PDF dspace.hangtuah.ac.id

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

Seminar Nasional Kelautan XII

” Inovasi Hasil Riset dan Teknologi dalam Rangka Penguatan Kemandirian Pengelolaan Sumber Daya Laut dan Pesisir”

Fakultas Teknik dan Ilmu Kelautan Universitas Hang Tuah, Surabaya 20 Juli 2017

A-78 Rini Nurahaju, Seger Handoyo, Andreas Budihardjo: Kinerja Pelaut

KINERJA PELAUT DITINJAU DARI JABATAN YANG DIMILIKI

Rini Nurahaju, Seger Handoyo, Andreas Budihardjo

Universitas Hang Tuah, Universitas Airlangga, Unversitas Prasetya Mulya [email protected]

Abstrak: Kinerja pelaut menjadi perhatian banyak pihak ketika banyak terjadi kasus kecelakaan kapal yang terjadi di lautan. Di kapal terdiri dari beragam jabatan yang masing- masing mempunyai tugas yang berbeda. Tujuan penelitian ini adalah mendeskripsikan kinerja pelaut jika dikaitkan dengan jabatan yang disandangnya (tingkat manajer dan tingkat supervisor). Studi ini dilakukan terhadap 251 perwira pelaut yang mempunyai pendidikan terakhir ANT III atau ATT III dan telah bekerja selama minimal 1 tahun.

Teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah accidental sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaut dengan tingkat manajer dominan mempunyai kinerja yang tergolong sedang, begitu juga pelaut dengan tingkat supervisor. Artinya mereka cukup bisa menjalankan tugasnya dengan baik yang meliputi kinerja tugas dan kinerja kontekstual.

Kata Kunci: Kinerja Pelaut, Jabatan

Abstract: The performance of seafarers is the concern of many parties when there are many cases of ship accidents occurring in the oceans. On board consists various positions that each have different tasks. The purpose of this study is to describe the performance of seafarers if associated with the position they bear (manager level and supervisor level). This study was conducted on 251 seafarers who had the last education of ANT III or ATT III and had worked for at least 1 year. The sampling technique is accidental sampling. The results showed that seafarers with dominant managerial level had moderate performance, as did seafarers with supervisory level. This means that they were able to perform their duties well, which includes performance tasks and contextual performance.

Keywords: Performance Seafarers, Position

PENDAHULUAN

Kinerja pelaut menjadi perhatian banyak pihak ketika terjadi kasus kecelakaan kapal yang terjadi di lautan. Kecelakaan yang terjadi bisa berupa tabrakan, kapal tenggelam, kebocoran kapal, maupun kebakaran kapal yang mengakibatkan tidak sedikit kehilangan harta benda, pencemaran lingkungan sampai dengan merenggut jiwa manusia. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan dan kecakapan para awak kapal masih kurang sehingga menimbulkan akibat yang buruk bagi kapal, muatan, lingkungan maupun jiwa manusia. Sebagai petugas yang bertanggungjawab akan keselamatan kapal maka para pelaut menjadi subyek yang menjadi fokus perhatian.

Dikaitkan dengan kinerjanya, pelaut dihadapkan pada kondisi kerja dan situasi tertentu.

Bekerja di kapal bukanlah salah satu pekerjaan yang paling mudah di dunia. Ini adalah profesi berat yang membutuhkan setiap ons energi di semua waktu. Apakah kinerja itu?

Kinerja adalah kemampuan kerja atau sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan (Scooter, 1996). Kinerja adalah nilai total yang diharapkan oleh organisasi dari perilaku individu selama jangka waktu tertentu (Motowidlo, 2005). Secara luas disepakati bahwa kinerja adalah multidimensi (Borman & Motowidlo, 1993; Campbell, Gasser, & Oswald, 1996 dalam Befort, 2003). Kinerja karyawan yang dinilai meliputi kinerja tugas (task performance) dan kinerja di luar tugas (non task performance atau contextual performance) (Motowidlo, 2005). Dalam konteks penelitian ini karyawan yang dimaksud adalah pelaut.

