Budaya Organisasi
Dosen Pengampu :
Dr. Silvy Sondari Gadzali, S.Psi.,MM
Disusun oleh : Kelompok 4 1. Nia Rosmiati (A0A210004) 2. Mita Yuliani ()
ADMINISTRASI KEUANGAN FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS SUBANG 2022
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil’alamin, Puji dan syukur kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta hidayah- Nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya. Adapun judul pada makalah ini adalah “HUBUNGAN KOMUNIKASI INTERPESONAL”. Makalah ini diajukan guna memenuhi Tugas mata kuliah Budaya Organisasi.
Dalam pembuatan makalah ini kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu Dr. Hj. Silvy Sondari G, S. Psi., MM selaku dosen pengampu mata kuliah Budaya Organisasi serta kepada teman satu kelompok yang telah saling mendukung dalam proses penyusunan makalah ini.
Dalam penyusunan makalah ini, kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna, keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami. Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini serta kami berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi pembaca.
Subang, Desember 2022
Penyusun
i
DAFTAR ISI...ii
BAB I PENDAHULUAN...1
1.1 Latar Belakang...1
1.2 Identifikasi Masalah...1
BAB II TINJAUAN TEORI...3
BAB III PEMBAHASAN...6
3.1 Pembahasan Mengenai Identifikasi Masalah...6
3.1.1 Definisi Perubahan dalam Organisasi...6
3.1.2 Jenis-jenis Perubahan dalam Organisasi...7
3.1.3 Penyebab Perubahan dalam Organisasi...8
3.1.4 Tujuan dari Perubahan dalam Organisasi...8
3.1.5 Dampak daripada Perubahan dalam Organisasi...9
3.2 Studi Kasus...9
3.2.1 Studi Kasus I...9
3.2.2 Studi Kasus II...10
BAB IV KESIMPULAN...12
4.1 Kesimpulan...12
4.2 Saran...12
DAFTAR PUSTAKA...13
ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Komunikasi interpersonal merupakan kegiatan sehari-hari yang banyak dilakukan oleh manusia sebagai makhluk sosial. Sejak bangun tidur di pagi hari sampai tidur lagi di larut malam, banyak sekali waktu yang digunakan untuk saling
berkomunikasi antar sesama. Realitas yang terjadi di salah satu perusahaan di kabupaten Subang tampak jelas bahwa dalam kehidupan sehari-hari komunikasi yang digunakan tidak pernah lepas dari budayanya.Oleh karena itu, dalam
kehidupan sehari-hari sering terjadi perbedaan pendapat, ketidaknyamanan situasi atau bahkan terjadi konflik terbuka, disebabkan karena kesalahpahaman dalam berkomunikasi. Solusi untuk menghadapi situasi seperti ini, adalah manusia perlu memahami dan memiliki pengetahuan tentang bagaimana cara berkomunikasi yang baik dan efektif
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka identifikasi masalahnya yaitu : 1.2.1 Apa yang dimaksud dengan perubahan dalam organisasi ?
1.2.2 Apa saja jenis perubahan yang biasa terjadi dalam organisasi ? 1.2.3 Mengapa perubahan dalam organisasi dapat terjadi ?
1.2.4 Apa tujuan dari perubahan pada organisasi ?
1.2.5 Bagaimana dampak yang akan terjadi setelah perubahan dalam organisasi itu terjadi ?
1
BAB II
TINJAUAN TEORI
Perubahan selalu terjadi, disadari atau tidak. Begitu pula halnya dengan organisasi.Organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan.
Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu organisasi tergantung pada sejauhmana organisasi dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2006, 763).
Lebih lanjut Robbins menyatakan perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan sumber daya manusia. Sobirin (2005:2) menyatakan ada dua faktor yang mendorong terjadinya perubahan, yaitu faktor ekstern seperti perubahan teknologi dan semakin terintegrasinya ekonomi internasional serta faktor intern organisasi yang mencakup dua hal pokok yaitu perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem serta, Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi.
