Implementasi Manajemen Talenta dalam Penguatan Daya Saing Birokrasi di Era Good Governance
(Studi pada Sekretariat Jenderal Kementrian Keuangan)
Pandu Cindera Malika1, Budi Fernando Tumanggor2 Politeknik STIA LAN Jakarta
[email protected] , [email protected]1 2
Abstract
This research was conducted using the literature study method. Merit-based talent management is an important strategy in improving the quality of human resources (HR) in the public sector. This study analyzes the implementation of talent management at the Secretariat General of the Ministry of Finance as an effort to create high-performing, innovative, and ready to face strategic challenges. The main stages of talent management include acquisition, development, retention, placement, and evaluation, by prioritizing the principles of objectivity, openness, and accountability. The study results show that the systematic implementation of talent management provides benefits, such as the formation of talent pools, improvement of employee competencies, and preparation of future leaders. However, it still faces challenges, including a lack of technical understanding and organizational commitment. Successful implementation requires strong leadership support, a supportive organizational culture, and collaboration between agencies to accelerate the optimization of the talent management system in supporting good governance.
Keywords: Talent Management, Good Governance, Merit System Abstrak
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode studi kepustakaan. Manajemen talenta berbasis sistem merit merupakan strategi penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) di sektor publik.
Penelitian ini menganalisis implementasi manajemen talenta di Sekretariat Jenderal Kementrian Keuangan sebagai upaya untuk menciptakan aparatur berkinerja tinggi, inovatif, dan siap menghadapi tantangan strategis.
Tahapan utama manajemen talenta meliputi akuisisi, pengembangan, retensi, penempatan, dan evaluasi, dengan mengedepankan prinsip-prinsip objektivitas, keterbukaan, dan akuntabilitas. Hasil studi menunjukkan bahwa penerapan manajemen talenta secara sistematis memberikan manfaat, seperti terbentuknya talent pool, peningkatan kompetensi pegawai, dan persiapan pemimpin masa depan. Namun, penerapan ini masih menghadapi tantangan, termasuk kurangnya pemahaman teknis dan komitmen organisasi. Keberhasilan implementasi memerlukan dukungan kepemimpinan yang kuat, budaya organisasi yang mendukung, serta kolaborasi antarinstansi untuk mempercepat optimalisasi sistem manajemen talenta dalam mendukung good governance.
Kata kunci: Manajemen Talenta, Good Governance, Sistem Merit
PENDAHULUAN
Pergeseran dalam paradigma administrasi publik menuju good governance tercermin pada proses pengambilan keputusan dan implementasinya yang transparan serta melibatkan berbagai pihak dalam pertanggungjawaban bersama. Dalam hal ini, peran strategis instansi pemerintah adalah untuk merinci visi, misi, tujuan, dan sasaran strategis sebagai bagian dari kontribusi terhadap pembangunan nasional (Ekhsan et al., 2021). Lembaga-lembaga pemerintah harus memperkuat kapasitas Sumber Daya Manusia (SDM) mereka agar dapat menjalankan tugas dan fungsi dengan efektif, efisien, dan akuntabel, serta mampu merespons dinamika perubahan yang terjadi. Hal ini mencakup pengembangan kompetensi, keterampilan,
dan karakter aparatur negara untuk mendukung tercapainya tujuan pembangunan yang lebih baik, sekaligus membahas pengembangan SDM sebagai bagian integral dari proses reformasi birokrasi dan peningkatan kualitas pelayanan publik (Arif et al., 2022).
Melalui Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS), dan PermenPan RB No 3 yang mengharuskan dalam pengelolaan ASN harus berlandaskan sistem merit, salah satunya yaitu dalam manajemen karir berdasarkan manajemen talenta.
Konsep manajemen talenta menjadi hal yang sangat urgen untuk segera diimplementasikan baik di seluruh organisasi pemerintah maupun organisasi swasta dalam rangka menemukan talent-talent berbakat yang memiliki daya saing global yang akan membawa organisasi pada suatu kemajuan (handayani). Manajemen talenta berperan penting dalam menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan strategis dengan mengidentifikasi, mengembangkan, mempertahankan, menempatkan dan meng evaluasi individu berbakat secara tepat, dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang ada mampu mengatasi tantangan pembangunan, mendorong inovasi, dan mewujudkan tata kelola yang baik dengan lebih efektif (Otham, 2018) .
