13 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Guru Honorer
Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi yang dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi organisasi. Melainkan bagaimana perusahaan mampu memberikan motivasi terhadap karyawannya dan dapat mengembangkan suatu rencana agar dapat memperbaiki penurunan kinerja yang dapat dihindari. Terdapat enam indikator untuk mengukur kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja,ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja Viana (2020).
Sedangkan menurut Alfhan (2013) beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru honorer antara lain:
1. Faktor Internal
a. Kepribadian dan Dedikasi
Kepribadian adalah suatu cerminan diri yang dapat dilihat dari penampilan, sikap dan perilaku, berbicara dan pakaian saat menghadapi permasalahan.
Kepribadian guru yang semakin baik, maka akan berpengaruh tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai tenaga pendidik.
b. Kemampuan mengajar
Kemampuan mengajar dapat diartikan sebagai kemampuan guru dalam memberikan teori pembelajaran dengan menggunakan system dan cara yang menyenangkan sehingga siswa dapat memahami teori yang diberikan oleh guru dengan baik.
c. Kedisiplinan
Dengan adanya kedisiplinan yang baik maka sangat berpengaruh dalam pelaksanaan pembelajaran, Karena guru dapat mentaati peraturan yang mendukung proses pembelajaran, kedisiplinan yang tinggi serta kinerja yang optimal.
14 2. Faktor Eksternal
a. Pengembangan Profesi
Profesi merupakan suatu jabatan atau pekerjaan yang dimiliki seseorang,.
Pengembangan profesi guru merupakan hal yang penting diperhatikan untuk mengantisipasi perubahan dan tuntutan terhadap profesi guru yang lebih utamanya ditekankan pemahaman ilmu pengetahuan.
b. Komunikasi
Komunikasi mempunyai peran yang sangat penting dalam lembaga atau organisasi karena komunikasi yang baik juga akan mendukung kelancaran kegiatan yang berjalan. dan sebalikya, jika komunikasi kurang berjalan lancar maka akan berdampak buruk bagi kegiatan yang dilakukannya dalam organisasi tersebut.
c. Hubungan organisasi dengan masyarakat merupakan proses komunikasi antara organisasi dengan masyarakat guna untuk meningkatkan pengertian masyarakat tentang kegiatan dan kebutuhan pendidikan untuk mendrong minat masyarakat dalam melakukan kerja sama dalam meningkatkan pengembangan sekolah.
d. Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja guru, salah satu bentuk kesejahteraan yaitu bisa terlihat dari pemberian kompensasi yang diberikan organisasi kepada guru.
e. Iklim kerja juga merupakan salah satu faktor eksternal yang meberikan pengaruh terhadap kinerja guru. Iklim sekolah merupakan cerminan keadaan atau kondisi suatu lingkungan dan pergaulan didalamnya.
Sedangkan menurut Koopmans dkk (2014) menerangkan bahwa kinerja karyawan ialah sesuatu sikap ataupun aksi yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja ini lebih menekankan pada pola sikap serta aksi karyawan dibanding dengan hasil dari sikap itu sendiri. Perihal ini berisi sikap yang terletak dibawah kontrol dari orang itu sendiri, kecuali sikap tersebut dipengaruhi oleh area.
15 Menurut Koopmans dkk (2014) membagi kinerja karyawan kedalam tiga indikator:
1. Kinerja Tugas (Task Performance) Berkaitan dengan perilaku karyawan yang ditunjukan dengan penyelesaian kerja yang sesuai dengan rencana, cocok waktu, dan pula optimal.
2. Kinerja Kontekstual (Contextual Performance) Berkaitan dengan kinerja karyawan yang dapat dilihat dari tujuan yang hendak dicapai, profesionalitas karyawan di tempat kerja.
3. Perilaku Kerja Kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior) Perilaku kerja yang ditunjuk dengan prosuktifitas seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang baik dengan waktu dan usaha yang efisien. Dalam penelitian ini kinerja guru menggunakan teori Koopmans, dimana validitas konfergennya terbukti cukup, dan validitas diskriminatifnya sangat baik. IWPQ memberi peneliti instrument yang handal dan valid untuk mengukur IWP secara umum, diantara pekerja dari sektor pekerjaan yang berbeda dan pekerja tanpa masalah kesehatan.
2.1.2 Pelatihan
Menurut Andayani (2016) pelatihan merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kacakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Selanjutnya, pelatihan merupakan proses yang sistematis dari organisasi untuk mengembangkan keterampilan individu, kemampuan, pengetahuan atau sikap yang dapat merubah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pelatihan digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai yang mengarah pada hasil-hasil bisnis Wijayanti (2018). Menurut Hutabarat (2016) pelatihan diperlukan karena dapat membantu pegawai menambah wawasan atau ilmu pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan dimana pegawai tersebut bekerja. Tiga syarat latihan yaitu:
1. Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya 2. Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan 3. Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu
16 Metode pelatihan dan pengembangan dibagi menjadi dua kelompok yaitu on the job training dan off the job training Hutabarat (2013). On the job training (latihan sambil kerja), meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang meliputi program magang, rotas pekerjaan, dan understudy atau coaching (praktik langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih). Off the job training pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.
Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka.
Menurut Elfrianto (2016) manfaat untuk pelatihan dapat dikategorikan untuk memperbaiki pengetahuan dan keterampilan, memperbaiki moral pekerja, memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan, membantu pengembangan perusahaan, membantu dalam pembangunan keterampilan dan kepemimpinan motivasi aspek-aspek lainnya yang menampilkan manager yang sukses. Dapat disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan organisasi yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan/guru yang menjadi tanggung jawabnya untuk dapat menyesuaikan diri sesuai perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini.
Menurut Truitt (2011) pelatihan sangat penting bagi kinerja guru, memiliki manfaat yang diberikan oleh organisasi yang berkelanjutan salah satu sumber daya manusia yang sering ditemui intervensi pembangunan adalah pelatihan. Pelatihan juga dipandang relevan membina hubungan positif dalam penerapan ke efektivan kinerja guru. Pelatihan yang memadai menghasilkan peningkatan nyata dalam komunikasi karyawan dan kemahiran kinerja serta memperpanjang waktu retensi.
Indikator pelatihan menurut Truitt (2011) antara lain:
a. Kemampuan kerja, kemampuan seseorang dalam menjalanjankan pekerjaanya sesuai dengan yang diberikannya, guna untuk melihat kesungguhan dan tanggung jawab yang telah dilakukan.
17 b. Sikap pelatihan kerja, kemampuan seseorang melakukan pelatihan yang
bertujuan agar dapat memberikan pengaruh dalam meningkatkan pekerjaan, mengembangkan potensi kerja dan sikap etos kerja.
c. Hasil, mampu memberikan nilai yang baik sehingga mampu meningkatkan kualitas pekerjaan seorang guru dan mampu meningkatkan organisasinya menjadi baik.
d. Pembelajaran, seseorang yang telah melakukan kegiatan pembelajaran yang tujuannya dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sehingga mampu bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukannya.
2.1.3 Motivasi kerja
Menurut Prayogo (2018) mengemukakan bahwa motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja Alfhan (2013). Teori Maslow dalam Hutabarat (2013) sering disebut dengan model hierarki kebutuhan Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dibagi menjadi lima tingkatan Hierarki antara lain: Phycological needs, yaitu kebutuhan fisik. Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga. Social needs atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluarga dan sanak keluarga. Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri. Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri sebagai bukti kesuksesan seseorag dalam berkarya.
Dalam penelitian ini menggunakan teori motivasi Herzberg. Teori kebersihan-motivasi Herzberg (2008) dalam Winardi (2016) menyatakan bahwa motivasi tersusun dalam 2 faktor, yaitu: faktor motivator (satisfier) dan faktor (hygiene). Faktor motivator adalah faktor yang menyebabkan terjadinya kepuasan kerja, seperti prestasi kerja, pengakuan, kemajuan, perasaan bahwa yang mereka kerjakan penting dantanggung jawab. Faktor hygiene adalah faktor yang bersifat ekstrinsik, seperti kebijakan administrasi, supervisi, hubungan dengan teman kerja, gaji, rasa aman dalam pekerjaan, kehidupan pribadi, kondisi kerja dan status. Motivasi kerja guru merupakan faktor penting dalam peningkatan kinerja guru karena sebagai pendorong utama setiap guru melaksanakan tugas profesinya
18 sesuai ketentuan yang berlaku. Motivasi muncul dengan faktor-faktor yang dibangun ke dalam pekerjaan itu sendiri, seperti pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan. Indikator motivasi kerja Menurut Herzberg (2011) antara lain:
a. Prestasi, hasil pekerjaan yang telah dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan yang didasari atas pengalaman, kesungguhan dan waktu.
b. Kemajuan, mampu memberikan tanggung jawab yang lebih dari sebelumnya dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan.
c. Pekerjaan itu sendiri, mampu membuat dan menyelesaikan tugas secara baik.
d. Pengakuan, mampu memberikan pengakuan baik maupun buruk dalam tanggung jawabnya mencapai tugas yang telah diselesaikan.
e. Pertumbuhan, mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi dan mampu menyelesaikan tugasnya dari tahap ke tahap pencapaian.
f. Kebijakan perusahaan, merupakan kebijakan yang diberikan perusahaan oleh karyawannya dalam keadaan- keadaan tertentu.
g. Hubungan dengan teman sebaya, msmpu menjalin hubungan baik dengan rekan kerja di dalam suatu organisasi tersebut.
h. Keamanan kerja, fasilitas perlindungan yang diberikan perusahaan oleh para karyawannya.
i. Hubungan dengan supervisor, menjalin hubungan yang baik kepada atasan ditempat bekerja.
j. Uang, suatu benda yang akan diterima oleh karyawannya dengan adil sesuai pekerjaan yang telah dilakukannya.
k. Kondisi kerja, dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kondisi yang baik.
