PERANAN DUKUNGAN SUPERVISOR PADA
KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KARYAWAN
Ambar Kusuma Astuti
Fakultas Bisnis, Universitas Kristen Duta Wacana
ABSTRACT
This study aims to examine the effect of supervisor support on work life balance and job satisfaction.
The criteria of the respondents are married hotel employees. The reason is that hotel employees have more complex life dynamics than those who are not married. This research was conducted in Yogyakarta. Indicators of research variables are measured by adapting previous studies. Measurement of variables using a Likert scale with 5 choices. Characteristics of respondents were analyzed using crosstabs. While the influence between variables was tested using PLS-SEM. This study uses the SmartPLS program. The parameters used to test convergent validity are loading factor and AVE. For reliability using composite reliability. As for evaluating the structural model using the R-square value criteria and significance. The results of the structural model evaluation show that supervisor support has a positive effect on work life balance and job satisfaction. In addition, work life balance has a positive effect on job satisfaction.
Keywords: supervisor support, work life balance, job satisfaction
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dukungan atasan terhadap keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja. Kriteria responden adalah karyawan hotel yang sudah menikah. Alasannya adalah bahwa karyawan hotel memiliki dinamika kehidupan yang lebih kompleks daripada mereka yang belum menikah. Penelitian ini dilakukan di Yogyakarta. Indikator variabel penelitian diukur dengan mengadaptasi studi sebelumnya. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan 5 pilihan. Karakteristik responden dianalisis menggunakan tabulasi silang. Sedangkan pengaruh antar variabel diuji menggunakan PLS-SEM. Penelitian ini menggunakan program SmartPLS. Parameter yang digunakan untuk menguji validitas konvergen adalah loading factor dan AVE. Untuk keandalan menggunakan keandalan komposit. Adapun untuk mengevaluasi model struktural menggunakan kriteria nilai R-square dan signifikansi. Hasil evaluasi model struktural menunjukkan bahwa dukungan pengawas memiliki efek positif pada keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja.
Selain itu, keseimbangan kehidupan kerja memiliki efek positif pada kepuasan kerja.
Kata kunci: dukungan atasan, keseimbangan kehidupan kerja, kepuasan kerja
PENDAHULUAN
Kepuasan merupakan salah satu tujuan akhir yang hendak dicapai oleh setiap pekerja.
Karyawan akan melakukan evaluasi terhadap seluruh aktivitas pekerjaannya. Hal ini mengingat kepuasan terhadap pekerjaan memungkinkan seseorang untuk berkontribusi lebih optimal bagi organisasi (Chepkwony dan
Oloko, 2014). Seorang karyawan yang puas dalam bekerja mampu menikmati seluruh aktivitasnya. Pekerjaan yang dilakukan menjadi tidak membosankan, bahkan selalu menarik untuk dikerjakan. Perasaan puas mampu memberikan ikatan emosional terhadap sebuah pekerjaan yang dilakukan.
Walaupun demikian, hingga saat ini masih banyak karyawan meninggalkan pekerjaan
karena ketidakpuasan. Ada berbagai macam penyebab, salah satunya adalah keadaan maupun hasil yang diperoleh tidak sesuai dengan yang diharapkan (Okeke dan Mtyuda, 2017). Pekerjaan yang dilakukan tidak mampu memberikan kepuasan dari sisi fisik atau emosional. Ketidakpuasan terhadap pekerjaan dapat membawa dampak negatif pada kehidupan seorang pekerja, misalnya seperti stres.
Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam mengembangkan kepuasan kerja adalah keseimbangan kehidupan kerja atau work-life balance (Grandey et al., 2005). Setiap karyawan mempunyai peran berbeda dalam setiap aspek kehidupannya. Ketika berada dikantor, seseorang berperan sebagai pemimpin. Namun demikian, saat berada di keluarga dia perlu menjadi seorang ibu yang baik bagi keluarganya. Pembagian waktu yang baik tentu menjadi sebuah prioritas utama.
Keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi (keluarga) menjadi dasar bagi terbentuknya sikap dan perilaku yang membangun (Greenhaus et al., 2003). Hal tersebut menjadi semakin nyata saat usia seseorang diatas tiga puluh lima tahun. Usia tersebut merupakan saat yang memerlukan kebijaksanaan agar proses di dalam kehidupan bisa berjalan dengan harmonis. Seorang pekerja dapat menjalani dan menikmati seluruh keberadaannya secara utuh. Meskipun demikian, work-life balance (WLB) tidak dapat terjadi secara otomatis. Diperlukan faktor pendukung diluar diri karyawan yang mengkondisikan agar WLB dapat tercipta.
Dukungan yang diberikan oleh supervisor memungkinkan karyawan untuk dapat mengatur waktunya dengan lebih baik (Lapierre dan Allen, 2006). Pengawas yang memiliki kepedulian terhadap kehidupan pribadi atau keluarga dari para staf akan mendorong terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Bentuk kepedulian yang ditunjukkan oleh pengawas dapat berupa kesempatan maupun waktu yang fleksibel saat karyawan sedang mengalami masalah di rumah. Selain itu, pengawas juga dapat mengadakan acara- acara diluar jam kerja yang dapat menyalurkan hobi dari karyawan. Aktivitas tersebut dapat meningkatkan rasa kebersamaan diantara para karyawan. Hubungan yang nyaman membuat
para staf dapat dengan leluasa menyampaikan hal-hal yang bersifat non-pekerjaan kepada atasannya (Breaugh dan Frye, 2008). Masalah yang terkait dengan keluarga dapat diatasi dengan tuntas apabila sejak dari semula diselesaikan dengan bijak. Karyawan menjadi bertanggungjawab pada aspek kehidupan non- pekerjaan. Kehidupan yang harmonis di dalam keluarga mampu memberikan semangat dalam bekerja. Karyawan akan menyadari terdapat suatu ikatan yang kuat antara kehidupan pribadi dan pekerjaan.
