Jembatan: Jurnal Ilmiah Manajemen Vol.19, No.2, Oktober 2022
Pengaruh Career Development, Work-Life Balance, Organization Climate Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pegawai
Inayat Hanum Indriati¹, Ningrum Natalia²
Universitas PGRI Yogyakarta, Yogyakarta, Indonesia (inayat@upy.ac.id)¹ Universitas PGRI Yogyakarta, Yogyakarta, Indonesia (natalia@upy.ac.id)²
ABSTRACT: The purpose of this study was to determine (1) the effect of career development on employee turnover intention; (2) the effect of work- life balance on employee turnover intention; (3) the effect of organization climate on employee turnover intention; and (4) the effect of job satisfaction on employee turnover intention. The sample of this research is all employees of BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta, totaling 50 people who were selected by population sampling technique. The method of collecting data is a questionnaire. The dependent variable is turnover intention, while the independent variable is career development, work-life balance, organization climate and job satisfaction. The data analysis technique used multiple linear regression analysis which included F test, t test and coefficient of determination. The results showed that 72% of respondents had career development in the good category, 62.0% of respondents had good work-life balance, 84% of respondents said organizational climate is in good category, 50.0% of employee job satisfaction is moderate and 96% of respondents' turnover intention is low.
Hypothesis testing shows (1) Career development has a negative effect on employee turnover intention (p = 0.044); (2) Work-life balance has no significant effect on employee turnover intention (p=0.950); (3) Organizational climate has a negative effect on employee turnover intention (p=0.05); (4) Job satisfaction has a negative effect on employee turnover intention (p=0.020); (5) Career development, work-life balance, organizational climate and job satisfaction simultaneously have a significant effect on employee turnover intention (p = 0.016).
Keywords: Career Development, Work-Life Balance, Organizational Climate, Job Satisfaction, Turnover Intention
ABSTRAK: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) pengaruh career development terhadap turnover intention pegawai; (2) pengaruh work-life balance terhadap turnover intention pegawai; (3) pengaruh organization climate terhadap turnover intention pegawai; dan (4) pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pegawai. Sampel penelitian ini seluruh pegawai BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta yang berjumlah 50 orang yang dipilih dengan teknik population sampling. Metode pengumpulan data dengan angket. Variabel dependen adalah turnover intention, sedangkan variabel independen adalah career development, work- life balance, organization climate dan kepuasan kerja. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda yang meliputi uji F, uji t dan
koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 72% responden memiliki career development dalam kategori baik, 62,0% responden memiliki work-life balance baik, 84% responden menyatakan organizational climate dalam kategori baik, 50,0% kepuasan kerja pegawai termasuk sedang dan 96% turnover intention responden termasuk rendah.
Uji hipotesis menunjukkan (1) Career development berpengaruh negatif terhadap turnover intention pegawai (p=0,044); (2) Work-life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pegawai (p=0,950); (3) Organizational climate berpengaruh negatif terhadap turnover intention pegawai (p=0,05); (4) Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pegawai (p=0,020); (5) Career development, work-life balance, organizational climate dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pegawai (p = 0,016).
Kata kunci: Struktur Organisasi, Fasilitas Kerja, Beban Kerja, Efektivitas Kerja
To Cite This Artikel
Indriati, I.H. & Natalia, N. (2022). Pengaruh Career Development, Work-Life Balance, Organizational Climate dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Pegawai BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta. Jembatan: Jurnal Ilmiah Manajemen Vol.19, No.2, Oktober 2022. DOI:
https://doi.org/10.29259/jmbt.v19i2.17760
PENDAHULUAN
Persaingan bisnis yang semakin ketat antara perusahaan menyebabkan pemahaman akan pentingnya sumber daya manusia menjadi sangat penting. Sumber daya manusia mempunyai peran yang penting di dalam suatu perusahaan, karena sumber daya manusia berkontribusi dalam pengambilan keputusan perusahaan (Pranata
& Utama, 2019). Sumber daya manusia juga sebagai asset penting bagi perusahaan karena sebagai sumber pengelolaan, pertahanan dan pengembangan perusahaan (Pranata
& Utama, 2019). Oleh karena itu, sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan harus dikembangkan secara optimal, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
Perusahaan yang memberikan perhatian dan menjaga hubungan baik dengan karyawan akan mendorong karyawan untuk tetap setia kepada perusahaan dan tidak memiliki keinginan meninggalkan perusahaan untuk pindah ke perusahaan lain(Tampubolon &
Sagala, 2020).
Keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan disebut dengan turnover intention. Kasmir (2016) menyebutkan bahwa turnover intention sebagai keluar masuknya karyawan suatu perusahaan pada periode tertentu. Elmi (2018) menyebutkan turnover sebagai keinginan untuk keluar seorang karyawan dari perusahaan dan harus segera mendapat ganti. Menurut hasil survey yang dilaksanakan oleh Mercer Talent Consuling and Information Solution memperlihatkan bahwa tingkat turnover dari industri yang terdapat di Indonesia mencapai 8,4%. Dari persentase tersebut, turnover paling tinggi ada pada sektor perbankan yaitu 16% (Sismawati & Lataruva, 2020).
Data tersebut juga didukung oleh hasil survey yang dilakukan oleh Dale Carneige Indonesia bahwa generasi milenial yang merasa terikat penuh dengan perusahaan
sebesar 25%, generasi milenial yang merasa tidak terikat dengan perusahaan sebesar 9%
dan generasi yang merasa terikat sebagian sebesar 66%. Sementara itu, sebanyak 60%
jumlah pekerja milenial memiliki kecenderungan untuk pindah ke perusahaan lain (bagi karyawan yang merasa tidak memiliki ikatan dengan perusahaan)(Sismawati &
Lataruva, 2020).Karyawan yang merasa memiliki ikatan, cenderung untuk berubah menjadi tidak memiliki ikatan yang selanjutnya pergi keluar dari perusahaan. Kondisi ini menjadi penyebab naiknya tingkat turnover di dalam perusahaan (Sismawati &
Lataruva, 2020).
Tingginya turnover intentionakan membawa akibat negatif bagi perusahaan.
Diantaranya adalah biaya perusahaan akan meningkat, seperti uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, biaya iklan, biaya pelaksanaan wawancara untuk pegawai baru, biaya pelatihan bagi pegawai baru dan penyebaran informasi yang relevan tentang sosialisasi perusahaan (Putra et al., 2020). Dengan melihat dampak-dampak negatif tersebut, maka manajemen harus memperhatikan faktor yang berpengaruh terhadap tingkat turnover intention pegawai.
Mobley (2011) menjelaskan turnover dipengaruhi oleh beberapa faktor keorganisasian yang terdiri atas ruang lingkup organisasi, unit kerja, gaji, beban kerja dan gaya penyelia, serta faktor dari individu sendiri yang terdiri atas kepuasan atas pekerjaan, kompensasi, pengembangan karir, bobot pekerjaan, rekan kerja, penyelia, keikatan terhadap organisasi, harapan untuk mencari pekerjaan baru, keinginan untuk keluar atau tetap di perusahaan, tekanan dari lingkungan kerja. Utomo (2019)menyebutkan bahwa faktor yang menyebabkan generasi milenial berpindah dari perusahaan satu ke perusahaan lain adalah faktor pengembangan diri dan lingkungan kerja. Ardana et al. (2012)menjelaskan bahwa turnover intention yang tinggi salah satunya disebabkan oleh ketidaknyamanan saat bekerja sehingga menimbulkan niat dalam diri pegawai untuk keluar dari perusahaan. Penelitian ini memfokuskan pada faktor pengembangan karir (career development), work-life balance, iklim organisasi (organization climate) dan kepuasan kerja.
Pengembangan karir merupakan suatu proses untuk meningkatkan kemampuan kerja seorang karyawan yang dilakukan untuk mencapai karier yang diinginkannya (Rivai & Sagala, 2013). Seorang karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan tentunya menginginkan posisi yang penting dalam perusahaan sesuai kompetensinya.
Posisi karir karyawan berhubungan dengan pengembangan karir yang dilakukan perusahaan. Perusahaan yang memberikan kesempatan sama pada semua karyawan dalam mengembangkan karirnya akan berdampak pada sikap karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Rivai & Sagala (2013) bahwa pengembangan karir di dalam perusahaan akan berdampak pada meningkatnya sikap karyawan terhadap pekerjaannya sehingga akan menurunkan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Work-life balance didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya dan di lain pihak melaksanakan tanggung jawab di luar pekerjaan. Karyawan dengan work-life balance tidak akan mengalamiwork-life conflict dan akan nyaman dalam bekerja. Kenyamanan dalam melaksanakan kerja akan menjadikan perasaan menjadi positif dalam bekerja, sehingga karyawan senang dengan pekerjaannya(Sismawati & Lataruva, 2020). Hal ini memberi dampak positif bagi perusahaan yaitu menurunnya tingkat turnover intention (Sismawati & Lataruva, 2020).
