PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang)
Disusun Oleh :
Yudi Tri Cahyo
Dosen Pembimbing:
Prof. Dr. Noermijati, SE., MTM., CPHR
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
Abstrak: Tujuan penelitian ini yaitu untuk 1) Menguji pengaruh langsung antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 Kabupaten Malang. 2) Menguji pengaruh langsung antara Motivasi Kerja Kepuasan Kerja pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 Kabupaten Malang 3) Menguji pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 Kabupaten Malang 4) Menguji pengaruh tidak langsung antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan melalui Kepuasan Kerja pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 Kabupaten Malang. Populasi penelitian ini adalah karyawan di PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk unit 07 Kabupaten Malang masa kerja minimal 1 tahun yaitu sebanyak 50 karyawan dengan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik deskriptif dengan metode analisis jalur.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1) Motivasi kerja memiliki pengaruh langsung terhadap Kinerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 Kabupaten Malang 2) Motivasi Kerja memiliki pengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 Kabupaten Malang. 3) Kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap Kinerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 Kabupaten Malang 4) Kepuasan kerja memiliki pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja karyawan melalui Motivasi Kerja pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 Kabupaten Malang.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
THE INFLUENCE OF WORKING MOTIVATION ON THE WORKING SATISFACTION AND THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES (Study Of PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 In The Regency Of Malang)
Arranged by:
Yudi Tri Cahyo
Supervisor:
Prof. Dr. Noermijati, SE, MTM., CPHR Economic and Business Faculty of Brawijaya University
ABSTRACTION: The objectives of this study are (1) to assess the direct influence of working motivation on the performance of employees of PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 in the regency of Malang, (2) to assess the direct influence of working motivation on the working satisfaction of employees of PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 in the regency of Malang, (3) to assess the direct influence of working satisfaction on the performance of employees of PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 in the regency of Malang, (4) to assess the indirect influence of working motivation on the performance of employees of PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 in the regency of Malang mediated by working satisfaction. The population of this study is 50 employees of PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 in the regency of Malang with the minimum service of one year. The data of this study were collected through questionnaires and documentation, which were then analyzed through descriptive statistical analysis using path analysis method.
Based on the results of the study, it can be concluded that (1) working motivation directly influences the performance of employees of PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 in the regency of Malang; (2) working motivation directly influences the working satisfaction of employees in PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 in the regency of Malang; (3) working satisfaction directly influences the performance of employees of PT. Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 in the regency of Malang; (4) working satisfaction indirectly influences the performance of employees of PT.
Japfa Comfeed Indonesia Unit 07 in the regency of Malang mediated by working motivation.
Keywords: working motivation, working satisfaction, employee’s performance
PENDAHULUAN
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi sekarang ini, sangatlah ketat. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya perusahaan yang bermunculan baik dari dalam negeri maupun luar negeri. Oleh sebab itu, sebuah perusahaan dituntut untuk memiliki daya saing yang tinggi jika ingin tetap bersaing dengan perusahaan yang lainnya. Tantangan bagi setiap perusahaan adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi perekonomian untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global melalui pengelolaan sumber daya yang efektif dan efisien.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan dan juga proses menajemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Meskipun memliki aspek teknologi dan pemasaran yang bagus, tanpa aspek manusia tujuan-tujuan dan proses manajemen perusahaan tidak akan tercapai dengan baik.
Upaya untuk mencapai visi, misi dan proses manajemen perusahaan, perusahaan harus bisa melakukan pengelolaan terhadap sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Menciptakan sumber daya manusia yang unggul tidaklah mudah, banyak organisasi dan manajemen di sebuah perusahaan mengalami permasalahan dengan sumber daya manusia. Permasalahan yang dialami oleh organisasi dan manajemen perusahaan dengan sumber daya manusia diantaranya: (1) Konflik yang bersifat negatif antara karyawannya, (2) Tuntutan serikat pekerja terhadap perusahaan, (3) Rasa tidak adil pada karyawan, (4) Kerja yang monoton, (5) Tidak adanya kesempatan pengembangan karir, (6) Pihak manajemen perusahaan yang tidak aktif ke karyawannya, (7) Sumber daya manusia yang tidak siap dengan adanya teknologi yang baru (Siagian,2000,2-3).
Berdasarkan penjelasan tersebut masalah sumber daya manusia masih sering terjadi dalam sebuah perusahaan.
Masalah tersebut merupakan tantangan bagi sebuah perusahaan untuk bisa menghasilkan sumber daya manusia yang handal dan unggul dalam bersaing di era globalisasi sekarang ini. Dengan masalah- masalah yang terus ada di sumber daya manusia, perusahaan dapat mempersiapkan sejak dini untuk menghasilkan sumber daya manusia yang handal dan unggul dimulai dari
perekrutan, peseleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya sampai jenjang karirnya. Tidak wajar jika sebuah perusahaan dengan sumber daya manusia yang berlimpah mengalami kemunduran di era globalisasi, tetapi itu bisa saja terjadi apabila perusahaan ini tidak bisa mengelola sumber daya manusia yang ada, tidak bisa melihat potensial sumber daya yang dimilikinya, dan juga tidak pernah memotivasi karyawannya. Oleh karena itu sebagai seseorang pemimpin dalam perusahaan harus bisa melihat potensi yang ada pada sumber daya manusia dan memotivasi karyawan secara terus menerus.
Motivasi sangatlah penting dalam menghasilkan sumber daya manusia yang handal dan unggul. Motivasi sendiri itu adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai sebuah tujuan (Mitchell, T. R.
1997:60-62). Motivasi dapat diartikan juga sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves) dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (siswanto, 2006:119). Berdasarkan penjelasan tersebut motivasi merupakan dorongan mental atau kejiwaan kepada seseorang untuk mencapai sebuah tujuan.
Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyudin (2003) mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi. Motivasi kerja seorang karyawan ini akan berpengaruh terhadap kinerja yang dapat tercapai murni dalam diri karyawan (motivasi internal) ataukah dari luar karyawan (motivasi external) dalam Handoko (1995:256).