Dari uraian tersebut diatas, dapat dipahami bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Studi ini memberikan penekanan pada dua anteseden, yakni WLB dan dukungan supervisor. Dengan meneliti karyawan hotel, studi ini diharapkan mampu menunjukkan arah dan kontribusi dari prediktor yang ada pada kepuasan kerja.
Karyawan hotel memiliki tugas yang kompleks. Mereka melayani para tamu hotel yang karakteristiknya beranekaragam. Disatu sisi karyawan diharapkan mampu melayani tamu hotel dengan baik, disisi yang lain mereka juga perlu mengelola stres pada saat dirinya ada masalah pribadi. Pemilihan objek penelitian karyawan hotel menjadi relevan digunakan mengingat adanya kebutuhan untuk mencapai keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kerja. Karyawan yang menerima dukungan dari supervisor akan mampu mengatur waktu dengan baik untuk kehidupan sosial dan pekerjaannya. Ketimpangan antar aspek kehidupan dapat ditekan sekecil mungkin. Peran karyawan di dalam aspek non- pekerjaan dapat dilakukan dengan penuh sukacita. Sejalan dengan teori pertukaran sosial, karyawan yang menerima dukungan dari pengawas akan memiliki keinginan untuk membalasbudi dengan cara berperilaku secara positif terhadap organisasi (Blau, 1964).
KAJIAN LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Dukungan Supervisor dan Work-Life Balance
Sebagai seorang pribadi yang memiliki berbagai peran dalam kehidupan (Kahn et al., 1964), karyawan dituntut untuk selalu bertanggungjawab. Beban atau tanggungjawab
yang perlu mereka penuhi tidak terbatas pada finansial saja, namun juga terkait dengan waktu dan emosional. Mereka diharapkan mampu memenuhi keinginan keluarga maupun pekerjaan dengan seimbang (Marks dan MacDermid, 1996). Seringkali permasalahan keluarga yang dialami oleh karyawan membawa pengaruh negatif terhadap pekerjaan. Persoalan pribadi yang dialami oleh karyawan berpotensi menguras energi dan waktu saat bekerja. Mereka menjadi kehilangan fokus dan ketahanan saat melakukan aktivitasnya di kantor. Karyawan menjadi mudah sedih dan tertekan karena pikirannya masih terbawa suasana di rumah.
Dalam kaitannya dengan keseimbangan antara kepentingan pribadi dan kantor, supervisor memegang peran yang cukup strategis. Apabila supervisor memiliki kepekaan dan kepedulian terhadap kebutuhan non-pekerjaan, maka karyawan merasa mendapatkan perhatian (Shanock dan Eisenberger, 2006). Suasana lingkungan kerja menjadi semakin nyaman bagi karyawan.
Karyawan akan merasa bahwa dia tidak sedang berjuang sendiri dalam kehidupannya.
Supervisor dapat berperan sebagai mentor dalam kehidupannya. Saran maupun kritik yang bersifat membangun dapat diberikan kepada karyawan agar mampu melewati aktivitas sehari-hari dengan penuh sukacita.
Selain itu, supervisor juga dapat memberikan waktu yang fleksibel kepada karyawan saat sedang menyelesaikan keperluan keluarga (Scandura dan Lankau, 1997). Dukungan yang diberikan oleh pengawas mampu mengarahkan pada kehidupan yang seimbang antara kepentingan pekerjaan dan pribadi pada karyawan. Berdasarkan agumentasi tersebut, maka akan mengarah pada pengembangan hipotesis berikut:
H1: Dukungan supervisor akan memiliki pengaruh signifikan pada work-life balance.
Work-Life Balance dan Kepuasan Kerja
Karyawan yang memiliki waktu untuk keluarga dan pekerjaan akan mampu menikmati seluruh aktivitasnya (Crede et al., 2007). Secara emosi dan pikiran mereka telah stabil. Karyawan dapat menyelesaikan aktivitas non-pekerjaan dengan lancar. Saat berada di kantor, mereka mampu menunjukkan
semangat dan totalitas dalam bekerja.
Orientasi mereka dalam bekerja sudah tidak hanya sebatas pada kebutuhan materi saja, namun sudah beralih untuk memperoleh kepuasan batin dan prestasi (Greenhaus et al., 2003). Mereka mampu mengatur waktu sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif. Karyawan melaksanakan tugasnya berdasarkan skala prioritas. Sikap dan perilaku karyawan dapat selaras dengan tujuan perusahaan. Aktivitas pekerjaan yang dilakukan melampaui standar yang diharapkan.
Karyawan yang memiliki keseimbangan kehidupan kerja mampu mengelola waktu dengan baik. Mereka tetap dapat melakukan olah raga maupun hobi yang disukai (Lavoie, 2004). Kesehatan fisik dan mental karyawan menjadi terpelihara. Karyawan senantiasa dalam kondisi siap untuk berkontribusi bagi perusahaan. Kondisi pikiran yang jernih memampukan karyawan untuk bekerja lebih kreatif dan cerdas. Kondisi yang prima dalam diri karyawan mendorong tercapainya produktivitas ditempat kerja. Karyawan menjadi puas karena dapat menyelesaikan pekerjaannya. Mereka memperoleh hasil yang diharapkan dari pekerjaannya. Bagi karyawan, pekerjaan dan kehidupan pribadi merupakan dua hal yang menyenangkan untuk dijalani.
Kehidupan kerja dan non-kerja saling terintegrasi (Grandey et al., 2005). Tinjauan literatur di atas akan mengarah pada pengembangan hipotesis berikut:
H2: Work-life balance akan memiliki pengaruh signifikan pada kepuasan kerja.
