A través de la teoría de los rasgos, utilizando la teoría de los cinco factores, se puede predecir el liderazgo de una persona. La implicación más importante de las teorías del comportamiento radica en el supuesto de que una persona puede aprender a ser líder y desarrollar el liderazgo como una habilidad, a diferencia de la teoría del rasgo que afirma lo contrario, indicando que el líder nace, no se hace. Cientos de estudios han examinado la correlación entre la iniciación de la estructura por parte del líder y la consideración con la satisfacción y el desempeño de los subordinados.
Posición de Poder: Influencia derivada de la posición en la estructura organizacional.
Teoría de Recursos cognoscitivos
Afirma que los líderes orientados a las tareas se desempeñan mejor en situaciones de alto o bajo control, y los líderes orientados a las relaciones se desempeñan mejor en situaciones de control moderado. La primera es sustituir al líder por alguien que se adapte a la situación y la segunda es cambiar la situación. En estudios de divisiones de infantería, se encontraron correlaciones positivas entre la inteligencia de los líderes y su desempeño en situaciones de estrés moderado o bajo, así como correlaciones negativas cuando los líderes informaron de un alto estrés a sus superiores.
El estudio sugiere que el estrés en el trabajo, generado por fechas de compromiso cortas o por la complejidad de las tareas, centra la inteligencia del individuo en la tarea en cuestión. Pero el estrés generado por un rango superior centra la atención en factores irrelevantes para la tarea.
Teoría de liderazgo situacional
En esencia, la teoría del liderazgo situacional es análoga a la relación de un padre con un hijo. Los líderes deben renunciar al control sobre sus seguidores a medida que se vuelven más responsables y maduros. El liderazgo situacional utiliza las mismas dimensiones que la teoría de Fiedler: enfoque en la tarea o relaciones.
Sin embargo, Hersey y Blanchard van un paso más allá al considerar ambas dimensiones altas o bajas, creando cuatro dimensiones: contar, vender, participar y delegar. Tiene en cuenta la importancia de los seguidores y se basa en la lógica de que los líderes pueden compensar sus limitaciones en capacidad y motivación. Los esfuerzos de investigación para probar y respaldar la teoría han sido en general decepcionantes.
Las posibles explicaciones incluyen ambigüedades e inconsistencias internas en el modelo mismo, así como problemas con la metodología de investigación en las pruebas teóricas. Por lo tanto, a pesar de su atractivo intuitivo y su amplia popularidad, cualquier respaldo entusiasta, al menos en este momento, debe tomarse con cautela (Graeff, 1997).
Teoría del intercambio de líder y miembros
Estas relaciones van desde relaciones caracterizadas por baja influencia y una relación por definición de rol (bajo intercambio entre líder y miembro) hasta relaciones caracterizadas por confianza mutua, respeto, simpatía e influencia mutua. La premisa principal de esta teoría radica en el hecho de que el intercambio entre líderes y subordinados influye en muchos resultados organizacionales y, por tanto, en la eficacia del líder. Las investigaciones muestran que existe una relación negativa entre el intercambio de liderazgo y la rotación de empleados, y una relación positiva con las calificaciones de desempeño y el deseo de realizar tareas laborales.
También se encontró que el intercambio positivo entre líder y miembro estaba relacionado con las actitudes laborales, la atención y el apoyo del líder, la participación en la toma de decisiones y la cantidad de tiempo y energía invertidos en el trabajo. Un estudio longitudinal del desarrollo temprano de los intercambios líder-miembro demuestra que las variables afectivas son más efectivas para predecir los intercambios miembro-líder (Robert C. Liden, 1993).
Teoría de la trayectoria a la meta
Líder orientado al desempeño: establece objetivos estrictos y espera que sus seguidores se desempeñen al más alto nivel. Variables sobre las que el empleado no tiene influencia y que forman parte de sus características personales. Los factores ambientales determinan los tipos de comportamientos requeridos del líder para complementar los resultados de los seguidores, mientras que las características de los empleados determinan la interpretación que hace el líder del entorno y el comportamiento.
Por tanto, la teoría sugiere que el comportamiento de un líder será ineficaz si es redundante con respecto a los recursos de la estructura del entorno o es inconsistente con las características del empleado. En cuanto a la evidencia de la investigación, se realizó un metanálisis de 120 estudios de la teoría del camino-meta y se encontró que muchas de las pruebas realizadas tenían fallas (Liska, 1993).
Teorías contemporáneas del liderazgo
Confianza: Más que nunca, la eficacia de los gerentes y líderes depende de ganarse la confianza de sus seguidores. Contextualización: Los líderes de este género son transmisores de significado, por lo que necesitan saber contextualizar. Como un fotógrafo que quiere mostrar una determinada imagen o faceta de un paisaje, un líder muestra a sus seguidores lo que quiere que vean.