(8)

Rini Nurahaju, Seger Handoyo, Andreas Budihardjo: Kinerja Pelaut A-79

Kinerja tugas (task performance) meliputi perilaku yang berkontribusi terhadap inti kegiatan dan pemeliharaan dalam sebuah organisasi (Motowidlo & Schmit, 1999 dalam Befort, 2003). Menurut Koopmans (2011) kinerja tugas dapat didefinisikan sebagai kemampuan (yaitu kompetensi) dimana seseorang melakukan tugas pekerjaannya. Campbell menyatakan bahwa dua dimensi, kemampuan tugas-tugas tertentu pertamanya (tugas pekerjaan inti) dan kemampuan tugas-non-job tertentu (tugas tidak spesifik untuk pekerjaan tertentu, tapi diharapkan dari semua karyawan ) merupakan kinerja tugas.

Kinerja di luar tugas atau kinerja kontekstual, sebaliknya, mengacu pada perilaku yang berkontribusi terhadap budaya dan iklim organisasi. Sukarela untuk bekerja ekstra, bertahan dengan antusias, membantu dan bekerja sama dengan orang lain, mengikuti aturan dan prosedur, dan mendukung atau membela organisasi merupakan contoh perilaku kinerja kontekstual ( Motowidlo & Schmit, 1999 dalam Befort, 2003). Kinerja kontekstual ini meliputi interpersonal facilitaton behavior dan job dedication behavior.

Interpersonal facilitaton behavior atau fasilitasi interpersonal merupakan perilaku berorientasi interpersonal yang berkontribusi terhadap kinerja tujuan organisasi. Ini berbeda dari pekerjaan spesifik dari kinerja tugas. Dengan demikian, fasilitasi interpersonal mencakup berbagai tindakan antarpribadi yang membantu menjaga konteks sosial dan antarpribadi yang diperlukan untuk mendukung efektifitas kinerja tugas dalam organisasi.

Job dedication behavior atau dedikasi pekerjaan berpusat pada perilaku disiplin diri antara lain mengikuti aturan-aturan, bekerja keras, dan mengambil inisiatif untuk memecahkan masalah di tempat kerja. Dedikasi pekerjaan merupakan motivasi dasar untuk kinerja, yang mendorong orang untuk bertindak dengan niat mempromosikan kepentingan terbaik organisasi.

Di kapal terdiri dari beragam jabatan yang masing-masing mempunyai tugas yang berbeda. Tujuan penelitian ini adalah mendeskripsikan kinerja pelaut jika dikaitkan dengan jabatan yang disandangnya (tingkat manajer dan tingkat supervisor). Jabatan di atas kapal adalah bagian yang penting dalam setiap perjalanan pelayaran di atas kapal, karena dalam menjalankan sebuah kapal laut apakah kapal barang ataupun kapal penumpang pasti mempunyai peraturan yang ketat dalam hal kompentensi SDM dan aturan undang undang pelayaran.

Ditinjau dari faktor kebutuhan, fungsi kapal dan jenis kapal, jabatan-jabatan di atas kapal akan berbeda contohnya kebutuhan organisasi pada suatu kapal takboat pasti berbeda dengan sebuah kapal tankker yang super besar. Namun secara garis besar memiliki prinsip yang sama.

Dalam struktur organisasi di atas kapal dibagi menjadi 2 (dua) yaitu departemen dek dan departemen mesin, dan tiap-tiap departemen dibagi lagi menjadi perwira/officer dan bawahan/rating. Dalam hal ini peneliti memfokuskan pada perwira/officer.

Para perwira bisa dibedakan tingkat manajer dan tingkat supervisor. Tingkat manajer meliputi jabatan nahkoda, masinis 1, mualim 1 sedangkan yang termasuk level supervisor meliputi jabatan masinis 2, masinis 3, mualim 2, mualim 3.