Dukungan Pengawas dan Kepuasan Kerja
Pengawas memiliki peran yang besar dalam membentuk sebuah lingkungan kerja (Elias dan Mittal, 2011). Tidak jarang kompleksitas permasalahan kehidupan yang dialami karyawan terbawa di dalam pekerjaan.
Saat sedang memiliki masalah pribadi, seringkali konsentrasi karyawan saat beraktivitas di kantor pun menjadi terganggu.
Persoalan berat yang sedang dihadapi oleh seorang karyawan jika tidak diatasi dengan baik berpotensi mengganggu rekan kerjanya.
Hal ini dikarenakan persoalan yang sedang dihadapi dapat mengakibatkan gangguan secara emosional, seperti wajah muram,
mudah marah, serta sikap dan perilaku lainnya yang tidak semestinya terjadi. Didalam situasi yang kurang menguntungkan inilah dukungan dari pengawas diperlukan. Karyawan memerlukan arahan dan bimbingan dari pengawas agar bisa mengatasi persoalan yang sedang dihadapi (O’Donnell et al., 2012).
Mereka membutuhkan perhatian yang lebih banyak dari pengawas.
Dukungan dari pengawas berupa pemberian waktu yang lebih fleksibel saat sedang menghadapi permasalahan keluarga mampu membesarkan hati bawahan (Kelly et al., 2011). Karyawan menjadi lebih percaya diri bahwa dirinya mampu menyelesaikan persoalan dengan baik. Saat karyawan menyadari adanya dukungan dari atasan, maka rasa memiliki terhadap organisasi semakin besar. Karyawan menjadi bersemangat dan
menyukai pekerjaan yang dilakukan.
Kepuasan kerja terjadi saat karyawan memperoleh kenyamanan secara emosional.
Atasan yang mau mendengarkan, peduli, dan perhatian terhadap persoalan keluarga memberikan nilai tambah pada sebuah organisasi. Bekerja sudah bukan merupakan beban, melainkan sebuah kenikmatan.
Karyawan menjadi lebih berbahagia dengan pekerjaan yang saat ini dijalani. Dukungan yang diberikan oleh atasan mampu mengarahkan karyawan menuju kepuasan kerja (Baloyi et al., 2014). Model penelitian dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
Tinjauan literatur di atas akan mengarah pada pengembangan hipotesis berikut:
H3: Dukungan pengawas akan memiliki pengaruh signifikan pada kepuasan kerja.
Gambar 1 Model Penelitian
METODA PENELITIAN
Sampel
Dalam penelitian ini pengambilan sample dilakukan dengan membagikan kuesioner sebagai instrumen pengumpul data, dalam kurun waktu 2 bulan, yakni pada bulan September sampai bulan Oktober 2018 kepada para anggota populasi yang terpilih. Dalam pengambilan sampling, responden yang dijadikan subjek penelitian sebanyak 100 orang (responden). Adapun responden dalam penelitian ini adalah karyawan hotel.
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah nonprobability sampling yang ditentukan menggunakan purposive sampling. Kriteria responden adalah karyawan hotel yang telah menikah. Adapun alasannya adalah karyawan
hotel tersebut memiliki dinamika kehidupan yang lebih kompleks dibanding yang belum menikah. Penelitian ini dilakukan di Yogyakarta.
Pengukuran Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini, indikator variabel penelitian diukur dengan cara mengadaptasi studi terdahulu. Pengukuran variabel dukungan supervisor diadaptasi dari instrumen penelitian Thompson et al (1999) dan Clark (2001) dengan nilai cronbach alpha 0,86. Variabel dukungan supervisor antara lain menggunakan indikator: atasan memahami kondisi keluarga; atasan mau mendengarkan ketika berbicara mengenai keluarga; atasan memahami bahwa bawahan juga memiliki kewajiban sebagai anggota keluarga, atasan memberikan teladan yang baik dalam hal Dukungan
Supervisor
Work-Life Balance
Kepuasan Kerja
H1 H2
H3
keseimbangan kehidupan kerja dan non-kerja (pribadi/keluarga); serta atasan menunjukkan bagaimana caranya agar seseorang bisa menjadi sukses di dalam maupun di luar pekerjaan.
Pengukuran variabel work-life balance diadaptasi dari instrumen penelitian Talukder et al (2016) dengan nilai cronbach alpha 0.94.
Variabel work-life balance menggunakan indikator: waktu yang cukup untuk menyelesaikan setiap tugas di kantor maupun urusan non-kerja (pribadi/keluarga);
keseimbangan yang baik antara waktu yang dihabiskan di tempat kerja dan waktu untuk kegiatan non-kerja (pribadi/keluarga); merasa telah memiliki keseimbangan yang baik antara menyelesaikan pekerjaan dan kegiatan non- pekerjaan; mampu bernegosiasi dan mencapai sasaran yang diharapkan dari tempat kerja maupun di keluarga; serta memenuhi harapan keluarga maupun atasan di kantor.
Pengukuran variabel kepuasan kerja diadaptasi dari instrumen penelitian Brayfield dan Rothe (1951) dengan nilai cronbach alpha 0,87. Variabel kepuasan kerja menggunakan indikator: pekerjaan seperti hobi; pekerjaan cukup menarik; merasa lebih berbahagia dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini;
menyukai aktivitas pekerjaan di kantor; serta menikmati saat bekerja. Pengukuran variabel- variabel dalam studi ini menggunakan skala likert dengan 5 pilihan yaitu 1 untuk jawaban sangat tidak setuju sampai dengan 5 untuk jawaban sangat setuju.