Organization climate atau iklim organisasi merupakan lingkungan di dalam perusahaan yang berkualitas yang terjadi terus menerus dan dirasakan oleh pegawai
serta berdampak pada perilaku pegawai(Putra & Suwandana, 2017). Swastha & Irawan (2008)menjelaskan bahwa iklim organisasi sebagai kualitas dari interaksi yang terjadi di dalam perusahaan dalam rangka mencapai tujuan sehingga pegawai akan mengevaluasi mengenai perusahaan dan membentuk persepsi dalam benaknya mengenai iklim organisasi dimana dia bekerja. Apabila pegawai mempunyai persepsi bahwa perusahaan membuat peraturan-peraturan yang tidak sesuai dengan dirinya, akan mendorong karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan lain yang sesuai dengan harapannya.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap seseorang terhadap tugas-tugasnya atau perbedaan antara kompensasi yang diperolehnya dengan kompensasi yang seharusnya pegawai dapatkan (Robbins & Coulter, 2010). Kepuasan kerja berperan penting dalam mengukur turnover, dan berhubungan negatif dengan turnover intention (Putra & Suwandana, 2017). Apabila pegawai merasa puas dengan pekerjaannya maka akan menurunkan tingkat turnover, jika pegawai merasa tidak puas maka akan meningkatkan turnover.
Penelitian ini sangat penting dilakukan karena keberadaan pegawai di dalam perusahaan memegang peranan penting bagi operasional perusahaan. Apabila banyak pegawai yang keluar dari perusahaan maka akan berpengaruh pada kegiatan perusahaan.
Perusahaan harus merekrut pegawai baru, dimana hal ini juga akan menambah pengeluaran atau biaya untuk perekrutan pegawai oleh perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang diduga mempengaruhi turnover intention, yaitu career development, work-life balance, organizational climate dan kepuasan kerja. Perusahaan yang memperhatikan pengembangan karir pegawainya akan mendorong pegawai untuk tetap di dalam perusahaan. Selain itu iklim organisasi yang kondusif akan membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan merasa puas terhadap pekerjaannya. Pengembangan karir yang jelas dan kepuasan terhadap pekerjaannya akan menyebabkan keseimbangan antara pekerjaannya dengan kehidupan sosialnya, sehingga pegawai merasa akan tetap di perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakahcareer development, work-life balance, organizational climate dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention pegawai, baik secara simultan ataupun parsial.
TINJAUAN PUSTAKA
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkunegara (2016)menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah “suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasikan, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Stoner dalam Siagian (2013)mendefinsikan manajemen sumber daya manusia adalah “suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya”. Hasibuan (2011)mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai “ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan prosedur yang meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pegawai demi mewujudkan tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai enam fungsi operatif, yaitu:(Mangkunegara, 2016)
1. Mengadakan karyawan, meliputi merencanakan sumber daya manusia, menganalisis jabatan, menarik pegawai, menempatkan kerja dan orientasi kerja.
2. Mengembangkan karyawan, meliputi pendidikan dan pelatihan, pengembangan dan menilai prestasi kerja
3. Memberikan balas jasa baik langsung seperti upah dan insentif, ataupun tidak langsung seperti keuntungan, pelayanan/kesejahteraan.
4. Integrasi meliputi kebutuhan karyawan, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan partisipasi kerja.
5. Memelihara pegawai dengan komunikasi, kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian konflik dan konseling kerja.
6. Memisahkan pegawai meliputi memberhentikan karyawan Turnover Intention Pegawai
Turnover intention terdiri dari dua kata yaitu kata turnover dan intention.
Turnover memilikiarti indeks stabilitas kerja (Gaol, 2014). Adapun intense dapat diartikan sebagai niat yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu(Pawesti
& Wikansari, 2016). Turnover intention merupakan keinginan pegawai untuk pindah dari pekerjaannya tanpa ada paksaan dari siapa pun. Turnover intention merupakan rasa yang muncul dalam diri pegawai untuk keluar dari perusahaan, namun belum sampai terjadi yaitu pindah ke tempat kerja lainnya (Parwita et al., 2019).
