1
Pengaruh Lingkungan Kerja Karakteristik Individu dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada Perguruan Tinggi Swasta IKIP PRGI Jember)
Harun Islami Abadylla (105020207111045)
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
Dosen Pembimbing Subianto SE.,MM.
Jurusan Mnajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
Abstrak: Penelitian ini bertujauan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, karakteristik individu dan motivasi terhadap kinerja pada karyawan IKIP PGRI Jember. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan metode penjelasan (explanatory reaserch). Sampel yang diambil adalah semua orang dari populasi karyawan dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Metode analisis yang digunakan adalah analsis statistik regresi berganda untuk menguji hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian ini membuktikan tiga hal, yaitu terdapat pengaruh simultan antara lingkungan kerja, karakteristik individu, dan motivasi terhadap kinerja, terdapat pengaruh parsial antara lingkungan kerja, karakteristik individu dan motivasi terhadap kinerja dan motivasi merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja karyawan IKIP PGRI Jember. Hal tersebut menjelaskan bahwa lingkungan kerja, karakteristik individu dan motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan IKIP PGRI Jember.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja Karakteristik Individu, Motivasi dan kinerja.
Abstract: This study aimed to determine the effect of work environtment, individual characteristics and motivation against the performance of employees by IKIP PGRI Jember. This type of research used in this study is quantitative and research methods used is the method of explanation (explanatory research).
Samples taken all employees of a population by using saturated sampling techniques. The analytical method used is multiple linear regression analysis to test the hypothesis. The results of this study prove three things, there is a simultaneous effect between work environtment, individual characteristics and motivation of the performance, there is a partial influence the work environtment, individual characteristics and motivation on the performance and motivation are the most important factor in influencing the performance. This means that work environtment, individual characteristics and motivation can significantly improve the performance of employees IKIP PGRI Jember.
Keywords: work environtment, individual characteristics, motivation and performance.
2 PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya dalam organisasi meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya manusia merupakan satu- satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya serta satu-satunya sumber daya yang mempunyai rasio. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Sehingga antara organisasi dan individu yang ada di dalamnya merupakan suatu kesatuan yang tidak dapat di pisahkan.
Lingkungan kerja sendiri di definisikan sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang di embannya (Nitisemito, 2002). Pada umumnya organisasi mengharapkan karyawannya memberikan kinerja yang baik, tetapi kinerja yang buruk bisa saja timbul akibat tidak puas terhadap lingkungan kerjanya. Faktor -faktor Lingkungan kerja menurut Simamora (2009:83) kondisi lingkungan kerja pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua : (1) Lingkungan fisik atau tempat kerjanya: ventilasi, penerangan, tataletak, dan peralatan;
dan (2) Kondisi psikososial atau perlakuan yang diterima, tempat kerja yang memudahkan intraksi sosial yang tercipta tersebut dapat berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Senada dengan Simamora (2009:147) menyatakan bahwa lingkungan kerja juga menentukan persepsi karyawan tentang pekerjaan dan hasil
kerjanya. Dari pernyataan para ahli bisa dilihat bahwa lingkungan kerja memegang peranan yang sangat penting demi menunjang kinerja karyawan yang optimal. Menurut penelitian tentang lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang di lakukan oleh Nurdiansyah (2009) menunjukan hasil tentang pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Upaya untuk memperoleh hasil kinerja yang memuaskan oleh karyawan hal yang perlu di perhatikan selain lingkungan tempat kerja adalah karakteristik dari para individunya itu sendiri, karena karakteristik individu ini yang mencirikan antara satu orang dengn orang lain berbeda, karena masing- masing individu memiliki potensi dan kebutuhan yang berbeda. Oleh karena itu pihak manajemen dituntut untuk memahami perilaku individu agar selaras dengan tujuan organisasi. Karakteristik yang di bawa dalam lingkungan kerja akan berpengaruh terhadap kinerjanya.
Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa perbedaan dalam hal kemampuan dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan akan berpengaruh terhadap kinerja individu (Gibson et. al, 2007:65).
