MAKALAH PERILAKU ORGANISASIONAL KELASEPERSONALITY AND VALUES

MAKALAH PERILAKU ORGANISASIONAL KELAS E PERSONALITY AND VALUES

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK 5

Amanda Hamida (A021201133) Halisah Nurmillah (A021201061) Linda Ramadhani Putri (A021201053)

Steffi Audelin Sollu (A021201115) Wahyudiningrat

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN

2021/2022

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan penulis kemudahan dalam menyelesaikan makalah tepat waktu. Tanpa rahmat dan pertolongan-Nya, penulis tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Penulisan makalah berjudul “Personality and Values” dapat diselesaikan karena bantuan banyak pihak. Penulis menyusun makalah ini dengan tujuan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Perilaku Organisasional Kelas E.

Penulis sadar bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak terdapat kesalahan dan kekurangan. Oleh karena itu, saran dan kritik dari semua pihak, akan kami terima agar makalah ini dapat lebih baik. Apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini, penulis memohon maaf.

Makassar, 23 Februari 2022

Kelompok 5

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...i

DAFTAR ISI...ii

BAB I PENDAHULUAN...1

A...Latar Belakang... 1

B...Rumusan Masalah...2

C...Tujuan Penulisan...2

D...Manfaat Penulisan………..2

BAB II PEMBAHASAN...3

A....Kepribadian...3

B....Indikator Type Myers-Briggs... 5

C....Model Kepribadian Lima Besar ...6

D....Teori Kekuatan Situasi………...9

E.... Teori Aktivitas Sifat………11

F.... Nilai dan Menghubungkan Kepribadian Dan Nilai Individu ke Tempat Kerja, serta Nilai Internasional………12

G....Implikasi Bagi Manajer………...19

BAB III PENUTUP...20

A...Kesimpulan... 20

B...Saran... 20

DAFTAR PUSTAKA...21

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Etika merupakan cerminan dari kepribadian seseorang. Melalui cara beretika inilaih seseorang dapat menilai dan mengetahui sifat dan ciri kepribadian dari orang lain. Dapat diketahui bahwa kepribadian membentuk perilaku setiap individu. Jadi apabila ingin memahami dengan lebih baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika kita mengetahui sesuatu tentang kepribadiannya.

Dalam pembentukan etika ini banyak sekali faktor yang mempengaruhi, baik itu faktor internal maupun eksternal. Sifat bawaan dari lahir atau watak merupakan faktor internal yang paling berpengaruh pada etika seseorang. Sedangkang dari faktor eksternal, etika seseorang sangat dipengaruhi oleh lingkungan dimana tempat seseorang itu berada. Apabila seseorang berada pada lingkungan yang baik dan beretika tinggi, maka dapat dipastikan akan beretika layaknya orang-orang yang berada. Sebaliknya, apabila seseorang berada pada lingkungan yang beretika rendah, maka dapat dipastikan pula akan beretika layaknya orang- orang disekitarnya berada.

Diantara beragamnya kepribadian seseorang tentu tidak terlepas pula dari yang namanya nilai. Artinya nilai merupakan sebuah gagasan terkait dengan apa yang dianggap baik, berfungsi, bermanfaat, indah, layak, dan juga menjadi keinginan serta kehendak seluruh dari lapisan masyarakat dalam kehidupan. Selain itu nilai membantu seluruh lapisan masyarakat untuk memberikan apresiasi kepada kehidupan sosial.

Pada dasarnya kepribadian dan nilai adalah dua hal yang saling berhubungan yang didalamnya akan mempengaruhi perilaku organisasi. Salah satu tujuan utama dilakukannya studi perilaku organisasi adalah agar bisa merevitalisasi teori organisasi dan juga mengembangkan konseptualisasi kehidupan organisasi yang lebih baik. Sebagai bidang daripada multidisiplin, perilaku organisasi ini sudah dipengaruhi dengan perkembangan pada sejumlah disiplin ilmu, termasuk di dalamnya psikologi, sosiologi, ekonomi, teknik dan juga pengalaman dari para praktisi itu sendiri. Studi tentang perilaku organisasi ini memiliki peranan yang penting untuk dipahami, memprediksi, serta mengandalkan perilaku setiap SDM dalam suatu organisasi, sehingga organisasi tersebut bisa berjalan secara efektif.

Berdasarkan argumentasi di atas, maka penulis akan menjelaskan lebih detail terkait dengan “Kepribadian dan Nilai” yang di mana nantinya akan bermanfaat bagi kehidupan manusia, khususnya dalam dunia organisasi. Pentingnya mempelajari kepribadian dan nilai akan berdampak bagaimna sifat seseorang dalam dunia organisasi.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah pada makalah ini ditujukan untuk merumuskan permasalahan yang akan dibahas. Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini yaitu sebagai berikut.

1. Bagaimana kepribadian yang baik dalam sebuah organisasi?

2. Bagaimana pentingnya nilai dalam sebuah organisasi?

3. Bagaimana cara menghubungkan kepribadian dan nilai individu ke tempat kerja?

4. Apa itu nilai internasional?

C. Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan dalam makalah untuk mencari tujuan rumusan masalah dalam makalah . Adapun tujuan penulisan makalah yaitu sebagai berikut.

1. Untuk mengetahui kepribadian yang baik dalam sebuah organisasi.

2. Untuk mengetahui pentingnya nilai dalam sebuah organisasi.

3. Untuk mengetahui cara menghubungkan kepribadian dan nilai individu ke tempat kerja.

4. Untuk mengetahui nilai internasional.

D. Manfaat Penulisan

Adapun manfaat dari penulisan makalah ini yaitu sebagai berikut.

1.Melatih untuk mengembangkan keterampilan membaca yang efektif

2.Melatih untuk menggabungkan hasil bacaan dari berbagai sumber

3.Meningkatkan pengorganisasian fakta/data secara jelas dan sistematis

4.Memperoleh kepuasan intelektual

5.Memperluas cakrawala ilmu pengetahuan

6.Melatih untuk membuat karya sendiri

BAB II PEMBAHASAN A. KEPRIBADIAN

Ketika kita berbicara tentang kepribadian seseorang, kita menggunakan banyak kata sifat untuk menggambarkan bagaimana mereka bertindak dan berpikir; pada kenyataannya, peserta dalam penelitian baru-baru ini menggunakan 624 kata sifat yang berbeda untuk menggambarkan orang yang mereka kenal. Sebagai behavioris organisasi, bagaimanapun, kami mengatur karakteristik kepribadian dengan ciri-ciri keseluruhan, menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan kepribadian seseorang.

