PENGARUH PENDIDIKAN PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
1Muh Bakri, 2Andi Syarifuddin, 3Rusdiah Hasanuddin Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1bakri1630@gmail.com, 2andisyarifuddin67@gmail.com, 3rusdiahhar@gmail.com ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini yakni untuk menguji dan menganalisis pengaruh pendidikan pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 45 orang. Hasil uji f menunjukkan bahwa secara simultan variabel pendidikan pelatihan (X1) dan variabel motivasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Hasil uji t menunjukkan bahwa secara parsial variabel pendidikan pelatihan (X1) dan variabel motivasi (X2) juga berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, maka variabel yang memiliki pengaruh lebih dominan adalah variabel motivasi (X2) dengan persentase sebesar 54,1%
sedangkan variabel pendidikan pelatihan (X1) hanya sebesar 37,9%.
Kata Kunci : Pendidikan Pelatihan, Motivasi, Kinerja Pegawai.
PENDAHULUAN
Pada umumnya seseorang yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi, maka akan lebih luas pula wawasannya, terutama tentang penghayatan akan sebuah arti penting dari produktivitas (Mulyasa, 2009). Seorang pegawai atau karyawan, diharuskan memiliki kinerja yang bagus agar produktivitas dari perusahaan bisa terjaga. Dalam upaya peningkatan kinerja karyawan, biasanya perusahaan akan menempuh beberapa cara atau metode seperti melalui pendidikan, pelatihan, pemberian penghargaan, kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman serta pemberian motivasi (Iwan, 2011).
Dalam upaya pencapaian tujuan organisasi maupun perusahaan, pegawai dituntut agar selalu memperlihatkan kinerja maksimal yang terdapat dalam dirinya. Menurut pendapat Widodo (2006) mengemukakan bahwa kinerja merupakan upaya melakukan suatu kegiatan serta menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang telah ditargetkan.
Menurut pendapat Sutrisno (2011) bahwa pendidikan adalah merupakan totalitas interaksi antar manusia untuk pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan adalah merupakan suatu proses yang terus-menerus senantiasa berkembang. Melalui pendidikan seseorang telah dipersiapkan untuk memiliki bekal agar
siap untuk tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematis untuk dapat memecahkan masalah yang mungkin akan dihadapi didalam kehidupan kemudian hari (Sedarmayanti, 2003).
Selain pendidikan, pelatihan juga adalah salah satu faktor yang mampu memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Pelatihan merupakan sebuah proses yang terdiri dari berbagai upaya yang dilakukan secara sengaja dalam bentuk pemberian bantuan serta arahan kepada pegawai oleh seorang pelatih dalam waktu tertentu, dengan tujuan untuk dapat meningkatkan kemampuan kerja pegawai dalam suatu bidang pekerjaan tertentu, demi mendongkrak produktivitas dan efektivitas di dalam sebuah perusahaan (Hamalik, 2007).
Hal lain yang juga dianggap mampu mempengaruhi kinerja pegawai selain pendidikan dan pelatihan yakni motivasi.
Pegawai/karyawan memerlukan suatu motivasi untuk bekerja lebih rajin, lebih giat dan lebih keras lagi. Menurut George and Jones (2005) dalam Putro (2017), motivasi merupakan suatu kekuatan psikologis yang terdapat di dalam diri seorang individu yang mengarahkan perilaku individu tersebut di dalam sebuah organisasi atau perusahaan, yang menyebabkan terjadinya pergerakan, usaha, arahan, serta kegigihan dalam mengatasi segala halangan dan rintangan
yang menghadang, demi mencapai suatu tujuan. Dengan motivasi kerja tinggi, seseorang akan dapat bekerja lebih giat lagi di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Sebaliknya, dengan motivasi kerja rendah, maka semangat untuk bekerja akan ikut berkurang, mudah menyerah dan putus asa, serta kesulitan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan.
Ada banyak teori yang menggambarkan bahwasanya terdapat sebuah pengaruh yang signifikan dan positif antara pendidikan, pelatihan, dan motivasi terhadap kenerja pegawai. Hal tersebut mengisyaratkan bahwa untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai, maka pendidikan, pelatihan, serta motivasi perlu juga untuk ditingkatkan. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Hamdyani (2014) diperoleh hasil yang mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Pojoh (2014) dalam penelitiannya juga menyimpulkan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan dan positif baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitiannya juga menyimpulkan bahwa di dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai, sebaiknya perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai misalnya tingkat pendidikan dan pelatihan yang diharapkan mampu meningkatkan kinerja dari para pegawai.