Relevancia del liderazgo transformacional
El estudio encuentra que los líderes de pelotón que practicaban el liderazgo transaccional articulaban estándares claros y expectativas de desempeño. El liderazgo transformacional es la teoría del liderazgo más influyente en las últimas dos décadas (Judge y Piccolo, 2004). El liderazgo transformacional es una práctica que cambia y transforma a las personas para que se desempeñen por encima de sus propias expectativas.
El estudio muestra que existe una relación positiva entre el liderazgo transformacional del líder y la percepción de empleabilidad del trabajador. El estudio revela que el liderazgo transformacional del líder aumenta la empleabilidad, el compromiso y el rendimiento autopercibidos. En un estudio realizado con 42 empleados de dos organizaciones diferentes en los Países Bajos, el estudio reveló que el liderazgo transformacional contribuye positivamente al compromiso laboral de los empleados.
Se ha revelado que el liderazgo transformacional está significativamente relacionado con la innovación y el desempeño de los seguidores. En una base de datos de 1.340 encuestas a 72 soldados del ejército estadounidense, se encontró evidencia empírica sobre el efecto cada vez mayor del liderazgo transformacional sobre el liderazgo transaccional. Al predecir el desempeño del pelotón, el liderazgo transformacional aumentó el liderazgo transaccional cuando los elementos transaccionales se basaban en contratos explícitos.
Compromiso organizacional
Los metanálisis confirman que los empleados pueden sentirse obligados a ser leales a la organización cuando reconocen que ésta ha invertido mucho en su formación y desarrollo profesional. Compromiso de continuidad: es el deseo de permanecer en la organización siendo consciente de los costos de abandonar la organización (Allen et Mayer, 1990). Los gerentes no quieren continuidad porque esperan algo más que el cumplimiento de los empleados.
Según el metaanálisis realizado por Mathieu y Zjac (1990), el Compromiso Organizacional está relacionado con las características del puesto, las relaciones grupales, las características organizacionales y los roles de los empleados. 2002) concluyó que los antecedentes del compromiso organizacional son las siguientes variables: Inversiones, experiencias laborales, diferencias individuales y variables demográficas. Dentro de las variables demográficas se pueden distinguir características como edad, estado civil, nivel de educación, años de servicio y una variable fundamental para esta investigación, el estilo de liderazgo. Por ejemplo, un estudio realizado por Youssef (2000) sugiere que los empleados están más comprometidos con su organización, más satisfechos con su trabajo y se desempeñan mejor en su trabajo cuando son supervisados por líderes que adoptan un estilo de liderazgo. .
En un estudio de 337 directivos de entre 26 y 45 años en Hong Kong y Australia, Lok y Crawford (2004) revelaron que los estilos de liderazgo son un antecedente importante del compromiso organizacional. Los resultados revelaron que un estilo de liderazgo deliberado tiene un efecto positivo en el nivel de compromiso de los empleados. Fornes et al (2008), sin embargo, revelan que los antecedentes del compromiso organizacional son: coherencia, trabajo interesante, claridad de propósito, igualdad y justicia, retroalimentación y reconocimiento, empoderamiento y autonomía.
Relación entre liderazgo transformacional y Compromiso Organizacional
Según la revisión propuesta, es muy complejo establecer la superioridad de un estilo de gestión en términos del impacto en el desempeño de la empresa. Como en la mayoría de los constructos asociados a variables psicológicas, existe una gran cantidad de variables moderadoras, como la contingencia, la cultura organizacional, las características biográficas, entre otras, lo que hace que no exista un estilo de liderazgo específico para todas las situaciones. Las teorías de contingencia revelan que la eficacia del líder depende de la situación, lo que se refleja, entre otras cosas, en variables como la relación entre líder y miembro, la estructura de tareas o el poder del puesto.
Dependiendo de la relación entre estas variables, un líder orientado a tareas u orientado a relaciones puede desempeñarse más o menos. Respecto a las teorías contemporáneas del liderazgo, la teoría del liderazgo transformacional es la más relevante de la última década y es el resultado de la evolución de las teorías de Lizess Faire y del liderazgo transaccional. El liderazgo de laissez-faire es la ausencia de liderazgo, donde el líder evita tomar decisiones y simplemente realiza las tareas.
La siguiente etapa en esta evolución es el liderazgo transaccional, que es un estilo de liderazgo que implica relaciones de intercambio con los subordinados e incluye tres áreas: gestión por excepción y recompensa contingente. El liderazgo transaccional evoluciona hacia un liderazgo transformacional al incorporar el interés del líder en el desarrollo del personal además de los resultados organizacionales. El estilo de liderazgo influye en diversas variables del comportamiento organizacional. Este trabajo se centra en establecer una relación con una de estas variables, el compromiso organizacional.
Según las teorías contemporáneas, el compromiso organizacional tiene tres niveles: compromiso afectivo, normativo y de continuidad. El liderazgo transformacional incide en el compromiso organizacional a través del compromiso afectivo, al crear una relación de intercambio personal y consideración con los subordinados y también con el compromiso normativo utilizando las variables relacionadas con la gestión transaccional (Dirección por excepción y recompensa contingente).