Untuk tujuan kita, pikirkan kepribadian sebagai jumlah cara di mana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Kita paling sering menggambarkan kepribadian dalam kaitannya dengan sifat-sifat terukur yang ditunjukkan seseorang.

Cara paling umum untuk mengukur kepribadian adalah melalui survei laporan diri di mana individu mengevaluasi diri mereka sendiri berdasarkan serangkaian faktor, seperti "Saya sangat khawatir tentang masa depan." Secara umum, ketika orang tahu skor kepribadian mereka akan digunakan untuk keputusan perekrutan, mereka menilai diri mereka sendiri sekitar setengah standar deviasi lebih teliti dan stabil secara emosional daripada jika mereka mengikuti tes untuk belajar lebih banyak tentang diri mereka sendiri.

Masalah lain adalah akurasi; kandidat yang sedang dalam suasana hati yang buruk saat mengikuti survei mungkin memiliki skor yang tidak akurat.

Penelitian menunjukkan budaya kita mempengaruhi cara kita menilai diri kita sendiri. Orang-orang di negara-negara individualistis cenderung ke arah peningkatan diri, sementara orang-orang di negara-negara kolektivis seperti Taiwan, Cina, dan Korea Selatan cenderung ke arah pengurangan diri. Peningkatan diri tampaknya tidak membahayakan karier seseorang di negara-negara individualistis, tetapi hal itu terjadi di negara-negara kolektivis, di mana kerendahan hati dihargai. Menariknya, meremehkan (self-diminishment) dapat membahayakan karir seseorang baik dalam komunitas kolektivistik maupun individualistis.

Survei peringkat pengamat memberikan penilaian independen terhadap kepribadian. Di sini, seorang rekan kerja atau pengamat lain melakukan penilaian. Meskipun hasil survei laporan diri dan penilaian pengamat sangat berkorelasi, penelitian menyarankan survei peringkat pengamat memprediksi kesuksesan pekerjaan lebih dari penilaian diri sendiri.

Namun, masing-masing dapat memberi tahu kita sesuatu yang unik tentang perilaku individu, jadi kombinasi laporan diri dan laporan pengamat memprediksi kinerja lebih baik daripada satu jenis informasi. Implikasinya jelas: Gunakan penilaian kepribadian dan penilaian laporan diri saat membuat keputusan penting tentang pekerjaan.

Keturunan mengacu pada faktor-faktor yang ditentukan pada saat pembuahan.

Perawakan fisik, fitur wajah, jenis kelamin, temperamen, komposisi dan refleks otot, tingkat energi, dan ritme biologis sepenuhnya atau secara substansial dipengaruhi oleh orang tua—oleh susunan biologis, fisiologis, dan psikologis bawaan orang tua kandung Anda. Pendekatan hereditas berpendapat bahwa penjelasan utama dari kepribadian individu adalah struktur molekul gen, yang terletak di kromosom.

Ini tidak berarti bahwa kepribadian tidak pernah berubah. Skor orang pada ketergantungan cenderung meningkat dari waktu ke waktu, seperti ketika orang dewasa muda memulai keluarga dan membangun karier. Namun, perbedaan individu yang kuat dalam ketergantungan tetap ada; setiap orang cenderung berubah dalam jumlah yang hampir sama, sehingga urutan peringkat mereka kira-kira tetap sama. Selanjutnya, kepribadian lebih mudah berubah pada masa remaja dan lebih stabil di antara orang dewasa.

Pekerjaan awal pada kepribadian mencoba mengidentifikasi dan memberi label karakteristik yang bertahan lama yang menggambarkan perilaku individu, termasuk pemalu, agresif, tunduk, malas, ambisius, setia, dan penakut. Ketika seseorang menunjukkan karakteristik ini dalam sejumlah besar situasi dan mereka relatif bertahan dari waktu ke waktu, kami menyebutnya ciri-ciri kepribadian. Semakin konsisten karakteristik dari waktu ke waktu, dan semakin sering terjadi dalam situasi yang beragam, semakin penting sifat tersebut. dalam menggambarkan individu.

B. INDIKATOR TIPE MYERS-BRIGGS

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah instrumen penilaian kepribadian yang paling banyak digunakan di dunia. Ini adalah tes kepribadian 100 pertanyaan yang menanyakan orang-orang bagaimana biasanya perasaan atau tindakan mereka dalam situasi tertentu. Responden diklasifikasikan sebagai ekstravert atau introvert (E atau I), penginderaan atau intuitif (S atau N), berpikir atau merasakan (T atau F), dan menilai atau mempersepsikan (J atau P):

 Ekstrovert (E) versus Introvert (I). Individu ekstrovert adalah orang yang ramah, mudah bergaul, dan tegas. Introvert pendiam dan pemalu.

 Sensing (S) versus Intuitif (N). Tipe penginderaan praktis dan lebih menyukai rutinitas dan keteraturan, dan mereka fokus pada detail. Intuitif bergantung pada proses tidak sadar dan melihat "gambaran besar".

 Berpikir (T) versus Merasa (F). Tipe berpikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani masalah. Tipe perasaan bergantung pada nilai dan emosi pribadi mereka.

 Penilaian (J) versus Persepsi (P). Tipe yang menilai menginginkan kontrol dan lebih menyukai keteraturan dan struktur. Tipe persepsi bersifat fleksibel dan spontan.

MBTI menggambarkan tipe kepribadian dengan mengidentifikasi satu sifat dari masing-masing dari empat pasangan. Misalnya, orang Introvert/Intuitif/Berpikir/Menilai (INTJ) adalah visioner dengan pikiran orisinal dan dorongan besar. Mereka skeptis, kritis, mandiri, bertekad, dan sering keras kepala. ENFJ adalah guru dan pemimpin alami.

