ANALISIS BUDAYA KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI KASUS PADA USAHA MEUBEL PRIA MITRA TAKALAR)
Nobertus Suryadi Hake1, Bahckamil Djafar2, Syarief Dienan Yahya3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya kerja dan kompensasi terhadap turn over intention pada usaha meubel pria mitra takalar..Objek yang diteliti adalah variabel Budaya Kerja,Kompensasi. Populasi penelitian berjumlah 30 Karyawan pada usaha meubel pria mitra takalar.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Hasil pengujian hipotesis didasarkan hasil perhitungan secara statistikmelalui Regresi Linear Berganda dengan tingkat profitabilitas 5%. Data yang dianalisis menggunakan metode analisis regresi linear berganda, analisis koefisien determinasi, uji signifikan simultan dan uji T yang diolah menggunakan SPSS 23. Dari hasil penelitian tersebut diketahui bahwa variabel Budaya Kerja(X1) Kompensasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Turn Over Intention pada pada usaha meubel pria mitra takalar.
Keywords: Budaya Kerja, Kompensasi dan Turn Over Intention.
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.Sumber daya manusia harus dikelola sebaik mungkin guna mendapatkan hasil kinerja yang optimal.Sehingga rasa nyaman dirasakan oleh sumber daya manusia dalam menjalankan tugasnya dan mendapatkan hasil yang maksimal.
Setiap kegiatan perusahaan, sumber daya manusia mempunyai peran yang penting.
Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang baik, tanpa dukungan sumber daya manusia kegiatan perusahaan tidak akan terselesasikan dengan baik dan memberikan hasil yang optimal.
Salah satu faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif suatu perusahaan adalah sumber daya manusia dan bagaimana pengelolaannya.Industri meubel merupakan salah satu agenda pembangunan Indonesia dalam rangka meningkatkan kesejahteraan rakyat.Pengembangan UMKM diharapkan dapat menyerap kesempatan kerja sekaligus
meningkatkan pendapatan pelakunya. Industri meubel juga salah satu komoditi ekspor Indonesia yang cukup penting sebagai penghasil devisa negara sesudah minyak dan gas, sebagai home industri yang memiliki nilai seni yang cukup tinggi, sehingga industri meubel di negara Indonesia mampu memenuhi kebutuhan masyarakat manca negara.Upaya yang dilakukan dalam kaitannya dengan rencana kebijaksanaan pembangunan sektor Industri kecil, khususnya subsektor industri meubel akan dapat terlaksana dengan baik tentunya tidak akan perna bisa terlepas dari campur tangan para pekerja (karyawan).
Sehingga perusahaan harus memahami dan memperlakukan para para pekerja (karyawan) dengan tepat.Upaya untuk mempertahankan para pekerja (karyawan) telah menjadi persoalan penting dibanyak perusahaan termasuk didalamnya Usaha Meubel Pria Mitra Takalar.Pekerja (karyawan) yang nyaman dan senang dengan perlakuan perusahaan terhadap mereka diharapkan melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan standar operasional perusahaan yang berlaku.
Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan, evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaaan, pada akhirnya akan mewujudkan
terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar dari organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki para pekerja (karyawan) suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian- penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.Turnover karyawan merupakan masalah klasik yang sudah dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja yang melewati batas serta tiadanya jaminan sosial merupakan penyebab timbulnya turnover pada waktu itu , (Kinnon dalam Hartati, 2013).
Turnover intention sendiri adalah keinginan berpindah darisatu perusahaan ke perusahaan yang lain. Dengan tingginya turnover padasuatu perusahaan menyebabkan meningkatnya biaya untuk penerimaan danpelatihan untuk karyawan baru.Tingginya turnover pada suatu perusahaanjuga menyebabkan image perusahaan menurun karena sering melakukanpenerimaan karyawan baru. Disatu sisi bagi para pencari kerja akan menjadibahan pertimbangan tersendiri ketika
perusahaan sering membuka
lowonganpekerjaan. Dengan teratasinya masalah tingginya turnover pada sebuahperusahaan dapat menghemat biaya dan tidak membuang waktu untukmembuka lowongan kerja dan pelatihan karyawan baru.