Teknik Analisis. Menurut Hanneman et al (2013), statistik deskriptif dapat menyimpulkan respon yang beragam dari jumlah responden yang besar melalui analisis statistik yang sederhana. Data dalam penelitian ini yang dianalisis dengan statistik deskriptif yaitu data yang berasal dari bagian pertama kuesioner yang berisi butir pertanyaan mengenai karakteristik responden.
Data primer yang telah diperoleh selanjutnya dianalisis menggunakan program SmartPLS 3.0. Pada analisis PLS-SEM setidaknya terdapat dua tahapan yang akan dilalui, yakni evaluasi model pengukuran dan evaluasi model struktural. Evaluasi model pengukuran bertujuan menilai validitas maupun reliabilitas. Parameter yang digunakan untuk menguji validitas konvergen adalah dengan mencermati nilai loading factor. Untuk
penelitian tahap awal dari perkembangan skala pengukuran, nilai loading faktor 0,5 – 0,6 masih dianggap cukup (Ghozali dan Latan, 2015). Selain mempertimbangkan loading factor, validitas konvergen juga dapat dinilai melalui AVE. Adapun nilai AVE yang direkomendasikan adalah lebih besar dari 0,5 (Bagozzi dan Yi, 1988).
Dalam mengevaluasi model pengukuran, selain menguji validitas konvergen, juga dilakukan uji reliabilitas.
Adapun untuk menguji reliabilitas konstruk dapat dilihat dari nilai composite reliability.
Nilai composite reliability yang direkomendasikan adalah lebih besar dari 0,70 untuk penelitian yang bersifat confirmatory, sedangkan untuk penelitian yang bersifat exploratory nilai 0,6 – 0,7 masih dapat diterima (Ghozali dan Latan, 2015).
Setelah evaluasi model pengukuran selesai dilakukan, maka tahap berikutnya dilakukan evaluasi model struktural. Model struktural dievaluasi dengan melihat signifikansi hubungan antar variabel laten.
Hubungan antar konstruk dalam penelitian diuji menggunakan prosedur bootstrap dengan 500 sub sampel (Chin, 1998). Program SmartPLS 3.0 menyediakan metode resampling bootstrap. Selanjutnya mengevaluasi nilai R2. Menurut Chin (1998) ada tiga klasifikasi mengenai nilai R2, yakni 0.67 (subtansial), 0.33 (moderat), dan 0.19 (lemah). Menurut Ghozali dan Latan (2015), nilai signifikansi yang digunakan (two-tailed) t-value adalah 1,96 (tingkat signifikansi 5 persen).
Temuan Empirik
Data primer hasil penelitian dikumpulkan selama dua bulan pada karyawan hotel yang telah menikah. Adapun dari seratus kuesioner yang diperoleh, sebanyak empat buah tidak dapat digunakan. Penyebab tidak digunakannya keempat kuesioner tersebut adalah karena ada pertanyaan yang tidak dijawab oleh responden. Oleh sebab itu, jumlah kuesioner yang diolah dan dianalisis dalam penelitian ini sebanyak 96 kuesioner.
Pada bagian ini dipaparkan hasil crosstabs responden penelitian. Dalam penelitian ini, responden penelitian mayoritas memiliki pendidikan Diploma atau S1 (53
orang). Sedangkan jika dilihat dari jenis kelaminnya, maka tampak perempuan masih mendominasi (44 orang). Dari tabel 1, dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan SMP / Sederajat hanya sedikit, yakni 4 orang dan berjenis kelamin laki-laki.
Adapun untuk responden yang berpendidikan SMA / Sederajat, masih didominasi oleh karyawan laki-laki (24 orang).
Selain melihat karakteristik berdasarkan pendidikan dan jenis kelamin,
penelitian ini juga mengamati responden dari sisi usia dan lama bekerja. Tabel 2 memaparkan karakteristik responden penelitian berdasarkan usia dan lama bekerja.
Jika dilihat dari usianya, maka tampak bahwa mayoritas responden berada pada usia emas, yakni antara 21 hingga 30 tahun (58 orang).
Sedangkan jika dilihat dari lama bekerja, maka mayoritas responden memiliki masa kerja antara 1 hingga 10 tahun (90 orang).
Tabel 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan dan Jenis Kelamin
Pendidikan Jenis kelamin Total
Laki-laki Perempuan
SMP / Sederajat 4 0 4
SMA / Sederajat 24 15 39
Diploma / S1 24 29 53
Total 52 44 96
Sumber: data primer diolah.
Tabel 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dan Lama Bekerja
Usia Lama bekerja Total
1 - 10 tahun 11 - 20 tahun 21 - 30 tahun
21 - 30 tahun 58 0 1 59
31 - 40 tahun 28 5 0 33
41 - 50 tahun 4 0 0 4
Total 90 5 1 96
Model Pengukuran Indikator dengan Variabel
Pada tahap awal evaluasi model pengukuran, dilakukan uji validitas convergent dengan melihat parameter loading faktor. Pada pengujian tahap pertama (awal), seluruh indikator variabel diuji. Adapun pada tahap awal pengujian, masing-masing variabel penelitian memiliki lima buah indikator.
Dengan kata lain, jumlah indikator yang diuji pada tahap awal sebanyak lima belas buah.
Dari hasil Outer Loadings (Factor Loading) pada pengujian tahap 1, terdapat indikator variabel dukungan supervisor yang tidak valid, yakni SS3 (dengan nilai 0,065).
Oleh karena indikator variabel tersebut bernilai kurang dari 0,50, maka dipertimbangkan untuk dikeluarkan dari model dan dilakukan pengujian ulang. Adapun indikator yang nilai faktor loadingnya lebih dari 0,50 tetap dipertahankan.
Sumber: data primer diolah.
