OUTLINE PROPOSAL SKRIPSI : PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI
HUBUNGAN PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF
Diajukan sebagai salah satu persyaratan Guna memperoleh gelar sarjana Psikologi ( S. Psi )
Oleh : Nawasyi Asy’ari (41183507200097)
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS ISLAM 45 BEKASI
Ganjil TA. 2023/24
BAB I 1. PENDAHULUAN
Dalam dunia bisnis yang sangat dinamis dan kompetitif, inovasi telah menjadi kunci kesuksesan organisasi. Organisasi yang mampu menciptakan dan mendorong perilaku inovatif di antara karyawan- karyawannya akan memiliki keunggulan kompetitif yang signifikan.
Dalam dunia bisnis yang terus berkembang dengan pesat, inovasi telah menjadi kunci untuk mempertahankan dan meningkatkan daya saing organisasi. Organisasi yang mampu mendukung perilaku kerja inovatif di antara karyawan-karyawannya cenderung lebih berhasil dalam menghadapi tantangan, beradaptasi dengan perubahan, dan menciptakan solusi kreatif untuk masalah yang dihadapi.
Perilaku kerja inovatif merujuk pada cara individu dan kelompok di dalam organisasi berperilaku, berpikir, dan bertindak untuk menciptakan, mengembangkan, dan menerapkan ide-ide baru serta menciptakan nilai tambah bagi organisasi. Perilaku kerja inovatif dapat membantu individu memahami mengapa inovasi menjadi hal yang sangat penting dalam lingkungan bisnis saat ini. Perilaku kerja inovatif menjadi elemen kunci dalam memungkinkan organisasi untuk tetap kompetitif dan relevan di pasar yang terus berubah. Inovasi bisa muncul dalam berbagai bentuk, termasuk produk, proses, layanan, dan model bisnis. Namun, inovasi bukanlah hasil dari kebetulan. Itu berkaitan erat dengan bagaimana individu dan tim berperilaku di dalam organisasi.
Bagi individu yang harus memiliki perilaku kerja inovatif Budaya organisasi memainkan peran penting dalam mendorong perilaku inovatif.
Jika organisasi mendorong keberanian dalam mengemukakan ide, mengambil risiko yang terukur, dan belajar dari kegagalan, ini akan mendorong perilaku inovatif. Ekonomi kreatif yang memiliki konsep ekonomi yang bertumpu pada ide, kreativitas, budaya dan teknologi sebagai sumber perekonomian baru bagi Indonesia di masa depan dapat didasari oleh perilaku kerja inovatif (Bekraf, 2019 dalam, Sari et al., 2023).
Menurut Satria Efandi, 2023 Inovatif adalah penerapan metode kerja yang baru dan memiliki nilai tambah yang lebih besar bagi perusahaan maupun strategi penyelesaian dan penjualan produk yang mampu
menggugah calon konsumen agar melirik dan memilih produk dari perusahaan tersebut (Satria Efandi et al., 2023). Dampak dari peningkatan persaingan yang semakin ketat saat ini menuntut organisasi untuk dapat berupaya agar tetap unggul secara kompetitif. Tanpa inovasi, hampir dapat dipastikan sebuah bisnis akan gagal (Cole, 2019). Karena itu, inovasi adalah cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk dapat bertahan dan bersaing dalam kompetisi global saat ini (Suliman & Al- Shaikh, 2007). Efektivitas perilaku inovatif akan tercapai jika motif dasar pekerja, seperti, kompetensi-otonomi dan keinginan dalam membangun sinergi sosial, mampu memberikan dorongan bagi para pekerja untuk dapat mengeksplorasi ide-ide baru (Deci & Ryan, Franken, 2002, dalam Soebardi 2020).
Berhubungan dengan pemahaman dan pengembangan aset mental individu yang dapat berkontribusi pada perilaku kerja inovatif seperti aset-aset mental yang mencakup pengetahuan, keterampilan, kreativitas, motivasi, dan rasa percaya diri yang berfungsi sebagai modal berharga bagi individu dalam menghadapi tuntutan pekerjaan, termasuk berperilaku inovatif yang terdapat dalam Psychology capital. Psychology capital merupakan sesuatu yang penting untuk kinerja, baik secara individu maupun kelompok.
