MAKALAH
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA
Mata Kuliah : Statistik Ekonomi dan Bisnis Dosen Pengampu : M. Taufik Lesmana., SP., MM.
DISUSUN OLEH : KELOMPOK 4
ZULAIKA PUTRI 2405160228
LUCKY ALFARIZZAMBI 2405160230
NUR KHAMSYAH A.Y ZENDRATO 2405160235
M. ANDREYAN SAHBANI ELRO 2405160237
DINDA NAZWA AMELIA 2405160252
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur marilah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan karunia nikmat dan kesehatan, sehingga kami dapat menyelesaikan Makalah ini dan terus dapat menimba ilmu di Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Penulisan Makalah ini merupakan sebuah tugas dari Dosen mata kuliah Statistik Ekonomi dan Bisnis. Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah wawasan dan pengetahuan pada mata kuliah yang sedang dipelajari, agar kami semua menjadi Mahasiswa yang berguna bagi agama, bangsa dan negara.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan dan penyusunan Makalah ini masih terdapat banyak kekurangan, untuk itu penulis selalu terbuka terhadap segala kritik dan saran yang dapat berguna untuk menyempurnakan Makalah ini.
Akhir kata, semoga Makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kelompok kami dan pembaca pada umumnya.
Medan, 15 Juni 2025
Kelompok 4
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR... 2
DAFTAR ISI... 3
BAB I...1
PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang...1
1.2 Rumusan Masalah...2
1.3 Tujuan... 2
1.4 Manfaat... 2
BAB II...3
PEMBAHASAN...3
2.1 Pengertian Manajemen... 3
2.2 Latar Belakang Munculnya Teori Manajemen...3
2.3 Perkembangan Teori Manajemen dari Masa ke Masa...4
2.3.1 Teori Manajemen Klasik...4
2.3.2 Teori Manajemen Perilaku (Behavioral)...4
2.3.3 Teori Manajemen Kuantitatif...5
2.3.4 Teori Sistem...5
2.3.5 Teori Kontingensi... 5
2.4 Implikasi Perkembangan Teori Manajemen terhadap Praktik Saat Ini...6
2.5 Kesimpulan Sementara...6
BAB III... 7
PENUTUP... 7
3.1 Kesimpulan...7
3.2 Saran...7
DAFTAR PUSTAKA...8
ii
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompetensi sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Kompetensi mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas secara efektif. Dalam era persaingan global dan perkembangan teknologi yang cepat, organisasi dituntut untuk memiliki SDM yang tidak hanya memenuhi kualifikasi dasar, tetapi juga mampu beradaptasi dengan perubahan.
Banyak organisasi mengalami kendala dalam meningkatkan kinerja karena rendahnya kompetensi karyawan. Ketidaksesuaian antara kemampuan individu dengan tuntutan pekerjaan dapat menurunkan produktivitas, kualitas layanan, serta pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan kompetensi secara sistematis, seperti melalui pelatihan, evaluasi, dan pengembangan berkelanjutan, sangat diperlukan.
Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki hubungan positif terhadap kinerja. Namun, masih banyak organisasi yang belum menjadikan kompetensi sebagai landasan utama dalam proses manajemen SDM, seperti dalam seleksi, promosi, maupun penilaian kinerja.
Hal ini menyebabkan potensi karyawan tidak dapat dimanfaatkan secara optimal.
Melalui makalah ini, penulis ingin mengkaji lebih dalam bagaimana kompetensi SDM memengaruhi kinerja organisasi, serta memberikan gambaran mengenai pentingnya pengembangan kompetensi sebagai strategi peningkatan kinerja yang berkelanjutan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi saat ini?
2. Bagaimana tingkat kinerja organisasi yang dihasilkan oleh karyawan dengan kompetensi yang dimiliki?
3. Sejauh mana pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja organisasi?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
2. Untuk menganalisis hubungan antara kompetensi SDM dan kinerja organisasi.
3. Untuk memberikan rekomendasi strategi peningkatan kinerja berdasarkan pengembangan kompetensi SDM.
1.4 Manfaat
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi secara teoritis dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai hubungan antara kompetensi dan kinerja. Secara praktis, hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi organisasi dalam merancang strategi peningkatan kinerja melalui pengembangan kompetensi karyawan, serta membantu manajemen dalam mengevaluasi dan mengelola SDM secara lebih efektif dan tepat sasaran.
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kompetensi merupakan karakteristik dasar individu yang berkaitan dengan efektivitas atau kinerja unggul dalam pekerjaan. Menurut Spencer & Spencer (1993), kompetensi mencakup pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), dan sikap (attitude) yang mendukung seseorang dalam mencapai kinerja kerja yang baik. Kompetensi ini dapat diperoleh melalui proses pembelajaran formal maupun pengalaman kerja langsung di lapangan.
Kompetensi tidak hanya penting bagi karyawan, tetapi juga menjadi dasar dalam pengambilan keputusan manajerial seperti seleksi, promosi, pelatihan, dan pengembangan karier. Organisasi yang memiliki sistem manajemen berbasis kompetensi cenderung mampu mempertahankan karyawan berkinerja tinggi serta menciptakan budaya kerja yang produktif dan adaptif.