Selanjutnya Pakpahan (2014) dalam penelitiannya memberikan kesimpulan bahwa secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial, pendidikan memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan pelatihan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pendapat lain mengemukakan bahwa selain pendidikan dan pelatihan, motivasi juga memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Maliah (2015) ini, mengemukakan bahwa terdapat suatu hubungan yang kuat dan positif antara motivasi dan kinerja pegawai yang dapat dilihat dari besarnya kontribusi motivasi terhadap kinerja pegawai.
Selain itu, berdasarkan kesimpulan dari penelitian Hikmah (2015) mengemukakan bahwa secara simultan, motivasi yang diukur
berdasarkan reward, tunjangan operasional, dan intensif, berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya, berdasarkan penelitian Parenden (2015) mengemukakan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
Dalam upaya peningkatan kinerja, penting untuk diingat bahwa agar sumber daya manusia dapat bekerja secara efisien dan maksimal, yang mana hal tersebut mampu memberikan kontribusi positif terhadap produktivitas perusahaan, merupakan permasalahan yang mendasar dari konsep manajemen dan kepemimpinan. Kinerja yang dimaksudkan adalah mengacu pada pencapaian kerja pegawai yang diukur berdasarkan kriteria atau standar dasar yang telah ditentukan oleh sebauh perusahaan. Tujuannya adalah untuk pencapaian kinerja pegawai yang tinggi, terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam perusahaan secara menyeluruh. Untuk dapat memiliki pegawai yang benar-benar ahli/professional seperti yang diinginkan oleh perusahaan, bukanlah suatu perkara yang mudah. Banyak hal yang perlu dilakukan, agar pegawai yang didapatkan nantinya benar-benar memiliki kemampuan yang diharapkan.
Selain itu, perusahaan juga perlu merancang bagian-bagian yang terdapat dalam perusahaan sesuai dengan kebutuhannya (Zahara, 2013).
Dengan adanya pendidikan, pelatihan, serta motivasi, hal tersebut dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Menurut pendapat Simamora (2006) mengemukakan bahwa salah satu aset penting dari sebuah perusahaan yakni sumber daya manusia atau pegawai yang bekerja di dalamnya. Oleh karena itu, jika sumber daya manusia tersebut tidak dikelolah secara baik, maka sumber daya lain akan sia-sia dan kurang bermanfaat dalam upaya pencapaian target perusahaan. Untuk itu, Pendayagunaan sumber daya manusia sangatlah penting untuk dilaksanakan.
Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran yang sangat penting dalam rangka mewujudkan organisasi yang ideal dan perlu mendapat suatu perhatian dan pengkajian yang lebih dalam lagi. Karena bagaimanapun juga, manusialah yang pada akhirnya yang dapat menentukan dan memprediksi keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi,
serta langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan dalam suatu organisasi atau perusahaan (Zahara, 2013).
Pegawai Negeri Sipil atau PNS merupakan sumber daya yang memegang peranan penting dalam kehidupan bermasyarakat dimana mereka merupakan perpanjangan tangan dari pemerintah. Oleh sebab itu, sangat penting untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, khususnya yang bekerja dalam ruang lingkup pemerintah. Salah satu cara untuk memperoleh sumber daya berkualitas yakni dengan mengadakan seleksi penerimaan Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan dengan berbagai tahapan seleksi tes yang sangat ketat dan jumlah peserta yang lulus juga dibatasi.
Menurut UU No. 43/1999 pasal 1 disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah merupakan keseluruhan upaya dalam meningkatkan efektifitas, efisiensi, serta derajat profesioanalisme para penyelenggara tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian yang meliputi pengadaan, perencanaan, pengembangan, promosi, penempatan, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.
Berangkat daripada uraian pada latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Motivasi terhadap kinerja pegawai Di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar”.
Berdasarkan latarbelakang yang telah diuraikan diatas, maka diperoleh rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah pendidikan pelatihan dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar?
2. Apakah pendidikan pelatihan dan motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar?
3. Variabel manakah yang lebih dominan terhadap kinerja pegawai di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar?
Adapun tujuan dari penelitian ini yakni sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah pendidikan pelatihan dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar.
2. Untuk mengetahui apakah pendidikan pelatihan dan motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai di kantor
Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar.
