Kebutuhan berafiliasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap etos kerja Islami Etos kerja Islami pegawai berpengaruh signifikan dan positif terhadap kemampuan inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji lebih jauh upaya peningkatan kinerja pegawai dalam organisasi melalui nilai-nilai keagamaan terhadap dampak kebutuhan motivasi McClelland (need for achievement, need for power, dan need for owning) serta dampaknya terhadap etos kerja Islami, dan kemampuan inovasi. Beberapa penelitian telah dilakukan mengenai etika kerja Islam dalam kaitannya dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja, serta hubungannya dengan konflik peran dan ambiguitas peran serta hubungan dengan sikap terhadap perubahan organisasi (Yousef, 2000).
Masalah Penelitian
Oleh karena itu terdapat kontribusi yang besar mengenai pentingnya spiritualitas seseorang mempengaruhi psikologi seseorang dalam bekerja, yang secara signifikan akan mempengaruhi peningkatan kinerjanya (McCormick, Donald W, 1994; Strawbridge, William J.et al, 1997). Seseorang yang dikatakan religius adalah seseorang yang berusaha memahami hidup dan kehidupan lebih dalam dari sekedar batas-batas lahiriah, yang bergerak dalam dimensi vertikal kehidupan dan melampaui kehidupan ini. Penelitian juga menunjukkan bahwa individu yang lebih tua lebih religius dibandingkan individu yang lebih muda (Hout & Greeley, 1990).
Teori Kebutuhan
Needs For Affiliation yaitu kebutuhan akan afiliasi yaitu adanya dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, bersama orang lain, dan tidak ingin melakukan hal-hal yang merugikan orang lain. Needs For Power, yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan cerminan dari dorongan untuk memperoleh kekuasaan dengan cara memilih pengaruh terhadap orang lain. Indikator perlunya kekuasaan antara lain mempengaruhi orang lain untuk mengubah sikap atau perilaku, mengendalikan orang dan aktivitas, berada pada posisi berkuasa.
Teori- teori Etos Kerja
Jika sikap Anda terhadap pekerjaan meningkat, maka etos kerja pun akan baik. Persamaan etos kerja non-religius dengan etos kerja Islami terdapat pada karakter dan kebiasaan kerja yang muncul dari sikap mendasar manusia terhadapnya. Kedua etos kerja tersebut muncul karena motivasi dipengaruhi oleh sikap mendasar terhadap pekerjaan.
Kapabilitas Inovasi
Baldwin et al., (1999), menemukan dalam penelitiannya bahwa perusahaan besar lebih inovatif dibandingkan perusahaan kecil, karena mereka memiliki akses lebih mudah terhadap pembiayaan, dapat menyebarkan biaya tetap inovasi pada volume penjualan yang lebih besar, manfaat yang diperoleh dari skala ekonomi , dan saling melengkapi antara penelitian dan pengembangan serta aktivitas lain dalam perusahaan. Pemilihan faktor penelitian dan pengembangan didasarkan pada keyakinan banyak peneliti sebagai faktor yang berperan besar dalam meningkatkan kemampuan inovasi suatu perusahaan. Dukungan teoritis dan empiris yang cukup menyebabkan faktor Penelitian dan Pengembangan diusulkan sebagai salah satu dari beberapa faktor penelitian.
Penelitian terdahulu
Konsep etos kerja Protestan pertama kali diungkapkan oleh Weber (1958) yang mengemukakan adanya hubungan sebab akibat antara etika Protestan dengan perkembangan kapitalisme di masyarakat Barat. Penelitian yang dilakukan oleh Syafiq dan Wahyuningsih (2009) menyelidiki hubungan antara religiusitas dan etos kerja Islami pada dosen Universitas Islam Indonesia Yogyakarta. Penelitian yang dilakukan Putti dkk. 1989) tentang hubungan antara etos kerja dan komitmen organisasi di Asia menyimpulkan ada.
Hipotesis
Penelitian Suprayitno (1993) yang meneliti perbedaan motivasi kerja antara pegawai negeri dan swasta menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antar kelompok pegawai berkaitan dengan faktor-faktor yang memotivasinya. Pegawai di sektor publik sebagian besar memiliki faktor-faktor yang memotivasi mereka, seperti stabilitas dan keamanan di masa depan, kesempatan untuk mempelajari sesuatu yang baru, kesempatan untuk menjamin kepuasan tertentu dan tingkat gaji yang tinggi. Sementara itu, pekerja di sektor swasta sebagian besar dipengaruhi oleh gaji yang tinggi, peluang untuk melatih pemimpin, peluang promosi dan pengembangan, stabilitas dan keamanan di masa depan, serta peluang untuk berkontribusi dalam pengambilan keputusan penting.