Tabel 2.1. Komponen Utama Kompetensi SDM Komponen Penjelasan
Pengetahuan Pemahaman teoritis dan teknis yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Keterampilan Kemampuan praktis dalam melaksanakan tugas, baik teknis maupun sosial.
Sikap Perilaku kerja, tanggung jawab, etika, dan semangat dalam menjalankan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2003). Kinerja biasanya diukur berdasarkan indikator seperti kuantitas dan kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, efisiensi penggunaan sumber daya, serta tingkat kepuasan kerja.
Menurut Mangkunegara (2005), kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Sehingga, untuk memperoleh kinerja optimal, organisasi perlu memperhatikan baik kompetensi individu maupun faktor lingkungan kerja yang mendukung.
Tabel 2.2. Indikator Kinerja Individu
Indikator Deskripsi
Produktivitas Jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam waktu tertentu.
Efisiensi Tingkat optimalisasi penggunaan waktu dan sumber daya.
Kualitas kerja Ketepatan, akurasi, dan kerapihan hasil pekerjaan.
Disiplin dan Tanggung Jawab Kepatuhan terhadap standar kerja dan etika organisasi
Inisiatif dan Inovasi Kemampuan menghasilkan ide baru atau penyelesaian masalah secara mandiri.
2.1.3. Perkembangan Teori Manajemen dari Masa ke Masa
Kompetensi SDM memiliki pengaruh langsung terhadap pencapaian kinerja. Seorang karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tepat, serta sikap kerja yang baik, akan lebih mampu menyelesaikan tugas secara efisien dan berkualitas. Sebaliknya, rendahnya kompetensi dapat menyebabkan ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan individu, yang berdampak pada rendahnya produktivitas dan kualitas kerja.
Model kompetensi juga dapat digunakan sebagai alat untuk menyusun standar kinerja dan sebagai dasar dalam evaluasi serta pengembangan SDM.
2.2 Penelitian Terdahulu
Berikut adalah beberapa studi terdahulu yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara kompetensi SDM dan kinerja:
Tabel 2.3. Rangkuman Penelitian Terdahulu
No. Penelitian Tahun Judul Penelitian
1. Wibowo 2019 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan.
2.3 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya, kompetensi SDM yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja secara bersama-sama memengaruhi kinerja individu. Kinerja individu yang baik kemudian akan berdampak langsung pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, manajemen SDM harus mengelola kompetensi dengan serius sebagai bagian dari strategi peningkatan kinerja.
Gambar 2.2. Kerangka Pemikiran Penelitian
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang disusun berdasarkan teori dan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan sebelumnya. Dalam penelitian ini, hipotesis dirumuskan sebagai berikut:
• H₁: Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja.
Untuk mendukung analisis lebih mendalam, hipotesis ini dijabarkan ke dalam bentuk parsial:
• H₁a: Pengetahuan SDM berpengaruh positif terhadap kinerja.
• H₁b: Keterampilan SDM berpengaruh positif terhadap kinerja.
• H₁c: Sikap kerja SDM berpengaruh positif terhadap kinerja.
Hipotesis ini akan diuji melalui pendekatan kuantitatif guna mengetahui tingkat pengaruh yang diberikan oleh kompetensi terhadap kinerja individu maupun organisasi.
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kompetensi sumber daya manusia, yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja, terbukti berpengaruh terhadap kinerja. SDM yang kompeten mampu bekerja lebih efektif, produktif, dan selaras dengan tujuan organisasi. Pengembangan kompetensi secara berkelanjutan menjadi kunci utama dalam meningkatkan kinerja individu maupun organisasi secara menyeluruh.
3.2 Saran
Agar kompetensi SDM berdampak optimal terhadap kinerja, organisasi disarankan untuk:
1. Menyediakan pelatihan berkala sesuai kebutuhan kerja.
2. Melakukan evaluasi kompetensi secara rutin.
3. Membangun budaya kerja positif yang mendukung peningkatan sikap profesional.
Dengan strategi tersebut, diharapkan kinerja SDM terus meningkat dan mampu menjawab tantangan kerja di masa depan.
DAFTAR PUSTAKA
Fayol, H. (1949). General and Industrial Management. London: Pitman Publishing.
Koontz, H., &O’Donnell, C. (1976). Principles of Management: An Analysis of Managerial
Functions (5th ed.). New York: McGraw-Hill.
McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill.
Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. New York: Macmillan.
Terry, G. R. (1960). Principles of Management. Homewood, IL: Richard D. Irwin, Inc.
Taylor, F. W. (1911). The Principles of Scientific Management. New York: Harper &
Brothers.
Weber, M. (1947). The Theory of Social and Economic Organization. New York: Oxford University Press.
Von Bertalanffy, L. (1968). General System Theory: Foundations, Development, Applications. New York: George Braziller.
Fiedler, F. E. (1967). A Theory of Leadership Effectiveness. New York: McGraw-Hill.
Woodward, J. (1965). Industrial Organization: Theory and Practice. Oxford: Oxford University Press.
Lawrence, P. R., & Lorsch, J. W. (1967). Organization and Environment: Managing Differentiation and Intergration. Boston: Harvard Business School Press.