Mereka relasional, motivasional, intuitif, idealis, etis, dan baik hati. ESTJ adalah penyelenggara. Mereka realistis, logis, analitis, dan tegas, sempurna untuk bisnis atau mekanik. Tipe ENTP adalah inovatif, individualistis, serbaguna, dan tertarik pada ide-ide kewirausahaan. Orang ini cenderung banyak akal dalam memecahkan masalah yang menantang tetapi mungkin mengabaikan tugas rutin.

Satu masalah dengan MBTI adalah bahwa model memaksa seseorang menjadi satu tipe atau tipe lainnya; yaitu, Anda introvert atau ekstravert. Tidak ada di antara. Masalah lain adalah dengan keandalan pengukuran: Ketika orang mengulang penilaian, mereka sering menerima hasil yang berbeda. Masalah tambahan adalah kesulitan interpretasi.

Ada tingkat kepentingan untuk masing-masing aspek MBTI, dan makna terpisah untuk kombinasi aspek tertentu, yang semuanya memerlukan interpretasi terlatih yang dapat meninggalkan ruang untuk kesalahan. Akhirnya, hasil dari MBTI cenderung tidak berhubungan dengan prestasi kerja. MBTI dengan demikian dapat menjadi alat yang berharga untuk meningkatkan kesadaran diri dan memberikan bimbingan karir, tetapi karena hasil cenderung tidak berhubungan dengan kinerja pekerjaan, manajer harus mempertimbangkan untuk menggunakan Model Kepribadian Lima Besar, yang dibahas selanjutnya, sebagai tes seleksi kepribadian untuk calon pekerjaan sebagai gantinya.

C. MODEL KEPRIBADIAN LIMA BESAR

MBTI mungkin kekurangan bukti pendukung yang kuat, tetapi sejumlah penelitian yang mengesankan mendukung Model Lima Besar, yang mengusulkan bahwa lima dimensi dasar mendasari semua dimensi lain dan mencakup sebagian besar variasi signifikan dalam kepribadian manusia.Nilai tes dari sifat-sifat ini melakukan a pekerjaan yang sangat baik untuk memprediksi bagaimana orang berperilaku dalam berbagai situasi kehidupan nyata dan tetap relatif stabil untuk individu dari waktu ke waktu, dengan beberapa variasi harian. Ini adalah faktor Lima Besar:

 Conscientiousness. Dimensi conscientiousness adalah ukuran keandalan. Orang yang sangat teliti bertanggung jawab, terorganisir, dapat diandalkan, dan gigih.

Mereka yang mendapat skor rendah pada dimensi ini mudah terganggu, tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan.

 Stabilitas emosional. Dimensi stabilitas emosional menyentuh kemampuan seseorang untuk menahan stres. Orang dengan stabilitas emosional cenderung tenang, percaya diri, dan aman. Pencetak skor tinggi lebih cenderung bersikap positif dan optimis dan mengalami lebih sedikit emosi negatif; mereka umumnya lebih bahagia daripada skor rendah. Stabilitas emosional kadang-kadang dibahas sebagai kebalikannya, neurotisisme. Pencetak skor rendah (mereka yang memiliki neurotisisme tinggi) sangat waspada dan rentan terhadap efek fisik dan psikologis dari stres. Mereka yang memiliki neurotisisme tinggi cenderung gugup, cemas, depresi, dan tidak aman.

 Ekstraversi. Dimensi extraversion menangkap tingkat kenyamanan kita dengan hubungan. Ekstrovert cenderung suka berteman, tegas, dan mudah bergaul. Mereka umumnya lebih bahagia dan sering ambisius.20 Mereka mengalami lebih banyak emosi positif daripada introvert, dan mereka lebih bebas mengekspresikan perasaan ini. Di sisi lain, introvert (ekstraversi rendah) cenderung lebih bijaksana, pendiam, pemalu, dan pendiam.

 Keterbukaan terhadap pengalaman. Dimensi keterbukaan terhadap pengalaman membahas berbagai minat dan ketertarikan terhadap hal-hal baru. Orang yang terbuka adalah orang yang kreatif, ingin tahu, dan sensitif secara artistik. Mereka yang berada di bawah kategori konvensional dan menemukan kenyamanan dalam familiar.

 Keramahan. Dimensi keramahan mengacu pada kecenderungan individu untuk tunduk kepada orang lain. Orang yang menyenangkan adalah orang yang kooperatif, hangat, dan percaya. Anda mungkin mengharapkan orang yang menyenangkan lebih bahagia daripada orang yang tidak menyenangkan. Mereka, tetapi hanya sedikit.

Ketika orang memilih anggota tim organisasi, individu yang menyenangkan biasanya menjadi pilihan pertama mereka. Sebaliknya, orang yang mendapat skor rendah pada keramahan bersifat dingin dan antagonis.

Bagaimana Lima Ciri Besar Memprediksi Perilaku di Tempat Kerja? Ada banyak hubungan antara dimensi kepribadian Lima Besar dan kinerja pekerjaan, dan kita belajar lebih banyak tentang mereka setiap hari. Mari kita jelajahi satu sifat pada satu waktu, dimulai dengan prediktor kinerja pekerjaan yang paling kuat—kesadaran.

Kesadaran dalam Bekerja. Seperti yang baru-baru ini dinyatakan oleh para peneliti, “Atribut pribadi yang terkait dengan kesadaran dan keramahan adalah penting untuk kesuksesan di banyak pekerjaan, mencakup kompleksitas pekerjaan, pelatihan, dan pengalaman tingkat rendah hingga tinggi.” Karyawan yang memiliki skor kesadaran tinggi mengembangkan tingkat pengetahuan pekerjaan yang lebih tinggi. , mungkin karena orang yang sangat teliti belajar lebih banyak (kesadaran mungkin terkait dengan IPK), dan tingkat ini sesuai dengan tingkat kinerja pekerjaan yang lebih tinggi. Orang

yang teliti juga lebih mampu mempertahankan kinerja pekerjaan mereka ketika dihadapkan dengan pengawasan yang kasar, menurut sebuah penelitian baru-baru ini di India. Kesadaran penting untuk keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Seperti yang ditunjukkan oleh Exhibit 5-1, sebuah studi tentang skor kepribadian dari 313 kandidat CEO di perusahaan ekuitas swasta (di mana 225 di antaranya dipekerjakan) menemukan kehati-hatian—dalam bentuk ketekunan, perhatian terhadap detail, dan penetapan standar yang tinggi—lebih penting untuk sukses daripada sifat lainnya.