Luthans (1995:126) mengidentifikasi dan menyimpulkan bahwa motivasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh beberapa faktor utama yang terdiri dari: isi kerja (job
content), pengupahan (salaries and wages), promosi (job promotion), kelompok kerja (working group), pengawasan (surpervision), dan kondisi kerja (working conditions), selain faktor-faktor tersebut masih adanya berbagai faktor dan permasalahan yang spesifik lainnya yang juga dapat berpengaruh pada motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor lain yang spesifik tersebut antara lain seperti:
anggaran yang parsitipatif (partisipative budgeting), desain kerja (job desaign), kemampuan karyawan (employees’s abilities), tingkat manajerial (management level), kepribadian (personality), dimensi budaya (cultural dimension), gaya kepemimpinan (leadership style), dan struktur organisasi (organizational structure), yang dapat memberikan pengaruh motivasi kerja karyawan.
Motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan akan mendorong karyawan untuk memberikan semua kemampuan yang dimilikinya secara maksimal dan bukan hanya kemampuan umum mendasar dari setiap pribadinya seperti kemampuan intelektual dan fisik belaka. Kemampuan karyawan tersebut merupakan wujud dari kemauan para karyawan sendiri untuk dilatih dan dikembangkan keahlian dan pengetahuannya dalam menerima tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar.
Termasuk di dalamnya juga sikap, hasrat dan keingin serta kesiapan mental untuk mau menyesuaikan diri dan dilatih menghadapi tuntutan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang baru.
Tentunya kemampuan karyawan tersebut tidak lepas dari sejumlah potensi atau keunggulan pribadi saja yang ada dan dimiliki seseorang karyawan saat itu seperti:
usia, jenis kelamin, tingkat inteligensia, tingkat pendidikan, latar belakang keterampilan dan keahlian yang dikuasai, pengetahuan dan pengalaman kerja mereka.
Robbins (2003:42) mengartikan kemampuan ada dalam diri seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Motivasi ini merupakan nilai-nilai yang harus diinternalisasi kepada seluruh karyawan agar karyawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan hasil kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan yang berhubungan langsung dengan objek yang dihadapinya baik barang maupun jasa yang ditangani
sesuai dengan bidang kerjanya. Kinerja perusahaan akan sangat ditentukan oleh kinerja karyawan. Kinerja juga menjadi dasar dalam menentukan besarnya penghasilan yang akan diterima oleh seorang karyawan (Siagian,1997:262).
Menurut Mathis & Jackson (2002:17), kinerja suatu organisasi dapat dilihat dari seberapa efektif produk tersebut dan bagaimana pelayanan organisasi diteruskan kepada para pelanggan. Oleh karena itu, kinerja yang maksimal dari setiap karyawan amat diperlukan di organisasi ini mengingat produk yang dihasilkan merupakan hal yang utama bagi organisasi. Kinerja sumber daya manusia dikatakan mempunyai kinerja yang baik adalah saat sumber daya manusia mampu melebihi dan memenuhi suatu key performance indicator (KPI), standar visi dan misi suatu organisasi di perusahaan.
Setiap perusahaan di Indonesia dituntut untuk mengoptimalkan sumber daya yang mereka miliki. Salah satunya adalah PT.
Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 yang terletak di Desa Balesari Kecamatan Ngajum Kabupaten Malang. PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri peternakan pembibit ayam induk (parent stock) yang terbesar di Indonesia. Oleh karena itu, PT.
Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 juga harus memiliki sumber daya yang efektif dan efisien, salah satunya adalah sumber daya manusia.
Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh peneliti, peningkatan kinerja karyawan di PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 hanya dilakukan dengan cara mengadakan pelatihan-pelatihan yang bersangkutan dalam bidang profesi karyawan itu sendiri. Dalam meningkatkan kinerja dengan memberi pelatihan-pelatihan kepada karyawan, PT.
Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 belum mencapai hasil maksimal dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Hal ini dilihat dari pencapaian kinerja karyawan dalam memenuhi key performance indicator (KPI) dalam bidang-bidang yang ada di dalam PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk.
Unit 07.
Berdasarkan hasil identifikasi masalah dengan menggunakan pelatihan-pelatihan ternyata kinerja karyawan kurang maksimal.
Untuk itu peneliti berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan motivasi. Kemampuan karyawan tersebut berupa wujud dari kemampuan para karyawan sendiri untuk
dilatih dan dikembangkan keahlian dan pengetahuannya dalam menerima tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar.
Jadi dengan pemberian motivasi, sangat cocok dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang.
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang serupa dan pernah dilakukan pihak lain sebelum penelitian ini dilakukan yang memiliki tujuan yang sama dengan yang dinyatakan dalam judul penelitian. Sebagai pertimbangan dan acuan perbandingan untuk landasan penelitian yang akan dilakukan, maka dalam penelitian menggunakan penelitian terdahulu tentang motivasi kerja, kepuasan dan peningkatan kinerja.
Motivasi Kerja
Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi.
Motivasi berasal dari kata latin “moreve”
yang berarti dorongan atau penggerak.
Motivasi kerja dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk berperilaku tentunya dalam melakukan pekerjaan agar tercapai tujuan yang sesuai dengan sasaran organisasi maupun sasaran pribadi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.
Dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap (attitude) yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.
Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Siswanto (2006:119) Motivasi dapat diartikan juga sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan
kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan.
Luthans (2000) mengatakan motivasi adalah proses psikologi dimana tindakan dimulai, kebutuhan dan dorongan, perangsang untuk melakukan aktivitas atau mencapai tujuan.
Motivasi menurut Mathis (2002) merupakan hasrat dalam diri seseorang yang mendorong orang tersebut melakukan suatu tindakan untuk mencapai tujuan. Mitchell, T.
R. (1997;60) Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai sebuah tujuan.
Hasibuan (1999) mengartikan Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Pandangan mengenai motivasi oleh beberapa ahli dapat saja berbeda, namun mempunyai makna yang sama.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan atau tindakan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kalau dilihat dari segi aktif atau dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan sumber daya serta potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Jika dilihat dari segi pasif atau statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan.
Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis. Aspek statis yang pertama tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi.
Aspek motivasi statis kedua adalah berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan.
Kinerja Karyawan
Penilaian tentang kinerja individu karyawan sangat penting karena kinerja individu karyawan tersebut mencerminkan derajat kompetisi suatu perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
Kemudian, hasil analisis tersebut akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan sumber daya manusia secara optimal.