Penerapan manajemen talenta di lingkungan lembaga pemerintah Indonesia masih menghadapi tantangan besar. Dari total 748 instansi pemerintah, hanya 14 instansi yang telah menerapkan manajemen talenta secara formal dan terstruktur. Hal ini menunjukkan bahwa upaya optimalisasi pengelolaan sumber daya manusia berbasis potensi dan kompetensi masih belum merata di seluruh lembaga pemerintah. Padahal, manajemen talenta menjadi kunci dalam menciptakan aparatur yang berkinerja tinggi, berinovasi, dan mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan strategis. Rendahnya implementasi ini dapat disebabkan oleh berbagai faktor, seperti kurangnya pemahaman, komitmen, atau kapasitas teknis dalam menerapkan konsep manajemen talenta (Qadri et al., 2020).
Pemerintah Indonesia harus terus berupaya mendorong penerapan manajemen talenta di seluruh sektor publik, usaha tersebut juga dilakukan oleh pemerintah Malaysia dalam menggapai visi negara maju pada tahun 2020 dengan menerapkan manajemen talenta di sektor publik. Dalam studi yang dilakukan oleh Handayani (2023) menunjukkan bahwa Pemerintah Malaysia telah memperkenalkan berbagai program untuk mengembangkan dan menarik bakat terampil di sektor publik, namun hasil yang dicapai masih belum memadai. Pemerintah perlu melakukan upaya lebih agresif dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan fokus pada kegiatan yang memberikan nilai tambah lebih tinggi. Penelitian ini menunjukkan bahwa sektor publik Malaysia harus berkomitmen, aktif berpartisipasi, dan terlibat langsung dalam pengembangan serta peningkatan keterampilan pegawai negeri.
Dengan diterbitkannya PermenPAN RB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta menjadi pedoman bagi pemerintah Indonesia berharap untuk mempercepat implementasi manajemen talenta di lingkungan ASN. Proses ini diawali dengan pemetaan talenta di setiap instansi, di mana hasilnya diklasifikasikan ke dalam sembilan kategori yang dikenal sebagai nine-box grid (Dewi et al., 2020). ASN yang masuk dalam kotak tujuh, delapan, dan sembilan dikategorikan sebagai kelompok talent atau suksesor, yang dipersiapkan untuk mengisi jabatan strategis yang sedang atau akan kosong. Sebelum menduduki posisi tersebut, para suksesor ini akan mengikuti program pengembangan talenta untuk meningkatkan kompetensinya.
Sementara itu, ASN yang masuk dalam kotak enam akan mendapatkan perlakuan atau
pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing, sebagaimana diatur dalam ketentuan yang berlaku (Febrian, 2023).
Gambar 1. 1 Nine Box Sumber: Jordhi, 2023
Sekretariat Jenderal telah menjadi salah satu instansi yang menerapkan manajemen talenta sebagai bagian dari upaya pengelolaan sumber daya manusia secara strategis. Penerapan ini bertujuan untuk memastikan bahwa proses pemetaan, pengembangan, dan penempatan talenta dilakukan secara terencana guna mendukung pencapaian kinerja organisasi. Penulisan ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana implementasi manajemen talenta di lingkungan Sekretariat Jenderal, termasuk efektivitasnya dalam memetakan talenta, memberikan program pengembangan, serta menyiapkan rencana suksesi untuk jabatan strategis. Dengan menganalisis proses dan hasil implementasi ini, diharapkan dapat memberikan gambaran tentang tantangan dan peluang dalam pelaksanaan manajemen talenta, sekaligus menjadi acuan bagi instansi lain dalam mengadopsi kebijakan serupa.