Setiap perubahan tidak bisa hanya memilih salah satu aspek struktural atau kultural saja sebagai variabel yang harus diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara bersama-sama agar hasilnya optimal. Dari pengertian yang dikemukakan oleh dua tokoh diatas bahwa pengertian dari perubahan organisasi adalah perubahan terhadap komponen-komponen organisasi seperti struktur, strategi, sistem dan perilaku manusia yang bertujuan untuk meningkatkan efektifitas dari perusahaan tersebut. Namun demikian dalam praktek para
3
pengambil keputusan cenderung hanya memperhatikan perubahan struktural karena hasil perubahannnya dapat diketahui secara langsung, sementara perubahan kultural sering diabaikan karena hasil dari perubahan tersebut tidak begitu kelihatan. Winardi (2005: 2) menyatakan, bahwa perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang di inginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Sejalan dengan itu Anne Maria (1998: 209) berpendapat, bahwa perubahan organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi. Mengingat begitu pentingnya perubahan dalam lingkungan yang bergerak cepat sudah saatnya organisasi tidak menunda perubahan, penundaan berarti akan menghadapkan organisasi pada proses kemunduran. Para tokoh diatas menjelaskan bahwa perubahan organisasi adalah perubahan suatu kondisi organisasi yang berlaku kini ke masa yang akan datang untuk meningkatkan efesiensi dan efektifitasnya.
Setiap perubahan tidak bisa hanya memilih salah satu aspek struktural atau kultural saja sebagai variabel yang harus diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara bersama-sama agar hasilnya optimal. Namun demikian dalam praktek para pengambil keputusan cenderung hanya memperhatikan perubahan struktural karena hasil perubahannnya dapat diketahui secara langsung, sementara perubahan kultural sering diabaikan karena hasil dari perubahan tersebut tidak begitu kelihatan. Untuk meraih keberhasilan dalam mengelola perubahan organisasi harus mengarah pada peningkatan kemampuan dalam menghadapi tantangan dan peluang yang timbul. Artinya perubahan organisasi harus diarahkan pada perubahan perilaku manusia dan proses organisasional, sehingga perubahan organisasi yang dilakukan dapat lebih efektif dalam upaya menciptakan organisasi yang lebih adaptif dan fleksibel. Pertimbangannya, dengan diterapkannya modernisasi administrasi, akan terjadi perubahan organisasi dan perubahan itu sendiri tidak akan berhasil jika ada hambatan yang datang dari manusia yang terlibat di dalamnya. Demikian juga halnya jika kebiasaan manusia
5
dan budaya organisasinya tidak diubah, perubahan organisasi tidak akan berhasil.
Perubahan dapat berupa perubahan yang radikal, yaitu perubahan yang dapat merubah komponen sistem dalam organisasi dan perubahan incremental yaitu perubahan yang terjadi terus menerus dan dampaknya kecil karena merupakan perubahan yang biasa dalam sebuah organisasi (Wood J., Wallace J., Zeffane, R.M., Schermerhon, 2001).
Menurut Kurt Lewin dalam Coram & Bernard (2001) 12 perubahan organisasi merupakan suatu proses yang sistematis yakni perubahan dari sebuah topik yang hanya menarik untuk beberapa akademisi dan praktisi menjadi sesuatu topik yang menarik untuk para eksekutive perusahaan untuk kelangsungan hidup organisasi. Perubahan yang dimaksudkan oleh beberapa tokoh diatas adalah perubahan organisasi merupakan suatu proses yang sistemais dan bisa saja bersifat kecil dampaknya bagi perusahaan itu sendiri. Menurut Robbins (2008, 765) Agen perubahan adalah orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab untuk mengelola kegiatan perubahan. Mereka adalah orang yang akan mengubah dan memberikan pengaruh yang sangat besar bagi perusahaan bisa dibilang agen perubahan adalah yang terpilih.
BAB III PEMBAHASAN
3.1 Pembahasan Mengenai Identifikasi Masalah 3.1.1 Definisi Perubahan dalam Organisasi
Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas organisasinya.
