di tempat kerja. Dengan cara membut peraturan yang mengharuskan penerapan keahlian yang didapat di pelatihan ke tempat kerja, dan memberikan sanksi bagi karyawan yang tidak bisa menerapkan keahlian yang didapat di pelatihan ke pekerjaan sehari hari.
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai transfer pelatihan dasar dasar bank yang dilakukan Bank DKI yang diikut sertakan oleh para karyawan baru Bank DKI, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut, berdasarkan dari hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa variabel desain pelatihan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap transfer pelatihan, kemudian variabel karakteristik individu memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap transfer pelatihan, dan variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap transfer pelatihan di Bank DKI.
5.2 Saran
Terkait pada hasil analisis yang menyatakan bahwa desain pelatihan, karakteristik individu dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap transfer pelatihan, maka Peneliti memberikan beberapa saran kepada Bank DKI, dan bagi peneliti selanjutnya yaitu:
I. Bagi Bank DKI
Pihak manajemen sebaiknya menciptakan lingkungan kerja yang dapat memberi umpan balik yang positif agar dapat membantu dan memfasilitasi karyawan yang telah mengikuti pelatihan agar dapat menerapkan pelatihan di tempat kerja.
Bank DKI perlu untuk membuat peraturan yang mewajibkan karyawannya untuk menerapkan pelatiahn yang mereka dapat ke pekerjaan sehari hari.
Bank DKI dapat memberikan sanksi untuk para karyawan yang tidak dapat menerapkan pelatihan ke tempat kerja.
Bank DKI dapat meniadakan pelatihan dasar bank dan menyisipkan pengetahuan dasar bank didalam pelatihan yang dilakukan sesuai divisi para karyawan, sehingga dapat menghemat waktu dan biaya.
Dikarenakan sebagian besar responden berumur 20- 25 tahun makan sebagian besar responden merupakan Gen Y yang berarti sebagian besar responden lebih kritis menyikapi sesuatu, oleh karena itu Bank DKI dapan membuat pelatihan yang
memungkinkan para peserta pelatihan mendapat kesempatan untuk tanya jawab, sehingga materi pelatihan lebih dapat dimengerti dan diterima oleh peserta pelatihan.
II. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian selanjutnya diharapkan dapat lebih mengerucutkan penelitian dengan pelatihan yang lebih spesifik atau lebih objektif sehingga dapat menghasilkan hasil yang lebih akurat.
Dalam penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengidentifikasi lebih jauh tujuan tujuan pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan, akan lebih baik meneliti pelatihan dengan tujuan untuk menambah keterampilan baru atau pelatihan alih tehnologi, bukan dengan pelatihan yang bertujuan sebagai reward bagi karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Alvarez, K., Salas, E. and Garofano, C. M. (2004), ‘An integrated model of training evaluation and effectiveness’, Human Resource Development Review. University Central Of Florida Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu pendekatan praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta
Baldwin, T. T. and Ford, J. K. (1988), ‘Transfer of training: a review and directions for future research’.
Personel Pshycology pg 63
Barret, L. F. (2006).’Valance is a basic Building Block of Emotional Life’ Journal of Research in Personality. Journal Of Research In Personality 40 (2006) 35-55
Bates, R. A., Holton, E. F., Seyler, D. L. and Carvalho, M. A. (2000), ‘The role of interpersonal factors in the application of computer-based training in an industrial setting’, Human Resource Development International. Routledge: Lousiana State Univerity
Bhatti, M. A., Hoe, C. H., (2012). “Resolving the Past Conflict: Role of Peer and Supervisor Support in Training Effectiveness”. International Journal of Business and Behavioral Sciences Vol.2, No.7; July 2012
Bloom, B. S., Engelhart, M. D., Furst, E. J., Hill, W. H., & Krathwohl, D. R. (1956). Taxonomy of Educational Objectives: The Classification of Educational Goals. Handbook Cognitive Domain. New York: David McKay
Broad, M. L. Dan John E. Newstorm (1992). Transfer of Training: Action-Packed Strategies to Ensure High Payoff from Training Investments. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley Publishing Company, Inc
Burke, L. A., Baldwin, T. T., (1999).” Workforce Training Transfer: A Study of the Effect of Relapse Prevention Training and Transfer Climate. Vol. 38, Issue 3, pg 227-241: John Wiley and Sons, Inc.
Burke, L. A. and Hutchins, H. M. (2007), ‘Training transfer: an integrative literature review’. Human Resource Development Reviewvol. 6, No.3 : Sage Publication
Colquitt, J. A., LePine, J. A. and Noe, R. A. (2000), ‘Toward an integrative theory of taining motivation: a meta-analytic path analysis of 20 years of research’, Journal of Applied Psychology
Cooper, D., & Schindler, P. (2011). Business Research Methods (11th Edition.). Singapore: Mc Graw Hill.