Dalam buku Performance Appraisal (Veithzal Rivai Ahmad Fawzi MB:2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Vroom (1964) merupakan hasil perkalian antara motivasi dengan kemampuan atau dirumuskan sebagai berikut:
Kinerja : f (motivasi x kemampuan)
Dari rumus tersebut, Vroom menunjukkan bahwa kedua hal tersebut saling menentukan satu dengan lainnya, artinya setinggi apapun tingkat kemampuan seorang karyawan tidak akan menghasilkan kinerja yang optimal bila dikerjakan dengan motivasi yang rendah. Demikian juga sebaliknya setinggi apapun tingkat motivasi seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya tidak akan efektif tanpa diimbangi dengan adanya kemampuan.
Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994;210).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan suatu perusahaan.
Kepuasan Kerja
Menurut Marihot T. E. Hariandja (2006:290), kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain, atau mempunyai dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003:271) mengemukakan bahwa
“Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.” Definisi ini berarti bahwa kepuasan bukanlah suatu konsep tunggal.
Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan satu aspek dari pekerjaanya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Sedangkan menurut Handoko dan As’ad dalam Husein Umar (2000:36) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkan pada output yang dihasilkan.
Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspek-aspek seperti gaji/upah yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan dan mutu pengawasan.
Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan pada bab I serta di tinjau dari rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian penjelasan (explanatory research).
Eksplanasi mengkaji hubungan sebab-akibat diantara dua fenomena atau lebih. Menurut Umar (1999), penelitian eksplanasi adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya.
Penelitian seperti ini dipakai untuk menentukan apakah suatu eksplanasi (keterkaitan sebab-akibat) valid atau tidak, atau menentukan mana yang lebih valid diantara dua (atau lebih) eksplanasi yang saling bersaing.
Adapun jenis penelitian yang digunakan adalah eksplanasi dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Priadana dan Muis (2009), pendekatan kuantitatif menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik.
Pendekatan ini bertujuan untuk mengetahui
keterkaitan/pengaruh antar variabel yaitu tentang apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan dan variabel mana yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang.
Populasi
Menurut Supranto (2008:22) populasi merupakan kumpulan dari seluruh elemen sejenis tetapi tidak dapat dibedakan sama lain karena karakteristiknya. Sedangkan menurut Budiwanto (2005:68) dalam Nanang Rifa’i (2014) populasi adalah keseluruhan subjek atau sumber data yang menjadi pusat perhatian penelitian. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa populasi adalah kumpulan dari seluruh subjek (karyawan) yang menjadi pusat penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang masa kerja minimal 1 tahun yaitu sebanyak 50 karyawan.
Sampel merupakan bagian dari populasi atau sejumlah anggota populasi yang mewakili populasinya (Budiwanto, 2005:68).
Sampel adalah sebagian yang dapat mewakili keseluruhan dengan melihat sampel, berarti telah melihat secara keseluruhan walaupun tidak secara detail. Hal ini sesuai dengan pendapat Suharsini Arikunto (2002:104) yang menyatakan bahwa sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.
Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh atau yang biasa disebut dengan sensus. Sugiyono (2008:85) mengatakan bahwa teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel adalah sampel jenuh atau sensus. Dengan demikian, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sama dengan populasi, yakni sebanyak 50 responden.
Teknik Pengumpulan Data Dokumentasi
Dokumentasi merupakan benda tertulis dan benda yang berkaitan dengan suatu peristiwa atau aktifitas tertentu.
Dokumen dapat berupa rekaman, tertulis akan tetapi dapat juga berupa gambar atau benda peninggalan yang berkaitan dengan aktifitas tertentu. Bila catatan atau rekaman bersifat formal maka itu disebut arsip (Sugiyono, 2005:154). Yang didapat dari teknik dokumentasi ini adalah Profil PT.
Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07
Kabupaten Malang, Struktur Organisasi dan Data Karyawan.
Kuesioner
Kuesioner merupakan tehnik pengumpulan data dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan-pernyataan tertulis umtuk diisi oleh responden, yang dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang, dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Hasan 2002:83).
Pengukuran Variabel
Instrumen untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner yang disusun berdasarkan kisi-kisi teoritis dalam bentuk skala likert. Bentuk dari daftar pernyataan yang digunakan adalah dalam bentuk tertutup dimana responden diminta untuk memilih satu diantara sekian alternatif jawaban yang ada, skala likert terdiri dari seperangkat pernyataan- pernyataan (item-item) evaluasi terhadap skala yang dimiliki objek
Identitas dan Definisi Operasional Variabel Penelitian.
Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang terbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:58). Sering pula dinyatakan variabel penelitian sebagai faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang akan diteliti.
Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel bebas adalah variabel yang didapatkan mempengaruhi variabel yang lain.
Yang termasuk dalam variabel bebas dalam penelitian ini adalah variabel-variabel motivasi yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk.
Unit 07 Kabupaten Malang.
Variabel Antara (intervening variable) Variabel antara (intervening variable) adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independent dengan dependent, tetapi tidak dapat diamati dan diukur (Sugiyono, 2008:61). Dalam penelitian ini, variabel antara yang digunakan yaitu kepuasan kerja (Z).
Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat dari adanya variabel bebas (Sugiyono,
2008:59). Dalam penelitian ini, variabel dependent/terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).
Definisi Operasional Variabel Penelitian Untuk memudahkan penelitian dan mengetahui variabel-variabel yang akan digunakan, maka diperlukan kegiatan yang harus dilaksanakan yang biasanya disebut dengan definisi operasional variabel.
Variabel Motivasi Kerja (X)
Menurut Rivai (2004:455) “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Indikator dalam motivasi kerja mengacu pada pendapat Stoner (1986) yaitu:
Karakteristik individu.
Rivai (2006;147) menyatakan bahwa
“Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain.”
Karakteristik pekerjaan.
Karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik.
(Robbins dan Judge, 2007;268).
Karakteristik situasi kerja.
Menurut Stoner (1989;431) karakteristik situasi kerja adalah faktor yang ada dalam lingkungan kerja seseorang sebagai karyawan.
Variabel Kepuasan Kerja (Z)
Dalam penelitian ini variabel bebas yang digunakan yaitu Kepuasan Kerja (Z).