KAJIAN LITERATUR 1. Manajemen Talenta
Manajemen talenta ASN dibagi menjadi dua kategori utama, yaitu Manajemen Talenta ASN Nasional dan Manajemen Talenta ASN Instansi. Manajemen Talenta ASN Nasional merupakan sistem pengelolaan karier ASN yang mencakup proses akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta dengan prioritas pada pengisian jabatan strategis berdasarkan tingkat potensi dan kinerja tertinggi. Sistem ini dirancang untuk berjalan secara efektif dan berkelanjutan melalui mekanisme tertentu guna memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di tingkat nasional. Sementara itu, Manajemen Talenta ASN Instansi adalah sistem pengelolaan karier ASN di tingkat instansi, baik pusat maupun daerah, yang juga meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta. Fokusnya adalah pada pengisian jabatan strategis di tingkat instansi dengan
mekanisme berkelanjutan yang memastikan kinerja dan potensi tertinggi sesuai kebutuhan masing-masing instansi (Sriyanti, 2023).
A. Tahapan
Menurut Al Rinadra et al. (2023) 1) Akuisisi Talenta
Akuisisi talenta merupakan pendekatan strategis untuk memperoleh individu berbakat melalui beberapa tahapan, antara lain:
a) Mengidentifikasi dan menetapkan jabatan-jabatan kritikal, b) Melakukan analisis kebutuhan talenta,
c) Menentukan strategi akuisisi yang sesuai,
d) Melaksanakan identifikasi, penilaian, dan pemetaan talenta, e) Menetapkan kelompok untuk rencana suksesi, serta
f) Mencari talenta melalui mekanisme mutasi atau rotasi antar instansi dan merencanakan penempatan talenta melalui penugasan atau penugasan khusus.
2) Pengembangan Talenta
Strategi pengembangan talenta mencakup pengelolaan karier dan peningkatan kompetensi melalui berbagai program seperti ASN Corporate University, sekolah kader, tugas belajar, dan bentuk pengembangan kompetensi lainnya.
3) Retensi Talenta
Retensi talenta adalah upaya mempertahankan individu berbakat melalui pemantauan, pemberian penghargaan, dan pelaksanaan manajemen suksesi.
Strategi ini bertujuan untuk menjaga serta meningkatkan kompetensi dan kinerja talenta agar tetap siap dalam menduduki posisi yang dibutuhkan.
4) Penempatan Talenta
Penempatan talenta mengacu pada proses strategis untuk menempatkan individu berbakat pada posisi yang tepat sesuai dengan waktu yang telah direncanakan.
5) Pemantauan dan Evaluasi
Pemantauan talenta dilakukan selama tahap pengembangan, retensi, hingga penempatan untuk memastikan keberlanjutan pengelolaan dan evaluasi kinerja talenta secara menyeluruh.
B. Prinsip
Manajemen Talenta ASN dilaksanakan berdasarkan sistem merit dengan menerapkan prinsip-prinsip berikut (Sriyanti, 2023):
1) Objektivitas
Proses dalam Manajemen Talenta ASN dilakukan berdasarkan kondisi yang sesuai dengan kenyataan, tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif individu.
2) Perencanaan yang Matang
Manajemen Talenta ASN dirancang untuk mempersiapkan calon penerus (suksesor) pada setiap jabatan target yang akan mengalami kekosongan.
Persiapan ini dilakukan secara sistematis dan terstruktur pada tahun sebelumnya untuk memastikan pencapaian target.
3) Keterbukaan
Informasi mengenai pelaksanaan Manajemen Talenta ASN, termasuk tahapan, kriteria, dan penetapan talenta, tersedia dan dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.
4) Ketepatan Waktu
Pengisian jabatan yang kosong melalui Manajemen Talenta ASN dilakukan dengan segera, memastikan tidak ada kekosongan jabatan yang berlangsung lama serta menjamin ketersediaan talenta untuk setiap jabatan target.
5) Akuntabilitas
Pelaksanaan Manajemen Talenta ASN sesuai dengan pedoman atau standar yang berlaku, sehingga dapat dipertanggungjawabkan dengan transparan.
6) Independensi dari Pengaruh Politik
Manajemen Talenta ASN dijalankan tanpa campur tangan atau tekanan dari kepentingan politik.
7) Integritas
Proses Manajemen Talenta ASN dijalankan secara bersih, bebas dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN).
C. Kebijakan
1) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
2) Keppres No 21 Tahun 2021 tentang Gugus Tugas Manajemen Talenta Nasional;
3) Permenpan RB No 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara.
