PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Irawan (2015) menunjukkan bahwa work engagement mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja, yaitu Bakker (2011) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja, yaitu sumber daya pekerjaan dan sumber daya pribadi. Berdasarkan temuan penelitian yang dilakukan oleh Azzahrah (2018) menjelaskan bahwa status pekerjaan berpengaruh terhadap work engagement pada PNS dan non-PNS.
Rumusan Masalah
Bakker & Leither (2010) juga mengatakan bahwa work engagement berkaitan dengan kinerja karyawan, sehingga energi dan fokus yang melekat pada work engagement memungkinkan karyawan untuk mengeluarkan seluruh potensinya dalam bekerja. Oleh karena itu jelas bahwa komitmen kerja berpengaruh terhadap kualitas kerja, yaitu pegawai mampu melaksanakan pekerjaannya dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Berdasarkan fenomena tersebut, masih banyak permasalahan yang menunjukkan bahwa pegawai di kota Makassar memiliki keterikatan kerja yang rendah, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian.
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
- Manfaat Teoretis
- Manfaat Praktis
TINJAUAN PUSTAKA
- Work Engagement
- Definisi Work Engagement
- Dimensi Work Engagement
- Faktor-Faktor yang mempengaruhi Work Engagement
- Dampak-Dampak yang Ditimbulkan Work Engagement
- Pengukuran Work engagement
- PNS dan Non PNS
- Definisi PNS dan Non PNS
- Kerangka Penelitian
- Hipotesis Penelitian
Smythe (2013) mengemukakan bahwa keterikatan kerja lebih berkaitan dengan kekuatan pendorong seseorang untuk melakukan yang terbaik di tempat kerja. Keterlibatan kerja diharapkan mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga karyawan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya dan menjaga pekerjaannya dengan baik. Keterlibatan kerja adalah keadaan motivasi positif, pemenuhan afektif, yang ditandai dengan antusiasme, komitmen, dan keasyikan.
Jika karyawan memiliki keterikatan kerja yang baik, maka mereka mampu merasakan emosi positif terhadap pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya bermakna secara pribadi, mampu mengelola stresnya di tempat kerja, serta merasa optimis terhadap pekerjaannya di masa depan dan bertahan di perusahaan (Attridge, 2014). . ). Keterikatan kerja adalah suatu sikap yang dibangun sepanjang waktu yang berasal dari pengalaman, semangat, komitmen, dan keasyikan. Keterlibatan kerja atau keterlibatan kerja ternyata berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Setyawati & Nugroseno (2019) yang menjelaskan bahwa karyawan yang merasa terlibat dalam pekerjaannya cenderung lebih fokus pada pekerjaannya. . -kinerja peran dan ingin terus meningkatkan prestasi kerjanya. .
Hasil tersebut juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Astuti, Mimba, & Ratnadi (2016) yang menunjukkan bahwa keterlibatan kerja menunjukkan hasil yang positif terhadap kinerja, karena hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan kerja yang rendah berpengaruh terhadap kinerja rendah. karyawan. Steers (dalam Yusuf, 2018) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja berdampak pada komitmen organisasi pegawai, karena terlihat dari upaya yang dilakukan secara sungguh-sungguh untuk organisasi sesuai dengan peran kerja dan tanggung jawab dalam organisasi. Dampak lain keterlibatan kerja pegawai terhadap komitmen adalah mampu membangkitkan ikatan emosional terhadap organisasi yang ditandai dengan tingkat loyalitas yang tinggi.
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) merupakan skala yang pertama kali dikembangkan oleh Bakker dan Schaufeli (2004).
METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian
Variabel Penelitian
Definisi Variabel
- Definisi Konseptual
- Definisi Operasional
Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
- Populasi
- Sampel
- Teknik Sampling
Penelusuran tidak dilakukan pada seluruh objek dari populasi, melainkan hanya pada beberapa objek yang dianggap mewakili populasi. Dengan kata lain, tidak hanya pengambilan sampel saja, tetapi sampel juga harus benar-benar mewakili seluruh anggota populasi (Marliani, 2013). Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai dan pegawai, baik yang bekerja pada instansi pemerintah, BUMN maupun perusahaan swasta.
Dengan demikian, jumlah sampel minimal dalam penelitian ini adalah 400 pegawai yang terdiri dari pegawai negeri sipil dan pegawai non-PNS. Purwanto (2011) berpendapat bahwa teknik sampling adalah suatu cara yang digunakan untuk mengambil sebagian dari populasi untuk diteliti dengan cara tertentu yang dapat dipertanggungjawabkan sehingga bagian yang diambil tersebut mewakili karakteristik populasi tersebut. Metode pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability sampling, yaitu metode pengambilan sampel jika tidak diketahui kemungkinan terpilihnya menjadi sampel (Azwar, 2017).