Dihubungkan dengan uraian tugas masing-masing jabatan perwira dalam setiap departemen maka departemen dek meliputi 1). Captain / Nakhoda / Master adalah pemimpin diatas kapal dan penanggung jawab selama pelayaran. 2). Mualim I / Chief Officer adalah bertugas pengatur muatan (barang dan penumpang), persediaan air tawar dan sebagai pengatur arah navigasi 3). Mualim 2 / Second Office adalah bertugas membuat jalur route peta pelayaran yg akan di lakukan dan pengatur arah navigasi 4). Mualim 3 / Third Officer adalah bertugas sebagai pengatur, memeriksa, memelihara semua alat alat keselamatan kapal dan juga bertugas sebagai pengatur arah navigasi.

Departemen mesin meliputi 1). KKM (Kepala Kamar Mesin) / Chief Engineer, pimpinan dan penanggung jawab atas semua mesin yang ada di kapal baik itu mesin induk, mesin bantu, mesin kemudi, mesin crane, mesin sekoci, mesin pompa, mesin jangkar dll. 2).

Masinis 1 / First Engineer bertanggung jawab terhadap mesin induk. 3). Masinis 2 / Second Engineer bertanggung jawab terhadap semua mesin bantu. 4). Masinis 3 / Third Enginer bertanggung jawab terhadap semua mesin pompa.

(9)

Kesemuanya adalah jabatan dan uraian pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan. Dalam konteks penelitian ini, hal itulah yang dinamakan kinerja tugas.

Pelaut yang berkompeten pada departemen dek adalah awak kapal yang mempunyai ketrampilan atau pendidikan ahli nautika, sedangkan pelaut yang berkompeten pada departemen mesin adalah awak kapal yang mempunyai ketrampilan atau pendidikan ahli mesin.

Keterkaitan 3 dimensi kinerja bisa dilihat dari jabatan masing-masing. Contohnya seorang Mualim I. Dalam dimensi kinerja tugas ia dituntut mampu mengerjakan tugas-tugas sesuai dengan deskripsi pekerjaannya. Ia adalah kepala dari departemen dek yang mempunyai tugas membantu nahkoda dalam hal mengatur pelayanan di kapal jika kapal tidak punya seorang penata usaha atau jenang kapal. Dalam dimensi kinerja kontekstual ditinjau dari 2 hal yaitu hubungan interpersonalnya (interpersonal facilitaton behavior) dan dedikasi dirinya (job dedication behavior). Hubungan interpersonal antara lain bagaimana ia trampil berkomunikasi dengan semua pihak yang terkait dengan tugasnya, misalnya seorang mualim I memberikan tugas kepada anakbuahnya untuk memeriksa geladak kapal dengan bahasa yang sopan namun tegas. Dari dedikasi dirinya misalnya disiplin diri yang tinggi, yaitu bagaimana mualim tersebut selalu rutin mengecek peralatan navigasi yang digunakan. Indikasi-indikasi tersebut digunakan untuk melihat kinerja (Tuuli, 2009). Dalam konteks penelitian ini, penulis akan menggunakannya sebagai pengukuran kinerja pelaut. Uraian latar belakang permasalahan inilah yang memunculkan rumusan masalah : bagaimanakah kinerja pelaut jika dihubungkan dengan jabatan yang disandang?

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan tipe deskriptif. Kinerja sebagai variabel tunggal merupakan kemampuan kerja atau sesuatu yang yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan meliputi kinerja tugas dan kinerja kontekstual dari perwira kapal. Kinerja diukur dengan tiga indikator yaitu task performance behavior (Williams and Anderson, 1991 dalam Tuuli, 2009), interpersonal facilitation behaviors (Van Scotter and Motowidlo 1996, dalam Tuuli, 2009) dan job dedication behaviors (Van Scotter and Motowidlo, 1996 dalam Tuuli, 2009).