Memperluas hasil model tahun pertama dengan memasukkan nilai-nilai spiritual untuk meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi khususnya organisasi layanan publik Pemerintah Kota Semarang melalui nilai-nilai religiusitas, kebutuhan manifestasi dan IWE. Menguji secara empiris pengaruh nilai-nilai religiusitas terhadap kebutuhan manifestasi pegawai yang terdiri dari kebutuhan berprestasi, kekuasaan dan rasa memiliki, pengaruh kebutuhan berprestasi, kekuasaan dan rasa memiliki terhadap etos kerja Islami (IWE) dan pengaruh IWE pada karyawan. meningkatkan kemampuan inovasi organisasi untuk memperkaya teori dan penelitian sumber daya manusia dan perilaku organisasi yang telah ada selama ini. Tujuan lainnya adalah menggunakan hasil penelitian empiris sebagai masukan penyusunan buku teks bidang ilmu perilaku organisasi.
Manfaat Penelitian
Bagi perusahaan, dapat digunakan dalam pengembangan sumber daya manusianya dengan menekankan nilai-nilai spiritual
Cara Perolehan Data
Kuesioner yang disampaikan responden terdiri dari dua bagian, dimana bagian pertama berisi gambaran umum responden seperti jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, jam kerja, jabatan dalam organisasi dan pendapatan bulanan dan bagian kedua berisi pertanyaan mengenai penerapan variabel penelitian seperti religiusitas, kebutuhan yang diwujudkan, IWE dan kemampuan organisasi. Kuesioner yang disampaikan terdiri dari pertanyaan tertutup, dimana responden memilih skor dari pilihan jawaban yang tersedia, dan pertanyaan terbuka, dimana responden memberikan jawaban atas pertanyaan yang diajukan.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Analisis data menggunakan analisis faktor dan model Partial Least Square (PLS). Langkah-langkah pengujian model penelitian empiris.
Spesialisasi Model
Dimana Wkb dan Wki merupakan bobot k yang digunakan untuk membentuk estimasi variabel laten endogen (η) dan eksogen (ξ). Estimasi variabel laten adalah sekumpulan indikator linier yang nilai bobotnya diperoleh dengan menggunakan prosedur estimasi PLS, sebagaimana ditentukan oleh model internal dan eksternal, dimana variabel laten endogen (terikat) adalah η dan variabel laten eksogen adalah ξ (independen). ) , sedangkan ζ adalah sisa dan β dan ì adalah matriks koefisien jalur.
Evaluasi Model
LUARA N PENELITI AN
Luaran penelitian tahun kedua merupakan pengembangan model tahun pertama yang menekankan pada peningkatan kinerja organisasi melalui nilai-nilai spiritual dengan memperluas variabel motivasi menggunakan teori kebutuhan yang diwujudkan McClelland, antara lain nilai-nilai religiusitas dan etos kerja Islami serta kinerja organisasi yang difokuskan pada bentuk kapasitas inovasi organisasi dalam pelayanan publik. Berdasarkan analisis hasil penelitian, maka dapat diuraikan hasil analisis deskriptif dan analisis Partial Least Square (PLS). Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan gambaran objek penelitian termasuk karakteristik responden dan analisis statistik deskriptif terhadap jawaban responden.
Analisis Partial Least Squares (PLS) digunakan untuk memperoleh data variabel laten untuk dianalisis lebih lanjut.
Karakteristik Responden
Berdasarkan Tabel 5.2 terlihat umur responden antara 20 sampai dengan 29 tahun sebanyak 14 orang (6,93%) yang tergolong dewasa, kelompok umur antara 30 sampai dengan 39 tahun sebanyak 63 orang (31,19) yang tergolong dalam kategori orang dewasa. Orang dewasa sempurna yang ditandai dengan pertumbuhan jasmani mencapai tingkat kesempurnaan dan kerohanian, terbuka akal dan pikirannya menjadi terang benderang serta tabah, serta tidak ragu-ragu dalam melaksanakan rencana bagi dirinya dan keluarganya. Kelompok umur antara 40 dan 49 tahun sebanyak 119 orang (58,91%) termasuk dalam kelompok usia paruh baya, yang ditandai dengan hati manusia yang semakin mengeras, mulai condong ke agama dan banyak orang yang berpindah agama, inshaf. Enam responden berusia 50 tahun ke atas (2,97%) tergolong mulai tidak produktif karena tenaganya mulai menurun.
Analisis Statistik Deskriptif Variabel-Variabel Penelitian
- Deskripsi Konstruk Religiusitas (X 1 )
- Deskripsi Konstruk Kebutuhan Berprestasi
- Deskripsi Konstruk Kebutuhan Kekuasaan
- Deskripsi Konstruk Kebutuhan Afiliasi
- Deskripsi Konstruk Etos Kerja Islami
- Deskripsi Konstruk Etos Kerja Islami
- Hasil Inner Model (Model Struktural)
Hasil jawaban responden mengenai pengamalan nilai-nilai agama di tempat kerja menunjukkan 31,2% responden sangat setuju, 60,4% setuju, dan 5,4% responden tidak setuju. Hasil jawaban responden yang sangat menikmati tantangan sulit dalam pekerjaan menunjukkan bahwa 15,8% responden sangat setuju, 59,4% setuju, dan 17,8% responden tidak setuju. Hasil jawaban responden tentang selalu mencapai tujuan yang realistis dalam bekerja menunjukkan bahwa 25,2% responden sangat setuju, 59,4% setuju, dan 11,9% responden tidak setuju.
