Kepuasan, Gaji, dan Keberlanjutan: Hasil Survei Nasional Direktur Program Pediatri

(1)

V ^{IEW DARI} A ^ASOSIASI P ^EDIATRIS P ^ROGRAM D ^REKTOR

Kepuasan, Gaji, dan Keberlanjutan: Hasil Survei Nasional Direktur Program Pediatri

AXbendungan Pallant,D2XXMD, PhD;D3XSXharon M.Hudson,D4XXPhD;D5XEXyal Ben-Ishak,D6XXMD

Dari Layanan Kesehatan Brown University (A Pallant), Providence, RI; dan Departemen Pediatri (SM Hudson dan E Ben-Isaac), Fakultas Kedokteran Keck dari Universitas Southern California dan Rumah Sakit Anak Los Angeles

Penulis tidak memiliki konflik kepentingan untuk diungkapkan.

Alamat korespondensi ke Eyal Ben-Isaac, MD, Children's Hospital Los Angeles, 4650 Sunset Blvd, Mail Stop 68, Los Angeles, CA 90027 (email:[email protected]).

Diterima untuk diterbitkan pada 16 Juli 2018; diterima 28 September 2018.

BSTRAK

HAI

BJEKTIF

:

Jelaskan karir dan lingkungan kerja direktur program pediatrik (PD) dan faktor terkait, termasuk kesenjangan gaji dan rencana karir jangka panjang.

M

ETODE

:

Survei elektronik nasional, anonim, dikirim ke semua anggota PD residensi kategoris dari Asosiasi Direktur Program Pediatri. Survei menilai demografi PD, karakteristik program residensi dan posisi PD (termasuk gaji), dan ukuran kepuasan. Uji Chi-square dan Fisher digunakan untuk menganalisis hasil.

R^HASIL:Sebanyak 149 PD (74%) menjawab. Secara signifikan lebih banyak laki-laki yang berpenghasilan $250,000 atau lebih setiap tahunnya (26,9%

vs 6,1% perempuan), dan gender tetap menjadi prediktor independen yang signifikan terhadap gaji setelah mengontrol usia, pangkat akademis, dan subspesialisasi. Kepuasan cukup tinggi untuk sebagian besar tindakan, meskipun 20% atau lebih melaporkan kepuasan yang rendah terhadap gaji (38,9%), beban kerja administratif (32,1%), pengelolaan akreditasi dan harapan Dewan Akreditasi untuk

Pendidikan Kedokteran Pascasarjana (31,9%), sumber daya (27,9%), keseimbangan kerja/hidup (24,1%), dan dihargai oleh administrasi (20,0%). Hanya 34,3% yang melihat posisi PD sebagai tujuan akhir, dan 29,5% menyatakan mereka akan berada di posisi saat ini dalam 5 tahun. Kepuasan terhadap karier PD, hubungan fakultas, kinerja residen, dan beban kerja administratif dikaitkan dengan rencana untuk tetap tinggal.

CKESIMPULAN:Sebagian besar direktur program pediatrik tidak memandang posisi PD sebagai tujuan karir jangka panjang mereka, dan banyak yang mengidentifikasi tugas administratif dan keseimbangan kerja/kehidupan sebagai kontribusi terhadap ketidakpuasan yang signifikan. Tanpa perubahan untuk mengatasi permasalahan ini, pergantian PD mungkin akan tinggi, dan berpotensi menimbulkan implikasi negatif terhadap keberhasilan program pelatihan.

K

^KATA

:

direktur program pediatrik; tenaga kerja

A

KADEMIK

P

EDIATRI2019;19:11−17

W

^TOPI

N

^YAITU

?

dari lulusan residen anak dan, bila perlu, memulihkan atau

memberhentikan residen yang gagal memenuhi standar minimal.3,4

Direktur program biasanya memberikan perawatan pasien langsung di samping tugas administratif mereka. Tugas-tugas ini, dan pemicu stres yang menyertainya, dapat mengurangi kepuasan kerja PD dan berkontribusi terhadap pergantian PD. Direktur program di bidang spesialisasi lain mengalami tingkat kelelahan yang tinggi.5−8PD mungkin secara rutin menghabiskan lebih banyak waktu mereka untuk tugas-tugas administratif—40% atau lebih—dibandingkan

menyediakan layanan klinis,9mengakibatkan stres yang cukup besar.

Dalam sebuah survei, sepertiga responden sedang

mempertimbangkan atau secara aktif berusaha untuk meninggalkan posisi PD mereka; di negara lain, 22% PD yang disurvei menyatakan bahwa kemungkinan besar atau sangat mungkin mereka akan meninggalkan jabatannya dalam waktu 2 tahun.8,10Sangat sedikit yang diketahui tentang kepuasan dan retensi PD pediatrik AS. Studi ini mengambil gambaran awal dari para pemimpin negara dalam pendidikan residensi anak, dengan menjelaskan

Direktur program mengoordinasikan dan mempertahankan pendidikan residensi untuk penyedia layanan generasi berikutnya.

Studi ini memberikan informasi berharga mengenai faktor-faktor yang terkait dengan gaji dan rencana karier dan memungkinkan pengayaan peran untuk meningkatkan hasil.