Populasi dalam penelitian ini adalah pelaut Indonesia dengan kriteria perwira pelayaran niaga yang di atas kapal dan bertanggungjawab terhadap tugas yang dibebankan kepada mereka sebagai officer. Mereka mempunyai sertifikat kompetensi ANT IV (Ahli Nautika Tingkat) IV yaitu setingkat SLTA yang mengemudikan kapal interinsuler, sampai ANT I yaitu Master Mariner (M.Mar) / nakhkoda serta bergelar ATT IV (Ahli Tekhnika Tingkat) IV yaitu setingkat SLTA sampai ATT I yaitu M.Mar.E / Chief Engineer ; pelaut tersebut masih aktif dari berbagai perusahaan pelayaran ; pelaut tersebut menjalankan profesinya untuk bekerja di kapal (tidak di darat) ; pelaut tersebut mempunyai masa kerja minimal 1 tahun.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

Menurut Sandjaja (2006), jika jumlah populasi tidak diketahui (infinite population) maka rumus perhitungan jumlah sampel (n) minimal yang digunakan adalah :

Keterangan :

n = jumlah sampel

Zα = nilai Z yang tergantung pada α (Bila α = 0,05 Zα/2 atau Z 0,025=1,96) d = besarnya penyimpangan yang ditolerir

p = proporsi di populasi (Bila tidak diketahui dianggap = 50%) q = 1- p

(10)

Dalam perhitungan ini :

n = besar sampel minimal yang diperlukan

Zα = adalah critical value, hal ini merujuk pada harga kurva normal yang tergantung dari harga alpha (α), untuk α = 0,05 , Zα two tailed adalah 1,96

p = untuk harga proporsi estimasi, jika harga p dianggap 0,5 maka harga n juga akan maksimal. Oleh sebab itu jika harga p belum diketahui supaya memperoleh harga n yang maksimal maka peneliti dapat menggunakan harga p = 0,5

q = konsekuensi dari harga q adalah 1- p, sehingga proporsi sisa (q) adalah sebesar 0,5 d = merujuk pada batas toleransi kesalahan pengambilan sampel yang digunakan, dalam

penelitian ini d ditetapkan sebesar 0,065

Dilakukan substitusi pada rumus tersebut dan diperoleh hasil berikut :

1,96² x 0,5 x 0,5

n = --- = 227

0,065²

Jadi sampel yang dibutuhkan minimal adalah 227.

Pada penelitian ini didapatkan jumlah responden minimal 227, tetapi pada akhirnya digunakan 251 orang. Teknik sampling atau prosedur pemilihan subyek penelitian yang digunakan adalah accidental sampling yakni sampel dipilih yaitu dengan cara mengambil yang kebetulan dijumpai dari semua populasi yang memenuhi karakteristik penelitian.

Penelitian ini dilaksanakan pada pelaut yang kebetulan sedang berada di darat yaitu di dua lokasi. Lokasi yang pertama di Rumah Sakit PHC, Jl. Prapat Kurung Selatan No. 1 Tanjung Perak Surabaya, tempat pelaut menjalani test kesehatan rutin.

Lokasi kedua di Politeknik Pelayaran Surabaya (PPS), Jl. Raya Hang Tuah No. 5 Surabaya dimana Perwira siswa (Pasis) melanjutkan sekolah untuk mengambil tambahan sertifikat ketrampilan pelaut.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil pengumpulan data di lapangan, maka diperoleh gambaran mengenai kondisi obyek dari kinerja. Deskripsi variabel kinerja dilakukan dengan cara membuat distribusi normal yang dikelompokkan menjadi lima kategori yaitu Sangat Tinggi (ST), Tinggi (T), Sedang (S), Rendah (R), Sangat Rendah (SR). Kategori tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan rumus ditribusi normal (Azwar, 2012) sebagai berikut :

ST = X > Mean + 1,5 SD

T = Mean + 0,5 SD < X < Mean + 1,5 SD S = Mean – 0,5 SD < X < Mean + 0,5 SD R = Mean – 1,5 SD < X < Mean – 0,5 SD SR = X < Mean – 1,5 SD