Usaha meubel merupakan salah satu usaha mikro kecil (UMKM) yang telah lama dikembangkan dan dikelolah oleh Meubel Pria Mitra Takalar khususnya sebagai wadah peningkatan kesejahteraan rakyat serta sebagai sumber penghasilan. Usaha Meubel Pria Mitra Takalar dengan bahan baku utama kayu merupakan usaha tradisional yang telah berkembang dan dikelolah sejak tahun 1997.
TINJAUAN LITERATUR
Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan perusahaan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan, visi dan misi perusahaan. Untuk dapat mewujudkan itu semua perlu dilakukan proses pengaturan semua unsur-unsur manajemen yang terdiri
dari man, money, method, materials, machines dan market (6M). Beberapa ahli mendefinisikan manajemen sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2013), Manajemen berasal dari kata ”to manage” yang berarti mengatur (mengelola). Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Ilmu dan seni untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan adalah Perencanaan (Planning), Pengorganisasian (Organizing), Pengarahan (Directing), dan Pengendalian (Controlling) yang bertujuan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien agar dapat membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
Siagian (2013), mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang lain.
Selanjutnya Terry (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
Berdasarkan beberapa definisi Manajemen Sumber Daya Manusia diatas maka dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses kegiatan instansi dengan mendayagunakan seluruh sumber daya yang dimiliki melalui orang lain secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Istilah budaya (culture) populer dalam disiplin ilmu antropologi.Kata kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta buddhayah.Kata buddhayah merupakan bentuk jamak dari buddhi yang berarti “budi” atau
“akal”.Sedangkan kata culture berasal dari kata colere yang memiliki makna “mengolah”,
“mengerjakan”.Istilah culture berkembang hingga memiliki makna sebagai “segala daya da n upaya manusia untuk mengubah alam”.
Tentang budaya kerja umumnya menekankan pada pentingnya nilai-nilai yang dianut bersama yang menjadi pengikat diantara anggota perusahaan yang memberi pengaruh terhadap perilaku anggota
perusahaan.Budaya juga membedakan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.Lingkungan yang berbeda akan memberi dampak pada pola dan warna budaya, karena itu terjadi pola dan warna budaya yang tebal dan tipis.
Dalam budaya yang tebal terdapat kesepakatan yang tinggi dari anggotanya untuk mempertahankan apa yang diyakini benar dari berbagai aspek sehingga dapat membina keutuhan, loyalitas dan komitmen perusahaan.
Kesepakatan bersama ini diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Jadi ada proses dalam mengadaptasi budaya kepada pegawai. Masalah sosialisasi budaya dilakukan pada saat perusahaan menerima pegawai baru, sehingga pegawai bersangkutan sudah terbentuk perilakunya sesuai dengan budaya yang ada.
Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. Gering et al, (2011), mengemukakan bahwa budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita- cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja.
Kemudian menurut Nawawi (2013), adalah kebiasaan yang dilakukan berulang ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Menurut Schein (2014) definisi budaya kerja adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang terjadi dalam perusahaan dan oleh karena itu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
Jadi, dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari pandangan hidup dan tercermin dalam sikap para anggota organisasi. Dengan memiliki budaya kerja maka anggotanya akanmemiliki cita-cita yang sama dalam mencapai tujuan organisasi. Selain itu budaya kerja akan mendorong para karyawan bekerja lebih baik dan memiliki motivasi yang tinggi.
Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan organisasi yang lainnya, hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga tersebut.
Budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing masing.