Menurut Yuwono, dkk (2005:187), salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah karakteristik karyawan ( person characteristic) yang terdiri dari 1) pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, 2) sikap dan motivasi.
Dengan mengetahui perbedaan karakteristik individu, sehingga para manajer akan dapat menentukan tugas-tugas yang sesuai dengan karakteristik karyawan, sehingga kinerja yang diperoleh maksimal.
3 Muksin Alatas (2008) melakukan penelitian mengenai pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Tabungan Negara
(PERSERO), dan hasilnya karakteristik individu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan simultan maupun secara parsial. Sedangkan Astri Nadira (2015) melakukan penelitian tentang pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Perkebunan Nusantara III Medan menunjukan bahwa karakteristik individu dan lingkungan kerja secara bersama - sama memiliki pengaruh yang positif dan signifian terhadap kinerja karyawan.
Motivasi bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. Berbicara mengenai motivasi tentunya tidak dapat di lepaskan dengan teori yang mendasarinya, Menurut Robbins (1996) motivasi sebagai kesediaan karyawan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Gibson et al. (2007) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan/ mengarahkan perilaku, atau suatu proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan. Hasil penelitian sebelumnya menyebutkan bahwa
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasaan kerja karyawan, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Usman (2007). Motivasi secara khusus merupakan setiap kegiatan yang mendorong, meningkatkan gairah dan mengajak tenaga kerja atau pegawai untuk bekerja lebih efektif. Dengan motivasi bisa menimbulkan semangat atau dorongan kerja agar kinerja yang dihasilkan optimal. Menurut penelitian yang di lakukan oleh Koesmono (2005) mengemukan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Russel (1993) dalam Priono (1998) mengemukakan bahwa kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu.
Jadi kinerja berkenaan dengan hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dalam suatu periode.
Dalam hal ini kinerja berkaitan dengan kualitas pekerjaan yang dihasilkan (Ilham, 1998). Sedangkan menurut Mangkunegara (2008) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Kinerja setiap individu berbeda dengan individu lainnya sesuai dengan tingkat besar dan kecilnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi yang dimiliki oleh individu tersebut.
Menurut Gibson et al (1997) terdapat 3 (tiga) kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku seseorang yaitu variable individu (meliputi : kemampuan dan keterampilan latar belakang individu:
tingkat sosial pengalaman umur,
4 etnis, jenis kelamin), variable organisasi (meliputi: sumber daya, kepemimpinan imbalan struktur desain pekerjaan) dan variable psikologis (meliputi: persepsi sikap, belajar kepribadian motivasi).
IKIP PGRI Jember merupakan Universitas swasta yang terletak di wilayah timur Provinsi Jawa Timur tepatnya di kota Jember.
Dimana instansi pendidikan ini harus bisa beradaptasi dengan perkembangan dunia pendidikan yang semakin maju. Persaingan dengan Universitas lainnya menuntut IKIP PGRI untuk selalu memperhatikan kualitas kinerjanya salah satunya dengan memperhatikan lingkungan kerjanya untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung dapat memberikan dampak positif yang signifikan terhadap kinerja pegawainya.
Disamping itu, IKIP PGRI Jember merupakan organisasi yang di tuntut untuk terus berkembang, hal ini yang nantinya akan berdampak pada tuntutan pengembangan kinerjanya, salah satu caranya adalah menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya secara maksimal dengan didukung lingkungan kerja yang aman dan nyaman. karakteristik individu di dalam sebuah organisasi juga perlu di perhatikan. Mengingat setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda- beda. Di samping perlunya menciptakan lingkungan kerja yang aman nyaman serta memperhatikan karakterisik individu motivasi kerja juga perlu diperhatikan guna meningkatkan kinerja karyawan yang natinya tujuan organisasi dapat tercapai.
Dengan memperhatikan lingkungan kerja, karakteristik individu dan motivasi di harapkan karyawan IKIP PGRI Jember akan timbul dorongan dari dalam diri untuk menjadi lebih produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Dimana yang kita tau sekarang IKIP PGRI Jember mengalami perubahan yang pesat setelah mendapat wewenang otonomi kampus.
TINJAUAN PUSTAKA Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktivitas bekerja.