Gambar 2
Model PLS Tahap 2 (Final)
Setelah dilakukan pengujian ulang dengan mengeluarkan indikator yang tidak valid (SS3), maka saat ini variabel dukungan supervisor memiliki empat buah indikator (lihat gambar 2). Variabel WLB memiliki lima buah indikator. Variabel kepuasan kerja memiliki lima buah indikator. Sehingga, total indikator variabel penelitian yang diikutkan dalam pengujian ulang sebanyak empat belas buah.
Dari pengujian ulang tahap dua (final), tampak bahwa seluruh indikator variabel telah memiliki nilai loading faktor lebih dari 0,50 (lihat tabel 3). Nilai loading faktor variabel kepuasan kerja berkisar antara 0,595 hingga 0,899. Nilai loading faktor variabel dukungan supervisor berkisar antara 0,712 hingga 0,826.
Nilai loading faktor variabel WLB berkisar antara 0,566 hingga 0,821. Dengan kata lain, seluruh indikator telah memenuhi persyaratan validitas convergen.
Dalam kaitannya dengan pengujian validitas convergent, selain melihat nilai loading faktor, juga menggunakan parameter AVE (lihat tabel 4). Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel dukungan supervisor memiliki nilai AVE sebesar 0,579.
Variabel kepuasan kerja memiliki nilai AVE sebesar 0,658. Variabel WLB memiliki nilai AVE sebesar 0,588. Dari kenyataan tersebut, tampak nilai AVE seluruh variabel penelitian sudah diatas 0,50 sehingga telah memenuhi persyaratan validitas convergent.
Evaluasi model pengukuran juga mempertimbangkan reliabilitas. Penelitian ini menggunakan parameter composite reliability (lihat tabel 5). Nilai composite reliability untuk variabel dukungan supervisor sebesar 0,846. Nilai composite reliability untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,904. Nilai composite reliability untuk variabel WLB sebesar 0,875. Temuan terhadap nilai composite reliability tersebut menujukkan bahwa seluruh variabel penelitian telah diatas persyaratan minimal, yakni 0,70.
Tabel 3
Outer Loadings (Factor Loading) Tahap 2 (Final) Original
Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Deviation (STDEV)
T Statistics
(|O/ STDEV|) P Values JS1 <- Kepuasan Kerja 0,595 0,591 0,104 5,706 0,000 JS2 <- Kepuasan Kerja 0,899 0,900 0,021 42,472 0,000 JS3 <- Kepuasan Kerja 0,835 0,835 0,044 18,857 0,000 JS4 <- Kepuasan Kerja 0,884 0,886 0,025 35,259 0,000 JS5 <- Kepuasan Kerja 0,805 0,802 0,052 15,559 0,000 SS1 <- Dukungan
Supervisor
0,743 0,730 0,099 7,544 0,000
SS2 <- Dukungan Supervisor
0,826 0,830 0,054 15,278 0,000
SS4 <- Dukungan Supervisor
0,712 0,703 0,097 7,354 0,000
SS5 <- Dukungan Supervisor
0,758 0,764 0,078 9,717 0,000
WLB1 <- WLB 0,566 0,560 0,112 5,064 0,000
WLB2 <- WLB 0,818 0,810 0,063 12,966 0,000
WLB3 <- WLB 0,821 0,823 0,045 18,118 0,000
WLB4 <- WLB 0,785 0,776 0,073 10,774 0,000
WLB5 <- WLB 0,813 0,814 0,046 17,649 0,000
Sumber: data primer diolah.
Tabel 4
Average Variance Extracted (AVE)
AVE
Dukungan Supervisor 0,579
Kepuasan Kerja 0,658
WLB 0,588
Sumber: data primer diolah.
Tabel 5 Composite Reliability
Composite Reliability
Dukungan Supervisor 0,846
Kepuasan Kerja 0,904
WLB 0,875
Sumber: data primer diolah.
Pengujian Model Struktural
Setelah melewati evaluasi model pengukuran, selanjutnya dilakukan pengujian model struktural. Penelitian ini menggunakan kriteria nilai R-square (lihat tabel 6) dan signifikansi (lihat tabel 7). Nilai R-square untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,794.
Nilai R-square untuk variabel WLB sebesar 0,521. Dari nilai R-square yang diperoleh, tampak bahwa model penelitian yang digunakan mengarah dari moderat hingga kuat.
Tabel 6.
R-square
R-Square Kepuasan Kerja 0,794
WLB 0,521
Sumber: data primer diolah.
Untuk menguji hipotesis penelitian, terdapat dua dasar yang dipergunakan, yakni nilai koefisien parameter (lihat kolom Original Sample) dan T Statistics. Koefisien parameter
pada pengujian pengaruh dukungan supervisor terhadap kepuasan kerja menunjukkan sebesar 0,391 dengan nilai T Statistics 4,085.
Koefisien parameter pada pengujian pengaruh dukungan supervisor terhadap WLB menunjukkan sebesar 0,722 dengan nilai T Statistics 12,407. Koefisien parameter pada
pengujian pengaruh WLB terhadap kepuasan kerja menunjukkan sebesar 0,567 dengan nilai T Statistics 6,297. Seluruh temuan tersebut menunjukkan bahwa pengaruh antar variabel di dalam model penelitian adalah signifikan dan positif. Dengan kata lain, seluruh hipotesis dalam penelitian di dukung.
Tabel 7 Hasil Path Coefficients
Original Sample
(O)
Sample Mean
(M)
Standard Deviation (STDEV)
T Statistics
(|O/
STDEV|) P Values
Keterangan
Dukungan Supervisor Kepuasan Kerja
0,391 0,389 0,096 4,085 0,000 Signifikan, positif Dukungan Supervisor
WLB
0,722 0,734 0,058 12,407 0,000 Signifikan, positif WLB Kepuasan Kerja 0,567 0,573 0,090 6,297 0,000 Signifikan,
positif Batas signifikansi: 1,96 (significance level = 5 percent).