Keinginan memperbaiki budaya kerja agar menjadi lebih baik membutuhkan waktu bertahun tahun untuk merubahnya, maka itu perlu adanya pembenahan-pembenahan yang dimulai dari sikap dan tingkah laku pemimpinnya kemudian diikuti para bawahannya, terbentuknya budaya kerja diawali tingkat kesadaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk dimana besarnya hubungan antara pemimpin dengan bawahannya sehingga akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja atau organisasi.
Menurut Simamora (2016) Kompensasi adalah bayaran yangdiberikan perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas parakaryawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Sedangkanmenurut Handoko (2015) kompensasi adalah segala sesuatu yangditerima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.Kompensasi merupakan kebijakan yang penting dan strategis karena halini langsung berhubungan dengan peningkatan semangat kerja, kinerjadan motivasi karyawan. Menurut Hasibuan (2013) kompensasiadalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atautidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yangdiberikan oleh perusahaan.
Tujuan dari kompensasi menurut Hasibuan (2013) adalah : 1) Ikatan kerja sama.
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. 2) Kepuasan kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Pengadaan efektif. Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang Qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4) Motivasi, Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas karyawan, Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6) Disiplin, Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin besar. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku 7) Pengaruh serikat buruh, Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8) Pengaruh pemerintah, Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhanyang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensipemerintahan dapat di hindarkan.
Indicator-indikator kompensasi menurut Simamora (2016) bagi karyawan adalah : 1) Gaji yang adil. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam.Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan memeliharaan.
Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. 2) Insentif yang sesuai. Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. 3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan. Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4) Fasilitas
yang memadai. Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal.
Kompensasi yang dikelola dengan baik akan membantu perusahaanuntuk mencapai dan memperoleh, menjaga, dan memelihara karyawandengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup karyawan yangada akan sangat mungkin meningkatkan keluhan- keluhan, mogokkerja, meningkatnya drajat keterlambatan dan ketidak hadiran, danmeninggalkan perusahaan.
Menurut Rivai (2015) kompensasi menjadi alasan utamamengapa kebanyak orang mencari pekerjaan. Ketika kompensasi yangdiberikan perusahaan tidak setimpal dengan jasa yang diberikankaryawan akan berpengaruh negative terhadap perusahaan dankaryawan itu sendiri. Kadarisman (2015) pemberian kompensasiyang tidak memadai akan meresahkan para pegawai, akan menurunkangairah kerja, sehingga prestasi akan merosot.Para pegawai yang resah dan gairah kerjanya menurun karenakompensasi yang tidak memadai akan berdampak pada pengundurandiri dari perusahaan.
Kadarisman (2015) apabila tingkat kompensasikurang atau tidak dapat bersaing dengan organisasi lain (tidakkompetitif) kemungkinan yang terjadi adalah karyawan akan keluar (turnover) ke instansi lain yang terbukti mampu memberi kesejahteraanyang lebih memadai. Simamora (2016) Meskipun banyak faktor yang memacu karyawan meninggalkanorganisasi , kompensasi yang tidak memadai adalah penyebab yangpaling sering dari perputaran karyawan yang kompeten.
Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seorang karyawan untuk keluar atau mengundurkkan diri dari perusahaan tempat dia bekerja dan belum sampai pada tahap keluar yang sebenarnya.Turnover intentionakan menjadi turnover yang sebenarnya ketika karyawan sudah benar- benar berada pada tahap dimana karyawan itu tidak lagi bekerja untuk perusahaan yang bersangkutan. Hartono (2015) menyatakan:
“turnover intention adalah kadaratau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Menurut Mobley et al (2013) keinginan pindah
kerja(turnover intention) adalah kecenderungan atau niat karyawan untukberhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau indah darisatu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannyasendiri.
Mobley et al (2013) menyatakan bahwa keinginan untukpindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuahperusahaan.Menurut Bluedorn (2016) turnover intention adalahkecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memilikikemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Kebudayaan Upt Museum Kota Makassar, Provinsi Sulawesi Selatan. Penelitian ini dilaksanakan sejak bulan juli 2019 sampai dengan selesai.