Lingkungan kerja dapat membawa dampak positif dan negatif bagi karyawan dalam rangka mencapai hasil kerjanya. Lingkungan kerja yang kondusif akan membawa dampak baik bagi kelangsungan karyawan bekerja, sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang kondusif akan membawa dampak negatif bagi kelangsungan karyawan bekerja. Sarwoto (2000) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai lingkungan tempat kerja yang dapat mempengaruhi efisiensi kerja yang meliputi tata kerja yang tepat, cahaya dalam ruang yang tepat, suhu dan kelembaban udara yang tepat dan suara yang tidak mengganggu konsentrasi dalam bekerja.
Karakteristik Individu
Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan perilaku individu satu dengan yang lain berbeda pula, meskipun bekerja ditempat yang sama. Pemahaman terhadap perilaku
5 individu sangatlah penting. Dengan memahami perilaku individu lain seperti rekan kerja, atasan atau bawahan baik di lingkungan organisasi maupun masyarakat umum dapat membuat kita mampu beradapatasi dengan lingkungan.
Karakteristik ini akan membawa individu dalam lingkungan organisasi (Thoha, 2003 : 98).
Gibson et al (2007 : 124) menyatakan bahwa karakteristik individu terdiri dari kemampuan, keterampilan, pengalaman, latar belakang individu dan demografi individu yang bersangkutan.
Motivasi
Banyak individu secara salah memandang motivasi sebagai sebuah sifat pribadi, beberapa individu memilikinya dan yang lain tidak.
Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Tentu saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-beda. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang melaksanakan upaya subtansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan perusahaan di mana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.
Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Motivasi menurut Robbins (2008:222) adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi menurut Hasibuan (2009:141) adalah pemberian data penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerjasama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Kinerja
Mangkunegara (2008 : 67) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Kinerja pegawai merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi manajer untuk memastikan bahwa aktivitas pegawai dan output yang dihasilkan sinergi dengan tujuan organisasi. Kinerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut As’ad (2003:48) adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan menurut Hasibuan (2000 :105) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. Byars (2004: 311) mengatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja adalah hasil dari keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas.
Tolak Ukur Kinerja
Ada lima (5) faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi (Chien, 2004) yaitu: model of motive, leadership style, Organizational culture and environment, Job design, Human resource policies. Simamora (2009:
418) mengatakan bahwa beberapa dimensi kinerja karyawan adalah ketidakhadiran, keterlambatan, lama
6 waktu dinas, penyelesaian tugas terandalkan atau memenuhi tolok ukur minimal kuantitas dan kualitas, kerja sama, tindakan protektif, gagasan konstruktif, pelatihan diri,
dan sikap-sikap yang
menguntungkan. Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut, maka pengukuran kinerja dalam penelitian ini terdiri atas :
1. Kualitas Kerja. Kualitas pekerjaan menggambarkan tingkat keterandalan pekerjaan yang dihasilkan oleh para karyawan pada periode waktu tertentu.
Keterandalan dimaksudkan bahwa pengukuran pelaksanaan pekerjaan karyawan telah sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan (Certo, 2005 ; 277).
Bernadin and Russel (2000 : 341) menyatakan kualitas kerja merupakan tingkatan dimana proses/hasil diperoleh dengan sempurna tampilan kerja secara ideal dan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan (rapi, tertib, akurat, terorganisasi dengan baik) serta memiliki tanggung jawab dan kejujuran.
2. Kuantitas Kerja. Kuantitas pekerjaan karyawan dapat diukur melalui tingkat absensi yaitu keadaan yang menggambarkan tingkat kemangkiran kerja para
karyawan. Tingkat
keterlambatan hadir ke kantor yang menggambarkan tingkat kedisiplinan karyawan. Tingkat cekatan karyawan yang menggambarkan tingkat kelambanan atau keterlambatan para karyawan dalam menyelesaikan .pekerjaan. Serta lamanya waktu yang dipergunakan para karyawan dalam memberikan pelayanan publik (Certo, 2005 : 278).