DIA

210

PEDIATRIprogram residensi di Amerika Serikat yang diakreditasi oleh Dewan Akreditasi untuk Pendidikan Kedokteran Pascasarjana (ACGME)1bertanggung jawab atas pelatihan lebih dari 8500 peserta pelatihan residen anak aktif (Asosiasi Layanan Aplikasi Residensi Elektronik American Medical Colleges).²Direktur program pediatrik (PD) memainkan peran penting dalam semua aspek pendidikan residen, termasuk dokumentasi dan pengukuran hasil program pelatihan, kompetensi peserta pelatihan, dan akreditasi program pelatihan yang berkelanjutan. Selain itu, PD bertanggung jawab untuk membuktikan kompetensinya

AKADEMIKPEDIATRI Volume 19, Nomor 1

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.com

(2)

karir dan lingkungan kerja mereka, pandangan mereka tentang peran mereka sebagai PD, rencana mereka untuk tetap dalam peran tersebut, dan faktor-faktor terkait.

variabel kategori diuji menggunakan analisis chi-kuadrat; jika ukuran sel yang diharapkan di bawah 5, kami menggunakan uji eksak Fisher. Semua analisis dilakukan dengan

menggunakan perangkat lunak SAS 9.4 untuk PC (SAS Institute, Cary, NC). Studi ini disetujui oleh Dewan Peninjau Institusi Universitas Brown.

M

ETODE

Semua PD pediatrik kategoris yang merupakan anggota aktif Asosiasi Direktur Program Pediatri (APPD) pada Juli 2016 berhak untuk berpartisipasi.

Kami bekerja sama dengan APPD untuk mendistribusikan survei dengan tetap menjaga anonimitas responden; APPD mengirimkan link survei tersebut ke daftar PD pediatrik yang aktif, yang pada dasarnya mencakup 99% program pelatihan. Dua email pengingat tambahan didistribusikan oleh APPD.

Kami merancang survei (lihatLampiran daring) setelah melakukan tinjauan literatur dan berkonsultasi dengan Subkomite Penelitian APPD; banyak item dipilih untuk dibandingkan dengan karya lain yang diterbitkan (misalnya, Beasley dkk⁸). Bagian pertama berfokus pada status akademik (jabatan saat ini, masa jabatan, pangkat akademis, apakah PD berada pada jalur masa jabatan, dan divisi klinis). Bagian kedua menilai demografi (usia, jenis kelamin, ras/etnis, wilayah geografis, dan jumlah penduduk). Bagian ketiga menilai dukungan gaji (jumlah kenaikan atau kenaikan dalam 5 tahun terakhir, alasan kenaikan, gaji saat ini, dan waktu yang dialokasikan untuk arah program). Bagian terakhir menilai apakah responden memandang posisi mereka sebagai tujuan akhir atau batu loncatan, apakah mereka yakin akan menduduki posisi tersebut dalam 5 tahun, dan kepuasan terhadap berbagai faktor. Kepuasan diukur dengan skala 1 (tidak puas sama sekali) hingga 5 (sangat puas). Responden menilai kepuasan mereka dengan 1) dihargai oleh

pemerintahan mereka; 2) karir sebagai direktur program residensi; 3) hubungan dengan dosen; 4) kinerja warga dalam programnya; 5) dihargai oleh departemen dan fakultasnya; 6) peran dalam perawatan pasien; 7) beban kerja administratif;

8) membayar; 9) sumber daya; 10) berperan sebagai pendidik;

11) hubungan dengan warga; 12) keseimbangan kerja/

kehidupan; 13) mengelola akreditasi dan ekspektasi ACGME;

dan 14) hubungan dengan ketuanya.

Data dikumpulkan dari Juli hingga September 2016. Survei diselesaikan secara elektronik menggunakan platform web komersial (SurveyMonkey). Analisis dimulai dengan perhitungan distribusi frekuensi untuk semua item. Beberapa variabel diciutkan untuk menghilangkan ukuran sel yang kecil dan memberikan kekuatan statistik yang lebih besar. Ini termasuk gaji, yang diukur dengan 11 kategori mulai dari kurang dari $75.000 hingga lebih dari $300.000 dengan interval $25.000. Kami mengelompokkan gaji ke dalam 4 kategori: $149.000 atau kurang,

$150.000−$199.000, $200.000−$249.000, dan $250.000 atau lebih.

Skala kepuasan 5 poin dibagi menjadi 3 kategori dengan menggabungkan “tidak puas sama sekali” dengan “sangat sedikit puas” dan menggabungkan “sangat puas” dengan “sangat puas.”

Asosiasi bivariat untuk variabel kontinu dinilai denganT-tes, menggunakan pendekatan Cochran dan Cox untuk menghitungP nilai-nilai dalam situasi varians yang tidak sama. Asosiasi antara

R

HASIL

Sebanyak 201 PD memenuhi syarat untuk berpartisipasi dan menerima email berisi tautan ke survei tersebut. Dari jumlah tersebut, 149 menjawab, menghasilkan tingkat respons sebesar 74%. Lebih dari separuhnya berusia di bawah 50 tahun (57,5%), dan lebih dari separuhnya adalah perempuan (55,0%). Mayoritas (77%) berkulit putih, dan relatif sedikit yang

mengidentifikasi diri sebagai orang Asia (11,5%), Afrika Amerika (4,7%), atau Latin (4,0%). Angka-angka ini sebanding dengan distribusi ras dan etnis dari semua akademisi dokter anak di Amerika Serikat11; namun, keseluruhan populasi Amerika adalah 13% orang Amerika keturunan Afrika dan 18%

orang Amerika Latin, yang menunjukkan bahwa kelompok-kelompok ini kurang terwakili dalam sampel kami dan juga di kalangan dokter anak pada umumnya.12

Responden bekerja di setiap wilayah Amerika Serikat;

distribusi geografis tidak berbeda secara signifikan dengan distribusi semua program residensi anak terakreditasi di AS, dengan kelompok terbesar berada di Tenggara (22,3%) dan Midwest (19,6). Setengahnya (49,7%) telah menjabat sebagai direktur program selama 5 tahun atau kurang. Kurang dari 1 dari 5 (18,7%) telah mencapai pangkat akademik profesor;

sebagian besar bergelar associate professor (52,5%). Bahkan lebih sedikit lagi yang melaporkan bahwa mereka berada pada jalur tenurial (14,6%).

