Jika seorang pemimpin ingin mencapai tujuannya secara efektif, maka ia harus mempunyai wewenang untuk memimpin bawahannya dalam upaya mencapai tujuan tersebut. Ketika kondisi tidak menentu dan kacau, akan lebih efektif jika hadir pemimpin yang kharismatik. Hubungan yang diharapkan antara seorang pemimpin dan bawahannya adalah hubungan yang dapat menumbuhkan iklim saling percaya.
Penghargaan terhadap gagasan bawahan seorang pemimpin pada suatu lembaga atau instansi akan mampu memberikan nuansa tersendiri pada bawahannya. Perhatian terhadap rakyat itu merupakan visi manajemen yang didasarkan pada aspek kemanusiaan dalam perilaku seorang pemimpin. Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berhubungan dengan bawahan, dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas.
Kepedulian adalah sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan cara yang baik dan suportif, menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan mereka. Dalam suatu organisasi, seorang pemimpin hendaknya selalu mempertimbangkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja bawahannya dalam menjalankan tugasnya. Dengan demikian akan tercapai hubungan yang lucu antara pemimpin dan bawahan. Dari pernyataan di atas dapat dipahami bahwa pengakuan terhadap kedudukan bawahan secara patut dan profesional yang melekat pada seorang pemimpin adalah tentang sejauh mana bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan.
Pengawasan
Satu-satunya cara untuk menentukan apakah bawahan telah melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya adalah dengan menerapkan sistem pemantauan. Berdasarkan kapan pengawasan dilakukan, jenis pengawasan dibedakan menjadi: pengawasan preventif yaitu pengawasan yang dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan, kesalahan atau penyimpangan. Dan pengawasan represif, yaitu pengawasan setelah rencana dilaksanakan, dengan kata lain hasil yang dicapai diukur dengan alat ukur standar yang telah ditentukan.
Berdasarkan tujuan pengawasannya, pengawasan dapat dibedakan menjadi pengawasan pada bidang-bidang sebagai berikut: produksi, keuangan, waktu dan orang dengan kegiatannya. Pengawasan dibedakan atas dasar penggolongan siapa yang melaksanakan pengawasan, maka pengawasan dapat dibedakan atas: .. pengawasan intern, yaitu pengawasan yang dilakukan oleh atasan pejabat yang bersangkutan. Dan pengawasan eksternal yaitu orang-orang yang melakukan pengawasan adalah orang-orang diluar organisasi yang bersangkutan.
Pengawasan pelaporan verbal yaitu pengawasan yang dilakukan dengan mengumpulkan fakta melalui laporan lisan dari bawahan. Laporan tertulis merupakan pertanggungjawaban kepada atasan atas pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan petunjuk dan tugas yang diberikan atasan kepada bawahannya. Kontrol dengan pengecualian atau kontrol dengan pengecualian adalah sistem kontrol di mana kontrol berorientasi pada pengecualian.
Stimulasi dapat berupa imbalan yang diberikan kepada seseorang yang dapat meningkatkan motivasi, memiliki semangat yang tinggi dan selalu terkendali oleh lingkungan. Generalisasi dalam pengkondisian klasik adalah kecenderungan stimulus baru menjadi sama dengan stimulus terkondisi awal untuk menghasilkan respon yang sama (Jones, Kemenes, & Banjamin, 2001). Yang berarti sikap seorang individu atau seseorang terhadap kondisi lingkungan tertentu yang berbeda dengan yang dimunculkan secara berulang-ulang sehingga dapat memilih respon-respon lain yang berbeda terhadap terbentuknya perilaku tersebut.
Dapat diartikan bahwa teori klasik pengkondisian kepunahan dapat dikatakan sebagai kepunahan eksperimental, yaitu hilangnya suatu perilaku tertentu karena dihilangkannya suatu stimulus dari seseorang meskipun orang tersebut diberikan stimulus lain. Jika dilakukan dalam skala besar, maka penerapan pengkondisian klasik dapat dianggap sebagai salah satu penerapan sistem komunikasi massa.