2. Good Governance
Good governance adalah sebuah konsep yang mencakup proses pengambilan keputusan, pelaksanaan kebijakan, dan pengelolaan sumber daya oleh pemerintah. Tujuannya adalah
menciptakan lingkungan yang efisien, transparan, partisipatif, akuntabel, adil, serta berkelanjutan (Cabello et al, 2021).
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode studi kepustakaan atau tinjauan literatur (library research atau literature review) dengan fokus utama pada penerapan manajemen talenta. Data diperoleh melalui pencarian di database Sinta menggunakan kata kunci "manajemen talenta," serta melalui sumber video di YouTube. Metode ini dipilih karena relevan dengan tujuan penelitian, yaitu menganalisis dan mengidentifikasi berbagai teori, konsep, serta informasi terkait faktor- faktor dan implementasi manajemen talenta yang terdapat dalam literatur akademik.
Pendekatan ini bertujuan untuk memahami penerapan manajemen talenta di lingkungan Sekretariat Jenderal.
ISI DAN PEMBAHASAN
Salah satu langkah yang dapat ditempuh oleh organisasi adalah menerapkan manajemen talenta secara efektif, sehingga seluruh pegawai memiliki kesempatan yang setara dan luas untuk mengembangkan potensi serta karier mereka. Selain itu, penerapan ini juga memungkinkan terbentuknya talent pool yang bermanfaat bagi kebutuhan organisasi. Hal ini sejalan dengan amanat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, yang menyatakan bahwa rekrutmen talenta harus dilakukan melalui pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan kebutuhan instansi pemerintah dengan mempertimbangkan kinerja, kompetensi, kualifikasi, serta menjunjung tinggi integritas dan moralitas. Dengan demikian, rekrutmen talenta dilaksanakan melalui seleksi yang berlandaskan pada empat kriteria utama, yaitu kualifikasi, kompetensi, sikap, dan kinerja. Berikut merupakan implementasi manajemen talenta di lingkup Sekretariat Jenderal seperti yang telah diatur dalam PermenPan RB Nomor 3 Tahun 2020.
Berdasarkan peraturan Menteri Keuangan nomor 224 tahun 2020 manajemen karir bagi pegawai di sekretariat jenderal kementrian keuangan yang sudah menerapkan sistem merit.
Sistem married adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi kompetensi dan kinerja tanpa membeda-bedakan suku agama ras golongan latar belakang kondisi kecacatan. Jadi sudah tidak ada lagi promosi dan mutasi berdasarkan suku agama ras dan lain-lain. Dalam jabatan struktural dapat diisi oleh talent-talent, talent dalam hal ini yaitu ASN sekretariat jenderal kementerian keuangan terbaik yang dipersiapkan untuk menjadi calon pemimpin masa depan sesuai dengan kebutuhan organisasi, SDM yang sudah menjadi Talent in i dikelola dipertahankan dikembangkan dan dievaluasi melalui sebuah sistem yang namanya manajemen talenta.
Sejak tahun 2019 promosi di lingkungan sekretariat jenderal sudah menggunakan mekanisme manajemen talenta, hal ini bermanfaat bagi talent itu sendiri organisasi dapat menemukan dan mempersiapkan pegawai terbaik untuk menjadi future leader atau pemimpin masa depan organisasi juga dapat mewujudkan planning yang objektif terencana terbuka tepat waktu dan akuntabel terbentuk iklim kompetensi yang positif membangun trust atau kepercayaan pegawai terhadap organisasi untuk para pegawainya sendiri jelas jadi terbuka peluang kesempatan yang
lebih luas seperti peluang kesetaraan dalam pengembangan karir sarana pengembangan dan aktualisasi diri mendapat pendampingan yang in aktif karena para talent itu akan memiliki mentor yang eksklusif mendapat ilmu dan pengalaman dari penugasan.