Hasil yang diperoleh pada 251 sampel menunjukkan perhitungan rerata (mean) dan Standar Deviasi (SD) sebagai berikut

Tabel 1. Hasil Perhitungan Mean dan SD Variabel

Variabel Skor Total Rerata SD

Kinerja 18.281 72,83 7,15

(11)

Setelah dibuat batas-batas distribusi normalnya, dikaitkan dengan banyaknya / frekuensi sampel maka hasilnya seperti tertera dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 2. Hasil Perhitungan Kategori Kinerja dan Frekuensi Sampel

Kategori Tingkat Kinerja Skor Total Frekuensi

Sangat Tinggi (ST) X > 84 21

Tinggi (T) 76 < X < 84 43

Sedang (S) 69 < X < 76 121

Rendah (R) 62 < X < 69 48

Sangat Rendah (SR) X < 62 18

Total 251

Berdasarkan tabel 2, kategori terbanyak adalah dari kategori sedang yang dipilih oleh 121 sampel. Artinya para pelaut secara keseluruhan mempunyai kinerja yang cukup atau sedang.

Mereka cukup dapat menjalankan tugasnya baik kinerja tugas (task performance behavior) maupun kinerja kontekstual (interpersonal facilitation behaviors dan job dedication behaviors).

Jika dikaitkan dengan 3 indikator kinerja maka secara keseluruhan akan didapatkan hasil sebagai berikut. Dalam aspek task performance behavior, para pelaut sebanyak 173 orang (68,9%) menjalankan tugas yang diberikan secara baik, sebanyak 166 orang (66,1%) menjalankan tanggungjawab yang tertulis dalam deskripsi tugas. Mereka melaksanakan tugas sesuai seperti yang diharapkan (157 orang atau 62,5%), memenuhi persyaratan / keharusan kinerja formal dari pekerjaan (165 orang atau 65,7%, melakukan hal-hal yang akan mempengaruhi secara langsung terhadap penilaian kinerjanya (148 orang atau 59%), tidak mengabaikan pekerjaan yang seharusnya dilakukan (98 orang atau 39%.

Terkait interpersonal facilitation behaviors, para pelaut sebanyak 144 orang (57,4%) saling memuji anggota tim / rekan-rekan sekerja jika mereka berhasil menyelesaikan tugas.

Mereka memberi nasihat pada rekan sekerja yang memiliki masalah pribadi (143 orang atau 57%, mereka juga membicarakan dengan anggota tim / rekan kerja sebelum melakukan tindakan yang mungkin mempengaruhi mereka (153 orang atau 61%). Selain itu sebanyak 159 orang (63,3%) memperlakukan anggota tim / rekan kerja dengan adil, sebanyak 148 orang (59%) membantu anggota tim / rekan kerja tanpa diminta.

Terkait job dedication behaviors, sebanyak 150 orang (59,8%) berinisiatif mempelajari ketrampilan baru. Dalam melakukan pekerjaannya mereka memperhatikan secara teliti dan detil penting (167 orang atau 66,5%). Para pelaut ini sebanyak 134 orang (53,4%) menyukai tugas kerja yang menantang, melatih diri untuk disiplin (141 orang atau 56,2%), berinisiatif untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan pekerjaan 166 orang (66,1%), terus berupaya mengatasi kendala dalam menyelesaikan tugas 173 orang (68,9%), mengatasi tugas pekerjaaan yang sulit dengan antusias sebanyak 156 orang (62,2%).

Selain itu jika diteliti lebih mendalam maka pelaut yang mempunyai tingkatan jabatan juga mempunyai tingkat kinerja yang tertentu pula.