Desain penelitian merupakan rancangan bagaimana suatu penelitian akan dilakukan, dimana rancangan tersebut digunakan untuk mendapatkan jawaban mengenai pertanyaan penelitian yang dirumuskan, yaitu penelitian tentang pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai Pada Dinas Kebudayaan Upt Museum Kota Makassar,Provinsi Sulawesi Selatan.
Penelitian ini menggunakan model analisis data kuantitatif. Ada pun bentuk kaitan antara variable dalam penelitian ini adalah:
Menurut Mobley et al (2013) indicator turnover intention terdiri dari : 1) Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting).
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada dilingkungan pekerjaan.Diawali dengan ketidak puasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini. 2) Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search foralternatives). Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik. 3) Niat untuk keluar (Intention to quit). Mencerminkan individuyang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk
keluarapabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinyaakan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetaptinggal atau keluar dari pekerjaannya.
Menurut Mobley et al (2013) tinggi rendahnya turnover Intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara lain : 1) Beban kerja. Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang.Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawan selama itu. 2) Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan yang mengundurkan diri. 3) Biaya latihan. 4) Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan. 5) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya turnover intention.Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi. 6) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
Akibat dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya – biaya yang sebenarnya bias dihindari jika dapat mengelila SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.
7) Memicu stres karyawan. Stress karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harusberadaptasi dengan karyawan baru.
Dampak yang paling buruk daristress ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginankeluar dari perusahaan
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2014) dikatakan bahwa ada beberapa komponen yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan bertahan atau meninggalkan perusahaan. Komponen tersebut adalah sebagai berikut : 1) Komponen organisasional, hal yang menyangkut strategi perusahaan dalam MSDM dan keamanan kerja karyawan (job scurity). 2) Hubungan karyawan, meliputi perlakuan yang adil dan
hubungan antar rekan kerja. 3) Peluang karir, meliputi perencanaan karir. 4) Penghargaan, meliputi gaji, tunjangan dan bonus (kompensasi). 5) Rancangan tugas dan pekerjaan, kondisi kerja dan tanggung jawab kerja.
Kerangka pikir merupakan tolak ukur untuk mengetahui adanya hubungan antara variabel-variabel yang ada dalam penelitian.
Sekarang dalam Sugiyono (2014) mengemukakan bahwa kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Berdasarkan kajian teori yang ada, untuk memecahkan masalah dalam penelitian ini agar lebih mudah pemecahannya maka perlu suatu kerangka pemikiran atau konseptual.Adapun hubungan antara variabel- variabel penelitian antara variabel bebas dan variabel terikat, yaitu pengaruh budaya kerja dan kompensasi terhadap turnover itention.
Kerangka pikir ini untuk lebih jelasnya dapat dilihat hubungan antara variabel melalui gambar dibawa ini :
Keterangan :
X1 = Budaya Kerja X2 = Kompensai Y = Turnover Itention
Pengaruh antara Budaya Kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) serta pengaruh Kompensai (X2) terhadap Turnover Itention (Y)
Pengaruh antara Budaya Kerja (X1) dan Kompensai (X2) secara bersama-sama terhadap Turnover Itention (Y)
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini, yaitu: 1) Observasi, yaitu metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada objek yang diteliti dengan tujuan untuk memperoleh informasi yang jelas mengenai pengaruh budaya kerja dan kompensasi terhadap turnover intention karyawan pada Usaha Meubel Pria Mitra Takalar. 2)
Wawancara, yaitu metode untuk mendapatkan data dengan cara memberikan pertanyaan- pertanyaan secara langsung kepada pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian. 3) Kuisioner, yaitu tekhnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan dan pernyataan tertulis kepada responden untuk diisi sesuai dengan keadaan sebenarnya.