3. Ketepatan Waktu. Ketepatan waktu yaitu tingkatan dimana antar kegiatan dengan hasil yang diproduksi tepat waktu atau lebih awal khususnya antara koordinasi dengan keluaran yang lain, sebisa mungkin memaksimalkan waktu untuk kegiatan lain (Bernardin and Russel, 2000 : 341).
METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan analisis eksplanatif yaitu penelitian yang menjelaskan sejauh mana hubungan variabel dependen dan variabel independen terjadi (Supomo dan Indrianto, 2002:26).
Menurut (Tjiptono, 2004 : 56) penelitian yang menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan antara beberapa variabel melalui pengujian hipotesis atau penelitian penjelasan. Metode penelitian yang digunakan adalah survey, pengumpulan data menggunakan kuesioner untuk mengambil sampel dari suatu populasi, analisis data bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan maka penelitian yang dilakukan termasuk jenis explanatory research (penjelasan).
Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Menurut Zainuddin dan Masyuri (2008:13) penelitian kuantitatif adalah penelitian yang
7 tidak mementingkan kedalaman data, yang penting dapat merekam data sebanyak-banyaknya dari populasi yang luas. Menurut Sekaran ( 200:60), data dibagi menjadi dua yaitu :
1) Data Primer
Data Primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli baik individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau pengisian kuesioner yang bisa dilakukan penelitian.
2) Data sekunder
Data Sekunder adalah data primer yang telah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain, misalnya dalam bentuk literature, karya ilmiah orang lain, atau data internet.
Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi menutrut Hermawan (2005:143), adalah
“Populasi berkaitan dengan seluruh kelompok orang, peristiwa, atau benda yang menjadi pusat perhatian peneliti untuk diteliti”. Populasi yang di gunakan dalam penelitian ini adalah karyawan IKIP PGRI Jember yang berjumlah 56 orang yang terdiri dari wakil rektor I, wakil rektor II, wakil rektor III, dekan fakultas, dosen serta karyawan di IKIP PGRI Jember.
Sedangkan sampel adalah bagian kecil dari suatu populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki
dan dianggap dapat mewakili dari keseluruhan populasi. Sampel yang di gunakan adalah seluruh populasi IKIP PGRI Jember. Metode pengambilan data menggunakan metode sampling, metode sampling adalah teknik pengambilan sampel data oleh peneliti. Menurut Sugiyono (2004 ) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota dari populasi di gunakan seluruhnya sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populasi kurang dari 100 orang.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan antara lain melalui:
a. Kuesioner (angket). Teknik
kuesioner merupakan
pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang bekerja pada objek yang ingin diteliti yaitu IKIP PGRI Jember.
b. Penelitian Kepustakaan (Library Research) adalah pengumpulan data sekunder yang mendukung penelitian yang diperoleh dengan melakukan penggalian dari berbagai literatur dan dokumen sebagai bahan dasar teori dalam membahas permasalahan yang sedang dihadapi.
c. Wawancara, merupakan sebuah dialog yang akan dilakukan peneliti untuk mendapatkan info dari pihak terkait dan kompeten pada bidang yang akan diteliti melakukan wawancara langsung kepada para karyawan terkait.
Identifikasi Variabel
8 Agar tujuan tercapai dalam penelitian ini, maka identifikasi yang dilakukan mempunyai dua kategori variabel penelitian yaitu:
a. Variabel terikat (Dependent Variabel) yaitu kinerja.
b. Varibel bebas (Independent variabel) yaitu Lingkungan kerja, karakteristik individu, dan motivasi.
Definisi Oprasional Variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen). Variabel bebas terdiri dari dua variabel yaitu:
1. Lingkungan Kerja (X1) Lingkungan Kerja, Sarwoto (2000) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai lingkungan tempat kerja yang dapat mempengaruhi efisiensi kerja yang meliputi tata kerja yang tepat, cahaya dalam ruang yang tepat, suhu dan kelembaban udara yang tepat dan suara yang tidak mengganggu konsentrasi dalam bekerja. Berdasarkan pemaparan teori tersebut, maka indikator variabel rekrutmen adalah:
a. Fasilitas Kerja b. Keamanan c. Kondisi Kerja d. Hubungan Sosial
2. Karakteristik Individu (X2) Ciri biografis individu terdiri dari umur, status perkawinan, masa kerja, jenis kelamin dan
tingkat pendidikan (Robbins, 2008 : 187).