Sumber: data primer diolah.
PEMBAHASAN
Pengaruh Dukungan Supervisor terhadap Work-Life Balance
Hasil pengujian terhadap data primer menunjukkan bahwa dukungan yang diberikan oleh supervisor kepada karyawan hotel mampu mengarahkan pada terbentuknya keseimbangan kehidupan kerja (lihat tabel 7).
Supervisor memainkan peran penting dalam kompleksitas kehidupan para karyawan yang telah menikah. Hal ini dikarenakan setiap aspek kehidupan (pekerjaan maupun non- pekerjaan) memiliki tuntutan yang perlu dipenuhi (Kahn et al., 1964). Adapun hasil penelitian ini sejalan dengan Lapierre dan Allen (2006) serta Breaugh dan Frye (2008).
Dukungan yang diberikan oleh supervisor memampukan karyawan untuk dapat mempergunakan waktu yang ada secara bijaksana.
Secara statistik, dukungan yang diberikan oleh supervisor telah mampu menjadi antesedent bagi terbentuknya keseimbangan kehidupan kerja. Hal tersebut tercermin dari nilai R-square (lihat tabel 6).
Dalam prakteknya, organisasi yang memiliki kecukupan dalam hal dukungan supervisor
kepada karyawannya, maka kemungkinan besar keseimbangan kehidupan kerja mampu tercipta (Scandura dan Lankau, 1997).
Dukungan yang diberikan oleh supervisor memberikan andil yang besar bagi pembentukan keseimbangan kehidupan kerja karyawan.
Beberapa dukungan dari supervisor yang dirasakan oleh karyawan antara lain adalah ketersediaannya untuk memahami kondisi keluarga. Perasaan empati yang ditunjukkan oleh supervisor ini akan mampu membentuk citra yang positif. Karyawan akan merasa tenang, optimis, dan memperoleh dukungan secara psikologis saat menghadapi permasalahan kehidupan non-kerja (Marks dan MacDermid, 1996). Dukungan yang diberikan oleh supervisor menjadikan karyawan dapat memenuhi harapan keluarga maupun atasan di kantor. Pemahaman tersebut telah selaras dengan teori pertukaran sosial (Blau, 1964).
Karyawan akan melakukan tindakan balas budi dengan cara berperilaku secara positif terhadap organisasi.
Selain itu, bimbingan dan arahan yang diberikan oleh supervisor juga turut berkontribusi pada keseimbangan kehidupan kerja para karyawan. Dalam prakteknya, karyawan membutuhkan keteladanan dari
seorang pemimpin atau supervisor. Teladan yang baik dari supervisor mampu menginspirasi karyawan untuk tidak mengabaikan aspek kehidupan non-kerja (Shanock dan Eisenberger, 2006). Karyawan menjadi terlatih untuk beraktivitas secara efisien dan efektif sehingga tidak terjadi ketimpangan antar aspek kehidupan. Studi terdahulu mencatat bahwa dukungan supervisor juga mampu meningkatkan keterlibatan karyawan (Elias dan Mittal, 2011) dan kepuasan hidup (Talukder et al, 2016).
Pengaruh Work-Life Balance terhadap Kepuasan Kerja
Secara empirik, keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja seorang karyawan (lihat tabel 7). Semakin seimbang seseorang dalam menjalani aktivitas kerja dan non-kerja, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang didapatkan. Dalam hidupnya, karyawan tetap memiliki waktu yang cukup untuk melakukan kegemarannya diluar kantor, misalnya seperti hobi. Kondisi emosional dan fisik yang segar pada akhirnya akan sangat bermanfaat untuk optimalisasi kinerja karyawan (Lavoie, 2004). Hal tersebut sejalan dengan teori pertukaran sosial (Blau, 1964).
Apabila ditinjau dari usianya (lihat tabel 2), maka tampak bahwa mayoritas responden berada di usia muda dan produktif (21 - 30 tahun). Keseimbangan kehidupan kerja yang dialami oleh karyawan pada usia muda merupakan modal yang berharga bagi keberlanjutan organisasi. Keselarasan antar aspek kehidupan memungkinkan karyawan untuk menata kehidupannya dengan lebih baik (Crede et al., 2007). Ketimpangan antar aspek kehidupan dapat ditekan seminimal mungkin.
Terpenuhinya harapan keluarga dan atasan di kantor membuat karyawan menjadi puas dan setia terhadap pekerjaannya.
Keseimbangan kehidupan kerja yang dialami oleh karyawan juga mampu meminimalkan rasa bosan saat di kantor. Saat karyawan mampu bernegosiasi dan mencapai sasaran yang diharapkan dari tempat kerja maupun di keluarga, mereka akan dengan mudah mengambil inisiatif demi peningkatan kualitas kerja. Kehidupan kerja dan non-kerja
merupakan sebuah mata rantai yang tidak dapat dipisahkan (Grandey et al., 2005).
Keseimbangan kehidupan kerja mendorong terbentuknya kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sepaham dengan yang dilakukan oleh Talukder et al (2016) serta Chepkwony dan Oloko (2014). Disamping berpengaruh terhadap kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja juga membawa dampak positif pada kualitas kehidupan (Greenhaus et al, 2003), kesejahteraan karyawan (Lapierre dan Allen, 2006), serta komitmen organisasi (Scandura dan Lankau, 1997).