Waktu yang dialokasikan untuk pengarahan program dalam uraian tugas responden berkisar antara kurang dari 10% hingga 91%

− 100%; sebagian besar (64,9%) melaporkan bahwa 41%−60% waktu mereka dialokasikan untuk tugas PD. Gaji berkisar antara $125.000−

$149.000 per tahun hingga lebih dari $300.000 per tahun; 70,5%

melaporkan gaji antara $150.000 dan $249.000. Sembilan belas persen melaporkan bahwa mereka belum menerima kenaikan gaji atau penyesuaian biaya hidup dalam 5 tahun terakhir; 25% lainnya hanya menerima satu. Tiga puluh empat persen memandang posisi PD sebagai tujuan akhir, 15% mengatakan ini adalah batu loncatan, dan 50% tidak yakin. Hampir separuhnya tidak yakin apakah mereka akan berada di posisi mereka saat ini dalam 5 tahun ke depan, 29%

melaporkan bahwa mereka akan yakin, dan 25% mengatakan tidak.

Perbedaan gaji yang signifikan secara statistik ditemukan berdasarkan usia, jenis kelamin, pangkat akademik, dan penunjukan klinis. Gaji meningkat seiring bertambahnya usia; mereka yang berusia 50 tahun atau lebih merupakan 78,3% dari mereka yang berada dalam kategori tertinggi dengan penghasilan $250.000 atau lebih per tahun ( P = .0058). Laki-laki melaporkan gaji yang lebih tinggi dibandingkan perempuan, yaitu 3,6 kali lebih banyak laki-laki yang berpenghasilan

$250.000 atau lebih per tahun (P = .0042). Enam puluh lima persen dari direktur program dalam spesialisasi permintaan tinggi dari Association of American Medical Colleges13(alergi/imunologi, unit perawatan kritis/

intensif anak, pengobatan darurat, dan neonatologi) melaporkan pendapatan dalam kategori tertinggi (P = .0006). Program dengan lebih dari 20 residen anak gabungan (misalnya, pediatri/kedokteran darurat) kurang terwakili dalam kelompok berpendapatan tertinggi

(3)

KADEMIKPEDIATRI PEDIATRISRESIDENSIDREKTORCAREERSKEPUASAN 13

Tabel 1.Contoh Statistik Deskriptif dan Asosiasi dengan Gaji Tahunan yang Dilaporkan Total*

(N = 149) ≤$149.000 $150.000−$199.000 $200.000−$249.000≥ $250.000 (n = 21)

(n = 60) (n = 45) (n = 23) PNilai†

. 0058 Usia, % (n)

30−39 tahun 40−49 tahun 50−59 tahun

≥60 tahun

Ras/etnis, % (n) Kulit Hitam/Afrika Amerika

AsiaPutih Hispanik/Latin

Jenis Kelamin, % (n) Perempuan

Pria

Peringkat akademis, % (n) Asisten profesor Profesor asosiasi Profesor Jalur kepemilikan, % (n)

TIDAK

Ya

Janji klinis, % (n)‡ Perawatan utama Perawatan khusus

Perawatan khusus dengan permintaan tinggi.

Lama menjabat sebagai direktur program, % (n)

≤2 tahun 2.1−5 tahun 5.1−10 tahun

> 10 tahun

Jumlah pediatrik kategoris penduduk, % (n)

<30 30−60 61−90

> 90

Jumlah penduduk gabungan (misalnya, kedokteran-pediatri, triple board, kedokteran darurat pediatrik), % (n) 0

1−20> 20

Persen waktu yang dialokasikan untuk program

arah dalam uraian tugas, % (n) ≤ 50%

51−70%

71−100%

Lihat posisi direktur program saat ini,

% (N)

Tujuan akhir

Batu loncatan

Tidak yakin

Akan berada di posisi saat ini 5 tahun setelahnya sekarang, % (n)

TIDAK

Ya Tidak tahu

14.9 (22) 42,6 (63) 25,0 (37) 18.2 (26)

23,8 (5) 47,6 (10) 14.3 (3) 14.3 (3)

21.7 (13) 50,0 (30) 18.3 (11) 10.0 (6)

6.8 (3) 43.2 (19) 29.6 (13) 20.4 (9)

4.3 (1) 17.4 (4) 43,5 (10) 34,8 (8)

. 2138 4.8 (7)

11.7 (17) 79,3 (115)

4.1 (6)

5.0 (1)0 95,0 (19)

0

3.4 (2) 16,9 (10) 74,6 (44) 5.1 (3)

11.6 (5) 11.6 (5) 69,8 (30)

7.0 (3)

4.3 (1)0 95,7 (22)

0

. 0042 55,0 (82)

45,0 (67) 66,7 (14)

33.3 (7) 63,3 (38)

36,7 (22) 55,6 (25)

44,4 (20) 21.7 (5) 78,3 (18)

. 0020 28,8 (40)

52,5 (73) 18.7 (26)

42,9 (9) 47,6 (10)

9,5 (2)