Kepribadian terdiri dari sikap, nilai, minat dan upaya.
Indikator-indikator untuk variabel kompetensi adalah:
a. Tingkat Pendidikan b. Masa Kerja
c. Jenis Kelamin 3. Motivas (X3)
Motivasi menurut Robbins (2008:222) adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Indikator-indikator untuk variabel kompetensi adalah:
a. Kebutuhan Penghargaan b. Kebutuhan Aktualisasi Diri c. Kebutuhan Sosial
d. Kebutuhan Rasa Aman Selanjutnya, untuk variabel terikat (dependen) pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). Hasibuan (2000 :105) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan.
Berdasarkan teori tersebut, maka indikator-indikator untuk variabel kinerja karyawan adalah:
a. Kualitas b. Pengalaman c. Prestasi d. Kehadiran Metode Analisis Data
Pengujian dalam penelitian ini menggunakan regresi linear berganda yaitu teknik analisis data yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas yang meliputi rekrutmen (X1) dan kompetensi (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Adapun rumus model analisis linear berganda yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
Y = β1X1 + β2X2 + β3X3
Dimana :
9 Y = Kinerja
X1 = Lingkungan kerja X2 = Karakteristik individu X3 = Motivasi
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis dan Pembahasan Regresi Linier Berganda
Berdasarkan perhitungan statistik didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0,317 X1 + 0,256 X2 + 0,396 X3
Melalui persamaan di atas, maka diperoleh interpretasi sebagai berikut:
1. Kinerja Karyawan akan meningkat apabila Lingkungan kerja ditingkatkan kualitasnya.
Peningkatan tersebut bersifat positif, dalam artian bahwa peningkatan kualitas pada proses lingkungan kerja akan berbanding lurus dengan meningkatnya kinerja karyawan yang akan diberikan untuk perusahaan.
2. Kinerja karyawan akan meningkat apabila karakteristik individu pada diri karyawan juga ditingkatkan. Seperti halnya pada lingkungan kerja, pengingkatan juga bersifat positif. Meningkatnya lingkungan kerja akan berbanding lurus dengan meningkatnya kinerja yang dihasilkan.
3. Kinerja karyawan akan meningkat apabila motivasi pada diri karyawan juga ditingkatkan.
Peningkatan ini bersifat positif.
Meningkatnya motivasi bebanding lurus dengan meningkatnya kinerja.
Koefisien Determinasi (R2) Berdasarkan analisis statistik dapat diketahui nilai R Square sebesar 0,472 atau 47,2%. Artinya variabel Kinerja (Y) dijelaskan sebesar 47,2% oleh variabel Lingkungan Kerja (X1), Karakteristik Individu (X2), dan Motivasi (X3). Sedangkan sisanya sebesar 52,8% dijelaskan oleh variabel lain atau variabel independen di luar persamaan regresi.
Hasil Uji Hipotesis
Hasil dan Pembahasan Uji t
Berdasarkan perhitungan statistik untuk uji t, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Lingkungan Kerja (X1)
Variabel Lingkungan Kerja (X1) dengan nilai t hitung 2,964. Nilai itu lebih besar dari t tabel 2,007 atau nilai signifikansi 0,005 lebih kecil dari alpha 5% atau 0,050. Sehingga pengujian hipotesis untuk H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menjelaskan bahwa secara parsial variable Lingkungan Kerja (X1) sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja dapat dipengaruhi secara signifikan oleh lingkungan kerja atau dengan meningkatkan lingkungan kerja maka kinerja akan mengalami peningkatan secara nyata.mempengaruhi Kinerja (Y).
b. Karakteristik Individu (X2) Variabel Karakteristik Individu (X2) dengan nilai t hitung 2,287.