Pengaruh Dukungan Supervisor terhadap Kepuasan Kerja
Untuk dapat memperoleh kepuasan kerja, seorang karyawan yang telah berkeluarga memerlukan lebih banyak stimulus. Hal ini dikarenakan adanya kompleksitas kehidupan saat seseorang telah berumah tangga. Mereka memiliki berbagai kewajiban yang perlu dipenuhi. Dari hasil pengujian terhadap data primer, tampak bahwa R-square untuk variabel kepuasan kerja menunjukkan nilai yang baik (lihat tabel 6).
Hal tersebut mengindikasikan bahwa kedua antesedent yang diajukan di dalam model penelitian, yakni dukungan supervisor dan keseimbangan kehidupan kerja, mampu mendukung terciptanya kepuasan kerja seorang karyawan. Hasil penelitian ini identik dengan studi yang dilakukan oleh Kelly et al (2011) maupun Baloyi et al (2014).
Bentuk dukungan yang diberikan oleh supervisor kepada karyawan dapat bervariasi.
Namun demikian, setidaknya ada beberapa hal yang diamati dalam kaitannya dengan kepuasan kerja. Pertama, kesediaan supervisor dalam mendengarkan permasalahan keluarga.
Perhatian yang diberikan oleh supervisor dapat memberikan semangat untuk menyelesaikan setiap persoalan yang ada (Elias dan Mittal, 2011). Kedua, pengajaran dari supervisor agar karyawan dapat menjadi sukses di dalam maupun di luar pekerjaan. Karyawan memerlukan sosok supervisor yang bersedia berbagai pengalaman dan pengetahuan mengenai kehidupan. Hal ini dikarenakan ide atau solusi mengenai sebuah permasalahan seringkali muncul dari komunikasi sehari-hari (O’Donnell et al., 2012).
Secara empirik, dukungan supervisor kepada karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (lihat tabel 7). Semakin baik dukungan yang diberikan oleh supervisor kepada karyawan, maka semakin puas karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan terhadap pekerjaan membuat karyawan tidak merasa bosan, bahkan selalu tertarik untuk berkarya. Mereka juga akan merasa lebih berbahagia dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini. Kesukaan terhadap aktivitas pekerjaan di kantor, membuat karyawan dapat menikmati saat bekerja. Studi terdahulu juga menunjukkan bahwa dukungan yang diberikan oleh supervisor memberikan dampak positif terhadap perceived organisational support dan kinerja (Shanock dan Eisenberger, 2006) serta organisational attachment (Thompson et al, 1999).
KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN IMPLIKASI PRAKTIS
Kesimpulan
Dukungan yang diberikan oleh supervisor mampu membuat karyawan hotel yang telah menikah merasakan keseimbangan kehidupan kerja. Kondisi tersebut semakin menguntungkan bagi organisasi mengingat mayoritas pekerja masih berada pada usia muda. Kedepannya, mereka akan mampu berkontribusi secara optimal di tempat kerja.
Hal ini mengingat mereka memiliki kesempatan, waktu, dan tenaga yang cukup dalam menata masa depannya. Singkatnya, karyawan dapat memenuhi harapan keluarga maupun atasan di kantor. Secara empiris, penelitian ini menemukan bahwa keseimbangan kehidupan kerja pada akhirnya mampu mendorong karyawan mengalami kepuasan dalam bekerja.
Selain keseimbangan kehidupan kerja, dukungan yang diberikan oleh supervisor juga memberikan pengaruh positif pada kepuasan kerja. Pekerjaan yang dilakukan menjadi menarik, sehingga karyawan tidak mudah bosan. Mereka menjadi termotivasi untuk menyukai dan menikmati aktivitas pekerjaan.
Dengan kata lain, karyawan menjadi lebih
berbahagia dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini.
Implikasi Praktis
Dukungan supervisor memberikan pengaruh positif terhadap keseimbangan kehidupan kerja maupun kepuasan kerja para karyawan hotel yang telah menikah. Terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan oleh supervisor untuk meningkatkan keterampilannya dalam mendukung karyawan.
Pertama, memberikan pujian. Karyawan memerlukan pujian untuk setiap prestasi yang mereka capai. Kedua, berkomunikasi secara efektif. Supervisor perlu memberikan arahan dengan tepat kepada karyawan saat mereka bertugas. Hal ini bermanfaat untuk melakukan evaluasi atas harapan dan capaian yang diperoleh. Ketiga, menyediakan informasi yang akurat. Karyawan selalu mengandalkan informasi yang lengkap dari supervisor.
Informasi yang berkaitan dengan departemen maupun perusahaan bermanfaat untuk menyelaraskan sikap dan perilakunya di dalam organisasi.
Selain dukungan supervisor, keseimbangan kehidupan kerja juga merupakan salah satu faktor yang berperan bagi kepuasan kerja karyawan hotel. Terdapat beberapa hal yang perlu menjadi perhatian organisasi dalam kaitannya dengan keseimbangan kehidupan kerja. Pertama, dengan memprioritaskan kesehatan pekerja.
Kondisi fisik dan mental yang baik akan membuat karyawan lebih bahagia dan produktif. Kedua, memposisikan karyawan pada bidang yang disukai. Kecintaan terhadap pekerjaan membuat seorang pekerja bersedia berjuang untuk menyelesaikan tantangan yang ditemui. Karyawan juga menjadi lebih terlibat ditempat kerja.
Keterbatasan Penelitian dan Saran
Kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang hendak dicapai oleh setiap pekerja. Ada banyak faktor yang berperan pada pembentukan kepuasan kerja. Namun demikian, dalam model penelitian ini masih terbatas hanya menggunakan dua antesedent, yakni dukungan supervisor dan keseimbangan kehidupan kerja. Untuk mengatasi
keterbatasan yang ada, maka penelitian mendatang dapat menguji variabel yang lain, misalnya seperti kesejahteraan psikologis dan keterlibatan karyawan.