Seperti sifat apa pun, kesadaran memiliki jebakan. Individu yang sangat teliti dapat memprioritaskan pekerjaan di atas keluarga, yang mengakibatkan lebih banyak konflik antara pekerjaan dan peran keluarga mereka (disebut konflik pekerjaan-keluarga).

Mereka mungkin juga menjadi terlalu fokus pada pekerjaan mereka sendiri untuk membantu orang lain dalam organisasi, dan mereka tidak beradaptasi dengan baik untuk mengubah konteks. Selain itu, orang yang teliti mungkin mengalami kesulitan mempelajari keterampilan yang kompleks di awal proses pelatihan karena fokus mereka adalah pada kinerja yang baik daripada pembelajaran. Terakhir, mereka seringkali kurang kreatif, terutama secara artistik. Kesadaran adalah prediktor terbaik dari kinerja pekerjaan.

Namun, sifat Lima Besar lainnya juga terkait dengan aspek kinerja dan memiliki implikasi lain untuk pekerjaan dan kehidupan. Pameran 5-2 merangkum.

Stabilitas emosional di Tempat Kerja. Dari sifat Lima Besar, stabilitas emosional paling kuat terkait dengan kepuasan hidup, kepuasan kerja, dan tingkat stres yang rendah. Orang dengan stabilitas emosional yang tinggi dapat beradaptasi dengan tuntutan yang tidak terduga atau berubah di tempat kerja. Di ujung lain spektrum, individu neurotik, yang mungkin tidak dapat mengatasi tuntutan ini, mungkin mengalami kelelahan. Orang-orang ini juga cenderung mengalami pekerjaan -konflik keluarga, yang dapat mempengaruhi hasil kerja.

Ekstraversi di Tempat Kerja. Ekstrovert tampil lebih baik dalam pekerjaan dengan interaksi interpersonal yang signifikan. Mereka dominan secara sosial,

"mengambil alih" orang yang biasanya lebih asertif daripada introvert. Extraversion adalah prediktor yang relatif kuat dari munculnya kepemimpinan dalam kelompok.

Beberapa negatifnya adalah bahwa ekstrovert lebih impulsif daripada introvert, lebih

mungkin absen dari pekerjaan, dan mungkin lebih mungkin berbohong daripada introvert selama wawancara kerja.

Keterbukaan di Tempat Kerja. Orang yang terbuka lebih mungkin menjadi pemimpin yang efektif—dan lebih nyaman dengan ambiguitas. Mereka mengatasi perubahan organisasi dengan lebih baik dan lebih mudah beradaptasi. Sementara keterbukaan tidak terkait dengan kinerja awal pada suatu pekerjaan, individu yang lebih tinggi dalam keterbukaan kurang rentan terhadap penurunan kinerja selama periode waktu yang lebih lama.33 Orang yang terbuka juga mengalami lebih sedikit konflik pekerjaan-keluarga.34

Keramahan di Tempat Kerja Individu yang menyenangkan lebih disukai daripada orang yang tidak menyenangkan; mereka cenderung melakukan lebih baik dalam pekerjaan yang berorientasi interpersonal seperti layanan pelanggan. Mereka lebih patuh dan patuh pada aturan, lebih kecil kemungkinannya mengalami kecelakaan, dan lebih puas dalam pekerjaan mereka. Mereka juga berkontribusi pada kinerja organisasi dengan terlibat dalam perilaku kewargaan organisasi (OCB). Orang-orang yang tidak menyenangkan, di sisi lain, lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif (CWBs), seperti halnya orang-orang yang rendah kesadarannya.

Keramahan yang rendah juga memprediksi keterlibatan dalam kecelakaan kerja. Terakhir, keramahan dikaitkan dengan tingkat keberhasilan karir yang lebih rendah (terutama pendapatan), mungkin karena orang yang sangat setuju menganggap diri mereka kurang berharga dan kurang bersedia untuk menegaskan diri mereka sendiri.

D. TEORI KEKUATAN SITUASI

Bayangkan Anda sedang rapat dengan departemen Anda. Seberapa besar kemungkinan Anda akan keluar, meneriaki seseorang, atau memunggungi semua orang?

Mungkin sangat tidak mungkin. Sekarang bayangkan bekerja dari rumah. Anda mungkin bekerja dengan piyama, mendengarkan musik keras, atau tidur siang.

Teori kekuatan situasi mengusulkan bahwa cara kepribadian diterjemahkan ke dalam perilaku tergantung pada kekuatan situasi. Yang kami maksud dengan kekuatan situasi adalah sejauh mana norma, isyarat, atau standar mendikte perilaku yang sesuai.

Situasi yang kuat menunjukkan kepada kita apa itu perilaku yang benar, menekan kita untuk menunjukkannya, dan mencegah perilaku yang salah. Dalam situasi yang lemah, sebaliknya, "apa saja," dan dengan demikian kita lebih bebas untuk mengekspresikan kepribadian kita dalam perilaku. Dengan demikian, ciri-ciri kepribadian lebih baik memprediksi perilaku dalam situasi yang lemah daripada yang kuat.

Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalam organisasi dalam empat elemen:

1. Kejelasan, atau sejauh mana isyarat tentang tugas dan tanggung jawab pekerjaan tersedia dan jelas. Pekerjaan dengan kejelasan yang tinggi menghasilkan situasi yang kuat karena individu dapat dengan mudah menentukan apa yang harus dilakukan.

Misalnya, pekerjaan petugas kebersihan mungkin memberikan kejelasan yang lebih tinggi tentang setiap tugas daripada pekerjaan pengasuh.

2. Konsistensi, atau sejauh mana isyarat mengenai tugas dan tanggung jawab kerja kompatibel satu sama lain. Pekerjaan dengan konsistensi tinggi mewakili situasi yang kuat karena semua petunjuk mengarah pada perilaku yang diinginkan yang sama.

Pekerjaan perawat perawatan akut, misalnya, mungkin memiliki konsistensi yang lebih tinggi daripada pekerjaan manajer.