Gumilang (2016)menyebutkan bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi turnover intention, seperti usia, masa kerja, tingkat pendidikan dan intelegensi, rasa ketertarikan terhadap perusahaan, kepuasan kerja, status perkawinan, stress kerja dan jenis kelamin. Pawesti & Wikansari (2016)menyebutkan bahwa turnover intention dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepercayaan terhadap organisasi dan job insecurity. Mobley (2011)menyatakan bahwa turnover dipengaruhi oleh faktor-faktor keorganisasi yang terdiri atas ruang lingkup organisasi, unit kerja, kompensasi, beban kerja dan gaya penyelia, serta faktor individu yang terdiri atas kepuasan atas pekerjaan, gaji, pengembangan karir, bobot pekerjaan, rekan kerja, penyelia, ikatan dengan organisasi, harapan memperoleh pekerjaan lain, keinginan uuntuk keluar atau tetap, stress kerja dan lingkungan kerja.
Kasmir (2016)menyebutkan bahwa secara umum, turnover pegawai terbagi menjadi dua, yaitu diberhentikan dan berhenti sendiri. Pegawai akan diberhentikan dari tempatnya bekerja karena berbagai faktor seperti sudah pension atau mengalami cacat ketika sedang bekerja sehingga tidak bisa bekerja dengan baik. Selain itu, karyawan juga diberhentikan karena karyawan melakukan tindakan yang merugikan perusahaan, seperti korupsi dan lain sebagainya. Pegawai berhenti sendiri mempunyai makna bahwa pegawai berhenti bekerja karena keinginan sendiri, tanpa ada campur tangan dari pihak lain. Alasan yang sering diajukan ketika karyawan berhenti sendiri seperti permasalahankurang kondusifnya lingkungan kerja, rendahnya upah yang diterima, tidak jelasnya pengembangan karir dan lain sebagainya.
Career Development dan Turnover Intention Pegawai
Rivai & Sagala (2013)menjelaskan bahwa career development atau pengembangan karir sebagai suatu proses untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan dalam rangka mencapai karir sesuai keinginannya. Handoko (2012)menyebutkan bahwa pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilaksanakan seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir.
Definisi lain menyebutkan bahwa pengembangan karir adalah upaya peningkatan kopmetensipegawai secara teknis, konseptual ataupun moral sesuai yang dibutuhkan pekerjaan dengan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan (Hasibuan, 2010).Career development diukur dengan indikator menilai kebutuhan karier, kesempatan berkarier dan menyelaraskan kebutuhan (Sismawati & Lataruva, 2020).
Perusahaan yang memberikan kesempatan sama pada semua karyawan dalam mengembangkan karirnya akan berdampak pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga karyawan tidak berkeinginan untuk keluar dari perusahaan (Rivai & Sagala, 2013). Hal ini berarti career developmentyang baikmaka akan menurunkanturnover intention pegawai.Penelitian Sismawati & Lataruva (2020)membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Penelitian Yasar
& Nugraheni (2017)membuktikan bahwa pengembangan karir memberikan pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian Sulistiyo et al.
(2021)juga menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Dari uraian di atas, maka hipotesisnya adalah:
H1 : Career development berpengaruh negatif terhadapturnover intention pegawai BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta.
Work-Life Balancedan Turnover Intention Pegawai
Work-life balance diartikan sebagai keseimbangan antara waktu, emosi dan sikap antara tuntutan pekerjaan dengan kehidupan di luar pekerjaan, misalnya keluarga, lingkungan sosial, spiritual, hobi, rekreasi dan proses mengembangkan diri. Secara umum, work-life balance berhubungan dengan pelaksanaan tanggung jawab pekerjaan dan menjaga keharmosan keluarga. Pekerjaan dan keluarga yang seimbang menjadi penting sebagai wujud dari tanggung jawab dalam membina keluarga(Nurdin &
Rohaeni, 2020).
Work-life balance juga diartikan sebagai keseimbangan yang mengikat seseorang untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaannya dan tanggung jawab keluarganya.