Nilai itu lebih besar dari t tabel 2,007 atau nilai signifikansi 0,026 lebih kecil dari alpha 5%
atau 0,050. Sehingga pengujian hipotesis untuk H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menjelaskan
10 bahwa secara parsial variable Karakteristik Individu (X2) mempengaruhi Kinerja (Y).
sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja dapat dipengaruhi secara signifikan oleh karakteristik individu atau dengan meningkatkan karakteristik individu maka kinerja akan mengalami peningkatan secara nyata.
c. Motivasi (X3)
Variabel Motivasi (X3) dengan nilai t hitung 3,726. Nilai itu lebih besar dari t tabel 2,007 atau nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha 5% atau 0,050. Sehingga pengujian hipotesis untuk H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menjelaskan bahwa secara parsial variable Motivasi (X3) mempengaruhi Kinerja (Y). Hal ini berarti bahwa variabel motivasi adalah variabel yang dominan memberikan pengaruh positif terhadap variabel kinerja.
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh setelah melakukan pengujian terhadap pengaruh lingkungan kerja, karakteristik individu, dan motivasi terhadap kinerja dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel lingkungan kerja (X1) terhadap variabel kinerja (Y).
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel karakteristik individu (X2) terhadap variabel kinerja (Y).
3. Terdapat pengaruh yang dominan antara variabel
motivasi (X3) terhadap variabel kinerja (Y).
4. Dari hasil penelitian lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai dari IKIP PGRI Jember.
5. Dari hasil penelitian karakteristik individu dapat mempengaruhi dari pegawai IKIP PGRI Jember.
6. Dari hasil penelitian motivasi dapat mempengaruhi kinerja dari pegawai IKIP PGRI Jember .
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diambil dalam penelitian ini, maka disarankan hal-hal sebagai berikut :
7. Berdasarkan hasil penelitian terhadap kinerja karyawan di IKIP PGRI Jember, harus memperhatikan dan meningkatkan lingkungan kerja karena merupakan faktor yang penting agar menunjang kinerja karyawan.
8. Berdasarkan hasil penelitian
pihak IKIP PGRI
Jember perlu menimbulkan sikap tanggung jawab kepada para karyawannya agar dapat meningkatkan kinerja dan berdedikasi tinggi pada sebuah pekerjaan.
9. Berdasarkan hasil penelitian pihak IKIP PGRI Jember perlu meningkatkan komunikasi antar karyawan, menimbulkan semangat kerja antar sesama karyawan serta setimulus yang dapat mengembangkan kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
11 As’ad. 2003. Seri Ilmu Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : Liberty
Amriyati dkk. 2003. Kinerja Perawat Ditinjau Dari Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu.
Jurnal
ManajemenPelayanan Kesehatan vol.6 no.01 hal.
11-18
Andi Supangat. 2007. Statistik:
Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan
Nonparametrik. Kencana, Jakarta
Armstrong, Michael & Baron, A.
2002. Performance Management : The New
Realities, Institute of
Personnel and
Development, New York.
Refconindo Bintang Sejahtera, Universitas Esa Unggul, Jakarta.
Bernardin, HJ, dan Russel. 2003.
Human Resource
Management. Singapore : Mc Graw Hill, Inc
Byars and Rue, 2004. Human Resource Management: A Practical Approach,
Harcourt Brace, New York .
Certo. 2005. Modern Management:
Concepts And Skills. New Jersey : Pearson Education, Inc.
Chien. 2004. An Investigation of the
Relationship of
Organizational Structure, Employe Personality and
Organizational Citizenship Behavior. Jurnal of America Academy of Business, Cambridge.
Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BADAN Penerbit Universitas Diponegoro.
Semarang.
Gibson, et al. 2007. Organisasi, perilaku, motivasi, edisi ketiga, jilid 1, erlangga, jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit Andi Offset.
Universitas Diponegoro, Semarang.
Gunastri. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada CV. Kecak Denpasar). Skripsi Universitas Mahendradatta Handoko, Hani. 2003. Manajemen.
Cetakan Kedelapanbelas. J iiiii BPFEYogyakarta, Yogyakarta
Hasibuan, S.P. Malayu. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta.
Hermawan. 2005. Penelitian Bisnis Paradigma Kuantitatif.
Jakarta: PT.Gramedia Widia Sarana Indonesia.
