National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 195
KAPITALISASI INTERPERSONAL DI TEMPAT KERJA:
SEBUAH TINJAUAN LITERATUR
Syofyan Hadi1), Muhammad Rasyid Abdillah1)*, Adi Rahmat1), dan Rizqa Anita2)
1)
Prodi Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Lancang Kuning
2)
Prodi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Lancang Kuning
*
Email: m.rasyidabdillah.ac.id
Abstract: This paper attempts to explain theoretically the concept of interpersonal capitalization at the workplace and its consequences.
Furthermore, this paper explains how and why interpersonal capitalization in the workplace has an impact on inspiration and envy.
Thus, this paper is a literature review that will attempt to e0xplain this relationship.
Keywords: Interpersonal Capitalization at Workplace, Capitalization
Abstrak: Paper ini berupaya menjelaskan secara teoritis konsep kapitalisasi di interpersonal di tempat kerja serta konsekuensinya. Lebih lanjut, paper ini menjelaskan bagaimana dan mengapa kapitalisasi interpersonal di tempat kerja memiliki dampak terhadap inspirasi dan kecemburuan. Paper ini merupakan sebuah tinjauan pustaka yang akan berupaya menjelaskan hubungan tersebut.
Kata Kunci: Kapitalisasi Interpersonal di Tempat Kerja, Kapitalisasi
Pendahuluan
Beberapa peristiwa kerja yang positif dapat memberikan dampak yang berarti bagi karyawan (anggota organisasi). Sedangkan beberapa peristiwa yang bersifat momentum seperti promosi dan kenaikan gaji, serta kejadian-kejadian yang biasa dilakukan seperti ucapan terima kasih atau pujian, berinteraksi secara positif dengan rekan kerja atau pelanggan, dan menyelesaikan suatu proyek tidak kalah pentingnya jika dilakukan secara massal (Grant & Gino, 2010; Miner, Glomb, & Hulin, 2005; Spreitzer, Sutcliffe, Dutton, Sonenshein, & Grant, 2005).
Daripada secara pasif membiarkan peristiwa-peristiwa positif ini datang dan pergi, karyawan berusaha untuk mendapatkan nilai tambahan dari peristiwa ketika mereka melakukan “kapitalisasi interpersonal” terhadap rekan kerja mereka. Salah satu cara yang biasa digunakan karyawan untuk “mengkapitalisasi” peristiwa-peristiwa kerja yang positif adalah dengan memberi tahu orang lain tentang kejadian-kejadian positif tersebut kepada rekan kerjanya. Beberapa studi telah menemukan bahwa ketika karyawan berbagi peristiwa positif mereka, mereka meningkatkan kepuasan kerja mereka (Ilies, Keeney, &
Scott, 2011), kepuasan hidup (Ilies, Keeney, & Goh, 2015), dan work-family facilitation (Culbertson, Mills, & Fullagar, 2012; Ilies, Liu, Liu, & Zheng, 2017).
Sampai saat ini, literatur-literatur yang membahas kapitalisasi telah didominasi dalam mempelajari mitra hubungan dekat (misalnya, pasangan) sebagai responders (yaitu, target) dari kapitalisasi. Sangat penting sekali, dalam konteks hubungan dekat, seorang individu biasanya senang untuk belajar tentang keberhasilan pasangannya,
National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 196
bahkan jika keberhasilan pasangannya (Beach & Tesser, 1995; Lockwood, Dolderman, Sadler, & Gerchak, 2004). Ini karena “kejadian yang menimpa pasangan baik secara psikologis dapat dialami sebagai milik sendiri dalam hubungan dekat” (Gable, Reis, Impett, & Asher, 2004: 230).Oleh karena itu, mitra hubungan dekat (close relationship partners) diharapkan mendapat manfaat bersama dari kejadian-kejadian positif yang diungkapkan oleh pengungkap (disclosure). Prinsip-prinsip ini telah berkontribusi pada gagasan umum bahwa kapitalisasi adalah perilaku hubungan yang konstruktif (Gable & Reis, 2010).