Keseimbangan antara keluarga dan kerja menunjukkan sejauh mana karyawan mempunyai perasaan dimana kebutuhan yang berhubungan dengan tugas-tugasnya atau di luar tugasnya dapat dipenuhi melalui keseimbangan kehidupan dan kerja (Shabrina &
Ratnaningsih, 2019). Work-life balance dari sisi karyawan dapat didefinisikan sebagai suatu tantangan agar bisa menyeimbangkan antara tanggung jawab menjalankan pekerjaan dan tanggung jawab menjalankan peran di dalam keluarganya. Adapun dari sisi perusahaan, diartikan sebagai tantangan untuk menkondisikan lingkungan kerja yang memberikan dukungan sehingga karyawan fokus terhadap pencapaiannya di tempat kerja (Nurdin & Rohaeni, 2020).
Fisher et al. (2009)menyebutkan bahwa work-life balance terdiri atas tiga dimensi, yaitu work-interference with personal life yang berarti gangguan yang dialami pekerja dari pekerjaannya terhadap kehidupan pribadinya, personal life interference with work yang berarti gangguan yang dialami pekerja dari kehidupan pribadinya terhadap pekerjaannya dan work-personal life enhances yang memiliki arti keseimbangan yang dirasakan dari keduanya, dari pekerjaan ataupun dari kehidupan pribadi. Indikator
pengukuran work-life balanceadalah seimbangnya antara waktu melakukan tugas dan waktu untuk melakukan sesuatu di luar tugas-tugasnya, seimbangnya antara keikutsertaan dalam tugasnya dan keikutsertaan dalam kegiatan di luar tugas-tugasnya dan seimbangnya antara kepuasan dalam bekerja dan kepuasan dalam terhadap sesuatu yang bukan bagian dari tugasnya(Nurdin & Rohaeni, 2020).
Karyawan yang memiliki work-life balance akan bekerja dengan nyaman, sehingga mendorong munculnya perasaan positif terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Hal ini berdampak baik bagi perusahaan yaitu penurunan tingkat turnover intention (Sismawati & Lataruva, 2020). Work-life balance yang baik maka akan menurunkan turnover intention.Penelitian Sismawati & Lataruva (2020)menunjukkan bahwa work- life balance berpengaruh negatif terhadap turnover intention.Penelitian Hafid & Prasetio (2017)menunjukkan bahwa work-life memberikan pengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention karyawan. Penelitian (Pantouw et al. (2022)menunjukkan bahwa work-life balance berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Maka hipotesis penelitian ini adalah:
H2 : Work-life balance berpengaruh negatif terhadap turnover intention pegawai BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta
Organizational Climate dan Turnover Intention Pegawai
Organizational climate atau disebut juga dengan iklim organisasi merupakan suatu persepsi dari karyawan, baik perorangan ataupun berkelompok dan berhubungan tetap dengan perusahaan tentang semua yang terjadi di dalam perusahaan, yang berpengaruh kepada sikap dan perilaku perusahaan, selanjutnya dapat mempengaruhi kinerja perusahaan (Wirawan, 2009). Iklim organisasi yaituciri-ciri yang menjadikan perusahaan berbeda dengan perusahaan yang lain yang berpengaruh terhadappegawai sehingga mereka mau melaksanakan pekerjaan tanpa ada paksaan (Pranata & Utama, 2019). Iklim organisasi juga diartikan sebagai kualitas lingkungan didalam perusahaan yang secara relative berlangsung terus dan dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka (Putra & Suwandana, 2017). Organizational climate diukur dengan indikator pemimpinan, percaya, membuatan keputusan bersama, jujur, komunikasi, fleksibel, dan risiko pekerjaan (Pranata & Utama, 2019).
Iklim organisasi menunjukkan kualitas dari interaksi di dalam perusahaan dalam rangka mencapai tujuan sehingga karyawan melakukan evaluasi dan membentuk persepsi mengenai iklim organisasi di mana dia bekerja. Apabila karyawan mempunyai persepsi bahwa perusahaan memiliki aturan yang tidak sesuai dengan dirinya, maka karyawan cenderung akan meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan lain yang sesuai dengan harapannya. Penelitian Pranata &Utama (2019)menunjukkan bahwa Iklim organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Penelitian Putra &
Suwandana (2017)menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover intention karyawan. Penelitian Tadampali et al.
(2016)menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Dari uraian tersebut maka hipotesisnya adalah
H3 : Organization climate berpengaruh negatif terhadapturnover intention pegawai BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta
Kepuasan Kerjadan Turnover Intention Pegawai
Glick dalam Monica & Putra (2017)menyebutkan kepuasan kerja sebagai tanggapan efektif seseorang dari evaluasi pekerjaan mereka yang dikerjakannya.