31.0 (18) 62.1 (36) 6.9 (4)

28.2 (11) 46.1 (18) 25.6 (10)

9,5 (2) 42,9 (9) 47,6 (10)

. 6614 85,4 (111)

14.6 (19) 94,7 (18)

5.3 (1) 84,9 (45)

15.1 (8) 83,8 (31)

16.2 (6) 80,9 (17) 19.0 (4)

. 0006 68,3 (95)

15.1 (21) 16,5 (23)

73,7 (14) 10.5 (2) 15,8 (3)

77.2 (44) 51.0 (12) 1.7 (1)

63,4 (26) 12.2 (5) 24.4 (10)

50,0 (11) 9.1 (2) 40,9 (9)

. 1761 22,8 (34)

27,5 (41) 23,5 (35) 26.2 (39)

28.6 (6) 23,8 (5) 19.0 (4) 28.6 (6)

25,0 (15) 35,0 (21) 20,0 (12) 20,0 (12)

15.6 (7) 31.1 (14) 24.4 (11) 28.9 (13)

26.1 (6) 4.3 (1) 34,8 (8) 34,8 (8)

. 4547 25,0 (37)

47,3 (70) 22.3 (33) 5.4 (8)

38.1 (8) 28.6 (6) 28.6 (6) 4.8 (1)

25,0 (15) 51,7 (31) 20,0 (12) 3.3 (2)

24.4 (11) 51.1 (23) 20,0 (9)

4.4 (2)

13.6 (3) 45,4 (10) 27.3 (6) 13.6 (3)

. 0302

40,9 (61) 40,9 (61) 18.1 (27)

14.3 (3) 57.1 (12) 28.6 (6)

45,0 (27) 36,7 (22) 18.3 (11)

55,6 (25) 33.3 (15) 11.1 (5)

26.1 (6) 52.2 (12) 21.7 (5)

. 5198 45,6 (68)

30,9 (46) 23,5 (35)

61,9 (13) 23,8 (5) 14.3 (3)

50,0 (30) 30,0 (18) 20,0 (12)

37,8 (17) 33.3 (15) 28.9 (13)

34,8 (8) 34,8 (8) 30.4 (7)

. 1569 34,3 (47)

15.3 (21) 50,4 (69)

41.2 (7) 17.6 (3) 41.2 (7)

26.3 (15) 8.8 (5) 64,9 (37)

39,5 (17) 20.9 (9) 39,5 (17)

40,0 (8) 20,0 (4) 40,0 (8)

. 5657 25.2 (35)

29,5 (41) 45,3 (63)

18.7 (3) 43,7 (7) 37,5 (6)

22.8 (13) 22.8 (13) 54,4 (31)

29.6 (13) 29.6 (13) 40,9 (18)

27.3 (6) 36,4 (8) 36,4 (8)

*Total untuk beberapa variabel mungkin tidak berjumlah 149 karena ada data yang hilang.

†Untuk analisis yang menyertakan sel dengan nilai yang diharapkan di bawah 5, makaPnilai dihitung menggunakan uji eksak Fisher.

‡Kategori perawatan primer meliputi pediatri umum, kedokteran remaja, dan kedokteran rumah sakit. Perawatan khusus meliputi perilaku dan perkembangan, pelecehan anak, endokrinologi/metabolisme, hematologi/onkologi, penyakit menular, nefrologi, neurologi, dan reumatologi.

Perawatan khusus yang banyak diminati meliputi alergi/imunologi, perawatan kritis/unit perawatan intensif anak, pengobatan darurat, dan neonatologi.

(4)

kategori (32,8% vs 81,7% dari mereka yang tidak memiliki penduduk gabungan dan 85,5% dari mereka yang memiliki 1 hingga 20 penduduk; P = .0302) (Tabel 1).

Analisis tambahan mengeksplorasi hubungan dengan gaji dan gender. Dalam analisis bivariat, gender tidak dikaitkan secara signifikan dengan jenis penunjukan klinis, jumlah kenaikan gaji, masa jabatan, atau masa jabatan PD. Asosiasi yang signifikan ditemukan untuk usia, ras, dan peringkat akademik. Perempuan berusia lebih muda dan lebih mungkin diidentifikasi sebagai orang kulit hitam atau Latin, dan 9,2% perempuan telah mencapai pangkat profesor penuh dibandingkan dengan 30,2% laki-laki.

Kami melakukan analisis varian dua arah untuk menguji hubungan gender dan ras setelah mengendalikan semua ukuran dengan hubungan bivariat yang signifikan dengan salah satu variabel. Ras dan peringkat akademis gagal mencapai signifikansi statistik dalam model ini. Gender tetap menjadi prediktor independen yang signifikan terhadap gaji ketika mengontrol usia, jenis janji klinis (perawatan primer, perawatan khusus, atau perawatan khusus dengan permintaan tinggi), dan jumlah gabungan penduduk (Meja 2).

Mayoritas direktur program “sangat atau sangat puas”

dengan hubungan mereka dengan warga (78,6%), peran mereka sebagai pendidik (74,3%), hubungan dengan ketua mereka (68,2%), perasaan dihargai oleh dosen (59,3%), karir sebagai PD residensi (65,0%), kinerja residen (63,3%), peran dalam perawatan pasien (61,6%), dan hubungan dengan fakultas (65,3%). Di 6 bidang, 20% atau lebih responden “tidak puas sama sekali atau sangat sedikit”: gaji (38,9%), beban kerja administratif (32,1%), pengelolaan akreditasi dan ekspektasi ACGME (31,9%), sumber daya (27,8%),

keseimbangan kerja/kehidupan (24,1%), dan dihargai oleh administrasi (20,0%) (Tabel 3).