Kompensasi
Menetapkan standar kerja yaitu membangun standar kinerja yang didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi masing-masing. Pengukuran hasil kerja, yaitu pengukuran terhadap kenyataan sebenarnya (melalui pemeriksaan) terhadap pekerjaan yang menjadi objek pengawasannya masing-masing. Salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah kompensasi, karena kompensasi merupakan salah satu aspek paling sensitif dalam hubungan kerja.
Pendapat menurut Mondy dalam Rahayu (2015) menunjukkan bahwa kompensasi adalah jumlah seluruh imbalan yang diterima karyawan, bukan jasa yang telah diberikannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima pekerja sebagai imbalan atau imbalan atas aktivitas kerja yang dilakukan selama bekerja pada suatu perusahaan. Tujuan dari pekerja adalah agar dapat hidup dari hasil pekerjaannya, dari pemberian kompensasi yang layak yang tidak hanya dapat mempengaruhi keadaan material pekerja, namun juga dapat meyakinkan pekerja untuk bekerja lebih giat dan mempunyai inisiatif.
Jadi dari pengertian kompensasi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima pekerja sebagai imbalan atau imbalan atas aktivitas kerja yang dilakukan selama bekerja di suatu perusahaan. Kompensasi yang diberikan berkaitan langsung dengan hasil kerja pegawai yang bersangkutan, misalnya upah dan gaji atau imbalan atas kinerja seperti insentif dan bagi hasil. Teori ekspektasi menyatakan bahwa motivasi karyawan merupakan hasil seberapa jauh seseorang menginginkan imbalan (valensi), yaitu penilaian bahwa suatu usaha kemungkinan besar akan menghasilkan kinerja yang diharapkan (Expectancy) dan keyakinan bahwa kinerja akan menghasilkan imbalan (Instrumentality).
Harapan adalah keyakinan bahwa upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih efisien dan efektif. Hal ini juga terkait dengan parameter seperti jabatan, tanggung jawab bisnis, pendidikan dan lain-lain. Gaji biasanya diberikan atas kinerja yang telah dicapai berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan atau disepakati bersama.
Upah umumnya diberikan untuk waktu yang telah ditentukan pada tingkat yang lebih rendah, sedangkan gaji diberikan untuk tanggung jawab pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi. Rencana Pensiun adalah program pensiun bagi pegawai yang bentuknya dapat berupa pengumpulan potongan gaji, gabungan cadangan dana perusahaan, menghubungkan pensiun dengan asuransi, dan pembayaran yang dapat dilakukan setiap bulan, atau keduanya dibayarkan sekaligus.
Komitmen Organisasi
Pemimpin memberikan penerimaan tambahan dalam upaya untuk lebih menghargai kinerja para pekerjanya, sehingga pemimpin atau manajemen memberikan penghargaan atau reward. Dalam artikel Andhika dan Nurmasari (2018) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap atau perilaku individu terhadap suatu organisasi yang ingin bertahan dalam suatu organisasi dan ingin bertahan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dan tidak akan meninggalkan organisasi tersebut. Dari pengertian atau pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen adalah suatu sikap keinginan dan kesediaan seseorang untuk tetap menjadi bagian dari suatu organisasi dan tidak ingin meninggalkan organisasi demi keberhasilan dan kesejahteraan organisasi.
Menurut Wibowo, dalam komitmen suatu organisasi terdapat unsur-unsur dalam komitmen, yaitu unsur yang pertama adalah rasa identifikasi, perasaan seorang individu bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi. Dari pengertian tersebut dijelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang penting bagi organisasi, terutama untuk menjaga kelangsungan dan mencapai tujuan. Peran penting kedua adalah kemampuan mengarahkan seluruh sumber daya untuk kepentingan organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi (Sutrisno.
Komitmen berkelanjutan yaitu sebagai ikatan psikologis anggota dengan organisasi karena biaya ditanggung sebagai. Dalam hal ini, anggota akan menghitung manfaat dan biaya terlibat dalam suatu organisasi. Dalam kaitannya dengan anggota, mereka akan menghitung manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan atau keanggotaan organisasi tersebut.