Davis, W. D dan Gardener, W. L. (2004).’ Perception of Politics and Organizational Cynicism: An Attributional and Leader-member Exchange Perspective’ . The Leadership Quarterly 15 (439- 465). Elevier
Davis, Keith,dan Newstorm. (1996). ‘Perilaku Dalam Organisasi”. 7th edition.
Dessler, G., (2013).’ Human Resource Management’ 13th edition, Pearson.
Farhadi, H., Fatimah, O., Nasir, R., Shahrazad, W. S. (2012).’Agreeableness and Conscientiousness as Antecedants of Deviant Behavior in WorkPlace’. Asian Social Science Vol.8, No. 9
Gagnon G.W, Collay M. (2001). ‘Designing for Learning: Six Elements ın Constructivist Classrooms.’ California: Corwin Press Inc.
Forehand, G.A., & Gilmer, B. (1974). Environmental variations in studies of organizational behavior. Psychological Bulletin vol. 35 181-201
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Undip
Grossman, R., and Salas , E., (2011),’ The transfer of training: what really matters.’ International Journal of Training and Development 15:2. Florida: Blackwell Publishing Ltd.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed.).
New Jersey, USA: Pearson.
Hamzah B. Uno, (2008), Teori Motivasi dan Pengukurannya, Bumi Aksara, Jakarta
Harahap, N., (2013), Penerapan Model Pembelajaran Kooperatif Tipe STAD Terhadap Hasil Belajar Kognitif, Motivasi, dan Aktivitas Belajar Siswa pada Konsep Ekosistem di MTSN Model Banda Aceh. Jurnal Pendidikan, 4(2): 57-76
Hasibuan, M. S. .(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Bumi Aksara:Jakarta Holland, R., Muziki, S., Hartman, A. F., (2012). ‘Designing and Implementing Training Program’
Management for Health 2012
Holton, E. F. III, Bates, R. A. and Ruona, W. E. A. (2000), ‘Development of a generalized learning transfer system inventory’, Human Resource Development Quarterly; Winter 2000; 11, 4; 33.
Jossey-Bass, a Wiley Company
Hua, N. K., (2010). ‘The Influence Of Supervisory And Peer Support On The Transfer Of Training.’
Studies in Business and Economics : Universitas Serawak Malaysia
Hummara, M. A., (1999), ‘The Relationship Between Anxiety and Performance: A Cognitive-Behavioral Perspective.’ The Online Journal of Sport Psychology: Athletic Insight
Johnson, Y. H., (2013), ‘When Training Is Not Enough: An Appeal to the Work Environment for Transfer of Training in the Bahamian Police Force.’ The International Journal of Bahamian tudies, 19, 3-4
Keith N., Frese M., (2008), ‘Effectiveness of Error Management Training: A Meta- Analysis.’ Journal of Applied Psychology, Vol. 93, No. 1, 59-69
Kelley, L., (1999), ‘ Issue, Theory, and Industrial/Organization Psychology
Kountur, Ronny. 2007. Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Edisi Revisi. Jakarta:
PPM.
Karimi, R., Alipour, F., (2011), ‘Reduce Job Stress in Organizations: Role of Locus of Control.’
International Journal of Business and Social Science. Vol. 2 No. 18 USA: Centre for Promotion Ideas Little john, Stephen W & Karen A. Foss. 2009. Teori Komunikasi (theories of human communication) edisi 9. Jkt. Salemba Humanika
Ling, O. A., Woon, P. H., Ven, K. H., (2010), ’The relationship between work environment factors and transfer of training among plantation workers.’ Jurnal Kemanusiaan Bil. 19.
Universitas Teknologi Malaysia
Malhotra, Naresh K. 2010. Marketing Research an Applied Orientation. New Jersey: Pearson
Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2006). ‘Human Resources Management’ tenth edition. USA: South- Western.
Miiro, R. F., Mazur, R. E., and Matsiko, F. B., (2012). ‘Factors in the Transfer of Governance
Facilitation Skills within Farmers’ Marketing Organizations in Uganda.’ Journal of Argicultural Education and Extension vol. 18, No. 13, 231-245. Routledge, Taylor and Francis Group Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (10th ed.). Penerbit Erlangga: Jakarta Nitisemito, A. S., 2008, Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia Indonesia.