Menurut Malayu Hasibuan (2007:202), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Agar karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan baik, maka kepuasan kerja yang tepat adalah kepuasan kerja yang memperhatikan dengan kesesuaian kebutuhan dasar, keterampilan dan kemampuan pada individu karyawan tersebut dengan jenis pekerjaannya. Selanjutnya, indikator dari variabel kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
Kepuasan terhadap gaji.
Kepuasan terhadap gaji adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai terhadap jumlah bayaran yang
diterima seseorang karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah dirasakan adil dan sesuai dengan kebutuhan.
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang dilakukan seseorang karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Kepuasan terhadap lingkungan kerja.
Kepuasan terhadap lingkungan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai sebagai seseorang karyawan terhadap semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja.
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994). Indikator dalam kinerja mengacu pada pendapat Dharma (2003;46) yaitu:
Hasil.
Hasil merupakan sesuatu yang didapatkan dari usaha kinerja.
Pengorbanan.
Pengorbanan merupakan suatu tindakan atau kerelaan akan suatu hal.
Kepribadian.
Kepribadian merupakan keseluruhan cara seorang karyawan bereaksi dan berinteraksi dengan karyawan lain.
Skala Pengukuran
Untuk membantu mengukur konsep lebih cermat maka digunakan skala. Skala merupakan suatu prosedur pemberian angka atau simbol lain kepada sejumlah ciri dari suatu objek agar dapat menyatakan karakteristik angka pada ciri tersebut. Dengan kata lain skala merupakan pemberian angka- angka terhadap benda atau peristiwa dan menunjukkan bahwa kaidah yang berbeda menghendaki skala yang berbeda pula.
Menurut Sugiyono (2004), salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan skor adalah dengan menggunakan skala likert. Caranya menghadapkan responden dengan daftar pertanyaan sebagai alat untuk pengumpulan data atau informasi dari responden. Setiap pertanyaan tersedia pilihan yang telah diberi skor nilai sebagai bobot dari jawaban yang ditanyakan. Dalam penelitian ini skor yang dipergunakan di mulai dengan skor tertinggi 5 (lima) dan skor terendah 1 (satu).
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas bertujuan untuk mengukur validitas data dengan menyatakan sah atau tidaknya suatu kuesioner. Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur untuk mengukur apa yang diukur. Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antar masing-masing skor indikator dengan total skor variabel. Instrumen dikatakan valid apabila nilai hasil perhitungan > r kritis pada tabel dan sebaliknya dengan α = 0,05 (Yuswianto, 2009:77).
Uji Reabilitas
Menurut Sekaran (2003:40) keandalan (reability) merupakan suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan–error free) dan arena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Uji reabilitas mengindikasikan mengenai stabilitas dan konsistensi dimana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran. Teknik yang digunakan untuk mengukur reabilitas adalah dengan menggunakan Alpha Cronbach, dengan rumus:
Keterangan:
r11 : reabilitas instrumen (nilai alpha) k : banyaknya butir pertanyaan σb2 : jumlah varian butir
σt2
: varian total
Instrumen dapat dikatakan andal (reliable) bila memiliki koefisien keandalan reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih.
Teknik Analisis Data Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali dalam Hutapea (2011:48) analisis deskriptif digunakan untuk menjabarkan distribusi item dari masing- masing variabel yang telah diteliti, data-data yang telah dikumpulkan selanjutnya ditabulasi dalam tabel dan dilakukan pembahasan secara deskriptif. Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan/
menggambarkan karakteristik data sebagaimana adanya serta menyusun
distribusi frekuensi dengan menggunakan data dari kuesioner yang telah diberikan kepada responden. Dengan demikian akan diperoleh frekuensi, persentase dan rata-rata skor jawaban responden untuk masing- masing item variabel yang menggambarkan tanggapan responden terhadap setiap item variabel yang menggambarkan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang diberikan pada setiap variabel.
Berdasarkan skor yang telah diperoleh pada masing-masing item variabel tersebut kemudian di analisis guna mengungkapkan fenomena yang terdapat pada setiap variabel sesuai dengan persepsi responden yang mana hal tersebut nantinya akan digunakan sebagai masukan bagi perusahaan maupun instansi dimana penelitian ini dilakukan.
Analisis Statistik Inferensial Uji Normalitas
Menurut Santoso (2000) dalam Nasichudin (2013:64), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual yang memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah mendekati normal dan salah satu cara untuk menggunakan uji asumsi normalitas adalah dengan analisis grafik (Ghozali, 2005:110). Pada analisis ini, untuk menganalisis residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan menggunakan analisis statistik, yang sesuai dengan pendapat Santoso (2000) dalam Nasichudin (2013:65). Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametric uji Kolmogorov- Smimov (K-S). Alat uji ini biasa disebut dengan uji K-S yang diberi simbol Dn yang diperoleh dari rumus sebagai berikut:
Dn = MAX1 Fe – Fo I Keterangan:
Dn :deviasi absolute yang tertinggi berupa selisih tertinggi antara Fe dan Fo.
Fe : frekuensi harapan.
Fo : frekuensi observasi.
Dengan asumsi bahwa:
Jika nilai signifikan variabel residual
>0,05 (α) maka data residual terdistribusi normal, atau jika nilai K-S Z ≤ Z-tabel.
Jika nilai signifikan variabel residual
<0,05 (α) maka data residual terdistribusi tidak normal, atau jika nilai K-S Z > Z-tabel.
Setelah itu, untuk membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal yaitu dengan menggunakan Probability Plot.
Dimana distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data
residual yang membandingkan dengan garis diagonalnya. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis yang sebenarnya dan bisa dikatakan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Namun, jika data menyebar menjauh dari garis-garis diagonalnya atau tidak mengikuti arah garis diagonalnya maka dikatakan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Analisis Jalur (Path Analysis)
Menurut Webley dalam Sunyoto (2012:1), analisis jalur merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikansi (significance) hubungan sebab akibat hipotekal dalam seperangkat variabel.