3. Kendala, atau sejauh mana kebebasan individu untuk memutuskan atau bertindak dibatasi oleh kekuatan di luar kendali mereka. Pekerjaan dengan banyak kendala mewakili situasi yang kuat karena individu memiliki keleluasaan individu yang terbatas. Pemeriksa bank, misalnya, mungkin merupakan pekerjaan dengan batasan yang lebih kuat daripada penjaga hutan.

4. Konsekuensi, atau sejauh mana keputusan atau tindakan memiliki implikasi penting bagi organisasi atau anggotanya, klien, persediaan, dan sebagainya. Pekerjaan dengan konsekuensi penting mewakili situasi yang kuat karena lingkungan mungkin sangat terstruktur untuk menjaga dari kesalahan. Pekerjaan seorang ahli bedah, misalnya, memiliki konsekuensi yang lebih tinggi daripada guru bahasa asing.

Beberapa peneliti berspekulasi bahwa organisasi, menurut definisi, adalah situasi yang kuat karena mereka memaksakan aturan, norma, dan standar yang mengatur

perilaku. Kendala ini biasanya sesuai. Misalnya, kita tidak ingin seorang karyawan merasa bebas untuk terlibat dalam pelecehan seksual, mengikuti prosedur akuntansi yang meragukan, atau datang bekerja hanya ketika suasana hati sedang melanda.

Di luar dasar-dasar, bagaimanapun, tidak selalu diinginkan bagi organisasi untuk menciptakan situasi yang kuat bagi karyawan mereka karena sejumlah alasan. Pertama, elemen kekuatan situasi sering ditentukan oleh aturan dan pedoman organisasi, yang menambahkan beberapa objektivitas padanya. Namun, persepsi aturan ini mempengaruhi bagaimana orang tersebut akan merespon kekuatan situasi. Misalnya, seseorang yang biasanya mengarahkan diri sendiri dapat melihat instruksi langkah demi langkah (kejelasan tinggi) untuk tugas sederhana sebagai kurangnya keyakinan pada kemampuannya. Orang lain yang merupakan pengikut aturan mungkin akan menghargai instruksi terperinci. Tanggapan mereka (dan sikap kerja) akan mencerminkan persepsi mereka tentang situasi tersebut.

Kedua, pekerjaan dengan segudang aturan dan proses yang dikontrol ketat bisa membosankan atau menurunkan motivasi. Bayangkan bahwa semua pekerjaan dilakukan dengan pendekatan jalur perakitan. Beberapa orang mungkin lebih suka rutinitas, tetapi banyak yang lebih suka variasi dan kebebasan. Ketiga, situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan kebijaksanaan yang dihargai oleh beberapa budaya organisasi. Satu studi baru-baru ini, misalnya, menemukan bahwa dalam situasi organisasi yang lemah, karyawan lebih cenderung berperilaku proaktif sesuai dengan nilai-nilai mereka.82 Akhirnya, pekerjaan semakin kompleks dan saling terkait secara global. Menciptakan aturan yang kuat untuk mengatur sistem yang beragam mungkin tidak hanya sulit tetapi juga tidak bijaksana. Singkatnya, manajer perlu mengenali peran kekuatan situasi di tempat kerja dan menemukan keseimbangan yang tepat.

E. TEORI AKTIVITAS SIFAT

Kerangka teoretis penting lainnya untuk memahami kepribadian dan situasi adalah teori aktivasi sifat (TAT). TAT memprediksi bahwa beberapa situasi, peristiwa, atau intervensi "mengaktifkan" sifat lebih dari yang lain. Dengan menggunakan TAT, kita dapat memperkirakan pekerjaan mana yang sesuai dengan kepribadian tertentu.

Misalnya, rencana kompensasi berbasis komisi kemungkinan akan mengaktifkan perbedaan individu karena ekstrovert lebih sensitif terhadap penghargaan, daripada, katakanlah, orang terbuka. Sebaliknya, dalam pekerjaan yang mendorong kreativitas, perbedaan keterbukaan mungkin lebih baik memprediksi perilaku yang diinginkan daripada perbedaan ekstraversi.

TAT juga berlaku untuk kecenderungan kepribadian. Sebagai contoh, sebuah penelitian baru-baru ini menemukan bahwa orang yang belajar online merespons secara berbeda ketika perilaku mereka dipantau secara elektronik. Mereka yang memiliki rasa takut gagal yang tinggi memiliki ketakutan yang lebih tinggi dari pemantauan daripada yang lain dan belajar secara signifikan lebih sedikit. Dalam hal ini, fitur lingkungan (pemantauan elektronik) mengaktifkan suatu sifat (takut gagal), dan kombinasi keduanya berarti menurunkan kinerja pekerjaan.83 TAT juga dapat bekerja dengan cara yang positif. Satu studi menemukan bahwa, dalam lingkungan yang mendukung, setiap orang berperilaku prososial, tetapi dalam lingkungan yang keras, hanya orang dengan kecenderungan prososial yang menunjukkannya.84

Bersama-sama, kekuatan situasi dan teori aktivasi sifat menunjukkan bahwa perdebatan tentang alam versus pengasuhan mungkin paling baik dibingkai sebagai alam dan pengasuhan. Masing-masing tidak hanya mempengaruhi perilaku, tetapi mereka berinteraksi satu sama lain. Dengan kata lain, kepribadian dan situasi keduanya mempengaruhi perilaku kerja, tetapi ketika situasinya tepat, kekuatan kepribadian untuk memprediksi perilaku bahkan lebih tinggi.

Setelah membahas ciri-ciri kepribadian, sekarang kita beralih ke nilai-nilai. Nilai seringkali sangat spesifik dan menggambarkan sistem kepercayaan daripada kecenderungan perilaku. Beberapa keyakinan atau nilai mencerminkan kepribadian seseorang, tetapi kita tidak selalu bertindak konsisten dengan nilai-nilai kita.

F. NILAI DAN MENGHUBUNGKAN KEPRIBADIAN DAN NILAI INDIVIDU KE TEMPAT KERJA, SERTA NILAI INTERNASIONAL

Nilai mewakili keyakinan dasar bahwa "cara perilaku atau keadaan akhir keberadaan tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial daripada cara perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan atau sebaliknya."Mereka mengandung elemen penilaian

yang membawa ide-ide individu tentang apa yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai memiliki atribut konten dan intensitas. Atribut konten mengatakan mode perilaku atau keadaan akhir keberadaan adalah penting. Atribut intensitas menentukan seberapa penting ini. Ketika kita memeringkat nilai-nilai individu dalam hal intensitasnya, kita memperoleh nilai-nilai orang itusistem nilai. Kita semua memiliki hierarki nilai yang membentuk sistem nilai kita. Kami menemukannya dalam kepentingan relatif yang kami berikan pada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, harga diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesetaraan.