Tujuannya adalah untuk mencari cara baru atau memperbaiki dalam menggunakan resources dan capabilities dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan nilai dan meningkatkan hasil yang diinginkan kepada stakeholders. Perubahan organisasi secara sederhananya dapat diartikan adalah pembahasan mengenai mengapa, kapan, dan bagaimana organisasi melakukan perubahan (Hatch, 1997: 350).
Definisi dari proses perubahan ini konsisten dengan teori kontemporer yang mengambil epistemology modernis. Entitas bergerak melalui satu keadaan ke keadaan lainnya, dari domain spesifik temporal ke yang lainnya. Secara ontology konsepsi perubahan dikaitkan dengan fitur yang ditetapkan untuk perusahaan yang melakukan perubahan.
Entitas (bisa organisasi, individual atau pikiran) secara baik mendefinisikan karakteristik pada suatu titik misalnya A yang nanti
7
akan berubah ketika entitas menjadi sesuatu yang lain misalnya di titik B. Organisasi berubah ketika mentranformasikan struktur dan operasinya, atau system pengendalian manajemen berubah ketika dasar alokasi biaya didefinisikan kembali dari jam kerja mesin menjadi aktivitas (Quatrone dan Hopper, 2008).
Michel Beer (2000) menyatakan berubah itu adalah memilih tindakan yang berbeda dari sebelumnya, Perbedaan itulah yang menghasilkan suatu perubahan. Jika pilihan hasilnya sama dengan yang sebelumnya berarti akan memperkuat status quo yang ada. Selanjutnya Winardi (2005) menyatakan, bahwa perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang di inginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Sejalan dengan itu Anne Maria (1998) berpendapat, bahwa perubahan organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponenkomponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.
3.1.2 Jenis-jenis Perubahan dalam Organisasi
Berikut merupakan beberapa jenis perubahan dalam organisasi : 1) Perubahan Transformasional
Perubahan organisasi ini memengaruhi struktur dan mengusik kegiatan perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Semua perubahan akan berpengaruh terhadap beberapa aspek perusahaan, tetapi tidak semua perubahan bersifat transformasional. Jika organisasi menginginkan hasil maksimal, perlu mengidentifikasi tujuan akhir serta merencanakan pencapaian, juga memerlukan persiapan dan manajemen perubahan yang berkelanjutan.
2) Perubahan Struktural
Perubahan struktural atau perubahan menyeluruh melibatkan perubahan besar dalam hierarki manajemen, organisasi tim, hingga tanggung jawab termasuk anggota perdivisi yang berbeda.
3) Perubahan People-Centric
Perubahan People-Centric atau perubahan anggota memengaruhi kinerja anggota. Karena terkadang, perubahan itu berpengaruh terhadap kondisi emosional anggota. Menurut Change Curve ala Kubier-Ross, terdapat 5 (Lima) tahap respon alami seseorang yang mengalami perubahan dalam hidupnya, yakni penyangkalan, kemarahan, tawar-menawar, depresi, dan penerimaan.
4) Perubahan Perbaikan
Perubahan perbaikan terjadi ketika masalah diidentifikasi dan solusi dirancang untuk mengatasi masalah. Jenis perubahan ini bersifat reaksioner. Perubahan perbaikan mungkin tidak ideal, tetapi tidak terelakkan. Namun bermanfaat untuk menilai keberhasilan dengan cepat dan sederhana.
5) Perubahan Tak Terencana
Ada kalanya, organisasi melakukan perubahan tak terencana.
Biasanya, perubahan tak terencana disebabkan oleh perubahan peraturan atau undang-undang, bencana alam, atau kejadian lainnya.
3.1.3 Penyebab Perubahan dalam Organisasi
Perubahan yang ada dalam organisasi disebabkan oleh : 1) Faktor Internal
Perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor internal atau faktor yang berasal dari dalam organisasi. contoh Faktor internal yang dapat menjadi penyebab proses perubahan organisasi adalah
9
konflik yang terjadi di dalam organisasi, berkurangnya tenaga kerja, menurunnya semangat kerja dan sebagainya.