Mereka yang melihat peran PD sebagai tujuan akhir menilai kepuasan mereka lebih tinggi dalam banyak hal, termasuk kepuasan terhadap karir mereka sebagai PD, dengan kinerja residen, dengan perasaan dihargai oleh departemen dan fakultas mereka, dengan peran mereka dalam perawatan pasien, dengan beban kerja administratif. , dengan peran mereka sebagai pendidik, dengan hubungan mereka dengan warga, dan dengan keseimbangan pekerjaan/kehidupan, meskipun dalam banyak kasus perbedaan- perbedaan ini gagal mencapai signifikansi statistik. Hanya dua variabel yang ditemukan berhubungan secara signifikan: mereka yang melihat peran tersebut sebagai tujuan akhir telah menjalani peran PD hampir dua kali lebih lama dibandingkan mereka yang melihatnya sebagai batu loncatan atau tidak yakin (10,4 tahun vs 5,6 tahun;P = .0001), dan sebagian besar merasa sangat puas dengan hubungan mereka dengan dosen (76,7% vs 60,6%;P = .0391). Dalam memeriksa asosiasi dengan responden yang percaya bahwa mereka akan berada di

Posisi PD dalam 5 tahun, kami tidak mengidentifikasi perbedaan yang kuat atau signifikan dalam jangka waktu dalam peran PD. Namun, kami melihat pola hasil serupa pada pengukuran kepuasan. Pada hampir setiap item, sebagian besar dari mereka yang mengatakan bahwa mereka akan menduduki posisi tersebut dalam 5 tahun melaporkan kepuasan mereka sangat atau sangat tinggi. Perbedaan ini mencapai signifikansi statistik untuk 4 variabel: kepuasan terhadap karir mereka sebagai direktur program residensi (82,5% vs 59,2%; P = .0173), kepuasan terhadap hubungan mereka dengan dosen (80,5% vs 59,2%;P = .0.300), kepuasan terhadap kinerja penduduk (75,0% vs 58,8%;P = .0408), dan kepuasan terhadap beban kerja administratif mereka (30,0%

vs 12,2%;P = .0355) (Tabel 3).

PERMASALAHAN

Pelayanan medis berkualitas tinggi didasarkan pada

pendidikan berkelanjutan dari dokter yang sangat kompeten dan terlatih secara menyeluruh. PD menerapkan dan menilai hasil pelatihan ini; luasnya pengetahuan dan keterampilan manajerial mereka memerlukan kurva pembelajaran yang digambarkan sebagai “curam”, yang memerlukan beberapa tahun untuk dikembangkan dan dikuasai.9Oleh karena itu, umur panjang dalam posisi PD dapat berkontribusi pada kualitas hasil program dan kinerja masyarakat. Temuan kami bahwa kurang dari sepertiga direktur program pediatrik yakin bahwa mereka akan tetap berada di posisi tersebut dalam 5 tahun adalah hal yang mengkhawatirkan dan menunjukkan bahwa tindakan diperlukan untuk mendukung dan mendorong umur panjang PD dan kepuasan terhadap karir dan lingkungan kerja mereka. Stabilitas dan retensi staf pengajar telah diidentifikasi oleh Association of American Medical Colleges sebagai elemen kunci dari program residensi yang optimal14; retensi direktur program harus dianggap sebagai aspek penting dalam hal ini. Tanpa perubahan untuk meningkatkan kepuasan PD dan mengurangi beban, pelatihan residen mungkin akan terganggu. Direktur program yang memiliki risiko tingkat kelelahan lebih tinggi memiliki tingkat efektivitas yang jauh lebih rendah,10dan beberapa penulis berhipotesis bahwa PD mungkin tidak akan bertahan cukup lama di posisinya untuk mencapai efektivitas maksimal dalam memenuhi kebutuhan programnya.8

Penelitian ini adalah penelitian pertama yang mendokumentasikan kesenjangan gaji yang signifikan antara direktur program residensi laki-laki dan perempuan di bidang pediatri, meskipun kesenjangan gender di bidang kedokteran seperti di bidang lain bukanlah hal yang baru. Willet dan rekannya15menemukan bahwa PD perempuan di bidang penyakit dalam dibayar jauh lebih rendah dibandingkan rekan laki-laki mereka.

Meja 2.ANOVA Tidak Seimbang untuk Desain Dua Arah untuk Menguji Asosiasi Multivariat dengan Gaji

Tipe III Jumlah Kuadrat Derajat kebebasan Berarti Persegi F PNilai

Jenis kelamin

Ras/etnis Usia

Peringkat akademis

Janji klinis

Jumlah penduduk non-kategorikal dalam program

5.134 2.862 7.506 3.374 10.645 5.708

13 32 22

5.134 0,954 2.502 1.687 5.322 2.854

8.531.59 4.162.80 8.844.74

. 0042 . 1969 . 0078 . 0649 . 0003 . 0105

(5)

Tabel 3.Asosiasi Bivariat dengan Melihat Karir Direktur Program sebagai Tujuan Akhir dan Percaya Anda Akan Memegang Peran tersebut dalam 5 Tahun*

Posisi Saat Ini Adalah Tujuan Akhir‡ Akan Berada di Posisinya dalam 5 Tahun§

Jumlah Sampel (N = 149)† TIDAK

5.6 (4.53) Ya 10.4 (6.97)