Sebagaimana yang telah diuraikan oleh Shallcross, Howland, Bemis, Simpson, dan Frazier, (2011: 83), bahwa “situasi kapitalisasi harus dan memang menguntungkan kebanyakan orang di sebagian besar hubungan.” Implikasi dari penelitian ini adalah bahwa individu memperkuat hubungan mereka ketika mereka berbagi peristiwa positif mereka.
Tempat kerja merupakan karakteristik yang sangat kompetitif (Duffy, Shaw, &
Schaubroeck, 2008), yang mengarah kepada sebuah situasi hasil yang bertentangan di mana seorang karyawan dapat menjadi pihak pemenang dan karyawan lain menjadi pihak yang kalah. Dalam situasi seperti itu, pengungkapan peristiwa positif mungkin tidak konstruktif seperti yang dikonseptualisasikan saat ini dan terkadang malah merusak.
Namun, ada beberapa alasan kuat yang menunjukkan bahwa individu yang memberi tahu rekan kerja mereka tentang acara kerja yang positif (Watkins, 2021).
Pertama, saling berbagi kejadian-kejadian yang baik adalah fenomena yang terjadi dimana-mana, yang mana orang selalu membagikan kejadian-kejadian positif yang telah menimpa mereka lebih dari 60 persen sepanjang waktu (Algoe & Haidt, 2009; Gable et al., 2004; Reis et al., 2010). Kedua, karyawan berpotensi menghabiskan setengah dari jam bangun mereka dengan rekan kerja pada hari kerja (Thompson, 2016) dan karena itu memiliki banyak kesempatan untuk berkomunikasi. Dan ketiga, kejadian-kejadian di tempat kerja secara inheren relevan dengan rekan kerja. Dengan demikian, karyawan cenderung berbagi kejadian-kejadian positif yang terkait dengan pekerjaan pribadi dengan rekan kerja mereka yang pada penelitian ini disebut sebagai kapitalisasi interpersonal tempat kerja (Watkins, 2021). Sehingga, kapitalisasi interpersonal tempat kerja diperlukan untuk dipelajari karena pengungkapan kejadian-kejadian positif dapat terungkap secara berbeda di antara rekan kerja daripada di antara mitra hubungan dekat.
Literatur yang ada terutama menetapkan bagaimana kapitalisasi berdampak pada disclosures (Gable & Reis, 2010), dengan sedikit fokus yang diberikan kepada responders. Meskipun, definisi utama dari kapitalisasi berorientasi pada responders yaitu
“proses menginformasikan orang lain tentang terjadinya kejadian-kejadian positif dari disclosure dan dengan demikian memperoleh manfaat tambahan darinya untuk responders” (Gable et al., 2004: 228). Namun, sampai saat ini, penelitian-penelitian yang menjelaskan peran responders masih terbatas. Penelitian-penelitian masih berfokus pada dampak kapitalisasi pada disclosures.
Paper ini berupaya untuk menjelaskan dampak kapitalisasi interpersonal di tempat kerja terhadap sikap dan perilaku karyawan dengan menggunakan pendekatan tinjauan literatur. Secara khusus, paper ini berupaya menjelaskan dampak dari kapitalisasi interpersonal di tempat kerja terhadap reaksi emosional dan perilaku karyawan seperti inspirasi dan kecemburuan, serta dampaknya pada interpersonal citizenship behavior (ICB) dan social undermining.