2) Faktor Eksternal
Perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor eksternal atau faktor dari luar organisasi. Contoh perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor dari luar organisasi adalah perubahan regulasi pemerintah, keadaan ekonomi, lingkungan dan persaingan dengan organisasi lain.
3.1.4 Tujuan dari Perubahan dalam Organisasi
Perubahan organisasi memiliki tujuan yaitu sebagai berikut :
Perubahan mempunyai manfaat bagi kelngsungan hidup sutu organisasi. Tanpa adanya perubahan, dapat dipastikan usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan organisasi bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalm menghadapi perkembangan jaman.
Adapun tujuan dilakukannya perubahan organisasi ini, diantaranya : 1) Meningkatkan kemampuan organisasi.
2) Meningkatkan peranan organisasi.
3) Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal.
4) Meningkatkan daya tahan organisasi.
5) Mengendalikan suasana kerja.
3.1.5 Dampak daripada Perubahan dalam Organisasi
Dampak positif antara lain: terdapat kebijakan baru yang berpotensi membuat organisasi lebih berkembang. Sedangkan dampak negatifnya antara lain: membuat orang-orang di organisasi tersebut
harus menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut sehingga membaut operasional organisasi berjalan agak lambat.
3.2 Studi Kasus
3.2.1 Studi Kasus I
Analisis Perubahan Pada PT Pertamina
Pertamina merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang energi meliputi minyak, gas serta energi baru lainnya. Awalnya Pertamina merupakan perusahaan milik negara yang menjalankan kegiatan bisnisnya berdasarkan prinsipprinsip tata kelola korporasi yang baik sehingga dapat berdaya saing yang tinggi di dalam era globalisasi.
Tetapi pada tahun 2001, pertamina berubah status perusahaannya menjadi Perseroan Terbatas (PT) sejak diterbitkannya UndangUndang No. 22/2001 oleh pemerintah. Mulai saat itu, pertamina memiliki kedudukan yang sama dengan perusahaan minyak lainnya.
1) Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi manajemen perubahan yang berbeda pula.
Tiga macam perubahan tersebut adalah: Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi;
2) Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi;
3) Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan pelayanannya.
Dari tiga tipe perubahan di atas, pertamina termasuk dalam tipe perubahan rutin karena perubahan yang terjadi telah diatur oleh pemerintah saat melihat kondisi dinamika perubahan di industri minyak dan gas nasional maupun global. Perubahan status perusahaan yang terjadi pada pertamina membuat perusahaan tersebut harus membuat
11
berbagai strategi untuk dapat bersaing secara global. Hal ini dilakukan pertamina agar setiap perubahan yang terjadi dapat berdampak postif bagi kelangsungan perusahaan.
Analisis : perubahan PT Pertamina yang semula merupakan perusahaan milik negara yang mengatur tentang perminyakan lalu pada tahun 2001 berubah menjadi Perseroan Terbatas (PT) membuat perubahan yang sangat crusial baik itu dari segi struktural maupun transformasional. Hal ini dilakukan lantaran beberapa kebijakan yang mengatur jalannya perusahaan tersebut.
3.2.2 Studi Kasus II
Manajemen Perubahan Layanan Penumpang PT Kereta Api Indonesia (Persero): Analisis dari Perspektif Pendekatan Individu
Bagi sebagian karyawan, perubahan tidak harus bersifat frontal tetapi bisa hanya bersifat parsial dengan catatan harus disertai perencanaan yang matang. Abrahamson (2004) mengingatkan bahwa banyak orang beranggapan jika perubahan itu harus bersifat frontal dan berani meninggalkan sistem lama dengan sistem yang sangat baru.
Mereka mengejar proses yang cepat tanpa menghiraukan dampak yang ditimbulkan di belakang hari. Mereka tidak mempertimbangkan jika perubahan dapat menyebabkan adanya pihak yang merasa menjadi korban.