PNilai ^TIDAK 7.8 (6.16)

Ya 6.6 (5.91)

PNilai Rata-rata (SD) tahun dalam peran PD Kepuasan:

dinilai oleh administrasi, % (n) Tidak puas sama sekali atau sedikit. Puas

Sangat atau sangat puas

Kepuasan: karir sebagai direktur program residensi, % (n) Tidak puas sama sekali atau

sedikit. Puas

Sangat atau sangat puas Kepuasan:

hubungan dengan dosen, % (n) Tidak puas sama sekali atau sedikit. Puas

Kepuasan: kinerja warga dalam program, % (n) Tidak puas sama sekali atau

sedikit. Puas

Kepuasan: dinilai menurut departemen/fakultas, % (n) Tidak puas sama sekali atau

sedikit. Puas

Sangat atau sangat puas Kepuasan: peran dalam perawatan pasien, % (n)

Tidak puas sama sekali atau sedikit. Puas

beban kerja administratif, % (n) Tidak puas sama sekali atau sedikit. Puas

Sangat atau sangat puas Kepuasan: gaji, % (n)

Sangat atau sangat puas Kepuasan: sumber daya, % (n)

peran sebagai pendidik, % (n) Tidak puas sama sekali atau sedikit. Puas

hubungan dengan warga, % (n) Tidak puas sama sekali atau sedikit. Puas

keseimbangan kerja/hidup, % (n) Tidak puas sama sekali atau sedikit. Puas

Kepuasan: mengelola akreditasi dan ACGME ekspektasi, % (n)

hubungan dengan ketua, % (n) Tidak puas sama sekali atau sedikit. Puas

. 0001 . 3186

. 3307 . 2083 20,0 (28)

31,4 (44) 48,6 (68)

19.1 (17) 36,0 (32) 44,9 (40)

21.3 (10) 23.4 (11) 55,3 (26)

23,5 (23) 29,6 (29) 46,9 (46)

10,0 (4) 35,0 (14) 55,0 (22)

. 1435 . 0173

5.7 (8) 29.3 (41) 65,0 (91)

5.6 (5) 34,8 (31) 59,6 (53)

4.3 (2) 19.2 (9) 76,6 (36)

7.1 (7) 33,7 (33) 59.2 (58)

0,0 (0) 17,5 (7) 82,5 (33)

. 0391 . 0300

5.0 (7) 29,8 (42) 65,3 (92)

3.3 (3) 36,7 (33) 60,0 (54)

6.4 (3) 17.0 (8) 76,6 (36)

7.1 (7) 33,7 (33) 59.2 (58)

0,0 (0) 19,5 (8) 80,5 (33)

. 7167 . 0408

7.9 (11) 28,8 (40) 63,3 (88)

9.1 (8) 30,7 (27) 60.2 (53)

6.4 (3) 25,5 (12) 68.1 (32)

11.3 (11) 29,9 (29) 58,8 (57)

0,0 (0) 25,0 (10) 75,0 (87)

. 8771 . 1432

13.6 (19) 27.1 (38) 59,3 (83)

13,5 (12) 29.2 (26) 57,3 (51)

12.8 (6) 25,5 (12) 61,7 (29)

17,5 (17) 24,7 (24) 57,7 (56)

4.9 (2) 29.3 (12) 65,9 (27)

. 3660 . 8037

10.1 (14) 28.3 (39) 61,6 (85)

8.0 (7) 31,8 (28) 60.2 (53)

13.0 (6) 21.7 (10) 65,2 (30)

8.3 (8) 30.2 (29) 61,5 (59)

10,0 (4) 25,0 (10) 65,0 (26)

. 0600 . 0355

32.1 (45) 50,7 (71) 17.1 (24)

37.1 (33) 50,6 (45) 12.4 (11)

21.3 (10) 53.2 (25) 25,5 (12)

34,7 (34) 53.1 (52) 12.2 (12)

22,5 (9) 47,5 (19) 30,0 (12)

. 1356 . 8367

38,9 (54) 33,8 (47) 27.3 (38)

36,4 (32) 30,7 (27) 33,0 (29)

42,6 (20) 40,4 (19) 17.0 (8)

38.1 (37) 35.1 (34) 26,8 (26)

42,5 (17) 30,0 (12) 27,5 (11)

. 9182 . 4596

27,9 (39) 42.1 (59) 30,0 (42)

26,7 (24) 43.3 (39) 30,0 (27)

29,8 (14) 42,6 (20) 27,7 (13)

30,6 (30) 41,8 (41) 27.6 (27)

22.0 (9) 41,5 (17) 36,6 (15)

. 5172 . 0777

4.3 (6) 21.4 (30) 74,3 (104)

3.4 (3) 23.6 (21) 73,0 (65)

4.3 (2) 14,9 (7) 80,9 (38)

5.1 (5) 25,5 (25) 69,4 (68)

0,0 (0) 12,5 (5) 87,5 (35)

. 1876 > . 99

4.3 (6) 17.1 (24) 78,6 (110)

2.3 (2) 20.2 (18) 77,5 (69)

6.4 (3) 10.6 (5) 83,0 (39)

4.1 (4) 17,5 (17) 78,4 (76)

4.9 (2) 17.1 (7) 78.1 (32)

. 1065 . 2156

24.1 (34) 44,7 (63) 31.2 (44)

27,8 (25) 46,7 (42) 25.6 (23)

17.0 (8) 40,4 (19) 42,6 (20)

27.6 (27) 43,9 (43) 28.6 (28)

14.6 (6) 46.3 (19) 39,0 (16)

. 9897 . 2138

31,9 (45) 44,7 (63) 23.4 (33)

31.1 (28) 44,4 (40) 24.4 (22)

31.2 (15) 44,7 (21) 23.4 (11)

34,7 (34) 44,9 (44) 20.4 (20)

22.0 (9) 46.3 (19) 31,7 (13)

. 5344 > . 99

11.1 (15) 20,7 (28) 68.2 (92)

9.3 (8) 22.1 (19) 68,6 (59)

15.2 (7) 17.4 (8) 67,4 (31)

10.6 (10) 21.3 (20) 68.1 (64)

10.3 (4) 20,5 (8) 69.2 (27) ACGME menunjukkan Dewan Akreditasi Pendidikan Kedokteran Pascasarjana.