Performa organisasi yang buruk dapat menciptakan iklim kerja yang kurang kondusif untuk para pegawainya Sehingga sangat penting untuk mengetahui bagaimana gambaran kondisi psychology capital terhadap kinerja pegawai (Nurhidayati & Ramadhani, 2022). Menurut (Peterson et al., 2011) Psychology capital akan mengalami perubahaan dari waktu ke waktu dan berdampak pada kinerja karyawan. Pertumbuhan tersebut dapat mempengaruhi kinerja individu sehingga psychology capital yang dimiliki karyawan sebelumnya akan mengarahkan pada kinerja selanjutnya. Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Palliga, et al., 2020, dalam, bahwa psychology capital secara positif mempengaruhi kepuasan kerja dan hasil kinerja baik secara individu maupun kelompok.
Perilaku kerja inovatif di dalam sebuah perusahaan atau organisasi juga berhubungan dengan budaya organisasi yang dimana budaya organisasi ini memiliki peran yang sangat penting dalam mendorong atau menghambat perilaku kerja inovatif. Dalam budaya organisasi, Kepemimpinan organisasi yang mendukung inovasi Karyawan untuk
berinovasi jika mereka melihat contoh positif dari manajemen dan merasa didukung oleh pimpinan dalam upaya inovasi kemudian, Budaya yang mendorong pembelajaran, pengembangan, dan peningkatan keterampilan akan membantu karyawan mengembangkan kemampuan inovasi mereka.
Budaya organisasi adalah karakteristik dan pedoman yang dianut oleh para anggota organisasi atau kelompok usaha tertentu (Jismin Jismin, 2022). Budaya organisasi menjadi suatu kepentingan atau kepuasan individual, di mana individu membutuhkan hidup berkelompok, bergotong royong sesuai dengan tingkat kebudayaan dan peradaban manusia itu sendiri, dengan adanya kerja sama yang teratur maka tujuan akan mudah dicapai, kebutuhan pun akan terpenuhi sehingga dapat melaksanakan pekerjaan berdaya guna dan menghasil guna (Rivai, et al.
2014).
Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat merangsang untuk berinovasi (Martins & Terblanche, 2003). Pada penelitian yang dilakukan oleh Putri & Arifiani, 2022 menunjukkan adanya pengaruh antara budaya organisasi terhadap inovasi. Semakin kuat budaya organisasi, maka akan mendorong individu dalam melakukan inovasi, Jika suatu organisasi tidak memiliki budaya dominan, nilai budaya organisasi sebagai suatu variabel yang bebas akan sangat berkurang karena tidak ada penafsiran yang seragam atas apa yang menggambarkan perilaku yang tepat dan tidak tepat, namun juga tidak dapat diabaikan realitas bahwa banyak organisasi juga mempunyai anak budaya yang dapat mempengaruhi perilaku anggotanya (Fernanda et al., 2023).
2. TUJUAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empiris Hubungan Psychological Capital Dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif.
3. ASPEK/ INDIKATOR
1. PSYCHOLOGICAL CAPITAL
a. ASPEK – ASPEK PSYCHOLOGICAL CAPITAL
Skala asli (Luthans et al., 2007) dalam buku “Psychological Capital:
Developing the Human Competitive Edge”
b. FAKTOR – FAKTOR PSYCHOLOGICAL CAPITAL
Psychological Capital (PsyCap) adalah keadaan perkembangan psikologi individu yang positif, yang dicirikan oleh:
(1) adanya kepercayaan diri (self-efficacy) melakukan tindakan yang perlu untuk mencapai sukses dalam tugas-tugas yang menantang;
(2) atribusi yang positif (optimism) tentang sukses masa sekarang dan yang akan datang;
(3) persistensi dalam mencapai tujuan, dengan kemampuan mendefinisikan kembali jalur untuk mencapai tujuan jika diperlukan (hope) untuk mencapai kesuksesan; dan
(4) ketika menghadapi masalah dan kesulitan, mampu bertahan dan terus maju (resiliency) untuk mencapai sukses (Luthans, Youssef & Avolio, 2007).
2. BUDAYA ORGANISASI
a. ASPEK – ASPEK BUDAYA ORGANISASI
Menurut (Martins & Terblanche, 2003) aspek – aspek yang memenuhi budaya organisasi adalah :
a. Strategi: menunjukkan bahwa misi dan visi, ketika didefinisikan dengan baik, mempengaruhi penciptaan budaya yang kuat, membimbing perilaku dan tindakan aktor organisasi. Prinsip- prinsip yang jelas memudahkan pemahaman mereka yang terlibat dalam organisasi, membuat mereka berjalan ke arah yang sama. Tujuan dan sasaran organisasi mengekspresikan nilai-nilai organisasi dan dapat mendorong atau menghalangi inovasi.