Dalam penelitian ini, yang menjadi sampel penelitian adalah karyawan hotel yang telah menikah. Penelitian mendatang dapat menggunakan responden karyawan yang
belum menikah. Hal itu bermanfaat untuk melihat tingkat efektivitas dukungan yang diberikan supervisor kepada karyawannya.
Selain itu, untuk meningkatkan kemampuan dalam generalisasi, maka studi mendatang juga dapat dilakukan pada organisasi yang lain, misalnya perbankan.
DAFTAR REFERENSI
Bagozzi, R. P. and Yi, Y. (1988). “On the evaluation of structural equation models”, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol. 16 No. 1, pp.
74–94.
Baloyi, S., van Waveren, C.C., and Chan, K.Y.
(2014), “The role of supervisor support in predicting employee job satisfaction from their perception of the performance management systems: a test of competing models in engineering environments”, South African Journal of Industrial Engineering, Vol. 25 No. 1, pp. 85 - 95.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York: John Wiley and Sons. Booth.
Brayfield, A.H. and Rothe, H.F. (1951), “An index of job satisfaction”, Journal of Applied Psychology”, Vol. 35 No. 5, pp.
307-311.
Breaugh,J. A. and Frye, N. K. (2008), “Work- Family Conflict: The Importance of Family-Friendly Employment Practices and Family-Supportive Supervisors”, Journal of Business and Psychology, Vol. 22 No. 4, pp. 345-353.
Chepkwony, C.C. and Oloko, M. (2014), “The relationship between rewards systems and job satisfaction: a case study at teachers service commission-kenya”, European Journal of Business and Social Sciences, Vol. 3 No.1, pp 59-70.
Chin, W. 1998. The partial least squares approach to structural equation modeling, in G. A. Marcoulides (Ed.).
Modern Methods for Business Research.
Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, pp. 295–336.
Clark, S.C. (2001), “Work cultures and work/family balance”, Journal of
Vocational Behavior, Vol. 58 No. 3, pp.
348-365.
Crede, M., Chernyshenko, O. S., Stark, S., Dalal, R. S. and Bashshur, M. (2007),
“Job satisfaction as a mediator: An assessment of job satisfaction’s position within the nomological network”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 80 No.
3, pp. 515–538.
Elias, S.M. and Mittal, R. (2011) "The importance of supervisor support for a change initiative: An analysis of job satisfaction and involvement", International Journal of Organizational Analysis, Vol. 19 No. 4, pp. 305-316.
Ghozali, I. and Latan, H., (2015). Partial Least Squares Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. Semarang:
BP Undip.
Grandey A., A., Cordeiro, B. L. and Crouter, A. C. (2005), “A longitudinal and multisource test of the work-family conflict and job satisfaction relationship”, Journal of Occupational and Organisational Psychology, Vol. 78 No. 3, pp. 305-323.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M. and Shaw, J.
D. (2003), “The relation between work–
family balance and quality of life”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 63 No. 3, pp. 510 – 531.
Hair, J., Hult, G.T.M, Ringle, C., and Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Los Angeles: SAGE Publications, Incorporated.
Hanneman, R., Kposowa, A.J., and Riddle, M., (2013), Basic statistics for social research, San Francisco, Wiley.
Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R., Snoek, J. D. and Rosenthal, R. A. (1964), Organization Stress, Wiley, New York.
Kelly, E.L, Moen, P, and Tranby, E., (2011),
“Changing Workplaces to Reduce Work-Family Conflict: Schedule Control in a White-Collar Organization”, American Sociological Review, Vol. 76 No. 2, pp. 265–290.
Lapierre, L. M. and Allen, T. D. (2006),
“Work-supportive family, family- supportive supervision, use of organisational benefits, and problem- focused coping: Implications for work–
family conflict and employee well- being”, Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 11 No. 2, pp. 169–
181.
Lavoie, M. (2004), “Post Keynesian consumer theory: Potential synergies with consumer research and economic psychology”, Journal of Economic Psychology, Vol. 25 No. 5, pp. 639-649.
Marks, S. P. and MacDermid, S. M. (1996),
“Multiple Roles and the Self: A Theory of Role Balance”, Journal of Marriage and Family, Vol. 58 No. 2, pp. 417-432.
O’Donnell, E.M, Berkman, L.F. , and Subramanian, Sv., (2012), “Manager support for work/family issues and its impact on employee-reported pain in the extended care setting”, Journal of Occupational and Environmental Medicine, Vol. 54 No. 9, pp. 1142–
1149.
Okeke, C.I. dan Mtyuda, P.N. (2017),
“Teacher job dissatisfaction:
implications for teacher sustainability and social transformation”, Journal of Teacher Education for Sustainability, Vol. 19 No. 1, pp. 54-68.
Scandura, T. A. and Lankau, M. J. (1997),
“Relationships of Gender, Family Responsibility and Flexible Work Hours to Organisational Commitment and Job Satisfaction”, Journal of Organisational Behavior, Vol. 18 No. 4, pp. 377-391.
Shanock, L. R. and Eisenberger, R. (2006),
“When supervisors feel supported:
Relationships with subordinates' perceived supervisor support, perceived organisational support, and performance”, Journal of Applied Psychology, Vol. 91 No. 3, pp. 689-695.
Talukder, A.K.M, Vickers, M., and Khan, A.
(2016), “Supervisor support and work-
life balance: impacts on job performance in the Australian financial sector”, Personnel Review, Vol. 47 No.
3, pp. 727-744.
Thompson, C.A., Beauvais, L.L. and Lyness, K.S. (1999), “When work family benefits are not enough: The influence of work-family culture on benefit utilization, organisational attachment, and work-family conflict”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 54 No. 3, pp.
392–415.