Sedangkan menurut Bungin (2009:225), uji jalur (path) adalah alat analisis statistik untuk menguji eksistensi variabel antara terhadap hubungan antara variabel X dan Y. Variabel antara dapat digunakan untuk mengetahui apakah dalam mencapai sasaran akhir harus terlebih dahulu melalui variabel antara atau bisa langsung menuju sasaran akhir. Analisis jalur bertujuan untuk mengetahui hubungan langsung maupun tidak langsung dari beberapa variabel penyebab (eksogen) terhadap variabel akibat (endogen).
Menurut Solimun (2002:48), untuk melakukan analisis jalur (path analysis) terdapat beberapa langkah-langkah dalam menganalisis, yaitu sebagai berikut:
a. Merancang model berdasarkan konsep dan teori. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu:
Variabel Motivasi (X) : yang terdiri dari tiga indikator yaitu kesesuaian karakteristik individu, kesesuaian karakteristik pekerja dan kesesuaian karakteristik situasi kerja berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja (Z).
Variabel Kepuasan Kerja (Z) : berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Variabel Motivasi (X) : berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Variabel Motivasi (X) berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z).
Berdasarkan hubungan antar variabel tersebut, maka dapat dibentuk model penelitian ini dalam bentuk diagram path sebagai berikut: Model lintasan jalur pengaruh tidak langsung Motivasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z) ada dua jalur. Jalur
pertama adalah pengaruh langsung variabel Motivasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Sedangkan jalur kedua adalah pengaruh langsung Motivasi (X) terhadap Kepuasan Kerja (Z). Model ini akan dihitung menggunakan formula analisis statistik regresi sederhana dari regresi linier berganda.
b. Menyatakan model tersebut dalam persamaan, sehingga membentuk persamaan sebagai berikut:
Jalur 1, Z = P2X + ε1 Keterangan:
Z : Kepuasan Kerja
P2 : Koefisien korelasi antara X dan Z
X : Motivasi Kerja
ε1 : Error dalam hubungan antara variabel X dan Z
Jalur 2, Y = P1X + P3 Z + ε2 Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan
P1 : Koefisien korelasi antara X dan Y
X : Motivasi
P3 : Koefisien korelasi antara Z dan Y
Z : Kepuasan Kerja
ε2 : Error dalam hubungan antara variabel X dan Z dengan Y
Nilai koefisien jalur (P) tersebut menunjukkan kuat dan tidaknya hubungan variabel independent terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2004:302) bila koefisien jalur rendah (angka dibawah 0,05) maka pengaruh jalur tersebut dianggap rendah sehingga dapat dihilangkan. Dalam hal ini, Sudjana (dalam Sugiyono, 2004:302) menyatakan bahwa “beberapa studi empiric telah banyak menyarankan untuk menggunakan pegangan bahwa koefisien jalur kurang dari 0,05 dapat dianggap tidak berarti”. Jadi, analisis jalur dapat diterima bila nilai koefisien diatas atau sama dengan 0,05.
c. Menghitung pengaruh tidak langsung
Pengaruh tidak langsung variabel bebas terhadap variabel terikat melalui variabel antara (intervening), yaitu diperoleh dari sebagai berikut:
PTL (X-Y) = P2 x P3 Keterangan:
PTL(X-Y) :Pengaruh secara tidak
langsung Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui
Kepuasan Kerja (Z).
P2 :Pengaruh tidak langsung Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
P3 :Pengaruh langsung Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Sedangkan pengaruh error ditentukan sebagai berikut:
Keterangan:
εi : Pengaruh error Ri2 : Koefisien determinasi d. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi. Adapun asumsi yang melandasi path analysis adalah:
Di dalam model analisis jalur, sebaran masing-masing data normal dan hubungan antar variabel adalah linier.
Hanya model rekrusif dapat dipertimbangkan, yaitu hanya sistem aliran kausal ke satu arah. Sedangkan pada model yang mengandung kausal resprokal tidak dapat dilakukan path analysis.
Observed variable dapat diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran valid dan reliabel).
Model yang dianalisis dispesifikkan (diidentifikasikan) dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep relevan.
e. Pemeriksaan validitas model sah atau tidaknya suatu analisis tergantung dari terpenuhi atau tidaknya asumsi yang melandasinya. Telah disebutkan bahwa dianggap semua asumsi terpenuhi. Terdapat dua indikator validitas model dalam analisis jalur (path analysis), yaitu:
Koefisien determinasi total Keterangan:
Rm2 : Koefisien determinasi total
Pe12, Pe22,…Pep2: Pengaruh error ke-1 sampai seterusnya
Model Trimming
Model Trimming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari model variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan (Heise, 1969:59; Al-Rasyid & Sitepu, 1994:12; Kusnendi, 2005:12 dalam Riduan dan Engkos, 2010:127). Jadi, model trimming terjadi ketika koefisien jalur diuji secara keseluruhan ternyata ada variabel yang tidak signifikan. Uji validitas koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh adalah sama dengan regresi, menggunakan nilai p dan uji
t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel dilakukan secara parsial. Berdasarkan teori trimming, maka jalur-jalur yang non- significan dibuang, sehingga diperoleh model yang didukung oleh data empiris. Pada penelitian ini, uji validitas menggunakan koefisien determinasi total dan berdasarkan pada teori sebelumnya untuk melakukan teori trimming. Oleh sebab itu, apabila dalam penelitian ini terdapat jalur yang tidak signifikan, maka jalur tersebut harus dibuang.
f. Interpretasi Hasil
Interpretasi koefisien determinasi total dan lintasan pengaruh yang signifikan.
Menghitung pengaruh total dari setiap variabel yang mempunyai pengaruh kausal ke variabel terikat.
HASIL PENELITIAN & PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Uji instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinieritas..
Uji Validitas
Nilai kritik dari pengujian ini adalah 0,316 dengan DF= n-1 taraf signifikan 0,05 (5%). Instrumen dikatakan valid jika angka koefisien korelasi yang diperoleh lebih besar dari nilai kritik r. Adapun hasil uji validitas pada pengujian ini untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Hasil Uji Validitas Variab
el
Ite m
Koefisi en Korelas i
r tabel Keterang an
X1.1 0,577 0,31 2
Valid X1.2 0,591 0,31
2
Valid X1.3 0,464 0,31
2
Valid X1.4 0,539 0,31
2
Valid X1.5 0,502 0,31
2
Valid X1.6 0,524 0,31
2
Valid Ite
m
Koefisi en Korelas
i
r tabel
Keterang an
Z1.