Hasil jawaban responden terhadap pekerjaan bahwa mereka sangat menikmati kepuasan terhadap tugas-tugas yang sulit menunjukkan bahwa 24,3% responden sangat setuju, 58,4% setuju, dan 8,9% responden tidak setuju. Berdasarkan perhitungan nilai rata-rata jawaban responden diperoleh nilai sebesar 2,93, dan apabila nilai rata-rata tersebut dimasukkan pada kelas interval maka termasuk dalam kategori sedang yang berarti hanya sebagian responden saja yang menikmati persaingan dan keunggulan. atas rekan-rekan mereka di tempat kerja. Hasil jawaban responden mengenai bekerja sebagai rekan kerja yang berpengaruh menunjukkan bahwa 5,9% responden sangat setuju, 5,9% setuju, dan 31,7% responden tidak setuju.
Hasil jawaban responden saat mendapat banyak kendali dari atasannya menunjukkan bahwa 5% responden sangat setuju, 25,7% setuju, dan 40,6% responden tidak setuju. Hasil jawaban responden yang sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok menunjukkan sebanyak 31,2% responden menyatakan sangat setuju, 45,5% menyatakan setuju, dan 15,8% responden menyatakan tidak setuju sebanyak 15,8%. Hasil jawaban responden sangat senang bekerja sama dengan rekan kerja atau atasan menunjukkan bahwa 46% responden sangat setuju, 46% setuju, 3% responden tidak setuju.
Tabel 5.9 menunjukkan bahwa responden yang sangat setuju mempunyai dedikasi yang tinggi dalam bekerja sebanyak 34,7%, yang setuju sebanyak 60,9%, responden yang tidak setuju sebanyak 3%. Hasil tanggapan responden mengenai tingginya kreativitas di tempat kerja menunjukkan bahwa 28,2% responden sangat setuju, 59,4% setuju, dan 7,9% responden tidak setuju. Hasil jawaban responden mengenai pengutamaan nilai pekerjaan menunjukkan 22,8% responden sangat setuju, 60,9% setuju, dan 9,9% responden tidak setuju.
Pembahasan
Kebutuhan berprestasi berpengaruh signifikan terhadap etos kerja Islami, artinya semakin tinggi tingkat kebutuhan berprestasi maka etos kerja Islami akan semakin meningkat. Kebutuhan berafiliasi berpengaruh signifikan terhadap etos kerja Islami, artinya semakin terpenuhinya kebutuhan afiliasi seorang pegawai maka akan semakin besar pula etos kerja Islaminya. Etos kerja Islami berpengaruh signifikan terhadap kemampuan inovasi, artinya semakin tinggi etos kerja Islami seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula kemampuan inovasi pegawainya.
Temuan penelitian ini mendukung temuan Kumar & Rose (2008) bahwa etika kerja Islam berpengaruh terhadap kemampuan berinovasi. Budaya nasional tidak memoderasi hubungan antara etika kerja Islam dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa etos kerja intrinsik lebih kuat hubungannya dengan komitmen organisasi dibandingkan etos kerja ekstrinsik.
Oliver (1990) juga menguji pengaruh etika kerja karyawan terhadap komitmen organisasi di perusahaan Inggris dan menyimpulkan bahwa etika kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen. Bakhri (2003) juga melakukan penelitian mengenai pengaruh dimensi etos kerja Islami terhadap komitmen organisasi pada objek penelitian di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta. Ekspatriat Arab memiliki komitmen yang lebih besar terhadap etos kerja dan loyalitas Islam dibandingkan manajer Kuwait.
Dimensi amalan, dimensi ibadah dan dimensi penghayatan mempunyai pengaruh yang besar dan dapat berfungsi sebagai prediktor variabel etika kerja Islami.
PENUTUP
Kesimpulan
Etos kerja Islami pegawai berpengaruh signifikan dan positif terhadap kemampuan inovasi yang artinya semakin tinggi etos kerja Islami pegawai maka akan semakin tinggi kemampuan pegawai dalam menghasilkan ide-ide baru. Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa nilai-nilai religiusitas telah diterapkan oleh sebagian besar pegawai di tempat kerja, sehingga hasil organisasi berupa kemampuan inovasi menjadi semakin tinggi.
Saran - saran
Effect of Manifest Needs, Religiosity and Selected Demografics On Hard Working: An Empirical Investigation in Turkey, Journal of International Business Research, bind 6, nummer 2. Toward a Theory of Ethical and Spiritual well-being, and Corporate Social Responsibility Through Spiritual Leadership. Mudrak, Peter E & E Sharon Mason (1996), Individuelle etiske overbevisninger og opfattet organisatorisk interesse, Journal of Businee Ethics.
The relationship between work ethic, job attitudes, intentions to quit, and turnover for temporary service employees, Canadian Journal of Administrative Sciences. Religiosity and work-related attitudes among paraprofessional and professional staff in assisted living, Journal of Religion, Spirituality and Aging. Organizational commitment as a mediator of the relationship between Islamic work ethics and attitudes toward organizational change.
Organizational commitment: A mediator of the relationship between leadership behavior and job satisfaction and performance in a non-Western country.