Analisis Kebutuhan Talenta
Pada tahap analisis kebutuhan ini unit kerja harus menganalisis dan menentukan jumlah kebutuhan talent yang dikelola atau dikembangkan kebutuhannya berdasarkan jumlah jabatan yang akan kosong di tahun mendatang atau di tahun berikutnya untuk menganalisis kebutuhan talent harus dilakukan satu identifikasi jabatan target yang akan diperoleh dari pejabat yang akan pensiun jabatan yang kosong atau jabatan yang diproyeksikan akan kosong kedua analisis rasio jumlah kebutuhan talent dibandingkan dengan jumlah jabatan target misal di tahun yang akan datang ada 20 jabatannya 4, unit perlu menganalisis berapa perbandingan talent dan jabatan target yang akan diperebutkan misal berdasarkan analisis rasio unit jabatan eselon 4 yang akan diperebutkan adalah 1 banding 5 artinya setiap jabatan target yang diperebutkan akan dikompetisikan oleh 5 orang talent begitu juga seterusnya kalau tahapan kebutuhan talent dan rasionya sudah dianalisis selanjutnya akan dilakukan identifikasi.
Identifikasi Talenta
Pada tahap identifikasi ini unit kerja akan melihat siapa aja orang-orang yang memiliki kriteria untuk menjadi calon talent, cara identifikasinya menggunakan beberapa tools yang pertama pemetaan calon talent yang dihitung berdasarkan hasil kompetensi atau assessment center dan kinerja pada tahun sebelumnya dengan menggunakan NKP, yang kedua seleksi administrasi berdasarkan pangkat golongan pendidikan masa kerja dalam level jabatan saat ini, yang ketiga pemeringkatan dengan komponen tingkat pendidikan sumber pembiayaan pendidikannya riwayat pembiayaan prestasi riwayat mutasi dan rata-rata npkp 2 tahun terakhir, dan pada tahap terakhir seleksi rekam jejak ini diidentifikasi berdasarkan data dari unit kepatuhan internal dan inspektorat jenderal.
Penetapan Talenta
Setelah calon sudah diidentifikasi, dilanjutkan dengan pembahasan pada sidang forum pimpinan atau yang kita singkat beranggotakan para pejabat yang memiliki tugas dan kewenangan untuk menetapkan talent yang dipimpin oleh sekretaris jenderal. Intinya sidang form ini membahas dan menetapkan talent pada unit tersebut dengan mengharmonisasikan analisis yang sudah dilakukan data hasil pemeringkatannya dan juga jabatan target pada unit tersebut.
Pengembangan Talenta
Talent talent yang sudah ditetapkan akan dilakukan pengembangan kompetensi secara eksklusif untuk mempersiapkan talent sebelum menduduki jabatan struktural yang se terlihat lebih tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis. Pengembangan talent ini meliputi pengembangan kompetensi teknis manajerial dan sosial kultural serta pemahaman pengendalian internal dalam proses pengembangan ini para talent juga akan didampingi oleh
mentor yang merupakan atasan langsung dari talent yang bersangkutan, jadi para talent punya sarana dan wadah dalam pengembangan diri mereka secara eksklusif setelah serangkaian proses pengembangan talent, para talent akan diukur kesiapannya untuk dipromosikan dengan melalui seleksi.
Monitoring dan Evaluasi Talenta
Seleksi jabatan dilakukan dalam rangka evaluasi pengembangan talent dengan melalui seleksi administrasi dan seleksi wawancara, hasil rangkaian seleksi pada jabatan target akan dibahas dalam sidang tim penilai kinerja atau dulu biasa dikenal dengan baper zakat. Di sini dibahas dari hasil seleksi tersebut siapa talent yang dinyatakan paling Fit masing-masing jabatan target kalau sudah ditetapkan barulah talent tersebut bisa diangkat ke jabatannya lebih tinggi. Bagi tal ent yang tidak dapat kesempatan promosi ini akan diikutsertakan dalam program retensi.
Retensi Talenta
Talent-talent tersebut akan diberikan program retensi, dimana sarana untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi serta kinerja mereka, walaupun belum mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan ini juga merupakan penghargaan yang diberikan organisasi kepada para talent dan harapannya di tahun-tahun berikutnya tersebut justru meningkatkan motivasi dan meningkatkan komitmen kerja mereka.
Peran seorang pemimpin sangat krusial dalam keberhasilan implementasi manajemen talenta.