Kapitalisasai
Kapitalisasi adalah proses mendapatkan nilai tambah dari kejadian-kejadian positif (Bryant, 1989; Langston, 1994). Mungkin cara paling umum dan efektif untuk
National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 197
memanfaatkan kejadian-kejadian positif adalah dengan memberi tahu orang lain tentang apa yang terjadi pada disclosure terhadap responders (Gable & Reis, 2010).Pengungkapan kejadian-kejadian positif adalah penyelidikan de facto yang menguji kekuatan suatu hubungan. Responders yang mendukung menandakan hubungan yang berkembang dan menunjukkan bahwa responders senang atas pengungkapan oleh disclosures (Gable et al., 2004; Strachman & Gable, 2007). Dalam hal ini, seorang disclosures cenderung merasa dipahami, divalidasi, dan diperhatikan (Gable & Reis, 2010). Ketika seorang responders bereaksi secara positif, kemungkinan itu menunjukkan bahwa responders tersebut “basking in reflected glory” (di mana seorang individu mengasosiasikan dirinya dengan orang lain yang dikenal sukses sehingga kesuksesan pemenang menjadi pencapaian individu itu sendiri) (Cialdini et al., 1976), atau mencerminkan keberhasilan atau nasib baik dalam dirinya sendiri. Akibatnya, disclosure merasakan bahwa responders juga mendapat untung dari kejadian-kejadian positif, dan ini mengarah pada peningkatan kualitas hubungan dan kepercayaan (Gable et al., 2004;
Reis et al., 2010). Selain itu, tampilan antusiasme responders memfasilitasi pengaruh positif yang dialami oleh disclosures karena penularan emosional (Barsade, 2002).
Sehingga, kapitalisasi menghasilkan banyak manfaat hubungan bagi para disclosures.
Para peneliti baru-baru ini meneliti dampak dari karyawan yang melakukan kapitalisasi kejadian-kejadian positif di tempat kerja. Ilies dan rekannya (2011) meneliti efek karyawan yang melakukan kapitalisasi kejadian-kejadian positif mereka dengan pasangan mereka. Dalam studi mereka, karyawan mendiskusikan kejadian-kejadian paling positif yang terjadi di tempat kerja dengan pasangan mereka pada beberapa hari tetapi tidak pada hari lain. Seperti yang diharapkan, karyawan mengalami kepuasan kerja harian yang lebih besar pada hari-hari ketika mereka melakukan kapitalisasi. Culbertson dan rekan (2012) menemukan bahwa jumlah waktu yang dihabiskan untuk berbicara tentang kejadian-kejadian kerja yang positif dengan pasangan seseorang pada hari tertentu memperkuat efek keterlibatan kerja pada work-family facilitation. Dalam studi lain, Ilies et al. (2017) menunjukkan bahwa kapitalisasi memediasi pengaruh work engagement terhadap family satisfaction dan work-family balance. Secara keseluruhan, karyawan mengembangkan sikap kerja yang menyenangkan dan memelihara hubungan keluarga ketika mereka mengkapitalisasi pasangan mereka.
Social comparison theory
Menurut social comparison theory, individu hidup di dunia yang tidak pasti dan mengurangi ketidakpastian dengan mengevaluasi kemampuan mereka terhadap orang lain (Festinger, 1954). Meskipun perbandingan dapat melibatkan referensi orang lain yang lebih rendah atau lebih tinggi, penelitian ini membatasi fokus pada perbandingan yang dibuat dengan orang lain yang lebih unggul, yang biasanya disebut sebagai perbandingan ke atas (upward comparisons).
Ketika individu terlibat dalam perbandingan ke atas, mereka menjalani proses asimilasi atau kontras berdasarkan apakah mereka menilai keuntungan orang lain sebagai hal yang dapat dicapai (Smith, 2000). Asimilasi diaktifkan ketika pencapaian dinilai dan melibatkan pengembangan rasa kesamaan dengan yang lain dan peningkatan diri yang baru ditemukan (Buunk & Ybema, 1997; Collins, 1996). Dalam hal ini, seorang individu lebih cenderung menganggap dirinya memiliki kemampuan luar biasa yang serupa atau berada di kelas superior yang sama dengan yang lain (Wheeler, 1966). Sebagai alternatif, kontras diaktifkan ketika keuntungan pihak lain dianggap tidak dapat dicapai dan terdiri dari fokus pada perbedaan satu sama lain, menghasilkan konsep diri yang berkurang (Buunk & Gibbons, 2007; Mussweiler & Strack, 2000). Hal ini disebabkan fokus tinggi ditempatkan pada perbedaan relatif dengan yang lain (Buunk & Gibbons, 2007).