Pentingnya Nilai

Nilai meletakkan dasar bagi pemahaman kita tentang sikap dan motivasi orang serta memengaruhi persepsi kita. Kami memasuki organisasi dengan gagasan yang terbentuk sebelumnya tentang apa yang "seharusnya" dan "tidak seharusnya". Gagasan ini tidak bebas nilai; sebaliknya, mereka berisi interpretasi kita tentang benar dan salah dan preferensi kita untuk perilaku atau hasil tertentu di atas yang lain. Akibatnya, nilai objektivitas dan rasionalitas awan; mereka mempengaruhi sikap dan perilaku.

Nilai Terminal dan Instrumental

Survei Nilai Rokeach, Milton Rokeach menciptakan Survei Nilai Rokeach (RVS).Ini terdiri dari dua set nilai, masing-masing berisi 18 item nilai individu. Satu set, disebut nilai terminal, mengacu pada keadaan akhir yang diinginkan. Ini adalah tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya. Himpunan lainnya, disebut nilai instrumental, mengacu pada mode perilaku yang lebih disukai, atau sarana untuk mencapai nilai-nilai terminal. Beberapa contoh nilai terminal dalam Survei Nilai Rokeach adalah: Kemakmuran dan kesuksesan ekonomi, Kebebasan, Kesehatan dan kesejahteraan, Perdamaian dunia, Pengakuan sosial, dan Makna dalam hidup. Jenis nilai instrumental yang diilustrasikan dalam RVS adalah Perbaikan diri, Otonomi dan kemandirian, Disiplin pribadi, kebaikan, Ambisi, dan Orientasi Tujuan.

Nilai Generasi

Kelompok Kerja Kontemporer Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari nilai-nilai kerja ke dalam empat kelompok yang mencoba untuk

menangkap nilai-nilai yang unik kohort atau generasi yang berbeda dalam angkatan kerja AS. Karena kebanyakan orang mulai bekerja antara usia 18 dan 23 tahun, era tersebut juga berkorelasi erat dengan usia karyawan.

Mari kita mulai dengan beberapa keterbatasan analisis ini. Pertama, kami tidak membuat asumsi bahwa kerangka tersebut berlaku di semua budaya. Kedua, terlepas dari aliran liputan pers yang stabil, hanya ada sedikit penelitian yang ketat tentang nilai-nilai generasi, jadi kita harus mengandalkan kerangka kerja intuitif. Akhirnya, ini adalah kategori yang tidak tepat. Tidak ada hukum bahwa seseorang yang lahir pada tahun 1985 tidak dapat memiliki nilai-nilai yang sama dengan seseorang yang lahir pada tahun 1955.

Meskipun keterbatasan ini, nilai-nilai berubah dari generasi ke generasi, dan kita dapat memperoleh beberapa wawasan yang berguna dari menganalisis nilai-nilai dengan cara ini.

Boomer (Baby boomer) adalah kelompok besar yang lahir setelah Perang Dunia II ketika para veteran kembali ke keluarga mereka dan masa-masa indah. Boomer memasuki dunia kerja dari pertengahan 1960-an hingga pertengahan 1980-an. Mereka membawa sejumlah besar "etika hippie" dan ketidakpercayaan terhadap otoritas. Tetapi mereka sangat menekankan pada pencapaian dan kesuksesan materi. Pragmatis yang percaya tujuan dapat membenarkan cara, mereka bekerja keras dan ingin menikmati hasil kerja mereka. Boomer melihat organisasi yang mempekerjakan mereka hanya sebagai kendaraan untuk karir mereka. Nilai-nilai terminal seperti rasa pencapaian dan pengakuan sosial peringkat tinggi dengan mereka.

Kehidupan Xers (Generasi X) telah dibentuk oleh globalisasi, orang tua berkarir ganda, MTV, AIDS, dan komputer. Xers menghargai fleksibilitas, pilihan hidup, dan pencapaian kepuasan kerja. Keluarga dan hubungan sangat penting. Xers skeptis, terutama otoritas. Mereka juga menikmati pekerjaan yang berorientasi pada tim. Dalam mencari keseimbangan dalam hidup mereka, Xers kurang bersedia untuk membuat pengorbanan pribadi demi majikan mereka daripada generasi sebelumnya. Di RVS, mereka menilai tinggi persahabatan sejati, kebahagiaan, dan kesenangan.

Pendatang terbaru untuk angkatan kerja, the Milenial (disebut juga Netter, Nexters, Generasi Y,dan Generasi Penerus) dibesarkan selama masa makmur. Mereka

memiliki harapan yang tinggi dan mencari makna dalam pekerjaan mereka. Milenial memiliki tujuan hidup yang lebih berorientasi untuk menjadi kaya (81 persen) dan terkenal (51 persen) daripada Generasi X (masing-masing 62 persen dan 29 persen), tetapi mereka juga melihat diri mereka bertanggung jawab secara sosial. Merasa nyaman dengan keragaman, Milenial adalah generasi pertama yang menerima begitu saja teknologi. Lebih dari generasi lain, mereka cenderung bertanya, berjejaring secara elektronik, dan berjiwa wirausaha. Pada saat yang sama, beberapa orang menggambarkan Milenial sebagai orang yang berhak dan membutuhkan.

Menghubungkan Kepribadian dan Nilai Individu Ke Tempat Kerja 1. Kecocokan Orang dan Pekerjaan

Upaya untuk mencocokkan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian paling baik diartikulasikan dalam karya John Hollandteori kecocokan kepribadian-pekerjaan.74Holland menyajikan enam tipe kepribadian dan mengusulkan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan suatu posisi tergantung pada seberapa baik individu mencocokkan kepribadian mereka dengan pekerjaan.