Parwita et al. (2019)menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan kondisi emosional pegawai dimana tidak terjadi atau terjadi pertemuan antara tingkat nilai balas jasa kerja pegawai dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang diinginkan pegawai, baik secara keuangan maupun non keuangan. Hasibuan (2011)mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menunjukkan rasa senang dan mencintai pekerjaan.
Robbins & Coulter (2010)menjelaskan kepuasan kerja yaituseseorang yang merasa positif atas pekerjaannya, yang bersumber dari evaluasinya.
Wexley dan Yuki dalam (Pawesti & Wikansari, 2016)menyebutkan bahwa di dalam kepuasan kerja terdapat tiga teori yang mendasarinya yaitu teori ketidaksesuaian, teori keadilan dan teori dua faktor. Teori ketidaksesuaian dikembangkan oleh Porter pada tahun 1961 yang menyebutkan bahwa “job satisfaction is the difference between how much of something there should be and how much there “is now”. Artinya kepuasan kerja merupakan perbandingan antara berapa banyak yang diinginkan dan berapa banyak yang diterima. Adapun teori keadilan dikembangkan pertama kali oleh Zaleznik pada tahun 1958 dan diperbaharui oleh Adams pada tahun 1963. Teori ini memperlihatkan kepuasan seseorang tergantung pada rasa adil atau tidak adil yang diperoleh dengan cara membuat perbandingan antara dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yag sama namun padatempat yang berbeda. Sedangkan teori dua faktor dikembangkan oleh Herzberg pada tahun 1959.
Teori ini menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan terbagi menjadi dua, yaitu dissatisfier/hygiene factor dan satisfier/motivators. Teori ini juga menyebutkan bahwa kebalikan dari kepuasan bukan ketidakpuasan, melainkan tidak ada kepuasan dan kebalikan dari ketidakpuasan adalah tidak ada ketidakpuasan.Luthans dalam Parwita et al. (2019)menyebutkan bahwa pengukuran kepuasan kerja dengan indikator yakni upah, pekerjaannyasendiri, teman kerja, promosi dan penyelia. Apabila karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka akan menurunkan tingkat turnover, jika tidak puas maka akan meningkatkan turnover. Penelitian Sismawati dan Lataruva (2020) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Penelitian Putra
& Suwandana (2017)memperlihatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover intention. Penelitian Sismawati & Lataruva (2020) juga membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesisnya adalah:
H4 : Kepuasan kerjaberpengaruh negatif terhadapturnover intention pegawai BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta
Career development, work-life balance, organization climate dan kepuasan kerja terhadap turnover intentionpegawai
Turnover intention adalah keinginan pegawai untuk keluar dari pekerjaannya tanpa ada paksaan dari siapa pun. Turnover intention merupakan rasa yang muncul dalam diri pegawai untuk keluar dari perusahaan, namun belum sampai terjadi yaitu pindah ke tempat kerja lainnya (Parwita et al., 2019). Mobley (2011)menyebutkan bahwa bobot pekerjaan, kepuasan kerja mempengaruhi turnover intention, sedangkan Utomo (2019) menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi pegawai berpindah ke perusahaan lain adalah pengembangan diri. Swastha (2008) menyebutkan bahwa lingkungan di dalam perusahaan yang tidak sesuai dengan dirinya akan membuat pegawai pindah ke perusahaan lain. Penelitian Sismawati & Lataruva
(2020)menunjukkan bahwa work-life balance, pengembangan karir dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap turnover intentionDaripenjelasan tersebut maka hipotesis penelitian ini adalah:
H5 : Career development, work-life balance, organization climate dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intentionpegawai BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta
Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian
METODE RISET
Sampel adalah seluruh pegawaiBPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta dengan jumlah 50 orang, sehingga penelitian ini adalah penelitian populasi, karena semua populasi menjadi sampel (Sugiyono, 2013).Instrumen career development diukur dengan indikator menilai kebutuhan karier, kesempatan berkarier dan menyelaraskan kebutuhan (Sismawati & Lataruva, 2020). Instrumen work-life balance diukur dengan indikatorseimbangnya antara waktu untuk bekerja dan waktu untuk melaksankan sesuatu yang tidak terkait dengan tugasnya,seimbangnya antara keikutsertaan dalam bekerja dan keikutsertaan dalam aktivitasyang tidak terkait dengantugasnya dan seimbangnya antara kepuasan dalam bekerja dan kepuasan terhadap sesuatu yang bukan pekerjaannya(Nurdin & Rohaeni, 2020). Instrumen organizational climate diukur dengan indikator pemimpinya, percaya, membuat keputusan bersama, jujur, komunikasi, fleksibel, dan risiko pekerjaan (Pranata & Utama, 2019).Pengukuran kepuasan kerja dengan upah, pekerjaannya sendiri, teman kerja, promosi dan penyelia(Parwita et al., 2019). Adapun turnover intention pegawai diukur dengan indikator pikiran untuk pindah, sering mencari pekerjaan dan kecenderungan untuk pindah dari perusahaan (Parwita et al., 2019).