National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 198
Perbandingan ke atas membangkitkan reaksi emosional konsekuensial karena bagaimana mereka memerlukan implikasi penting bagi evaluasi diri individu (Brewer &Weber, 1994; Brown, Novick, Lord, & Richards, 1992; Buunk, Collins, Taylor, VanYperen, & Dakof, 1990; Smith, 2000). Valensi reaksi emosional adalah fungsi dari apakah perbandingan mendorong asimilasi versus kontras. Dengan asimilasi, pengalaman konsep diri yang meningkat itu menyenangkan, menimbulkan reaksi afektif positif seperti optimisme, inspirasi, dan kekaguman (Smith, 2000). Sebaliknya, sebaliknya, mengalami konsep diri yang kempes sangat menyedihkan dan mengarah pada reaksi afektif negatif seperti rasa malu, kecemburuan, dan dendam (Smith, 2000).
Menurut teori ini (Smith, 2000), perbandingan sosial membentuk hubungan yang saling bergantung antara output dua individu, dan jenis respon emosional tergantung pada apakah output sejalan atau berlawanan. Ketika output diselaraskan (sejalan), apa yang baik untuk orang lain memiliki implikasi positif bagi diri sendiri (Kelley & Thibaut, 1978). Sederhananya, situasinya adalah win-win. Akibatnya, perbandingan ke atas mengurangi perbedaan yang dirasakan antara dua individu. Perbandingan keuntungan orang lain diharapkan dapat dinilai sebagai sesuatu yang dapat dicapai, dengan demikian mengaktifkan reaksi emosional asimilatif (Aspinwall, 1997; Major, Testa, & Blysma, 1991). Ketika output ditentang (berlawanan), apa yang baik untuk orang lain memiliki implikasi negatif bagi diri sendiri (Ortony, Clore, & Collins, 1988), yang mengarah pada situasi win-lose. Dalam hal ini, perbandingan ke atas memperlebar kesenjangan yang dirasakan antara dua individu, dan keuntungan pihak lain seharusnya dinilai sebagai reaksi emosional kontras yang kurang dapat dicapai dan emosional kontras yang cepat (Buunk & Gibbons, 2007; Major et al., 1991).
Salah satu situasi umum di mana output yang bertentangan adalah ketika individu bersaing satu sama lain. Dalam situasi kompetitif, individu merasa bahwa mereka dapat berhasil hanya jika pesaing mereka gagal, dan sebaliknya (Deutsch, 1949). Seperti yang diamati oleh Smith (2000: 193), “Ketika ada persaingan untuk sumber daya yang terbatas dan penting, kesuksesan orang lain biasanya dengan biaya sendiri.” Struktur hasil ini dengan demikian mengarahkan individu untuk mencegah dan menghalangi upaya pesaing untuk mencapai tujuan mereka (Johnson, 2003). Singkatnya, kompetisi menandakan bahwa individu mempertahankan hasil yang berlawanan. Akibatnya, persaingan membuat respons emosional yang kontras lebih mungkin terjadi, dan respons emosional asimilatif lebih kecil kemungkinannya.
Kapitalisasi interpersonal di tempat kerja
Kehidupan organisasi penuh dengan ketidakpastian yang tidak nyaman yang mendorong karyawan untuk membentuk perbandingan sosial dengan rekan kerja mereka (Brown, Ferris, Heller, & Keeping, 2007). Oleh karena itu paper ini berasumsi bahwa kapitalisasi interpersonal di tempat kerja mendorong karyawan untuk terlibat dalam perbandingan ke atas (Watkins, 2021).