1
0,406 0,31 2
Valid Z1.
2
0,694 0,31 2
Valid Z1.
3
0,440 0,31 2
Valid Z1.
4
0,477 0,31 2
Valid Z1.
5
0,423 0,31 2
Valid Z1.
6
0,258 0,31 2
Valid Z1.
7
0,377 0,31 2
Valid Z1.
8
0,416 0,31 2
Valid Z1.
9
0,433 0,31 2
Valid Ite
m
Koefisi en Korelas
i
r tabel
Keterang an
Y1.
1
0,451 0,31 2
Valid Y1.
2
0,561 0,31 2
Valid Y1.
3
0,490 0,31 2
Valid Y1.
1
0,419 0,31 2
Valid Y1.
2
0,488 0,31 2
Valid Y1.
3
0,309 0,31 2
Valid Sumber: Data Primer diolah tahun 2016
Dari tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa semua instrumen dalam penelitian ini adalah valid, karena terbukti bahwa nilai koefisien lebih besar dari nilai kritik atau tabel pada tingkat signifikan 5%.
Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah:
Hasil Uji Reliabilitas
Item Koefisien
Reliabilitas
Hasil Uji Motivasi
Kepuasan kerja Kinerja
0,705 0,678 0,636
Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Data Primer, diolah tahun 2016
Berdasarkan hasil uji reliabilitas dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel, hal tersebut dikarenakan koefisien Cronbach’s Alpha diatas 0,6.
Hasil Analisis Data
Analisis Statistik Deskriptif
Untuk mengetahui tanggapan responden atas kuesioner yang telah disebarkan maka secara lengkap dapat didiskripsikan sebagai berikut:
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi kerja
SS S N TS STS M
ea n F % F % F % F % F % X
1.
1
2 4 , 0
3 1
6 2, 0
1 7
3 4, 0
0 0 0 0 3, 70 X
1.
2
2 4 , 0
2 8
5 6, 0
2 0
4 0, 0
0 0 0 0 3, 64 X
1.
3
1 2 , 0
3 7
7 4, 0
1 2
2 4, 0
0 0 0 0 3, 78 X
1.
4
3 6 , 0
3 8
7 4, 0
1 2
2 4, 0
0 0 0 0 3, 88 X
1.
5
2 4 , 0
3 3
6 6, 0
1 5
3 0, 0
0 0 0 0 3, 74 X
1.
6
2 4 , 0
3 4
6 8, 0
1 4
2 8, 0
0 0 0 0 3, 76
Mean Variabel 3,
75 Sumber: Data Primer, diolah tahun 2016
Hasil perhitungan pada Tabel diatas variabel motivasi kerja untuk item X1.1
menunjukkan bahwa dari 50 responden, sebanyak 2% menyatakan sangat setuju,
sebanyak 31 responden atau 62% menyatakan setuju dan sebanyak 17 resppnden atau 34%
menyatakan netral bahwa telah melaksanakan tanggung jawab pekerjaan dengan sangat baik. Rata-rata indikator untuk item X1.1 sebesar 3,70.
Pada item X1.2 menunjukkan bahwa dari 50 responden, sebanyak 2% atau 4,0%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 28 responden atau 56% menyatakan setuju dan sebanyak 20 responden atau 40% menyatakan netral bahwa adalah karyawan adalah individu yang memiliki disiplin tinggi dalam melaksanakan tugas-tugas kantor. Rata-rata indikator untuk item X1.2 sebesar 3,64.
Selanjutnya pada item X1.3 menunjukkan bahwa sebanyak 1% atau 2,0% menyatakan sangat setuju, sebanyak 37 responden atau 74% menyatakan setuju dan sebanyak 12 responden atau 24% menyatakan netral bahwa mampu menyelesaikan keragaman pekerjaan dengan sangat baik. Rata-rata indikator untuk item X1.3 sebesar 3,78.
Pada item X1.4 dari 50 responden menunjukkan bahwa sebanyak 3 responden atau 6% menyatakan sangat setuju, sebanyak 38 responden atau 76% menyatakan setuju dan sebanyak 9 responden atau 18%
menyatakan netral, bahwa karyawan dapat menyelesaikan dengan sangat baik dan tepat waktu. Rata-rata indikator pada item X1.4
sebesar 3,88.
Berikutnya dari 50 responden pada item X1.5 menyatakan bahwa sebanyak 2% atau 4,0% menyatakan sangat setuju, sebanyak 33 responden atau 66,0% menyatakan setuju dan sebanyak 15 responden atau 30% menyatakan netral, bahwa mampu menggunakan dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Rata-rata indikator pada item X1.5 sebesar 3,74.
Untuk pertanyaan pada item X1.6 dari 50 responden menunjukkan bahwa sebanyak 2%
atau 4,0% menyatakan sangat setuju, sebanyak 34 responden atau 68% menyatakan setuju dan sebanyak 14 responden atau 28%
menyatakan netral bahwa mampu mengikuti pelatihan dan menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik. Rata-rata indikator pada item X1.6 sebesar 3,76.
Rata-rata variabel motivasi kerja sebesar 3,75 menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang dinyatakan dalam kategori tinggi.
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
SS S N TS ST
S M ea F % F % F % F % F % n Z
1.
1
2 4, 0
3 5
7 0, 0
1 3
2 6, 0
0 0 0 0 3, 78 Z
1.
2
7 1 4, 0
2 9
5 8, 0
1 1
2 2, 0
3 6 , 0
0 0 3, 80 Z
1.
3
1 2, 0
3 3
6 6, 0
1 6
3 2, 0
0 0 0 0 3, 70 Z
1.
4
3 6, 0
3 3
6 6, 0
1 4
2 8, 0
0 0 0 0 3, 78 Z
1.
5
3 6, 0
3 6
7 2, 0
1 1
2 2, 0
0 0 0 0 3, 84 Z
1.
6
0 0 3 4
6 8, 0
1 6
3 2, 0
0 0 0 0 3, 68 Z
1.
7
3 6, 0
3 3
6 6, 0
1 4
2 8, 0
0 0 0 0 3, 78 Z
1.