b. Struktur: Meskipun struktur organisasi didefinisikan sebagai jumlah bagian-bagian yang berbeda dari suatu bisnis, beberapa organisasi mengakui bahwa kelompok yang berbeda bertindak dengan cara yang tidak biasa, menghalangi perkembangan inovasi. Ukuran organisasi adalah salah satu faktor yang memengaruhi struktur dan proses inovasi. Organisasi besar memiliki beberapa keuntungan, seperti ketersediaan sumber daya yang lebih besar.
c. Mekanisme pendukung: Mekanisme pendukung harus memadukan budaya organisasi untuk menciptakan lingkungan dengan kondisi untuk mendorong kreativitas dan inovasi (Martins &Terblanche, 2003). Penghargaan dan pengakuan, serta informasi dankreativitas adalah mekanisme yang
melakukan fungsi ini. Budaya organisasi yang mendorong kreativitas dan inovasi harus memungkinkan fleksibilitas waktu sehingga karyawan dapat terinspirasi dan kreativitas dapat menjadi lebih jelas.
d. Perilaku yang mendorong inovasi: Toleransi kesalahan sangat penting dalam pengembangan budaya organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi.
Menghargai keberhasilan dan mengenali serta merayakan kegagalan menyebabkan fakta-fakta diingat, dan orang-orang dapat belajar dari kesalahan. Ketika karyawan didorong untuk menghasilkan ide-ide baru tanpa dirugikan, adainsentif untuk kreativitas dan inovasi. Dengan demikian, mereka merasa dikelilingi oleh anatosfer tanggung jawab oleh kinerja yang menguntungkan dari pengembangan organisasi, yang didasarkan pada tim multidisiplin yang memberikan perasaan dukungan kepada anggota (Martins & Terblanche, 2003).
e. Komunikasi: Budaya organisasi yang menyajikan komunikasi yang jelas, berdasarkan kepercayaan, memiliki pengaruh positif pada kreativitas dan pengembangan inovasi. Merasa percaya diri dan aman secara emosional dalam organisasi, karyawan dapat menyimpang di beberapa titik, memungkinkan kemungkinan-kemungkinan baru itu dikandung dengan cara yang kreatif dan inovatif. Ini terjadi ketika para pemangku kepentingan yakin, memungkinkan komunikasi terbuka (Martins & Terblanche, 2003)
b. FAKTOR – FAKTOR BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik seperti orientasi pada tim, orientasi pada individu, dan beberapa dimensi yang dapat berdampak pada peningkatan perusahaan (Robbins & Judge, 2015b).
3. PERILAKU KERJA INOVATIF
a. ASPEK – ASPEK PERILAKU KERJA INOVATIF
Menurut Kleysen & Street (Siwi Agustina, 2014), terdapat 5 aspek pembentuk perilaku kerja inovatif yaitu :
a) Oppurtunity exploration
Merupakan aktivitas meliputi memberi perhatian pada berbagai sumber peluang (paying attatntion to opportunity sources) mencari peluang untuk berinovasi (looking for opportunities to inovate), mengenali peluang (recognizing oppourtunites) serta berbagai informasi yang berkaitan dengan peluang (gathering infornation about oppourtunities).
b) Generativity
Merupakan perkumpulan gagasan dengan aktivitas – aktivitas yang menyertai munculnya gagasan yang memiliki peluang (generating ideas and solutions to opportunities), membuat gambaran tentang gagasan serta mengelompokkannya (generating representations and categories of opportunities), dan menggabungkan gagasan dengan informasi (generating associations and combinations of ideas and information).
c) Experiment
Merupakan upaya untuk menemukan bentuk dari sebuah gagasan, solusi dan opini kemudian dilanjutkan dengan tahap uji coba. Aktivitas- aktivitas tahap investigasi formatif meliputi merumuskan ide dan pemecahan masalah (formulating ideas and solutions), melakukan uji coba ide dan pemecahan masalah (experimenting with ideas and solutions), serta mengevaluasi ide dan pemecahan masalah (evaluating ideas and solutions).
d) Championing
Merupakan pencarian dukungan dengan aktivitas-aktivitas yang menyertai seperti mobilisasi berbagai macam sumber daya (mobilizing resources), meyakinkan dan mempengaruhi orang lain (persuasing and influencing), menekan dan negosiasi (pushing and negotiating), dan melakukan sesuatu yang menantang dan menghadapi resiko (challenging and risk taking).
e) Aplication
Merupakan penerapan dengan aktivitas-aktivitas yang menyertai seperti penerapan ide (implementing),
memodifikasi ide (modifying), dan melakukan rutinisasi (routinizing).