Pengukuran variabel penelitian dengan skala Likert empat alternatif jawaban yaitu Sangat Setuju (SS) diberi skor 4, Setuju (S) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1. Instrumen diuji dengan uji validitas (dengan korelasi product moment) dan uji reliabilitas (dengan Cronbch Alpha)(Arikunto, 2010). Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan program SPSS, dengan persamaan:
Career development (X1) (X1)
Work-life balance (X2) Organizational climate
(X3)
Turnover Intention Pegawai (Y)
Kepuasan kerja (X4)
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ b4X4+ e ……….(1) Keterangan:
Y = turnover intention
a = konstanta
X1 = career development X2 = work-life balance X3 = organizational climate X4 = kepuasan kerja
b1,b2,b3, b4 = koefisien regresi e = error term
Adapun pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji F dan uji t. Uji F untuk menguji pengaruh secara simultan antara variabel bebas dengan variabel terikatnya. Ketentuannya adalah jika nilai sig <0,05 maka secara simultan variabel bebas mempengaruhi variabel terikatnya.Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas dengan variabel terikatnya. Ketentuannya adalah jika nilai sig<0,05 maka secara parsial variabel bebas mempengaruhi variabel terikatnya.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Kuesioner diberikan ke50 pegawai BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta.
Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik Kriteria Jumlah Persentase (%)
Jenis Kelamin Laki-Laki 37 74,0
Perempuan 13 26,0
Umur ≤ 36 tahun 19 38,0
36-45 tahun 27 54,0
46-55 tahun 3 6,0
>55 tahun 1 2,0
Pendidikan SMA 10 20,0
Diploma 4 8,0
Sarjana 34 68,0
Magister 2 4,0
Masa Kerja < 2 tahun 7 14,0
2-4 tahun 15 30,0
> 5 tahun 28 56,0
Total 50 100,0
Sumber: data primer diolah (2022)
Tabel 1 memperlihatkansebagian besar respondenadalah laki-laki yaitu sebanyak 37 orang (74,0%)danberusia antara 36-45 tahun yaitu 27 orang (54,0%). Tabel di atas juga mempelihatkan sebagian besar responden mengenyam pendidikan sarjana yaitu 34 orang (68,0%) dan masa kerja di atas 5 tahun yaitu 28 orang (56,0%).
Uji Persyaratan Analisis a. Uji Normalitas
Tabel 2. Uji Normalitas
Nilai Kolmogorov-Smirnov Z 0,716
Nilai Sig 0,685
Sumber: data primer diolah (2022)
Tabel 2 memperlihatkan nilai K-S sebesar 0,716 dengan sig 0,685> 0,05 yang berarti variabel penganggu atau residual dalam model regresi terdistribusi dengan normal.
b. Uji Multikolinieritas
Tabel 3. Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF
Career development Work-life balance Organizational climate Kepuasan kerja
0,654 0,630 0,482 0,603
1,530 1,587 2,074 1,658 Sumber: data primer diolah (2022)
Tabel 3 menunjukkan variabel career development, work-life balance, organizational climatedan kepuasan kerjamemiliki nilai VIF kurang dari 10, dengan demikian tidak ada korelasi diantara variabel bebasnya.
c. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4. Uji Heteroskedastisitas
Variabel Nilai Sig
Career development Work-life balance Organizational climate Kepuasan kerja
0,052 0,766 0,101 0,930 Sumber: data primer diolah (2022)
Tabel 4 menunjukkanvariabel career development, work-life balance, organizational climatedan kepuasan kerjamasing-masing memiliki sig > 0,05, sehinggadapat disimpulkandalam model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.