3. Untuk mengetahui variabel manakah yang lebih dominan terhadap kinerja pegawai di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar.
TINJAUAN LITERATUR A. Pendidikan Pelatihan
1. Pengertian Pendidikan Pelatihan
Menurut Handoko (2000) berpendapat bahwa pendidikan dan pelatihan memiliki ruang lingkup yang lebih luas lagi untuk dapat meningkatkan dan memperbaiki kemampuan, pengetahuan, sikap, dan sifat pribadi. Pendapat lain yakni dari Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan sebuah upaya untuk dapat meningkatkan kemampuan teoritis, teknis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui program pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan dari kedua pendapat tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan sebuah masalah yang cukup penting di dalam sebuah perusahaan karena agar dapat mencapai tujuan dari perusahaan tersebut, maka diperlukan tenaga-tenaga yang terampil dan juga berkualitas. Semua itu hanya dapat diwujudkan melalui pendidikan dan pelatihan.
Oleh karena itu, sudah jelas bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai di dalam sebuah perusahaan adalah upaya yang sangat penting untuk dilakukan agar dapat meningkatkan pengetahuan serta keterampilan pegawai, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut dalam usaha pencapaian target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Tujuan Pendidikan Pelatihan
Mangkunegara (2003) mengemukakan bahwa setiap pendidikan memiliki tujuan pokok yakni untuk dapat meningkatkan kemampuan serta penampilan seseorang di dalam menjalankan tugasnya, sedangkan pelatihan di lakukan dengan tujuan agar pegawai dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan maksimal. Pendidikan dan pelatihan juga memiliki tujuan lain yakni agar pengawasan yang dilakukan perusahaan kepada pegawai menjadi lebih sedikit. Pegawai yang mendapatakan pendidikan dan pelatihan yang baik dan sesuai dengan bidang yang sedang digeluti, maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja pegawai dan mengurangi kemungkinan pegawai tersebut untuk melakukan kesalahan,
sehingga tidak membutuhkan banyak waktu bagi seorang pemimpin untuk melakukan pengawasan terhadap pegawai.
Notoatmojo (2003) berpendapat bahwa pendidikan dan pelatihan juga bertujuan agar para pegawai dapat menjadi lebih cepat berkembang, karena akan terasa sulit untuk berkembang jika tanpa adanya pelatihan khusus. Pengembangan diri yang hanya berdasarkan pada pengalaman saja, tidak akan secepat apabila dengan adanya pendidikan dan pelatihan. Pegawai yang memperoleh pendidikan dan pelatihan memungkinkan pengembangan diri mereka akan lebih tinggi, sehingga pada umumnya lebih cenderung lama dalam bekerja dalam suatu perusahaan bila dibandingkan dengan perusahaan yang jarang memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para pegawainya.
3. Metode Pendidikan Pelatihan
Menurut pendapat Swasto (2011), teknik pendidikan pelatihan terbagi atas pelatihan di tempat kerja (on the job training) dan pelatihan di luar tempat kerja (off the job training).
On the job training merupakan bentuk latihan yang dilakukan di tempat kerja, dimana seseorang akan mempelajari pekerjaan dengan cara mengerjakan pekerjaan tersebut secara aktual. Sedangkan off the job training dilaksanakan di lokasi dan pada waktu yang berbeda dari yang biasanya. Pelatihan ini memberikan pengetahuan dan keahlian tambahan yang pegawai butuhkan dalam pelaksanaan tugas dan tanggungjawab.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Menurut pendapat Notoatmojo (2009) bahwa motivasi berasal dari bahasa latin yakni moreve yang artinya sebuah dorongan yang timbul dari dalam diri manusia yang menggerakkannya untuk dapat bertindak atau berperilaku. Motivasi tidak dapat lepas dari kebutuhan dan keinginan, dimana kebutuhan dan keinginan adalah merupakan suatu potensi di dalam diri manusia yang harus dipenuhi atau ditanggapi yang hasilnya yakni di dalam diri manusia tersebut timbul perasaan puas, jika tidak terpenuhi maka potensi tersebut akan terus menerus ada di dalam diri manusia hingga hal tersebut dapat terpenuhi.
Uno (2008) berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang berasal baik dari dalam maupun dari luar diri manusia yang mendorong mereka untuk dpat mencapai suatu target tertentu yang sebelumnya telah ditetapkan.