Untuk menghindari semua itu, perubahan dapat dilakukan dengan recombination, yaitu dengan memaksimalkan potensi yang dimilki menuju kondisi yang lebih baik sehingga tidak perlu adanya pihak yang dirugikan oleh perubahan tersebut. Kedua, para karyawan memahami perubahan sebagai upaya penyesuaian dengan lingkungan. Para karyawan mengibaratkan perusahaan seperti dirinya sebagai mahluk sosial yang selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Sehingga, ketika menyadari bahwa lingkungan telah berubah, perusahaan juga harus ikut
90 berubah. Kelambatan dalam beradaptasi dapat menyebabkan keterasingan dalam eksistensinya. Lebih parah lagi, keberadaannya akan tergilas oleh para pesaing. Pengertian perubahan dari ketiga informan menurut Anderson & Anderson (2001, h. 32-43) tergolong dalam developemental change, yaitu perubahan yang berada pada tingkat terendah karena perubahan dilakukan masih sebatas perbaikan terhadap pranata yang sudah ada tanpa disertai dengan adanya terobosan baru.
Efek dari dari perubahan juga sangat kecil dan kurang bisa menjawab tantangan perubahan lingkungan terutama di masa depan.
Sementara itu, menurut Palmer et al. (2006) perubahan seperti ini dikategorikan dalam incremental change karena hanya berkisar pada pada masalah penyesuaian dalam sistem, proses, dan struktur akan tetapi tidak menyangkut perubahan fundamental. Sama seperti kedua pendapat di atas, Nadler & Tushman (dikuti di Palmer et al. 2006, h. 78-79) mengategorikan perubahan seperti ini tergolong dalam Fine– tuning, yaitu perubahan yang dilakukan sebagai antisipasi terhadap perubahan lingkungan yang berupa penyesuaian atau modifikasi untuk terciptanya hubungan yang lebih baik antara organisasi dengan lingkungannya.
Melihat kepada pengertian di atas, ada dua catatan penting yang bisa ditangkap. Pertama, perubahan diperlukan sebagai upaya penyesuaian dengan lingkungan. Kedua, keluaran dari perubahan adalah kondisi yang lebih baik dari sebelumnya.
Analisis : Perubahan PT KAI (Kereta Api Indonesia) berdampak dari Pandemi Covid-19 yang melanda dunia pada akhir tahun 2019 dan mulai menjamah Indonesia pada awal tahun 2020. Hal tersebut memengaruhi beberapa peraturan dan kebijakan yang terpengaruh dari segi kapasitas penumpang dan lain sebagainya.
13
BAB IV KESIMPULAN
4.1 Kesimpulan
4.1.1 Definisi Perubahan dalam Organisasi
Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas organisasinya.
4.1.2 Jenis-jenis Perubahan dalam Organisasi
1) Perubahan Transformasional 2) Perubahan Struktural
3) Perubahan People-Centric 4) Perubahan Perbaikan 5) Perubahan Tak Terencana
4.1.3 Penyebab Perubahan dalam Organisasi
1) Faktor Internal 2) Faktor Eksternal
4.1.4 Tujuan dari Perubahan dalam Organisasi
1) Meningkatkan kemampuan organisasi.
2) Meningkatkan peranan organisasi.
3) Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal.
4) Meningkatkan daya tahan organisasi.
5) Mengendalikan suasana kerja.
4.1.5 Dampak daripada Perubahan dalam Organisasi
Dampak positif antara lain: terdapat kebijakan baru yang berpotensi membuat organisasi lebih berkembang. Sedangkan dampak negatifnya antara lain: membuat orang-orang di organisasi tersebut harus menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut sehingga membaut operasional organisasi berjalan agak lambat.
4.2 Saran
Apabila di dalam penulisan makalah ini masih terdapat kekurangan dan kesalahan mohon untuk dimaafkan. Penulis sangat mengharapkan kritik dan sarannya dari Dosen Pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa, agar dalam pembuatan makalah berikutnya dapat menjadi baik dan benar.
DAFTAR PUSTAKA
https://lib.ui.ac.id/
http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/
http://repository.unitomo.ac.id/
https://id.hrnote.asia/orgdevelopment https://penaindo.com/perubahan-organisasi/
https://www.researchgate.net/publication
15