Pemimpin memiliki tanggung jawab besar dalam memilih kandidat dari kelompok rencana suksesi untuk menjadi suksesor yang akan mengisi jabatan strategis atau posisi yang kosong.
Oleh karena itu, kompetensi kepemimpinan menjadi hal penting agar pemimpin dapat mengenali dan memahami potensi unik setiap bawahannya, mengingat bahwa setiap pegawai memiliki kemampuan yang berbeda. Implementasi manajemen talenta dilakukan secara berkelanjutan, sehingga membutuhkan komitmen jangka panjang dari pimpinan. Hal ini penting karena manajemen talenta merupakan salah satu alat manajemen yang strategis (Cudjoe et al., 2020).
Tantangan terbesar bagi seorang pemimpin adalah membimbing serta mengungkap potensi tersembunyi dari pegawai, sehingga mereka dapat berkembang menjadi talenta unggul.
Pemimpin harus mampu memberikan dukungan baik secara teknis maupun moral. Untuk itu, pengembangan pegawai dilakukan secara sistematis berdasarkan kategori tertentu, sehingga setiap individu mendapatkan pembinaan yang sesuai dengan kebutuhan mereka. Organisasi yang memiliki budaya manajemen talenta akan memprioritaskan pengembangan karyawan secara berkelanjutan. Pendekatan ini pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Andersen et al., 2020).
PENUTUP Kesimpulan
Manajemen talenta merupakan strategi kunci dalam meningkatkan kualitas SDM di sektor publik maupun swasta. Dalam konteks ASN, penerapan manajemen talenta berbasis sistem merit bertujuan untuk menghasilkan SDM yang kompeten, berdaya saing, dan siap menghadapi tantangan strategis. Proses ini melibatkan tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, penempatan, hingga evaluasi talenta, dengan mengedepankan prinsip objektivitas, perencanaan yang matang, keterbukaan, ketepatan waktu, akuntabilitas, independensi dari pengaruh politik, dan integritas.
Studi kasus di Sekretariat Jenderal menunjukkan bahwa penerapan manajemen talenta dapat memberikan manfaat signifikan, termasuk menciptakan talent pool, mempersiapkan pemimpin masa depan, dan meningkatkan kepercayaan pegawai terhadap organisasi. Namun, penerapannya masih menghadapi berbagai tantangan, seperti kurangnya pemahaman, kapasitas teknis, dan komitmen dalam mengelola talenta secara efektif.
Keberhasilan manajemen talenta membutuhkan dukungan kepemimpinan yang berorientasi pada pengembangan pegawai serta budaya organisasi yang mendukung pertumbuhan berkelanjutan. Pemimpin harus mampu mengenali potensi individu dan memberikan pembinaan yang sesuai dengan kebutuhan untuk menciptakan SDM unggul yang dapat mendorong inovasi dan pencapaian kinerja organisasi secara maksimal.
Saran
1. Peningkatan Pemahaman dan Kapasitas
Pemerintah dan organisasi perlu mengadakan pelatihan dan sosialisasi terkait konsep dan pentingnya manajemen talenta untuk meningkatkan pemahaman dan kapasitas teknis pengelola.
2. Komitmen dan Kebijakan Strategis
Perlu adanya komitmen kuat dari pimpinan untuk mendukung penerapan manajemen talenta, disertai kebijakan strategis yang konsisten dan terukur.
3. Evaluasi Berkelanjutan
Implementasi manajemen talenta harus dievaluasi secara berkala untuk memastikan keberhasilannya serta mengidentifikasi hambatan yang perlu diatasi.
4. Kolaborasi Antar Instansi
Diperlukan sinergi antar instansi untuk berbagi praktik terbaik dalam menerapkan manajemen talenta guna menciptakan keberlanjutan dalam pengelolaan SDM.
5. Penguatan Sistem Merit
Penegakan sistem merit harus terus diperkuat untuk memastikan objektivitas dalam proses rekrutmen, pengembangan, dan promosi pegawai.
Langkah-langkah ini diharapkan dapat mempercepat implementasi manajemen talenta, baik di tingkat nasional maupun instansi, guna mendukung pencapaian good governance dan meningkatkan daya saing organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