Motivasi dapat juga diartikan sebagai dorongan mental dari individu sebagai anggota masyarakat. Setiap individu mempunyai kondisi-kondisi internal tertentu dimana individu tersebut ikut berperan di dalam aktivitas sehari-hari. Salah satu dari kondisi internal tersebut itulah yang disebut dengan motivasi. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Dorongan tersebut terdapat di dalam diri individu yang mengarahkan mereka dalam bertingkah laku dan mengambil suatu tindakan. Sederhananya, motivasi merupakan suatu dorongan untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.
Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, maka dapat diambil keputusan bahwa motivasi itu merupakan suatu dorongan atau keinginan di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia tersebut melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhannya
2. Tujuan Motivasi
Menurut pendapat Purwanto (2007) mengemukakan bahwa tujuan motivasi yakni untuk dapat mendorong atau menggerakkan seorang individu agar timbul suatu keinginan dan kemauan untuk melakukan sesuatu, sehingga memperoleh hasil atau mencapai suatu target tertentu. Untuk mencapai tujuan dari pemberian motivasi, terlebih dahulu orang yang akan memberi motivasi harus mengetahui dan betul-betul memahami kepribadian seseorang, mengetahui latarbelakang kehidupannya, kebutuhan, dan segala sesuatu yang menyangkut dengan individu yang akan diberikan motivasi.
3. Jenis Motivasi
Menurut pendapat dari Abraham dan Shanley (1999), di dalam bukunya Sunaryo (2004), mengemukakan bahwa jenis-jenis motivator secara umum yakni uang, penghormatan, tantangan, pujian, jam kerja yang fleksibel, kepercayaan atasan, lingkungan kerja yang cukup menarik, promosi, persahabatan, pengakuan, reward, kemandirian, lingkungan kreatif, bonus, hadiah, ucapan terimakasih, dan keyakinan didalam melaksanakan pekerjaan.
C. Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan tolak ukur pegawai dalam mencapai persyaratan pekerjaan secara efektif dan efisien (Simamora, 2006). Kinerja pegawai merupakan prestasi dalam bekerja atau perbandingan antara hasil kerja yang dapat
dilihat langsung secara nyata, dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Pendapat lain yakni menurut Robbins (2008) bahwa kinerja adalah suatu hasil yang diperoleh seseorang di dalam pekerjaannya, berdasarkan kriteria tertentu yang berlaku untuk setiap pekerjaan.
Selanjutnya pendapat dari Rivai (2009) mengartikan bahwa kinerja pegawai adalah kesediaan para pegawai untuk dapat melaksanakan sebuah aktivitas dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawab dan dengan hasil seperti yang diharapkan. Berikutnya, menurut pendapat Mangkunegara (2015) berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah hasil dari pekerjaan seorang pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai di dalam pelaksanaan tugas dan tanggungjawab yang telah dipercayakan kepadanya.
Berdasarkan dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dari seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang telah dipercayakan kepadanya, dan hasil kerja tersebut disesuaikan dengan dengan hasil kerja yang diinginkan oleh perusahaan, melalui kriteria-kriteria kinerja pegawai yang berlaku di dalam perusahaan tersebut.
2. Pengukuran Kinerja Pegawai
Indikator kinerja sebagai salah satu faktor penting dalam penilaian kinerja, dapat dipelajari dari berbagai literatur. Ukuran kinerja menurut Flippo (1996) merumuskan ukuran kinerja yang baik berdasarkan indikator sebagai berikut :
a. Prestasi Kerja
Berhubungan dengan kualitas maupun kuantitas yang telah dihasilkan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Kedisiplinan
Merupakan kesungguhan didalam memberikan pelayanan sesuai dengan ketentuan yang ada.
c. Bekerja Sama
Kemampuan pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan pegawai lain dan atasan, serta menjalin hubungan yang ramah dan hangat dengan kostumer.
d. Tanggung Jawab
Kejelasan wewenang dan tanggungjawab pegawai didalam penyelenggaraan dan penyelesaian suatu pelayanan.