19 2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 3.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1 Prayogo (2018) Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Pada karyawan wisma bahasa Yogyakarta
Pelatihan, motivasi kerja, kinerja karyawan
Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan, dan
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
2 Sari (2017) Pengaruh
pelatihan terhadap kinerja guru SD di baturetno
Pelatihan, kinerja guru
Pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Guru SD Di Baturetno
3 Ardian Fauzi Rahman (2015)
Pengaruh diklat dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga
Kabupaten Banjarnegara
Diklat, Motivasi kerja, kinerja Pegawai
Terdapat pengaruh yang signifikan Diklat dan motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Banjarnegara.
4 (Eri Agustin, 2015)
Pengaruh
Motivasi Kerja terhadap kinerja guru sekolah dasar Dabin IV Kecamatan Kajen Kabupaten Pekalongan
Motivasi kerja, kinerja guru
Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di Dabin IV Kecamatan Kajen Kabupaten Pekalongan.
20 5 Komardi,
Ningsih (2019)
The influence of work dicpline
Disiplin kerja,
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hasil
21
and work
motivation on the performance of and high school
motivasi kerja, kinerja guru
uji t, pengaruh disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja guru, sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja guru.
6 Andayani &
Makian (2016)
Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian PT. PCI Elektronik International (Studi pada Karyawan PT PCI Elektronik
International)
Pelatihan kerja, Motivasi kerja dan kinerja karyawan
Pelatihan kerja dan Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti secara bersamasama pelatihan kerja dan motivasi kerja memiliki andil dalam meningkatkan kinerja karyawandi perusahaan.
7 Andriani dkk (2018)
The Influence Of The
Transformational Leadership And Work Motivation On Teachers Performance
Kepemimpi nan
transformas ional, motivasi kerja, kinerja Guru
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara kepemimpinan
transformasional da motivasi kerja terhadap kinerja guru.
8 Suryati, dkk (2020)
Effect of work motivation and work climate on teacher’
performance
Motivasi kerja.
Kinerja guru
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi memiliki penaruh yang signifikan terhadap kinerja guru.
9 Hidayat (2017) Pengaruh insentif, pelatihan,
motivasi kerja
Insentif, pelatihan, motivasi
Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
22 terhadap kinerja
guru madrasah tsanawiyah swasta perguruan darul maimanah pematang siantar.
kerja, kinerja guru.
secara simultan maupun parsial insentif, pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja guru .
10 Rosalina Febri Wijayanti, Musringah, (2018)
Pengaruh Pelatihan,
Motivasi Dan Gaya
Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja GuruDi Smpn 1 Rowokangkung Lumajang
Pelatihan, motivasi, gaya kepemimpi nan, kinerja guru.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru, sedangkan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
2.3 Pembentukan Hipotesis
1. Keterkaitan antara Pelatihan dan Kinerja Guru Honorer
Hasil penelitian yang di lakukan oleh Prayogo (2018) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja guru honorer. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan membantu guru honorer semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan baik, dalam menjalankan profesinya sesuai tugas dan tanggung jawab dalam bidang pekerjaannya. Dengan memberikan pelatihan seperti pelatihan pedagogik untuk meningkatkan keterampilan yang baik, sehingga guru honorer dapat memberikan pelajaran yang aktif, inovatif dan efektif yang akan mempengaruhi kinerja guru menjadi lebih baik dan professional dalam menjalankan tugasnya didalam organisasi tersebut.
Hasil penelitian Hutabarat (2016) pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru honorer. Hal ini membuktikan bahwa dengan memberikan pelatihan mampu meningkatkan keterampilan seorang guru dalam mengajar murid-muridnya dengan efektif, sehingga dapat meningkatkan kinerja guru honorer menjadi lebih baik. Karena untuk mendapatkan kinerja guru yang
23 tinggi diperlukan guru honorer yang terlatih dan berwawasan. Dengan demikian dapat dihipotesiskan sebagai berikut.
H1: Pelatihan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Guru Honorer
2. Keterkaitan antara Motivasi kerja dan Kinerja Guru Honorer
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tan dkk (2011), menunjukkan bahwa teori motivasi Herzberg berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru honorer. dikenal sebagai teori dua faktor telah mendapat perhatian luas karena memiliki pendekatan praktis dalam memotivasi karyawan. Motivasi akan muncul dengan faktor-faktor yang dibangun ke dalam pekerjaan itu sendiri, seperti pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan. Dengan demikian dapat dihipotesiskan sebagai berikut.
H2: Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Guru Honorer
3. Keterkaitan antara Pelatihan dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Guru Honorer
Hasil penelitian yang dilakukan oleh andayani dkk (2016), menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru honorer. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan dan motivasi kerja yang diberikan kepada guru honorer mampu meningkatan pelatihan seperti keterampilan kerja dan motivasi kerja seperti tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan itu sendiri dan mendapatkan pengakuan di dalam suatu organisasi tersebut. Dengan demikian dapat dihipotesiskan sebagai berikut.
H3: Pelatihan dan Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Guru Honorer
24 2.4 Kerangka Penelitian
Berikut ini merupakan kerangka penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini.
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Keterangan:
X1: Pelatihan
X2: Motivasi Kerja
Y: Kinerja Guru Honorer Pelatihan( X1 )
Motivasi kerja ( X2 )
Kinerja Guru Honorer ( Y)