8
4 8, 0
3 1
6 2, 0
1 5
3 0, 0
0 0 0 0 3, 78 Z
1.
9
4 8, 0
3 3
6 6, 0
1 3
2 6, 0
0 0 0 0 3, 82
Mean Variabel 3,
77 Sumber: Data Primer, diolah tahun 2016
Hasil perhitungan pada Tabel diatas variabel kepuasan kerja karyawan menunjukkan bahwa sebanyak 2% atau 4,0%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 35 responden atau 70% menyatakan setuju dan sebanyak 13 responden atau 26% menyatakan netral bahwa berdasarkan gaji yang saya terima sekarang dapat memenuhi kebutuhan akan sandang. Rata-rata indikator pada item Z1.1 sebesar 3,78.
Pada item Z1.2 dari 50 responden menunjukkan sebanyak 7% atau 14%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 29 responden atau 58% menyatakan setuju dan sebanyak 11 responden atau 22% menyatakan netral serta sebanyak 3 responden atau 6%
menyatakan tidak setuju bahwa perusahaan memberikan kejelasan tanggung jawab kerja kepada karyawan. Rata-rata indikator pada item Z1.2 sebesar 3,80.
Pada item Z1.3 dari 50 responden menunjukkan sebanyak 1% atau 2%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 33 responden atau 66% menyatakan setuju dan sebanyak 16 responden atau 32% menyatakan netral bahwa perusahaan menetapkan tugas secara tepat kepada karyawan. Rata-rata indikator pada item Z1.3 sebesar 3,70.
Dari 50 responden yang menjawab pada item Z1.4, sebanyak 3% atau 6% menyatakan sangat setuju, sebanyak 33 responden atau 66% menyatakan setuju dan sebanyak 14 responden atau 28% menyatakan netral bahwa dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Rata-rata indikator pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu dengan item Z1.4 skor indikator sebesar 3,78.
Berikutnya dari 50 responden pada item Z1.5 menunjukkan bahwa sebanyak 3% atau 6% menyatakan sangat setuju, sebanyak 36 responden atau 72% menyatakan setuju dan sebanyak 11 responden atau 22% menyatakan netral bahwa biasa saja bahwa perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide, gagasan atau umpan balik bagi kemajuan organisasi. Rata-rata indikator pada item Z1.5 sebesar 3,84.
Pada item Z1.6 dari 50 responden menunjukkan bahwa sebanyak 34% atau 6%
menyatakan setuju dan sebanyak 16 responden atau 32% menyatakan netral bahwa biasa saja bahwa perusahaan mempekerjakan karyawan tanpa perlakukan yang diskriminatif. Rata-rata indikator pada item Z1.6 sebesar 3,68.
Selanjutnya dari 50 responden yang menjawab pada item Z1.7 menunjukkan bahwa sebanyak 3% atau 6% menyatakan sangat setuju, sebanyak 33 responden atau 66% menyatakan setuju dan sebanyak 14 responden atau 28% menyatakan netral menyatakan biasa saja pimpinan memberikan kesempatan berkonsultasi kepada karyawan mengenai pekerjaan. Rata-rata indikator pada item Z1.7 sebesar 3,78.
Dari 50 responden yang menjawab pada item Z1.8 menunjukkan bahwa sebanyak 4%
atau 8% menyatakan sangat setuju, sebanyak 31 responden atau 62% menyatakan setuju dan sebanyak 15 responden atau 30%
menyatakan netral bahwa memiliki pemahaman yang baik terhadap komunikasi terkait dengan pekerjaan. Rata-rata indikator pada item Z1.8 sebesar 3,78.
Dari 50 responden yang menjawab pada item Z1.9 menunjukkan bahwa sebanyak 4%
atau 8% menyatakan sangat setuju, sebanyak 33 responden atau 66% menyatakan setuju
dan sebanyak 13 responden atau 26%
menyatakan netral bahwa memiliki pemahaman yang baik menyatakan biasa saja bahwa karyawan saling membantu dalam menyelesaikan tugas dengan nilai skor rata- rata yaitu sebesar 3,82 yang masuk dalam kriteria baik. Berikutnya rata-rata variabel kepuasan kerja karyawan sebesar 3,77 menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan dinyatakan dalam kategori tinggi.
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan
SS S N TS ST
S M ea F % F % F % F % F % n Y
1.
1
7 1 4 , 0
3 4
6 8 , 0
9 1 8 , 0
0 0 0 0 3, 96
Y
1.
2
5 1 0 , 0
3 5
7 0 , 0
1 0
2 0 , 0
0 0 0 0 3, 90
Y
1.
3
1 4
2 8 , 0
2 9
5 8 , 0
7 1 4 , 0
0 0 0 0 4, 14
Y
1.
4
1 2 , 0
3 1
6 2 , 0
1 8
1 4 , 0
0 0 0 0 3, 66
Y
1.
5
2 4 , 0
3 1
6 2 , 0
1 7
3 4 , 0
0 0 0 0 3, 70
Y
1.
6
5 1 0 , 0
3 2
6 2 , 0
1 3
2 6 , 0
0 0 0 0 3, 84
Mean Variabel 3,
87 Sumber: Data Primer, diolah tahun 2016
Hasil perhitungan pada Tabel diatas menunjukkan bahwa dari 50 responden, sebanyak 7 responden atau 14% menyatakan sangat setuju, sebanyak 34 responden atau 68% menyatakan setuju dan sebanyak 9 responden atau 18% menyatakan netral bahwa perusahaan selalu menjaga tingkat keterampilan kerja para karyawan. Rata-rata indikator pada item Y1.1 sebesar 3,96.
Pada item Y1.2 dari 50 responden sebanyak 5 responden atau 10% menyatakan sangat setuju, sebanyak 35 responden atau 70% menyatakan setuju dan sebanyak 10 responden atau 20% menyatakan netral menyatakan bahwa perusahaan telah
menetapkan standar pengupahan sesuai dengan ketentuan pemerintah. Rata-rata indikator pada item Y1.2 sebesar 3,90.
Selanjutnya dari 50 responden yang menjawab untuk item Y1.3 sebanyak 14 responden atau 28% menyatakan sangat setuju, sebanyak 29 responden atau 58%
menyatakan setuju dan sebanyak 7 responden atau 14% menyatakan netral menyatakan bahwa kebijakan promosi telah dilakukan secara adil oleh perusahaan. Rata-rata indikator pada item Y1.3 sebesar 4,14.