Menurut pendapat Sedarmayanti (2001) mengemukakan bahwa untuk memudahkan pengkajian kinerja pegawai lebih lanjut lagi, terdapat beberapa indikator kinerja diantaranya yakni sebagai berikut:
a. Kualitas kerja yakni hasil kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesiapan dan kesesuaiannya yang tinggi yang pada akhirnya akan melahirkan kemajuan serta penghargaan dan juga perkembangan organisasi, melaui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai dengan tuntutan ilmu pengetahuan dan juga teknologi yang setiap saat selalu berkembang.
b. Ketetapan waktu yakni berkaitan dengan kesesuaian waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang telah ditentukan dan direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk dapat selesai tepat waktu agar tidak mengganggu jalannya pekerjaan yang lain.
c. Inisiatif yakni kesadaran diri seorang pegawai untuk dapat melakukan suatu pekerjaan atau tanggungjawab. Pegawai dapat langsung bertindak untuk melaksanakan suatu pekerjaan tanpa perlu lagi bergantung pada perintah dan arahan dari pimpinan.
d. Kemampuan yakni salah faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan serta dapat terus-menerus dikembangkan sesuai dengan kebutuhan.
e. Komunikasi yakni suatu interaksi yang selalu dilakukan oleh pimpinan kepada pegawainya untuk mengemukakan saran serta pendapat di dalam pemecahan suatu masalah yang sedang dihadapi. Komunikasi akan menciptakan kerjasama yang lebih baik lagi dan akan terjalin hubungan harmonis diantara para pegawai dan pimpinan, yang juga dapat menimbulkan rasa senasib sepenanggungan.
3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut pendapat Simamora (1995) mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yakni sebagai berikut:
a. Faktor individual, terdiri dari kemampuan dan keahlian, serta latarbelakang.
b. Faktor organisasi, terdiri dari penghargaan, kepemimpinan, dan job design.
c. Faktor psikologis, terdiri dari personal, pembelajaran, dan motivasi.
Dengan kata lain, kinerja dapat dibagi berdasarkan pembagian sebagai berikut:
a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk melakukan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (skill, kemampuan, keahlian, dan latarbelakang) dan faktor psikologis (pembelajaran, motivasi, dan kepribadian.
b. Upaya kerja (work effort), yang dapat membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
c. Dukungan organisasi, mampu memberikan kesempatan kepada pegawai untuk berbuat sesuatu.
Menurut Siagian (2003) bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh kondisi fisiknya yang tinggi, sehingga pada akhirnya tercermin didalam kegairahan dalam bekerja dengan tingkat produktivitas yang tinggi dan sebaliknya. Kinerja pegawai itu berbeda-beda setiap individu dimana perbedaan itu disebabkan oleh faktor yang berbeda-beda misalnya perbedaan kondisi fisik, kemampuan, dan faktor-faktor individual lainnya.
METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini dilakukan dengan metode deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk menguji hipotesis antar variabel. Pada penelitian ini, yang akan diuji yakni apakah dpendidikan pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar.
Populasi pada penelitian ini yakni seluruh pegawai di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar yang berjumlah 45 orang dan semua akan dijadikan sampel. Menurut Arikunto (2006) apabila subyeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua.
Prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan beberapa teknik, diantaranya :
1. Kuesioner (angket) yang nantinya akan dibagikan kepada responden.
2. Wawancara. Pengumpulan data juga dilakukan dengan proses wawancara dengan menanyakan langsung kepada responden guna melengkapi data yang telah diperoleh dari kuesioner.
3. Observasi yang meliputi pemusatan perhatian terhadap suatu objek dengan menggunakan seluruh alat indra, atau dengan kata lain pengamatan langsung dilokasi penelitian.
Menurut Singarimbun dan effendi (2008) menyatakan bahwa metode analisis data adalah sebuah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dipahami dan mudah dibaca, serta mudah diinterpretasikan. Pada penelitian ini, metode analisis data yang digunakan yakni sebagai berikut:
1. Analisis statistik deskriptif, yaitu statistik yang dipergunakan untuk menganalisa data yang telah terkumpul. Data yang dikumpulkan bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai variabel-variabel yang diujikan.
2. Analisis statistik inferensial, yakni untuk menguji pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat. Teknik yang digunakan dalam analisa ini adalah teknik analisis regresi berganda dengan maksud menguji hipotesis dalam penelitian ini.
3. Uji hipotesis, mencakup pengujian terhadap pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat, baik secara simultan maupun parsial.
HASIL DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas
1. Pendidikan Pelatihan (X1)
Sumber: Data primer (2020)
Berdasarkan data dari tabel di atas, menunjukkan bahwa seluruh item dari variabel pendidikan pelatihan (X1) memiliki nilai r hitung > r tabel. Dengan demikian, seluruh item dinyatakan valid atau sah.
2. Motivasi (X2)
Sumber: Data primer (2020)
Berdasarkan data dari tabel di atas, menunjukkan bahwa seluruh item dari variabel motivasi (X2) memiliki nilai r hitung > r tabel.