b. FAKTOR – FAKTOR PERILAKU KERJA INOVATIF
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi perilaku kerja inovatif sebagaimana yang dikemukakan oleh Zheng (Ecsita, 2020) di antaranya sebagai berikut:
a. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan kondisi mental di mana karyawan bersedia untuk mempertahankan dan mempertaruhkan status keanggotaan dalam organisasi, sekaligus sukarela memperlihatkan arah tujuannya dan alasan individu tersebut bekerja.
b. Psychological Capital
Ditinjau secara psikologis, para karyawan akan bersedia mengambil risiko kegagalan inovasi sekaligus aktif berpartisipasi dalam proses inovasi, yang erat kaitannya dengan karakteristik psikologis yang mereka miliki.
c. Suasana Inovatif Organisasi
Ini merupakan persepsi atau pandangan mengenai tingkat dukungan terutama dalam hal kreativitas dan inovasi yang dirasakan oleh seluruh anggota organisasi di lingkungan pekerjaannya. Ini juga merupakan gambaran persepsi yang dimiliki oleh individu terhadap fasilitas organisasi yang mumpuni, dan menyediakan lingkungan belajar yang kondusif dan inovatif.
d. Kepemimpinan
Perilaku inovatif karyawan tergantung tidak hanya pada struktur kognitif, motivasi intrinsik, ataupun modal psikologis, tetapi juga tergantung pada stimulasi efektif yang berasal dari lingkungan eksternal, terutama kepemimpinan dan motivasi.
Kepemimpinan akan meningkatkan perilaku inovatif karyawan melalui dorongan langsung atau makna utama berinovasi bagi karyawan, di mana hal ini mencakup kemampuan menangkap informasi, kemampuan melakukan evaluasi dan mengimplementasikan harapan-harapan, dan juga kemampuan menunjukkan dukungan inovasi karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Cole, B. (2019). Innovate or die: How a lack of innovation can cause business failure.
Fernanda, M., Frinaldi, A., & Abstrak, I. A. (2023). Inovasi Budaya Organisasi Dalam Menciptakan Perilaku Inovatif Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mandailing Natal. Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan (JISIP), 7(2), 2598–9944. https://doi.org/10.58258/jisip.v7i2.4549/http Jismin Jismin, D. (2022). Analisis Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan
Prestasi Kerja Pegawai Administrasi UIN Datokarama Palu. Jurnal Integrasi Manajemen Pendidikan (JIMPE), 1 no.2, 20–29.
https://jurnal.uindatokarama.ac.id/index.php/jimpi/index
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital : Developing the Human.
Martins, E. C., & Terblanche, F. (2003). Building organisational culture that stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management, 6(1), 64–74. https://doi.org/10.1108/14601060310456337 Nurhidayati, R., & Ramadhani, A. (2022). Analisis Psychology Capital dan
Kinerja Pegawai Puskesmas Rasana’e Timur Kota Bima. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS), 5(2), 1248–1256.
https://doi.org/10.34007/jehss.v5i2.1476
Peterson, S. J., Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Zhang, Z. (2011).
Psychological capital and employee performance: A latent growth modeling approach. Personnel Psychology, 64(2), 427–450.
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2011.01215.x
Sari, H. I., Indrawati, K. R., Kedokteran, F., & Udayana, U. (2023). PERAN INNOVATIVE CULTURE DAN PSYCHOLOGICAL CAPITAL TERHADAP INNOVATIVE WORK BEHAVIOR PADA PELAKU EKONOMI KREATIF DI
DENPASAR PENDAHULUAN Ekonomi kreatif adalah konsep ekonomi yang bertumpu pada sumber perekonomian baru bagi Indonesia di masa depan ( Bekra. 14(1), 28–43.
Satria Efandi, Rahman, A., Wahyuni, R. W., & Haq, R. A. N. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi dan Psychological Capital terhadap Perilaku Kerja Inovatif Industri Kreatif. Psyche 165 Journal, 16(3), 105–111.
https://doi.org/10.35134/jpsy165.v16i3.242
Siwi Agustina, T. (2014). Mengungkap Perilaku Inovatif 3 Etnis Wanita
Pedagang Di Surabaya. Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan Tahun, 7(1), 23–37.
Soebardi, R. (2020). Perilaku inovatif. Jurnal Psikologi Ulayat, 1(1), 57–74.
https://doi.org/10.24854/jpu4
Suliman, A. M., & Al-Shaikh, F. N. (2007). Emotional intelligence at work: Links to conflict and innovation. Employee Relations, 29(2), 208–220.
https://doi.org/10.1108/01425450710720020