Dari 50 responden yang menjawab pada item Y1.4 sebanyak 7 responden atau 14%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 34 responden atau 68% menyatakan setuju dan sebanyak 9 responden atau 18% menyatakan netral bahwa promosi kerja diberikan sesuai dengan kemampuan kerja karyawan. Rata- rata indikator pada item Y1.4 sebesar 3,66.
Selanjutnya pada item Y1.5 dari 50 responden sebanyak 7 responden atau 14%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 34 responden atau 68% menyatakan setuju dan sebanyak 9 responden atau 18% menyatakan netral bahwa pengawasan terhadap kedisiplinan kerja selalu dilakukan oleh perusahaan. Rata-rata indikator pada item Y1.5 sebesar 3,70.
Dari 50 responden yang menjawab pada item Y1.6 menunjukkan bahwa sebanyak 7 responden atau 14% menyatakan sangat setuju, sebanyak 34 responden atau 68%
menyatakan setuju dan sebanyak 9 responden atau 18% menyatakan netral bahwa pengawasan proses kerja telah dilakukan perusahaan dengan baik. Rata-rata indikator pada item Y1.6 sebesar 3,84. Selanjutnya rata- rata variabel kinerja karyawan sebesar 3,87 menunjukkan bahwa kinerja karyawan dinyatakan dalam kategori tinggi.
Hasil Uji Analisis Path (Path Analysis) Koefisien jalur pengaruh Motivasi Kerja (X) secara langsung terhadap Kinerja (Y) karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang.
Hasil pengujian pengaruh motivasi kerja secara langsung terhadap Kinerja (Y) karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang dapat dilihat pada Tabel berikut:
Hasil Uji Koefisien Jalur Pengaruh Motivasi Kerja secara langsung terhadap Kinerja (Y) karyawan pada
PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk.
Unit 07 Kabupaten Malang V
aria bel Eks oge n
V ariab el Endo gen
B eta
t P
robab ilitas
K eputu san
Mot ivas i kerj a
Kine rja Kary awan
0 ,7 84
8 ,7 49
0,000 S
ignifi kan
Koefisien Determinasi (R2) : 0,615 = 61,5%
N= 50
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2016 Dengan koefisien beta sebesar 0,784, thitung sebesar 8,749 dan probabilitas sebesar 0,000 (p < 0,05). Probalilitas pada Tabel diatas dapat diketahui tingkat signifikansi kurang dari 0,5 maka keputusannya H0 ditolak. Diketahui koefisien determinasi diperoleh nilai sebesar 0,615, hal ini menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan pada PT.
Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang dengan kontribusi sebesar 61,5% dan pengaruh langsung sebesar 0,784.
Koefisien jalur pengaruh Motivasi Kerja (X) secara langsung terhadap Kepuasan Kerja (Z) karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang.
Vari abel Ekso gen
Varia bel Endo gen
Be ta
t Proba bilitas
Keput usan
Moti vasi
Kepu asan Kerja
0 ,72 5
7 ,29 9
0,000 Signif ikan Koefisien Determinasi (R2) : 0,526=
52,6%
N= 50
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2016 Pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang dengan koefisien beta sebesar 0,725, thitung sebesar 7,299 dan probabilitas sebesar 0,000 (p < 0,05). Probalilitas pada Tabel
diatas kurang dari 0,5 maka keputusannya H0 ditolak. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dan diketahui koefisien determinasi diperoleh nilai sebesar 0,526, hal ini menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 52,5%
dan pengaruh langsung sebesar 0,725.
Koefisien jalur Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) secara langsung terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang.
Hasil Uji Koefisien Jalur pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. unit 07 Kabupaten Malang
Varia bel Ekso gen
Varia bel Endo gen
Be ta
t Proba bilitas
Keput usan
Kepu asan Kerja
Kine rja karya wan
0,6 45
0,8 44
0,000 Signif ikan
Koefisien Determinasi (R2) : 0,416 = 41,6%
N= 50
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2016 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang dengan koefisien beta sebesar 0,645 dengan nilai thitung sebesar 5,844 dan probabilitas sebesar 0,000 (p < 0,05). Probabilitas pada Tabel diatas kurang dari 0,5 maka keputusannya H0 ditolak. Diketahui koefisien determinasi diperoleh nilai sebesar 0,701, hal ini menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang dengan kontribusi sebesar 41,6% dan pengaruh langsung sebesar 0,654.
Hubungan Antar Jalur
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan maka dapat diperoleh jalur seperti pada gambar berikut:
Diagram Hasil Analisis Jalur Variabel Kepuasan Kerja (X) memiliki pengaruh
tidak langsung terhadap Kinerja (Y) karyawan melalui Motivasi Kerja (Z) pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07
Kabupaten Malang
0,725 0,645
0,784
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2016 Koefisien variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit 07 Kabupaten Malang yaitu sebesar 0,645. Koefisien regresi variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu sebesar 0,725 dan koefisien variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,784.
Rekapitulasi Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total Y2 = PY2X +(PY1X x PY2Y1)
Direct Effeect (pengaruh langsung) motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu sebesar 0,668.
Indirect Effect (IE) = PY1X x PY2Y1
= 0,725x0,645
= 0,468
Total Effect = PY2X + (PY1X x PY2Y1)
=0,468+ 0,645
= 1,113
Hasil perhitungan menunjukkan pengaruh total lebih besar dari pada pengaruh secara langsung. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan Indirect Effect (IE) yang bernilai 0,645, sedangkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan kerja melalui motivasi kerja karyawan yaitu sebesar 1,113.
Ketepatan Model
Ketepatan model hipotesis dari penelitian ini diukur dari hubungan koefisien determinasi (R2) pada kedua persamaan.
Hasil model yaitu sebagai berikut:
R2= 1- (1-R21) (1-R22)
= 1-(1-0,615) (1-0,526)
= 1- (0,385) (0,474)
= 1-0,182
= 0,8175 atau 81,75%
Hasil perhitungan ketepatan model sebesar 81,75% menerangkan bahwa kontribusi model untuk menjelaskan hubungan