Teknik random sampling merupakan teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang ditemui peneliti dapat dijadikan sampel apabila subjeknya dianggap memenuhi ciri-ciri sampel yang telah ditentukan (Margono, 2007).
Teknik Pengumpulan Data
- Skala Work Engangement
Azwar (2017) menyatakan bahwa skala psikologis merupakan salah satu alat ukur psikologis yang digunakan untuk menggambarkan pernyataan diri responden. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah UWES (Utrecht Work Engagement Scale) yang mengukur Skala Keterlibatan Kerja yang dibuat oleh Schaufeli dan Bakker (2004) yang terdiri dari 32 item. Bentuk skala dalam penelitian ini adalah skala Likert dengan lima pilihan jawaban yaitu Sangat Sesuai, Sesuai, Netral, Tidak Sesuai, Sangat Tidak Sesuai.
Penilaian pilihan jawaban Sangat Sesuai diberi nilai 5, Sesuai diberi nilai 4, Netral diberi nilai 3, Tidak Sesuai diberi nilai 2, dan Sangat Tidak Sesuai diberi nilai 1.
Uji Instrumen
- Uji Reliabilitas
Teknik Analisis Data
- Analisis Deskriptif
- Uji Asumsi
- Uji Hipotesis
Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh mempunyai distribusi normal atau tidak, sehingga dapat menentukan uji statistik mana yang sebaiknya digunakan dengan baik (Riyantio & Hatmawan, 2020). Uji normalitas sebaiknya dilakukan sebelum pengujian data karena tujuan uji normalitas adalah untuk menguji asumsi bahwa data berasal dari populasi yang berdistribusi normal (Hadi, 2004). Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah skewness dan kurtosis dengan bantuan SPSS 25 for Windows, peneliti menggunakan skewness dan kurtosis karena sebelumnya peneliti telah menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov dan nilai normalitas yang dihasilkan pada kategori PNS tidak signifikan, jadi peneliti menggunakan skewness dan kurtosis.
Jika nilai skewness dan kurtosis antara -2 dan 2, maka kriteria data yang diperoleh termasuk dalam kriteria normal. Uji homogenitas merupakan uji statistik yang bertujuan untuk menunjukkan adanya dua atau lebih kumpulan data sampel yang berasal dari populasi yang keanekaragamannya tidak berbeda secara signifikan (Hanief & Himawanto, 2017). Uji homogenitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Levene's Test dengan menggunakan software SPSS 25.
Pengujian hipotesis merupakan suatu proses yang dilakukan peneliti untuk melihat apakah hipotesis penelitian diterima atau ditolak. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis uji t independen dimana teknik tersebut digunakan untuk membandingkan mean dua kelompok yang tidak berhubungan (Riyantio & Hatmawan, 2020).
Jadwal Penelitian
- Hasil Analisis Deskriptif
- Hasil Analisis Deskriptif Tingkat Skor Work Engagemnet
- Hasil Analisis Deskriptif Tingkat Skor Work Engagemnet PNS
- Hasil Analisis Deskriptif Tingkat Skor Work Engagemnet Non PNS 44
- Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil grafik batang di atas diketahui jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 400 orang yang terbagi atas laki-laki dan perempuan. Berdasarkan hasil analisis di atas, peneliti mengelompokkan status pegawai menjadi empat, pertama yaitu responden berstatus pejabat atau pegawai tetap, pegawai non PNS atau pegawai tidak tetap, pegawai non PNS atau pegawai tetap, dan non PNS. karyawan. Pegawai PNS atau pegawai tidak tetap. Pada kategori pertama, responden berstatus pegawai PNS atau tetap sebanyak 200 orang, pegawai non PNS atau pegawai tidak tetap sebanyak 5 orang, pegawai non PNS atau pegawai tetap sebanyak 108 orang, dan pegawai non PNS atau pegawai tidak tetap sebanyak 87 orang. .
Pada kategori staf jumlah responden sebanyak 52 (26%), sedangkan pada kategori kepala departemen sebanyak 44 (22%) responden. Pada kategori staf terdapat 38 (19%) responden pada kategori pemasaran, sedangkan 54 (27%) responden pada kategori pengawas. Kategorinya dibagi menjadi lima kelompok, kategori yang paling banyak dipilih responden adalah pendapatan 3-4 juta dengan jumlah responden sebanyak yang kedua yaitu kategori lebih dari 5 juta sebanyak 107 (26,8).