Pengungkapan kejadian-kejadian positif rekan kerja memberi karyawan informasi sosial yang sangat dibutuhkan yang dapat digunakan untuk membuat evaluasi diri yang akurat dan untuk mengurangi ketidakpastian. Kapitalisasi interpersonal di tempat kerja memicu perbandingan dengan cara mempelajari tentang nasib baik rekan kerja melalui sumber lain. Misalnya, pengungkapan sering kali memberikan informasi perbandingan kepada responders yang tidak akan diketahui.
Ada banyak sekali kejadian-kejadian positif yang lebih kecil dan kurang terlihat (misalnya, umpan balik pelanggan yang positif, pujian dari pimpinan) yang mungkin hanya diketahui jika dimanfaatkan. Selain itu, berbagi kejadian melibatkan menceritakan kembali, menghidupkan kembali, dan mengalami kembali peristiwa tersebut (Gable et al.,
National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 199
2004). Penghidupan kembali kejadian-kejadian positif ini secara bawaan ekspresif dan bersemangat, yang seharusnya meningkatkan signifikansi yang dirasakan, sehingga mendorong perbandingan. Pengungkapan tidak akan selalu memicu perbandingan.Misalnya, jika responders berada pada tingkat keberhasilan atau kemampuan yang lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh kejadian-kejadian positif, maka tidak ada dorongan untuk perbandingan ke atas.
Berdasarkan prinsip-prinsip perbandingan sosial (social comparison theory) yang telah diuraikan di atas, penelitian ini berasumsi bahwa bahwa kapitalisasi interpersonal di tempat kerja memunculkan reaksi emosional pada responders. Karena sifat kapitalisasi relasional, pengungkapan harus menimbulkan reaksi yang secara bersamaan berorientasi pada diri sendiri dan orang lain, yang dalam kasus perbandingan ke atas berarti inspirasi atau kecemburuan (envy) (Smith, 2000).
Konsekuensi kapitalisasi interpersonal di tempat kerja
Kapitalisasi interpersonal di tempat kerja lebih mungkin untuk mendapatkan inspirasi ketika persaingan rendah (Watkins, 2021). Dengan persaingan yang rendah, kemenangan rekan kerja dapat diterjemahkan menjadi kemenangan bagi karyawan yang lain (Buunk et al., 2005; Johnson, 2003). Oleh karena itu, kejadian-kejadian positif yang dibagikan dalam proses kapitalisasi dapat memberikan manfaat bersama bagi responders, yang mengarahkan responders untuk menilai tingkat keberhasilan disclosure sebagai sesuatu yang dapat dicapai oleh responders.
Sebaliknya, Kapitalisasi interpersonal di tempat kerja lebih mungkin menimbulkan kecemburuan ketika persaingan tinggi (Watkins, 2021). Ketika rekan kerja bersaing, penghargaan di tempat kerja bersifat langka dan relatif, yang memerlukan properti zero- sum (Duffy et al., 2008; Smith, 2000). Ini berarti bahwa peristiwa positif yang diungkapkan dalam proses kapitalisasi diharapkan untuk sebagian besar atau semata-mata menguntungkan disclosures. Dalam hal ini, pengungkapan mengurangi persepsi responders bahwa kesuksesan dapat dicapai karena kesuksesan di bawah paradigma ini mengharuskan menjadi lebih sukses daripada disclosures (Buunk & Ybema, 1997;
Johnson, 2003).
Simpulan
Berdasarkan penjelasan teoritis tersebut, maka paper ini menghasilkan proposisi yaitu: kapitalisasi di tempat kerja akan menyebabkan inspirasi dan kecemburuan yang pada akhirnya akan berdampak pada perilaku kerja pegawai (karyawan). Untuk studi selanjutnya, dibutuhkan pengujian secara empiris untuk kedua proposisi tersebut.
Daftar Pustaka