Dengan demikian, seluruh item dinyatakan valid atau sah.
3. Kinerja Pegawai (X3)
Sumber: Data primer (2020)
Berdasarkan data dari tabel di atas, menunjukkan bahwa seluruh item dari variabel kinerja pegawai (Y) memiliki nilai r hitung > r tabel. Dengan demikian, seluruh item dinyatakan valid atau sah.
B. Uji Reliabilitas
Sumber: Data primer (2020)
Berdasarkan data dari tabel di atas, menunjukkan bahwa seluruh variabel pada penelitian ini memiliki nilai cronbach’s Alpha
> r tabel. Dengan demikian, seluruh item dinyatakan reliabel atau konsisten meskipun digunakan di waktu yang berbeda.
C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Sumber: Data primer (2020)
Berdasarkan data dari tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai signifikansi (Sig.) lebih besar dari 0,05 (0,168 > 0,05) maka data penelitian berdistribusi normal.
2. Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data primer (2020)
Berdasarkan data dari tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data penelitian tidak terdapat heterokedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Sumber: Data primer (2020)
Berdasarkan data dari tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai tolerance > 0,10 (0,928 > 0,10) dan nilai VIF < 10 (1,077 < 10) maka tidak terjadi multikolinearitas.
D. Uji Hipotesis
1. Koefisien Determinasi (R2)
Sumber: Data primer (2020)
Berdasarkan data dari tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,180 atau 18%. Artinya bahwa kontribusi pengaruh yang diberikan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen sebesar 18%. Sementara sisanya 82%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan pada penelitian ini.
2. Uji F
Sumber: Data primer (2020)
Berdasarkan data dari tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai f hitung > f tabel (5,845 > 3,21) dan nilai signifikansi < 0,05 (0,006 < 0,05), sehingga hipotesis yang mengatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y dapat diterima. Dengan kata lain, variabel pendidikan pelatihan (X1) dan motivasi (X2) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
3. Uji T
Sumber: Data primer (2020)
Berdasarkan data dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa hasil uji persial (uji t) pada penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Hipotesis pertama (H1): Pendidikan pelatihan (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan besar regresi (1) 0,379.
Hal itu dibuktikan dengan nilai signifikansi
< 0,05 (0,017 < 0,05) dan nilai t hitung > t tabel (2,493 > 2,018) sehingga H1 diterima.
b. Hipotesis kedua (H2): Motivasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan besar regresi (2) 0,541. Hal itu dibuktikan dengan nilai signifikansi < 0,05 (0,022 < 0,05) dan nilai t hitung > t tabel (2,384 > 2,018) sehingga H2
diterima.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda pada tabel di atas, maka dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 4,241 + 0,379X1 + 0,541X2 +
Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Apabila variabel pendidikan pelatihan (X1) dan motivasi (X2) bernilai konstan, maka variabel kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 4,241.
b. Apabila variabel motivasi (X2) bernilai konstan, maka setiap peningkatan satu satuan variabel pendidikan pelatihan (X1) akan meningkatkan variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 0,397.
c. Apabila variabel pendidikan pelatihan (X1) bernilai konstan, maka setiap peningkatan satu satuan variabel motivasi (X2) akan meningkatkan variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 0,541.
E. Pembahasan
Berdasarkan dari hasil pemaparan penelitian di atas, menunjukkan bahwa variabel pendidikan pelatihan (X1) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pagawai (Y). Hal itu dibuktikan dengan nilai signifikansi < 0,05 (0,017 < 0,05) dan nilai t hitung > t tabel (2,493
> 2,018) sehingga H1 diterima. Selain itu, besar regresi (1) yakni 0,379 atau dengan kata lain pendidikan pelatihan memberikan kontribusi pengaruh sebesar 37,9% terhadap kinerja pegawai di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanudin Makassar.
Dengan demikian, jenjang pendidikan dan pelatihan, serta frekuensi atau intensitas pelaksanaan kegiatan tersebut, benar-benar mempengaruhi kinerja pegawai. Semakin seringnya pendidikan dan pelatihan (diklat) dilakukan, maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja pegawai di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar. Pendidikan pelatihan yang dilakukan adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai, mengembangkan cara berpikir dan bertindak
yang tepat, serta penambahan pengetahuan baru mengenai tugas atau pekerjaan yang mungkin akan sangat berguna di kemudian hari. Intinya, pendidikan dan pelatihan yang dilakukan tidak lain agar para pegawai lebih berkualitas, memiliki kemampuan dan dedikasi yang tinggi dalam bekerja, mendapatkan pengetahuan dan pengalaman baru, mengembangkan metode kerja yang lebih baik, serta dapat mengembangkan karir pegawai negeri sipil.