Sedangkan pendapatannya 2-3 juta jiwa dan kategori yang jumlah respondennya paling sedikit adalah kategori 1-2 juta jiwa sebanyak 25 responden (6,3%). Berdasarkan diagram 4.11 diatas terlihat tingkat keterikatan kerja pada 400 responden terlihat bahwa tingkat sedang mempunyai jumlah responden terbanyak dengan jumlah 142 responden, tingkat berikutnya yaitu tingkat rendah mempunyai jumlah responden sebanyak 110 orang, maka tingkat tinggi mempunyai jumlah responden sebanyak. Berdasarkan data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa tingkat skor work engagement antara PNS dan non-PNS berbeda, namun tingkat work engagement non-PNS lebih tinggi dibandingkan PNS.
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan diperoleh nilai mean PNS sebesar 133,49 dan nilai non-PNS sebesar 136,48.
PEMBAHASAN
- Gambaran Umum Work Engagement
- Gambaran Work Engagement Pada PNS
- Gambaran Work Engagement Pada Non PNS
- Perbedaan Work Engagement antara PNS dan Non PNS
Senada dengan penelitian yang dilakukan Retroningsih (2014) yang menyatakan bahwa PNS golongan I dan II mempunyai keterikatan kerja dibandingkan golongan III dan IV. Dari nilai-nilai tersebut terlihat adanya perbedaan work engagement antara PNS dan non-PNS. Hasil yang diperoleh peneliti juga sejalan dengan yang ditemukan oleh Azzahrah (2018) yang menjelaskan bahwa status PNS dan non PNS berpengaruh terhadap work engagement.
Mengenai faktor eksternal keterikatan kerja yang dapat mempengaruhi perbedaan PNS dan non-PNS, salah satunya adalah sistem penilaian prestasi kerja. Hasil tersebut juga didukung oleh hasil penelitian Nurdin (2014) yang menjelaskan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap work engagement. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti terlihat bahwa tingkat work engagement karyawan tetap lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap.
Hal lain yang mungkin mempengaruhi perbedaan keterikatan kerja antara PNS dan non-PFS adalah pendapatan bulanan mereka. Hal inilah yang membuat work engagement pegawai non-PNS menjadi baik. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Saputri & Erwina (2017), pegawai non-PNS memiliki keterlibatan kerja yang baik yang ditandai dengan kinerja karena gaji bulanannya ditentukan berdasarkan hasil penilaian kinerja.
Job tenure dapat menyebabkan perbedaan work engagement antara PNS dan non-PNS, hal ini dijelaskan oleh Kurniawati (2014) yang menyatakan bahwa tenure mempunyai peran sebesar 42,6 persen mempengaruhi work engagement pegawai.
Limitasi Penelitian
Hal berbeda ditunjukkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Budiawan (2018) dengan subjek PNS yang memiliki work engagement rendah karena gajinya tidak ditentukan oleh kinerjanya. Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan peneliti, ditemukan bahwa tingkat skor work engagement bervariasi, namun sebagian besar responden berada pada kategori sedang, rendah, dan tinggi. Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan peneliti, ditemukan bahwa tingkat skor keterikatan kerja pada pegawai negeri sipil dan non-PNS berbeda-beda, namun sebagian besar responden berada pada kategori sedang, rendah, dan tinggi.
Hasil signifikan diperoleh berdasarkan uji normalitas yang dilakukan peneliti, sehingga hasil penelitian ini dapat digeneralisasikan pada tingkat populasi. Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan peneliti ditemukan adanya perbedaan keterlibatan kerja antara pegawai negeri sipil dan non-PNS di kota Makassar. Bagi PNS dan non PNS agar dapat bekerja dengan baik dan sesuai aturan yang telah ditentukan.
Perbedaan tingkat work engagement dengan mempertimbangkan tipe kepribadian HEXACO pada kalangan TNI-AD di wilayah Sulawesi Tengah. Pengaruh Quality Work Life terhadap Work Engagement dan Turnover Intention pada Perawan Berstatus PNS di Rumah Sakit. Kecanduan kerja, kelelahan, dan keterlibatan kerja: Tiga jenis kesejahteraan karyawan yang serupa atau berbeda?.
Cobalah untuk menggambarkan diri Anda secara akurat (yaitu sikap yang telah Anda lakukan dalam sebagian besar situasi, bukan sikap yang Anda harapkan akan Anda lakukan).
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Saran