Adapun skala pengukuran yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala likert. Skala ini digunakan dalam penelitian yang menggunakan kuesioner (angket). Digunakan untuk mengukur respon subjek ke dalam 5 poin skala dengan interval yang sama yaitu dengan skor :
Table 1. Skala Likert KATEGORI SKOR KETERANGAN
Sangat Setuju (SS)
5 Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat setuju.
Setuju (S) 4 Apabila jawbaan tersebut menurut
anda setuju.
Cukup Setuju (CS)
3 Apabila jawaban tersebut menurut anda cukup setuju.
Tidak Setuju (TS)
2 Apabila jawaban tersebut menurut anda tidak setuju.
Sangat Tidak Setuju (STS)
1 Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat tidak
setuju.
Sumber: Sugiyono (2012)
Dokumentasi, yaitu suatu metode pengumpulan data dengan cara membuka dokumen-dokumen atau catatan yang berhubungan dengan masalah pengaruh budaya kerja dan kompensasi terhadap turnover intention karyawan pada Usaha Meubel Pria Mitra Takalar.
Studi Kepustakaan, Penelitian ini juga melakukan studi kepustakaan dari berbagai literatur untuk memperoleh informasi atau peralatan dasar yang berkaitan dengan penelitian. Seperti buletin-buletin, jurnal- jurnal, penelitian-penelitian yang telah dilaksanakan sebelumnya, berbagai blog serta bahan bacaan lainnya yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.
Populasi adalah keseluruan objek penelitian (Margono, 2016). Populasi juga dapat dikatakan keseluruan unit analisis yang akan diselidiki karakteristiknya. Menurut Kompensai
(X2)
Turnover Itention
(Y) Budaya
Kerja (X1)
Sugiyono populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan menarik kesimpulan (Sugiyono, 2012).
Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti.Untuk menentukan ukuran sampel, penulis memakai sample jenuh dimana populasi sudah termasuk sampel karena jumlah populasi yang terbilang kecil.
Total sampel 30 orang karyawan Usaha Meubel Pria Mitra Takalar.
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara variabel bebas dangan varibel terikat yaitu antara variabel budaya kerja (X1) dan kompensasi (X2) terhadap varibel turnover itention (Y). Dengan mengunakan rumus sebagai berikut :
Y = a + b1X1+ b2X2
Keterangan :
Y = turnover itention a = Koefisien Konstanta
b1 = Koefisien Regresi budaya kerja b2 = Koefisien Regresi kompensasi X1 = budaya kerja
X2 = kompensasi
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. Berdasarkan kuesioner yang diberikan diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat pada tabel 3.1 dibawah ini ;
Tabel 2. Berdasarkan Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Laki-laki 26 86,7
Perempuan 4 13,3
Total 30 100,0
sumber : Data primer diolah (2019) Berdasarkan kuesioner yang diberikan diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden berdasarkan usia yang dapat dilihat pada tebel 4.2 dibawah ini ;
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent
Valid 20-29 10 33,3
30-39 13 43,3
40-49 4 13,3
> 50 3 10,0
Total 30 100,0
Sumber : Data primer diolah (2019) Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara variabel bebas dangan varibel terikat yaitu antara variabel Budaya Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap varibel Turnover Intention (Y). Dengan mengunakan rumus sebagai berikut :
Y = a + b1X1+ b2X2
Keterangan :
Y = Turnover Intention a = Koefisien Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Budaya Kerja b2 = Koefisien Regresi Kompensasi X1 = Budaya Kerja
X2 = Kompensasi PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan oleh penulis maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada Meubel Pria Mitra Takalar. Sehingga disimpulkan bahwa semakin baik budaya kerja yang tercipta semakin meningkat pula penekanan pertumbuhan turnover intention pada Meubel Pria Mitra Takalar dan demikian pula sebaliknya semakin buruk budaya kerja maka penekanan pertumbuhan turnover intention pada Meubel Pria Mitra Takalar juga semakin buruk. 2) Kompensai berpengaruh positif tidak signifikan terhadap turnover intention pada Meubel Pria Mitra Takalar.