Hasil temuan lain menunjukkan bahwa variabel motivasi (X2) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pagawai (Y). Hal itu dibuktikan dengan nilai signifikansi < 0,05 (0,022 < 0,05) dan nilai t hitung > t tabel (2,384
> 2,018) sehingga H2 diterima. Selain itu, besar regresi (2) 0,541 atau dengan kata lain variabel motivasi memberikan kontribusi pengaruh sebesar 54,1% terhadap variabel kinerja pegawai. Pengaruh motivasi lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh variabel pendidikan pelatihan.
Hal itu menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki dorongan dan semangat kerja yang tinggi, akan berdampak besar terhadap kinerja pegawai, khususnya para pegawai yang bekerja di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar. Dengan kata lain, segala daya upaya yang mendasari dan mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, timbul secara internal maupun karena pengaruh eksternal. Adapun motif yang dibahas pada penelitian kali ini yakni motif berprestasi, motif berafiliasi, sdan motif berkuasa.
Motivasi menurut Malayu (2017) akan muncul dikarenakan adanya suatu dorongan kebutuhan yang harus terpenuhi, yang mendorong gairah kerja pegawai agar mereka mau bekerja keras dan memberikan segala kemampuan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi merupakan pemberian daya gerak yang dapat menciptakan kegairahan kepada para pegawai agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk dapat mencapai suatu kepuasan dalam bekerja.
Dengan kata lain, motivasi sangatlah diperlukan agar kinerja pegawai dapat meningkat, karena motivasi merupakan kekuatan potensial yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, baik itu secara positif, maupun negatif (Winardi, 2016).
Sementara itu, hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa variabel pendidikan pelatihan (X1) dan variabel motivasi
(X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Hal itu dibuktikan dengan nilai f hitung > f tabel (5,845
> 3,21) dan nilai signifikansi < 0,05 (0,006 <
0,05), sehingga hipotesis yang mengatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y dapat diterima. Dengan kata lain, variabel pendidikan pelatihan (X1) dan motivasi (X2) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pagawai (Y).
Besar nilai Adjusted R Square sebesar 0,180 atau 18%. Artinya bahwa kontribusi pengaruh yang diberikan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen sebesar 18%. Sementara sisanya 82%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan pada penelitian ini. Walaupun pengaruh yang terdapat pada penelitian ini terbilang cukup rendah, hal tersebut tetap menunjukkan adanya pengaruh yang positif.
Artinya bahwa pendidikan pelatihan (diklat) yang pernah dilakukan oleh pegawai, disertai dengan adanya motivasi atau dorongan kerja yang tinggi, maka akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai, khususnya para pegawai yang bekerja di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar.
PENUTUP
Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka untuk menjawab rumusan masalah dan tujuan penelitian, berikut ini beberapa kesimpulan dari hasil penelitian:
1. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa pendidikan pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar. Artinya bahwa pendidikan pelatihan (diklat) yang pernah dilakukan oleh pegawai, disertai dengan adanya motivasi atau dorongan kerja yang tinggi, maka akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.
2. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel pendidikan pelatihan dan variabel motivasi masing-masing memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.
Artinya, intensitas pendidikan pelatihan (diklat) yang tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Begitupun dengan adanya motivasi, dorongan, dan semangat kerja yang tinggi, akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.
3. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, maka variabel yang memiliki pengaruh lebih dominan adalah variabel motivasi (X2) dengan persentase sebesar 54,1% sedangkan variabel pendidikan pelatihan (X1) hanya sebesar 37,9%. Hal tersebut mengindikasikan bahwa motivasi, dorongan, dan semangat kerja pegawai yang dilihat dari sisi motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi, dan motivasi berkuasa, akan sangat berdampak terhadap kinerja pegawai di kantor Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar.
Berdasarkan uraian kesimpulan di atas, maka terdapat beberapa saran, diantaranya yakni pimpinan Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin Makassar sebaiknya lebih memperhatikan suasana lingkungan kerja, karena lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai sehingga hal tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Selain itu, intensitas pendidikan pelatihan (diklat) masih perlu ditingkatkan lagi. Hendaknya pimpinan memberikan kesempatan seluas-luasnya pada pegawai untuk mengikuti diklat agar kemampuan mereka meningkat, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara lebih efektif dan efisien.