Teori ini berpendapat bahwa kepuasan tertinggi dan turnover terendah ketika kepribadian dan pekerjaan sesuai. Orang yang realistis dalam pekerjaan yang realistis berada dalam situasi yang lebih kongruen daripada orang yang realistis dalam pekerjaan investigasi. Orang yang realistis dalam pekerjaan sosial berada dalam situasi yang paling tidak sesuai. Poin-poin kunci dari model ini adalah bahwa (1) tampaknya ada perbedaan intrinsik dalam kepribadian di antara individu, (2) ada berbagai jenis pekerjaan, dan (3) orang-orang dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus lebih puas dan lebih kecil kemungkinannya untuk mengundurkan diri secara sukarela daripada orang-orang dalam pekerjaan yang tidak selaras. Bukti mendukung nilai penilaian minat kejuruan dalam proses seleksi, dengan kecocokan antara minat dan persyaratan pekerjaan yang memprediksi pengetahuan pekerjaan, kinerja, dan kemungkinan pergantian yang rendah.

2. Kesesuaian Orang dan Organisasi

Peneliti telah melihat orang yang cocok dengan organisasi serta pekerjaan. Jika sebuah organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah dan membutuhkan karyawan yang dapat dengan mudah mengubah tugas dan berpindah dengan mudah antar tim, lebih penting bahwa kepribadian karyawan sesuai dengan budaya organisasi secara keseluruhan daripada dengan karakteristik pekerjaan tertentu.

Kecocokan orang-organisasi pada dasarnya berpendapat bahwa orang tertarik dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka. Dengan menggunakan terminologi Lima Besar, misalnya, kita dapat mengharapkan bahwa orang-orang yang memiliki ekstraversi tinggi cocok dengan budaya agresif dan berorientasi tim, bahwa orang-orang yang memiliki keramahan lebih cocok dengan iklim organisasi yang mendukung daripada yang berfokus pada agresivitas, dan orang-orang yang tinggi pada keterbukaan terhadap pengalaman lebih cocok dalam organisasi yang menekankan inovasi daripada standarisasi. Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan harus mengidentifikasi karyawan baru yang lebih cocok dengan budaya organisasi, yang pada gilirannya akan menghasilkan kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan mengurangi pergantian. Penelitian tentang kecocokan orang- organisasi juga melihat apakah nilai-nilai orang cocok dengan budaya organisasi.

Kecocokan ini memprediksi kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan turnover yang rendah. Menariknya, beberapa penelitian menemukan bahwa kecocokan orang-organisasi lebih penting dalam memprediksi pergantian di negara kolektivistik (India) daripada di negara yang lebih individualistis (Amerika Serikat).

Nilai Internasional

Salah satu pendekatan yang paling banyak dirujuk untuk menganalisis variasi antar budaya dilakukan pada akhir 1970-an oleh Geert Hofstede. Dia mensurvei lebih dari 116.000 karyawan IBM di 40 negara tentang nilai-nilai yang berhubungan dengan pekerjaan mereka dan menemukan bahwa manajer dan karyawan berbeda-beda dalam lima dimensi nilai budaya nasional:

 Jarak kekuasaan. Jarak kekuasaan menggambarkan sejauh mana orang-orang di suatu negara menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak merata. Peringkat tinggi pada jarak kekuasaan berarti bahwa ketidaksetaraan besar kekuasaan dan kekayaan ada dan ditoleransi dalam budaya, seperti dalam sistem kelas atau kasta yang menghambat mobilitas ke atas. Peringkat jarak kekuasaan yang rendah mencirikan masyarakat yang menekankan kesetaraan dan peluang.

 Individualisme dan kolektivisme. Individualisme adalah sejauh mana orang lebih memilih untuk bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota kelompok dan percaya pada hak-hak individu di atas segalanya. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang ketat di mana orang mengharapkan orang lain dalam kelompok di mana mereka menjadi bagian untuk menjaga dan melindungi mereka.

 Maskulinitas dan feminitas. Konstruksi Hofstede dari kejantanan adalah sejauh mana budaya mendukung peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan, dan kontrol, yang bertentangan dengan melihat laki-laki dan perempuan sebagai setara.

Peringkat maskulinitas yang tinggi menunjukkan budaya memiliki peran yang terpisah untuk laki-laki dan perempuan, dengan laki-laki mendominasi masyarakat.

Tinggi kewanitaan Peringkat berarti budaya melihat sedikit perbedaan antara peran laki-laki dan perempuan dan memperlakukan perempuan sama dengan laki-laki dalam segala hal.

 Penghindaran ketidakpastian. Sejauh mana orang-orang di suatu negara lebih suka situasi terstruktur daripada situasi tidak terstruktur mendefinisikan penghindaran ketidakpastian. Dalam budaya yang mendapat skor tinggi pada penghindaran ketidakpastian, orang memiliki tingkat kecemasan yang meningkat tentang ketidakpastian dan ambiguitas dan menggunakan hukum dan kontrol untuk mengurangi ketidakpastian. Orang-orang dalam budaya rendah pada penghindaran ketidakpastian lebih menerima ambiguitas, kurang berorientasi pada aturan, mengambil lebih banyak risiko, dan lebih siap menerima perubahan.

 Orientasi jangka panjang dan jangka pendek. Tambahan terbaru pada tipologi Hofstede ini mengukur pengabdian masyarakat terhadap nilai-nilai tradisional.

Orang-orang dalam budaya denganorientasi jangka panjangmelihat ke masa depan dan menghargai penghematan, ketekunan, dan tradisi. Di sebuah orientasi jangka pendek, orang-orang menghargai di sini dan sekarang, mereka lebih siap menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai halangan untuk berubah.

Penelitian terbaru di 598 studi dengan lebih dari 200.000 responden telah menyelidiki hubungan nilai-nilai budaya dan berbagai kriteria organisasi baik di tingkat analisis individu maupun nasional.84Secara keseluruhan, keempat dimensi budaya asli merupakan prediktor yang sama kuatnya dari hasil yang relevan, yang berarti peneliti dan manajer yang berpraktik perlu memikirkan budaya secara holistik dan tidak hanya fokus pada satu atau dua dimensi. Nilai-nilai budaya lebih kuat terkait dengan komitmen organisasi, perilaku kewarganegaraan, dan sikap terkait tim daripada skor kepribadian. Di sisi lain, kepribadian lebih kuat terkait dengan kriteria perilaku seperti kinerja, ketidakhadiran, dan pergantian. Para peneliti juga menemukan bahwa skor individu adalah prediktor yang jauh lebih baik untuk sebagian besar hasil daripada menetapkan semua orang di suatu negara dengan nilai-nilai budaya yang sama. Singkatnya, penelitian ini menunjukkan bahwa kerangka nilai Hofstede mungkin merupakan cara berpikir yang berharga tentang perbedaan di antara orang-orang.