Komitmen normatif, yaitu keterikatan psikologis anggota terhadap organisasi sebagai akibat dari kewajiban moral untuk menjaga hubungan dengan organisasi. Komitmen afektif, yaitu tingkat keterikatan psikologis terhadap organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan Anda terhadap organisasi. Komitmen jenis ini muncul dan berkembang sebagai akibat adanya dorongan kenyamanan, keamanan dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperoleh dari organisasi lain.
Komitmen kelanjutan, yaitu sebagai keterikatan psikologis anggota terhadap organisasi akibat biaya-biaya yang timbul akibat keluar dari organisasi. Komitmen jenis ini muncul dan berkembang dari peningkatan kenyamanan, keamanan dan manfaat lain yang kita rasakan dalam organisasi dan tidak kita peroleh dari organisasi lain.
Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-faktor yang memberikan kontribusi paling besar (dominan) terhadap kedisiplinan pegawai.
Kerangka Pemikiran
- Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
- Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Karyawan Pengawasan juga merupakan faktor sangat penting untuk
- Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
- Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Komitmen merupakan faktor yang penting dalam organisasi
- Pengaruh Kepemimpinan, Pengawasan, Kompensasi dan Komitmen Organisasi secara Simultan terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Hal ini diperkuat dengan penelitian Damri (2017) dan Puspitasari, dkk (2017) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja. Pengaruh Pengawasan terhadap Disiplin Pegawai Pengawasan pegawai juga merupakan faktor yang sangat penting karena Pengawasan juga merupakan faktor yang sangat penting untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai dalam organisasi agar organisasi dapat berjalan dengan baik. Jika pengawasan dapat dilakukan maka akan memperbaiki dan meningkatkan kedisiplinan perusahaan baik saat ini maupun di masa yang akan datang.
Menurut Wibow, kompensasi bersifat kontraproduktif dalam kaitannya dengan penggunaan tenaga kerja atau jasa yang diberikan oleh tenaga kerja. Menurut Sutrisen, disiplin kerja adalah perilaku seseorang sesuai dengan peraturan, tata kerja yang ada, atau disiplin adalah sikap, perilaku dan tindakan organisasi yang sesuai, baik tertulis maupun tidak tertulis. Hal ini diperkuat dengan penelitian Damri (2017) dan Azhari dkk (2015) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
Disiplin kerja ditandai dengan imbal hasil yang tinggi dan ketidakhadiran karyawan yang dapat menurunkan produktivitas perusahaan. Berdasarkan hasil survey peneliti pada HRD (Human Resources Department) dengan komitmen terhadap disiplin kerja perusahaan berarti hubungan karyawan yang aktif dengan perusahaan, sehingga karyawan dapat menunjukkan komitmen yang tinggi untuk menjamin stabilitas tenaga kerja dan akuntabilitas yang lebih dalam. . Hal ini diperkuat dengan penelitian Tarigan (2016), Novriani (2015) dan Damri (2017) yang menyatakan bahwa engagement berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
Pengaruh Manajemen, Pengawasan, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi Secara Bersamaan Terhadap Disiplin Pegawai Pada Organisasi Pegawai Secara Bersamaan Terhadap Disiplin Pegawai. Manajemen, pengawasan, kompensasi dan komitmen organisasi merupakan faktor yang sama-sama mempunyai peranan penting dalam disiplin kerja. Selanjutnya faktor yang terpenting adalah pengawasan, jika pengawasan dapat dilakukan dengan baik maka akan memperbaiki dan meningkatkan kedisiplinan perusahaan baik saat ini maupun dimasa yang akan datang.
Faktor penting ketiga yaitu kompensasi Menurut Wibowo, kompensasi merupakan suatu kinerja tandingan terhadap penggunaan pekerjaan atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Dengan demikian dapat dibuktikan bahwa kepemimpinan, pengawasan, kompensasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan divisi produksi PT Royal Korindah Purbalingga.
HIPOTESIS