12 Joko Purnomo. 2008. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
Kerlinger dan Pedhazur. 2000.
“Asas-asas Penelitian Behavioral”.
Yogyakarta:
Universitas Gadjahmada.
Kreitner dan Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi, Terjemahan : Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Koesmono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan kinerja karyawan industry Pengolahan Kayu di Jawa Timur.
Jurnal Managemen, vol. 7, No.2 Komariyah, Aan. 2006. Visionary
Leadership. Jakarta: Bumi Aksara.
Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior, 7th ed, McGraw- Hill, New York.
Ma’rifah. 2005. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Tesis Universitas Airlangga.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008.
Perencanaan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:
PT. Refika Aditama.
Manullang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Kesebelas, penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Keempat,
Yogyakarta: BPFE Martoyo, K.S. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
BPFE – Yogyakarta.
Maslow. 2002. Motivation and Personality. Jakarta
Muksin Alatas. 2008. Pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara. Skripsi
Nadira, Astri. 2015.Pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan divisi sumber daya manusia pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Skripsi
Nasution, S. 2001. Metode Research.
Jakarta: Bumi Aksara Naibaho. 2006. Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Alandick Indonesia di Jakarta. Tesis Universitas Sumatra Utara.
Nitisemito. 2002 . Wawasan Sumber Daya Manusia, Penerbit : Pustaka
Utama Grafiti
Normansyah. 2010. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai di
13 Universitas Asahan Kisaran. Tesis Universitas Sumatra Utara.
Notoatmodjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta.
Raiser. 2006. Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Eselon III pada
Kantor/Dinas di
Lingkungan Pemerintah Kabupaten Rokan Hulu.
Jurnal. Tepak Manajerial, Vol 5 No.5. Tesis Fakultas Ekonomi Universitas Riau.
Robbins. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 8. Prentice Hall, Jakarta.
Sarwoto. 2000. Dasar-dasar
Organisasi dan
Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sayudi. 2000. Kebijakan Kinerja
Karyawan (Kiat
Membangun Organisasi Kompetitif menjelang Perdagangan Bebas Dunia). Yogyakarta: BPFE.
Setiyawan, Budi & Waridin. 2006.
Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi, Semarang: JRBI.
Vol 2. No 2. Hal: 181-198 Setiawan. 2007. Hubungan Antara
Karakteristik Individu dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di RS
Banyumanik. Skripsi Universitas Negri Semarang
Sekaran Uma. 2000. Metodelogi Penelitian. Penerbit
Salemba Empat,
Yogyakarta.
Simamora. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja, Pioner Jaya, Bandung.
Singgih Santoso. 2002. Mengolah Data Statistik Secara Professional, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Siswanto Sastrohadiwiryo. 2007.
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi
Aksara. Jakarta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian, Cetakan keenam, Alvabeta, CV Bandung
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif.
Bandung : Alfabeta Supomo dan Indriantoro,
2002.Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan
Manajemen, Edisi Pertama, BPFE- Yogyakarta, Yogyakarta. Stephen P. Robbins, 1996.Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Alih Bahasa :
Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam.
Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
14 Thoha. 2003. Prilaku Organisasi
(Konsep Dasar dan Aplikasinya). Penerbit PT.
Grafindo Persada. Jakarta.
Usman. 2007. Manajemen Peningkatan Kinerja Guru.
Disertasi. Bandung SPs UPI.
V. Wiratna Sujarweni. 2008. Belajar Mudah SPSS untuk Penelitian : Skripsi,
Tesis, Disertasi & Umum.
Global Media Informasi.
Yogyakarta
Wexley dan Yukl, 2003.
Organization Behaviour and Personnel Psychology.
Jakarta : Rineka Cipta.
Yuwono, dkk. 2005. Analisis Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta.
Jurnal Review Bisnis Indonesia Vol. 1. No. 1.
Diunduh tgl 26 Agustus 2011.
Zainun. 1994. Manajemen dan Motivasi. Jakarta : Balai Aksara.
Zainuddin dan Masyhuri. 2008.
Metodologi Penelitian – Pendekatan Praktis dan Aplikatif. Bandung : PT Refika Aditama.