*Semua variabel kepuasan diuji menggunakan analisis chi-square. Untuk analisis yang mencakup ukuran sel 5 atau kurang, uji eksak Fisher digunakan.

†Ukuran sampel sedikit berbeda untuk masing-masing pertanyaan karena beberapa pertanyaan dibiarkan kosong; 12 peserta tidak melaporkan apakah posisinya saat ini merupakan tujuan akhir, dan 10 orang tidak menjawab pertanyaan apakah mereka akan tetap pada posisinya dalam 5 tahun.

‡Perbandingan antara mereka yang mengatakan bahwa posisi direktur program mereka saat ini adalah tujuan akhir dibandingkan dengan mereka yang mengatakan bahwa ini adalah batu loncatan atau mereka tidak yakin.

§Perbandingan antara mereka yang mengatakan bahwa mereka yakin akan berada pada posisinya saat ini 5 tahun dari sekarang dengan mereka yang mengatakan bahwa mereka tidak akan atau tidak mengetahuinya.

(6)

Kesenjangan ini terjadi sejak tahap awal karir dokter, dengan gaji awal bagi laki-laki yang meninggalkan tempat tinggal hampir

$17.000 lebih tinggi dibandingkan gaji bagi perempuan; selain itu, kesenjangan upah mungkin meningkat.16Disparitas berbasis gender dapat berdampak pada retensi, kesinambungan kepemimpinan program pelatihan medis, dan stabilitas pelatihan yang diberikan.17American College of Physicians baru-baru ini menerbitkan makalah posisi yang berisi rekomendasi untuk mencapai kesetaraan gender dalam gaji dan bidang lainnya.18

Kesimpulan mereka konsisten dengan kesimpulan kami, yaitu diperlukan perhatian dan advokasi tambahan untuk mengubah budaya akademis kedokteran dan menghilangkan disparitas berbasis gender.

Meskipun sebagian besar responden dalam penelitian kami melaporkan merasa setidaknya cukup puas dengan sebagian besar isu yang diukur, sebagian besar responden merasa sangat tidak puas dengan beberapa aspek penting dari peran mereka;

polanya menunjukkan perasaan terbebani dan diremehkan.

Beban kerja administratif yang dirasakan relatif terhadap sumber daya, tidak adanya insentif keuangan atau akademis yang sesuai, dan meningkatnya persyaratan peraturan dan dokumentasi serta berkurangnya keseimbangan kerja/kehidupan kemungkinan besar merupakan penyebab ketidakpuasan PD dan putus sekolah.

Semuanya merupakan area yang mungkin menjadi fokus komunitas pendidikan anak di masa depan.

Kami mengidentifikasi kurangnya keberagaman dalam jajaran PD Amerika, karena jumlahnya tidak mencerminkan keberagaman ras saat ini di negara tersebut dan di antara keluarga yang dilayani oleh dokter anak. Data kami konsisten dengan survei ketua departemen pediatrik oleh Mendoza et al

19yang menemukan bahwa 80% PD dan 70% penduduknya adalah kulit putih non-Hispanik. Komunitas pendidikan kedokteran harus terus menekankan kesetaraan, peluang, dan peningkatan keragaman di tempat kerja medis sebagai tugas aktif, evaluasi diri, dan peningkatan kualitas.

Penelitian kami memiliki beberapa kelemahan. Semua data merupakan laporan mandiri sehingga dapat mengandung bias;

kami mengumpulkan data kami secara anonim untuk membatasi bias ini. Meskipun tiga perempat dari PD berpartisipasi, kita tidak tahu apakah mereka yang memilih untuk tidak berpartisipasi berbeda dari mereka yang berpartisipasi. Meskipun demikian, tingkat respons kami tinggi dan lebih baik dibandingkan dengan survei PD lainnya.6,20−22

Ada rentang waktu yang cukup lama bagi responden untuk menjabat sebagai PD; melihat berbagai PD yang berada pada titik yang sangat berbeda dalam karier mereka dapat membatasi kemampuan generalisasi dari beberapa hasil.

Namun penelitian lain menemukan bahwa pengendalian umur panjang peran PD dalam analisis multivariat memiliki dampak yang sangat kecil terhadap pergantian PD,8

konsisten dengan temuan kami bahwa durasi jabatan PD tidak dikaitkan dengan rencana untuk tetap menjabat selama 5 tahun.

Program pelatihan pediatrik dapat memberikan kontribusi kapasitas klinis, kualitas, dan semangat umum terhadap misi klinis dan akademik yang lebih luas di banyak departemen. Data kami menunjukkan bahwa sebagian besar direktur program pediatrik mungkin terbebani atau mungkin terbebani

memilih untuk beralih ke pilihan alternatif dalam jalur karier pribadi mereka. Studi di masa depan dan penilaian ulang yang berkelanjutan atas keberhasilan dan kepuasan fakultas

pendidikan dapat berkontribusi pada retensi fakultas dan direktur program yang berpengalaman dan berkualitas tinggi.