Sehingga disimpulkan bahwa semakin baik kompensasi yang tercipta semakin meningkat pula penekanan pertumbuhan turnover intention pada Meubel Pria Mitra Takalar dan demikian pula sebaliknya semakin buruk kompensasi maka penekanan pertumbuhan turnover intention pada Meubel Pria Mitra Takalar juga semakin buruk. 3) Variabel budaya kerja (X1) dan variabel kompensasi(X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel turnover intention (Y) sebesar 67,4%, sedangkan
sisanya sebesar 32,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Adapun saran yang diajukan penulis adalah sebagai berikut: 1) Bagi manajemen Meubel Pria Mitra Takalar, berkaitan dengan budaya kerja yang terjalin dilingkungan kerjaMeubel Pria Mitra Takalar, agar memberikan serta menciptakan budaya kerja yang berkualitas tinggi guna terciptanya semangat kerja yang tinggi dari para pekerja sehingga dengan sendirinya pertumbuhan turnover intention akan semakin menurun.
Salah satunya dengan cara pimpinan memberikan pengarahan, mengevaluasi, memonitoring, bonus / kenaikan gaji bagi karyawan yang berprestasi, adanya dana pensiun setelah masa kerja habis ataupun jaminan tidak akan di PHK. Hasil penelitian ini bisa dijadikan sebagai masukan dan menentukan kebijakan untuk menyusun strategi untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan. 2) Pihak manajemen Meubel Pria Mitra Takalar, berkaitan dengan pemberian kompensasi dilingkungan kerja Meubel Pria Mitra Takalar, agar memberikan kompensasi yang berkualitas tinggi guna terciptanya semangat kerja yang tinggi dari para pekerja sehingga dengan sendirinya pertumbuhan turnover intention akan semakin menurun.
Salah satunya dengan cara pimpinan memberikan bonus / kenaikan gaji bagi karyawan yang berprestasi, adanya dana pensiun setelah masa kerja habis ataupun jaminan tidak akan di PHK. 3) Hasil penelitian ini bisa dijadikan sebagai masukan dalam menentukan kebijakan untuk menyusun strategi untuk lebih meningkatkan penekanan pertumbuhan turnover intention. 4) Bagi karyawan pada Meubel Pria Mitra Takalar, sebaiknya harus terus meningkatkan kualitas kerjanya dengan terus mengasah kemampuan mengenai pengetahuan, keterampilan, dan sikap individu dalam rangka meningkatkan efektivitas individu, tim, dan organisasiagar dapat memberikan dampak positif bagi organisasi/perusahaan yang menaungi sehingga dengan sendirinya budaya kerja yang baik tercipta dan perusahaan akan dengan senang hati memberikan kompensasi
DAFTAR PUSTAKA
Bluedorn, C. (2016). The impact of various factors on the personality,job satisfaction and turnover intentions of professional accountants. Managerial Auditing Journal ,16 (4 ):234-245.
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Personalia.
Yogyakarta: BPFE UGM.
Hartono, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Personalia. Yogyakarta:
BPFE UGM.
Kadarisman. (2015). Manajemen Kompensasi.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Mathis, R.L., & Jackson, J.H (2014).
Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Mobley, H., & Hollingsworth. (2013). The relationship between humanresource practices and Employee retention in public organisations: anexploratory Study conducted in the united arab emirates.
Arab: International Journal of Business and Social Science.
Nugroho, T.T. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan KerjaTerhadap Turnover Intention PramuniagaPT. Circle K Indonesia Utama Cabang Yogyakarta.
Rivai, Ve. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.Dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Siagian, S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi aksara.
Sugiyono, (2015). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Statistika untuk Penelitian.
Bandung: CV Alfabeta.
Simamora, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Cetakan Kedua.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Simamora, H. (2013). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit: Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Cetakan.ke-1.