Tabel 3. Keterkaitan Kategori Kinerja dengan Jabatan yang Dimiliki

No Kategori Kinerja Jabatan Jumlah

Manajer Supervisor Tidak mengisi

1 Sangat Rendah 7 4 7 18

2 Rendah 20 10 18 48

3 Sedang 54 28 39 121

4 Tinggi 16 8 22 46

5 Sangat Tinggi 9 5 4 18

Total 106 55 90 251

(12)

Jika dilihat dari tingkat jabatan maka jumlah manajer adalah 106 orang, jumlah supervisor adalah 55 orang dan yang tidak bersedia menuliskan jabatannya adalah 90 orang.

Dari tabel 3 terlihat bahwa pelaut dengan kinerja sangat rendah adalah mereka yang mempunyai jabatan tingkat manajer sebanyak 7 orang sedangkan yang mempunyai jabatan tingkat supervisor sebanyak 4 orang dan tidak mengisi sebanyak 7 orang.

Pelaut yang mempunyai kinerja rendah adalah mereka yang mempunyai jabatan tingkat manajer sebanyak 20 orang, yang mempunyai jabatan tingkat supervisor sebanyak 10 orang dan tidak mengisi kuesioner sebanyak 18 orang.

Pelaut yang mempunyai kinerja sedang adalah mereka yang mempunyai jabatan tingkat manajer sebanyak 54 orang, yang mempunyai jabatan tingkat supervisor sebanyak 28 orang dan tidak mengisi kuesioner sebanyak 39 orang.

Pelaut yang mempunyai kinerja tinggi adalah mereka yang mempunyai jabatan tingkat manajer sebanyak 16 orang sedangkan yang mempunyai jabatan tingkat supervisor sebanyak 8 orang dan tidak mengisi kuesioner sebanyak 22 orang.

Pelaut yang mempunyai kinerja sangat tinggi adalah mereka yang mempunyai jabatan tingkat manajer sebanyak 9 orang, yang mempunyai jabatan tingkat supervisor sebanyak 5 orang dan tidak mengisi kuesioner sebanyak 4 orang.

Dapat disimpulkan kinerja beberapa pelaut baik yang mempunyai tingkat supervisor maupun tingkat manajer menunjukkan kinerja yang cukup. Hanya ada beberapa orang saja yang mempunyai prestasi dibawah rata-rata (rendah dan sangat rendah). Beberapa pelaut juga mempunyai prestasi yang bagus (tinggi dan sangat tinggi). Artinya rata-rata para pelaut secara keseluruhan sudah melakukan tugas yang diberikan dengan cukup profesional.

Pelaut dengan kinerja tidak optimal baik tingkat manajer maupun tingkat supervisor memang dapat dipengaruhi banyak hal. Jauh dari keluarga adalah salah satu alasan. Meskipun sebagian besar pelaut merasakan tinggal jauh dari teman-teman untuk beberapa bulan berlayar, berpisah jauh dari keluarga membuat hati mereka sedih dan merasa terpisah. Terkadang kehilangan momen-momen berharga dengan orang yang mereka cintai, menyakitkan pelaut.

Tidak ada pelaut ingin ketinggalan menghabiskan waktu dengan pasangan atau melihat anaknya. Hal ini kemudian membuat pelaut menyadari pentingnya kehidupan keluarga dan orang yang dicintai.

Terlepas dari kurangnya waktu dengan keluarga, kurangnya kualitas tidur yang baik dan kualitas makanan, perubahan kondisi cuaca yang dapat menyebabkan kesulitan dalam navigasi, inspeksi pelabuhan, adalah beberapa stres utama. Sebagai stres yang meningkat, jumlah kelelahan dan frustrasi dengan pekerjaan juga meningkat. Hal ini dapat menghambat kinerja kerja pelaut dan menyebabkan banyak kecelakaan dan bentrokan antara kru kapal.