S

PELENGKAP

D

ATAS

Data tambahan terkait artikel ini dapat ditemukan online dihttps://10.1016/j.acap.2018.09.015.

R

REFERENSI

1. Dewan Akreditasi Pendidikan Kedokteran Pascasarjana (ACGME). Daftar program berdasarkan spesialisasi. Tersedia di:https://apps.acgme.org/

ads/public/reports/report/1. Diakses 22 Agustus 2017.

2. Asosiasi Perguruan Tinggi Kedokteran Amerika (AAMC). Penghuni ACGME dan rekan berdasarkan jenis kelamin dan spesialisasi, 2015.

Tersedia di: https://www.aamc.org/data/workforce/reports/458766/2-2- chart. html. Diakses 11 Oktober 2018.

3.Raj KS. Kesejahteraan di tempat tinggal: tinjauan sistematis.J Lulusan Med Pendidikan.2016;8:674–684.

4.Mahan JD. Kelelahan pada residen anak dan dokter: seruan untuk bertindak.Pediatri.2017;139:e20164233.

5.Saleh KJ, Quick JC, Conaway M, dkk. Prevalensi dan tingkat keparahan kelelahan di kalangan pemimpin departemen ortopedi akademik.J Bedah Sendi Tulang Am.2007;89:896–903.

6.Aggarwal S, Kusano AS, Carter JN, dkk. Stres dan kelelahan di kalangan direktur program residensi di program onkologi radiasi Amerika Serikat.Int J Radiat Oncol Biol Fisika.

2015;93:746–753.

7.Nolan KJ, Penulis H, Ladhani M, dkk. Kesehatan pada residen anak Kanada dan direktur program mereka.Kesehatan Anak Pediatr.2017;22:199–202.

8.Beasley BW, Kern DE, Kolodner K. Pergantian pekerjaan dan korelasinya di antara direktur program residensi di bidang penyakit dalam: studi kohort tiga tahun.Akademi Kedokteran.2001;76:1127–1135.

9.Beeson MS, Gerson LW, Weigand JV, dkk. Karakteristik direktur program pengobatan darurat.Acad Muncul Med. 2006;13:166–

172.

10.De Oliveira GS Jr, Almeida MD, Ahmad S, dkk. Kelelahan direktur program residensi anestesiologi.J Klinik Anestesi.

2011;23:176–182.

11. Asosiasi Perguruan Tinggi Kedokteran Amerika (AAMC). Tabel 16:

Fakultas kedokteran AS berdasarkan jenis kelamin, ras/etnis, dan departemen, 2017. Tersedia di:aamc.org/download/486108/data/17table16.pdf.

Diakses 25 September 2018.

12. Biro Sensus Amerika Serikat. Fakta Singkat Amerika Serikat.

Tersedia di:https://www.census.gov/quickfacts/fact/table/US/PST045217.

Diakses 11 Oktober 2018.

13. Asosiasi Perguruan Tinggi Kedokteran Amerika (AAMC). Data pelamar lintas spesialisasi. Beasiswa−pediatri (semua). Tersedia di:https://

www.aamc.org/download/362772/data/fellow-peds.pdf. Diakses 11 Oktober 2018.

14.AAMC.Mendefinisikan Elemen Kunci dari Program Residensi Optimal.Washington, DC: Asosiasi Perguruan Tinggi Kedokteran Amerika; 2001.

15.Willett LL, Halvorsen AJ, McDonald FS, dkk. Perbedaan gender dalam gaji direktur residensi penyakit dalam: survei nasional.

Apakah J Med.2015;128:659–665.

16.Lo Sasso AT, Richards MR, Chou CF, dkk. Kesenjangan gaji sebesar $16.819 untuk dokter yang baru dilatih: tren yang tidak dapat dijelaskan bahwa laki-laki berpenghasilan lebih besar daripada perempuan.Kesehatan Aff (Millwood).

2011;30:193–201.

17.Buluh LE. Penentu kepuasan kerja fakultas dan implikasi potensial bagi personel program asisten dokter.J Dokter Membantu Pendidik.2006;17:30–35.

18.Butkus R, Serchen J, Moyer DV, dkk. Mencapai kesetaraan gender dalam kompensasi dokter dan kemajuan karir: makalah posisi

(7)

dari American College of Physicians.Ann Magang Med.2018;168:

721–723.

19.Mendoza FS, Walker LR, Stoll BJ, dkk. Pelatihan keberagaman dan inklusi di departemen pediatrik.Pediatri.2015;135:707–713.

20.Lang CW, Smith PJ, Ross LF. Etika dan profesionalisme dalam kurikulum pediatrik: survei direktur program pediatrik.

Pediatri.2009;124:1143–1151.

21.McPhillips HA, Burke AE, Sheppard K, dkk. Menuju penciptaan lingkungan kerja yang ramah keluarga di bidang pediatri: data dasar dari ketua departemen pediatrik dan direktur program pediatrik.Pediatri.2007;119:e596–e602.

22.Yao DC, Wright SM. Survei nasional direktur program residensi penyakit dalam mengenai residen bermasalah.JAMA.2000;284:

1099–1104.

Kepuasan, Gaji, dan Keberlanjutan: Hasil Survei Nasional Direktur Program Pediatri

V IEW DARI A ASOSIASI P EDIATRIS P ROGRAM D REKTOR