Kerangka Kerja GLOBE untuk Menilai Budaya

Dimulai pada tahun 1993, program penelitian Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) adalah investigasi lintas budaya yang sedang berlangsung terhadap kepemimpinan dan budaya nasional. Menggunakan data dari 825 organisasi di 62 negara, tim GLOBE mengidentifikasi sembilan dimensi yang membedakan budaya nasional. Beberapa seperti jarak kekuasaan, individualisme/kolektivisme, penghindaran ketidakpastian, diferensiasi gender (mirip dengan maskulinitas dan feminitas), dan orientasi masa depan (mirip dengan orientasi jangka panjang versus jangka pendek) menyerupai dimensi Hofstede. Perbedaan utama adalah bahwa kerangka kerja GLOBE menambahkan dimensi, seperti orientasi manusiawi (sejauh mana masyarakat memberi penghargaan kepada individu karena

altruistik, murah hati, dan baik kepada orang lain) dan orientasi kinerja (sejauh mana masyarakat mendorong dan memberi penghargaan kepada anggota kelompok. untuk peningkatan kinerja dan keunggulan).

G. IMPLIKASI BAGI MANAJER

Dari awal 1900-an hingga pertengahan 1980-an, para peneliti mencari hubungan antara kepribadian dan kinerja pekerjaan. Hasil dari penelitian selama 80 tahun lebih itu adalah bahwa kepribadian dan kinerja pekerjaan tidak terkait secara bermakna di seluruh sifat atau situasi. Namun, 20 tahun terakhir lebih menjanjikan, sebagian besar karena temuan tentang Lima Besar. Menyaring kandidat pekerjaan untuk ketelitian yang tinggi serta sifat Lima Besar lainnya, tergantung pada kriteria yang menurut organisasi paling penting harus membayar dividen. Tentu saja, para manajer masih perlu mempertimbangkan faktor-faktor situasional, seperti:

1. Tuntutan pekerjaan, tingkat interaksi yang diperlukan dengan orang lain, dan budaya organisasi adalah contoh variabel situasional yang memoderasi hubungan kepribadian- kinerja.

2. Perlu mengevaluasi pekerjaan, kelompok kerja, dan organisasi untuk menentukan kecocokan kepribadian yang optimal.

3. Ciri-ciri lain seperti evaluasi diri inti atau narsisme, mungkin juga relevan dalam situasi tertentu.

4. Meskipun MBTI telah dikritik secara luas, MBTI mungkin memiliki tempat dalam organisasi. Dalam pelatihan dan pengembangan, ini dapat membantu karyawan lebih memahami diri mereka sendiri, membantu anggota tim lebih memahami satu sama lain, dan membuka komunikasi dalam kelompok kerja dan mungkin mengurangi konflik.

Nilai sering mendasari dan menjelaskan sikap, perilaku, dan persepsi. Jadi, pengetahuan tentang sistem nilai individu dapat memberikan wawasan tentang apa yang membuat orang tersebut “bersemangat”. Kinerja dan kepuasan karyawan cenderung lebih tinggi jika nilai-nilai mereka cocok dengan organisasi. Orang yang sangat mementingkan imajinasi, kemandirian, dan kebebasan cenderung tidak cocok dengan organisasi yang mencari kesesuaian dari karyawannya.

BAB III PENUTUP A. SIMPULAN

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan:

1. Untuk mengetahui kepribadian yang baik dalam sebuah organisasi, dapat melalui survei penilaian kepribadian dan penilaian laporan diri saat membuat keputusan penting tentang pekerjaan. Instrumen penilaian kepribadian dapat dilakukan dengan MBTI, Big Five Personality, Teori Kekuatan Situasi, dan TAT.

2. Nilai sangat penting dalam organisasi karena nilai meletakkan dasar bagi pemahaman kita tentang sikap dan motivasi orang serta memengaruhi persepsi kita.

3. Upaya untuk menghubungkan kepribadian dan nilai individu ketempat kerja dengan teori kecocokan kepribadian-pekerjaan karya John Holland, yang berpendapat bahwa kepuasan tertinggi dan turnover terendah ketika kepribadian dan pekerjaan sesuai. Dan teori Kecocokan orang-organisasi pada dasarnya berpendapat bahwa orang tertarik dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka.

4. Ada lima dimensi nilai internasional antara lain: jarak kekuasaan, individualisme dan kolektivisme, maskulinitas dan feminitas, penghindaran ketidakpastian, orientasi jangka panjang dan jangka pendek.

B. SARAN

Kami menyarankan agar penulis yang tertarik mengulas personality dan values untuk lebih dalam dalam menganalisis efektivitas teori yang telah diuraikan diatas.

Meskipun kami menginginkan kesempurnaan dalam penyususnan makalah ini tetapi kenyataannya masih banyak kekurangan yang perlu penulis perbaiki. Hal ini dikarenakan masih minimnya pengetahuan yang penulis miliki. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sangat penulis harapkan untuk perbaikan kedepannya.

DAFTAR PUSTAKA

Ibnu. 2021. Perilaku Organisasi Adalah: Pengertian, Manfaat, dan Ruang Lingkup Perilaku Organisasi. https://accurate.id/marketing-manajemen/perilaku-organisasi-adalah/.

(diakses 21 Februari 2022 pukul 11.43).

Rada. 2021. Pengertian Nilai. https://dosenpintar.com/pengertian-nilai/ (diakses 21 Februari 2022 pukul 11.28).

Septia. Perilaku Organisasi Kepribadian dan Nilai.

https://id.scribd.com/document/439172667/MAKALAH-PERILAKU-ORGANISASI- KEPRIBADIAN-DAN-NILAI-docx(diakses 21 Februari 2022 pukul 11.15).

Robbins, P. Stephen, Timothy A. Judge. 2015. Organizing Behavior. Jakarta:

Salemba Empat.