Noe, A. R. (2010), ‘Employee Training and Development’ fifth edition: The McGraw-Hill Company Noe, A. R. , Hollenbeek, J. R. , Gerhart, B., Wright, P. M. (2014) ‘Fundamental of Human Resource Management’ fourth edition. Singapore: The McGraw-Hill Company
Parvin, M. M., Kabir, M. M. N. (2011). ‘ Factors Affecting Employee Job Satisfaction of Pharmaceutical Sector.’ Australian Journal of Business and Management Research. Vol. 1 No.9 (113-123)
Powell, J.L. (2009). “Transfer Initation and Maintanance of Training: Employees’ Perception of Relative Influence of Transfer Intention, General Self-efficacy (GSE) and Supervisor Support”
Virginia Polytechnic Institute and State Univeristy
Prajitiasari, E. D. (2012), ‘Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Pada Karyawan Terhadap
Produktivitas Kerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO).’ Fakultas Ekonomi Univeristas Jember
Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta: Gaya Media
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku organisasi. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Robbins, S. P. and Judge, T. A. (2009), Organizational Behavior (Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall)
Rosidah. (2004),’ Dimensi Budaya Dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia Melalui Implementasi Total Quality’ Jurnal Ekonomi dan Pendidikan, Vol. 2, No. 1
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. PT. Bandung: Refika Aditama Simamora. (2004). Panduan Riset Perilaku Konsumen. Penerbit PT. ramedia Pustaka Utama,
Jakarta.
Stinger, Robert, 2002. Leadership and Organizational Climate: The Cloud Chamber Effect. Upper Sadlle River, New Jersey: Prentice Hall
Sumodiningrat, Gunnawan, 1999, Pemberdayaan Masyarakat dan Jaring Pengaman Sosial, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama
Sugiyono, (2008), ‘Memahami Penelitian Kualitatif.’ Bandung: Alfabeta
Switzer, K. C., Nagy, N. S., & Mullins, M. E., (2005).’The Influence of Training Reputation, Managerial Support, andcSelf-Efficacy on Pre-Training Motivation and Perceived Training Transfer.’
Applied H.R.M. Research Vol. 10, No. 1 (21-34)
Tracey, J. B., Tannenbaum, S. I., Kavanagh, M. J., (1995).’Applying Trained Skills on the Job: The Importance of the Work Environment: University of New York at Alabani
Velada, R., Caetano, A., Michel, J. W., Lyon, B. D., and Kavanagh, M. J., (2007). ‘The effects of training design, individual caracteristics and work environment on transfer of training.’ International Journal of Training and Development 11:4
Wen, M. L. Y., (2014) Trainees' Characteristics in Training Transfer: The Relationship among Self- Efficacy, Motivation to Learn, Motivation to Transfer and Training Transfer. International Journal of Human Resource Studies. Vol. 4, No. 1
http://www.bankdki.co.id/ (10 maret 2015)
LAMPIRAN
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
CronbachAlpha
Batasan
N of ItemsHasil Pre-test
Transfer Pelatihan 0,877 0,6 6 Reliabel
Desain Pelatihan 0.638 0,6 5 Reliabel
Karakteristik Individu 0.825 0,6 6 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,856 0,6 7 Reliabel
Tabel 2 Hasil Uji Validitas
Variabel Pertanyaan
PearsonCorrelation
Batasan/
r tabel
Kesimpulan
Transfer Pelatihan
(TP)
TP1 0,804 0,1793 Valid
TP2 0,749 0,1793 Valid
TP3 0,829 0,1793 Valid
TP4 0,840 0,1793 Valid
TP5 0,627 0,1793 Valid
TP6 0,868 0,1793 Valid
Desain Pelatihan
DP1 0,587 0,1793 Valid
DP2 0,738 0,1793 Valid
(DP) DP3 0,576 0,1793 Valid
DP4 0,630 0,1793 Valid
DP5 0,683 0,1793 Valid
Karakteristik Individu
(X3)
KI1 0,778 0,1793 Valid
KI22 0,683 0,1793 Valid
KI3 0,764 0,1793 Valid
KI4 0,702 0,1793 Valid
KI5 0,714 0,1793 Valid
KI6 0,776 0,1793 Valid
Lingkungan Kerja
(X4)
LK1 0,769 0,1793 Valid
LK2 0,611 0,1793 Valid
LK3 0,756 0,1793 Valid
LK4 0,635 0,1793 Valid
LK5 0,790 0,1793 Valid
LK6 0.783 0,1793 Valid
LK7 0,775 0,1793 Valid
Tabel 3 Uji T Desain Pleatihan
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) ,158 2,513 ,063 ,950
TOTALDP 1,177 ,107 ,712 11,009 ,000
a. Dependent Variable: TOTALTP
Tabel 4 Uji T Karakteristik Indvidu
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,697 2,575 1,048 ,297
TOTALKI ,862 ,088 ,668 9,752 ,000
a. Dependent Variable: TOTALTP
Tabel 5 Uji T Lingkungan Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,576 2,209 ,713 ,477
TOTALLK ,769 ,065 ,739 11,908 ,000
a. Dependent Variable: TOTALTP