DAFTAR PUSTAKA
Abbas, Badaranie. 2002. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja Dosen Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda. Tesis. Malang.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
Analisa, L.W. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang).
Skripsi. Semarang. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.
Arikunto, S. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara.
As’ad. 2003. Kepemimpinan Efektif Dalam Perusahaan. Edisi 2. Yogyakarta:
Liberty.
Basuki. 2002. Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja.
Tesis. Malang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
Dharma, Agus. 1985. Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama. Jakarta:
Rajawali.
Dessler, Gary, 2009. Manajemen SDM: Buku 1.
Jakarta: Indeks.
Flippo, Edwin B., 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Forivera, Rizka. 2010. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bumi Resource Mineral TBK. Tesis. Jakarta. Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Bakrie Indonesia.
Gibson, et al, 1995. Organisasi dan Manajemen. Edisi ke-4. Jakarta:
Erlangga,
Hamalik, Oemar. 2007. Manajemen Pendidikan dan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: Bumi Aksara.
Hamdyani, Sri. 2014. Pengaruh Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Perwakilan Provinsi Sulawesi Barat. Akmen Jurnal Ilmiah Vol 11. No. 1.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
__________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
__________. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasnawati, Tiurlina. 2012. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT),
serta Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Tesis.
Malang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
Hikmah. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Kantor MIS. Al Khaerat Desa Tada Kecamatan Tinombo Kabupaten Parigi Moutong Sulawesi Tengah. AkMen Jurnal Ilmiah Vol. 12. No. 2 Juni.
Iwan. 2011. Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Motivasi dan Kompensasi Pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Jember. Skripsi.
Jember. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Negeri Jember.
Maliah. 2015. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai.
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 12 No.2, Juli 2015: 31-39.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003.
Perencanaan Dan Pengembangan SDM. Bandung: Rafika Aditama.
__________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
__________. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Cetakan ke-5.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif.
Malang: UIN Press.
Moekijat, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Mondy, R. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Mulyasa. 2009. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: Rosdakarya.
Niehoff, B. P., dkk. 2004. Relationship Between Organizational Citizenship Behavior, Efficiency, And Custumer Service Perceptions In Taiwanese Banks.
Journal of Applied Social Psychology, Vol. 34, No. 8, 1617- 1637.
Nitisemito, Alex. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia).
Kudus: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
__________. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Rineka Cipta.
Pakpahan, Edi Saputra, Siswidiyanto, dan Sukanto. 2014. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang).
Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 2, No. 1,Hal. 116-121.
Parenden, Adrianus. 2015. Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT.
Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar).
Pojoh, Tirza P., Bernhard T., dan Silcyljeova M. 2014. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (PERSERO) Wilayah Suluttengo. Jurnal EMBA Vol.2 No.4 Desember 2014, Hal. 424- 434.
Purwanto, Heri. 1998. Pengantar Perilaku Manusia. Jakarta: EGC.
__________. 2007. Instrumen Penelitian Sosial dan Pendidikan Pengembangan dan Pemanfaatan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Putro, N.Y. 2017. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing (Studi Pada Perusahaan Penyedia Jasa
Outsourcing PT. Ash Cabang Madiun). Skripsi. Yogyakarta.
Fakultas Ekonomi. Universitas Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2001. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
__________, 2003. Good Governance: Dalam Rangka Otonomi daerah Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisiensi Melalui Rekstrurisasi dan Pemberdayaan. Bandung: Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. 2003. Teori & Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.
Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN.
__________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2008.
Metode Penelitian Survei. Jakarta:
LP3ES.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: PT.
Alfabet.
Sumarsono, Sonny. 2009. Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sunaryo. 2004. Psikologi Untuk Pendidikan.
Jakarta: EGC.
Sutrisno, Edi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana: Jakarta.
Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Brawijaya Press (UB Press).
Uno, Hamzah B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.
Werther, William B. & Keith Davis. 1996.
Human Resources And Personal Management. Edisi ke-5. New York:
McGraw-Hill.
Widodo, Joko. 2006. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Malang: Banyu Media Publishing.
Winardi. 2016. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Zahara, R. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Akasia Pekanbaru. Skripsi. Pekanbaru Riau.
Fakultas Ekonomi Dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim.