Jam kerja kapal menjadi aspek yang sangat penting tidak hanya kerja di kapal, tetapi juga untuk efisiensi awak dan petugas juga. Sesuai dengan aturan ILO Maritime Convention menyatakan bahwa jumlah jam kerja kapal harus delapan jam sehari , dalam keadaan normal, dengan satu hari sebagai hari libur ; maksimal 14 jam dalam jangka waktu 24 jam ; maksimal 72 jam di setiap periode tujuh hari ; dilengkapi dengan minimal 10 jam istirahat dalam setiap periode 24 jam maka pelaut harus diberikan waktu istirahat sebagai kompensasi dalam kasus dia dituntut untuk on call selama jam istirahat.

Pelaut memang harus selalu sehat baik fisik dan psikis apapun jabatannya. Jika kondisi tidak seharusnya maka ada kemungkinan kinerja para pelaut juga akan dapat terganggu. Secara umum dapat dianalisis bahwa kinerja pelaut baik tingkat manajer dan tingkat supervisor tidak menunjukkan adanya perbedaan. Sesuai dengan tugasnya maka mereka cukup dapat menjalankan dengan baik. Selain itu budaya perusahaan pelayaran (Nurahaju, 2015), kepemimpinan yang dijalankan di kapal, kepribadian (core self evaluation) (Nurahaju dkk, 2015), serta pemberdayaan psikologis pelaut itu sendiri juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja (Nurahaju dkk, 2017).

(13)

KESIMPULAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaut baik tingkat manajer maupun tingkat supervisor dominan mempunyai kinerja yang tergolong sedang. Artinya mereka cukup bisa menjalankan tugasnya dengan baik yang meliputi kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Mereka cukup dapat menjalankan tugas dan tanggungjawab yang tertulis dalam deskripsi tugas dan melakukan hal-hal yang akan mempengaruhi secara langsung terhadap penilaian kinerja pelaut.

Selain itu mereka cukup dapat menjaga hubungan yang harmonis antar pelaut untuk mendukung kinerja tugas yang efektif. Mereka juga cukup disiplin seperti mengikuti aturan- aturan, bekerja keras, dan mengambil inisiatif untuk memecahkan masalah di tempat kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi.Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Befort, N., & Hattrup, K. (2003) Valuing Task And Contextual Performance:

Experience, Job Roles, And Ratings Of The Importance Of Job Behaviors Applied H.R.M. Research, 8 (1), 17-32

Koopmans, L., Bernaards, C.M., Bernaards, V.H., Schaufeli, W.B., Vet, H.C.W., &

Beek, A.J. (2011). Conceptual Frameworks Of Individual Work Performance A Systematic Review, American College Of Occupational And Environmental Medicine, 53(8)

Motowidlo, S.J. (2005) Job Performance. Handbook of Psychology Vol 12- Industrial and Organizational Psychology- John Wiley & Sons, Inc.

Nurahaju, R. (2015). Identifikasi Budaya Perusahaan Pelayaran, Jurnal Poseidon Fakultas Psikologi Universitas Hang Tuah, 9(2), 17-27

Nurahaju, R., Handoyo, S., Budiharjo, A. (2015) The Relationship Between Core Self- Evaluation (CSE) and Psychological Empowerment for Seafarers. Proceeding of the International Conference on Psychology in Health, Educational, Social and Organizational Settings (ICP-HESOS), Hangzhou, China, 312-318.

Nurahaju, R. (2017). Pemodelan Kinerja Pelaut ditinjau dari Budaya Organisasi, Praktek Manajerial, Kepemimpinan, Evaluasi Diri dan Pemberdayaan Psikologis. Disertasi.

Unversitas Airlangga Surabaya.

Sandjaja., Heriyanto, A. (2006) Panduan Penelitian. Jakarta : Prestasi Pustaka

Scotter, J.R.V., & Motowidlo, S.J. (1996). Interpersonal Facilitation And Job Dedication As Separate Facets Of Contextual Performance, Journal Of Applied Psychology, 81(5), 525- 531

Tuuli, M.M., & Rowlinson, S. (2009). Performance Consequences Of Psychological Empowerment. Journal Of Construction Engineering And Management.Asce, 135(12), 1334-1347