Koefisien Determinasi
Tabel 5. Koefisien Determinasi
Korelasi R2 Adjusted R2
0,483 0,233 0,165
Sumber: data primer diolah (2022)
Dari Tabel 5 diperolehadjusted R square = 0,165. Artinya besarnya pengaruh variabelcareer development, work-life balance, organizational climatedan kepuasan kerjaterhadap turnover intention pegawai adalah 16,5%. Sedangkan83,5% dipengaruhi variabel lain diluar penelitian ini.
Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Tabel 6. Hasil Pengujian Hipotesis
Variabel t hitung Sig Keterangan
Career development -2,076 0,044 Hipotesis diterima
Work-life balance 0,063 0,950 Hipotesis ditolak
Organizational climate -2,951 0,005 Hipotesis diterima
Kepuasan kerja -2,402 0,020 Hipotesis diterima
F Hitung3,423 Sig F0,016
Sumber: data primer diolah (2022)
Hasil Pengujian Hipotesis H1
Variabel career development memiliki t hitung sebesar -2,076serta sig = 0,044<
0,05. Hal ini berarti career development berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Dengan demikian H1 diterima. Semakin baik career development maka turnover intention pegawai akan menurun. Sebaliknya, apabila career developmentkurang baik maka turnover intention pegawai akan meningkat.
Pengembangan karir atau disebut juga career development merupakan suatu proses untuk meningkatkan kemampuan kerja seorang karyawan yang dilakukan untuk mencapai karier yang diinginkannya (Rivai & Sagala, 2013). Seorang karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan tentunya menginginkan posisi yang penting dalam perusahaan sesuai kompetensinya. Posisi karir karyawan berhubungan dengan pengembangan karir yang dilakukan perusahaan.
Perusahaan yang memberikan kesempatan sama pada semua karyawan dalam mengembangkan karirnya akan berdampak pada sikap karyawan. Rivai & Sagala (2013) menjelaskan bahwa pengembangan karir di dalam perusahaan akan berdampak pada meningkatnya sikap karyawan terhadap pekerjaannya sehingga akan menurunkan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitianSismawati & Lataruva (2020)yang menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Yasar & Nugraheni (2017)yang membuktikan bahwa pengembangan karir memberikan pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Demikian juga dengan hasil penelitian Sulistiyo et al. (2021)yang menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Hasil Pengujian Hipotesis H2
Work-life balance memiliki t hitung =0,063serta sig = 0,950> 0,05. Hal ini berarti work-life balancetidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pegawai.Dengan demikian H2 ditolak.Work-life balance merupakan keseimbangan yang mengikat seseorang untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaannya dan tanggung jawab keluarganya. Keseimbangan antara keluarga dan kerja menunjukkan sejauh mana karyawan mempunyai perasaan dimana kebutuhan yang berhubungan dengan tugas- tugasnya atau di luar tugasnya dapat dipenuhi melalui keseimbangan kehidupan dan kerja (Shabrina & Ratnaningsih, 2019). Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa work-life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hal ini dikarenakan work-life balance karyawan di BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta termasuk dalam kategori baik, sehingga tidak berdampak signifikan pada turnover intention karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Priansa (2016) bahwa work-life balance yang dilakukan dengan baik akan berdampak dan memberikan manfaat yang
positif bagi perusahaan, termasuk mengurangi turnover intention. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Djapar (2020)yang membuktikanwork-life balance tidak memengaruhiturnover intention pegawai secara signifikan. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Nurdin & Rohaeni (2020)yang menunjukkan bahwa work-life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap intention turnover.
Hasil Pengujian Hipotesis H3
Organizational climate memiliki t hitung = -2,951serta sig = 0,005< 0,05.
Artinyacareer development berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Dengan demikian H3 diterima. Semakin baik career development maka turnover intention pegawai akan menurun. Sebaliknya, apabila career developmentkurang baik maka turnover intention pegawai akan meningkat. Organization climate merupakan lingkungan perusahaan yang berkualitas secara terus menerus dan dirasakanpegawai serta berdampakpada perilaku pegawai(Putra & Suwandana, 2017).
Swastha & Irawan (2008)menjelaskan bahwa iklim organisasi sebagai kualitas dari interaksi yang terjadi di dalam perusahaan dalam rangka mencapai tujuan sehingga karyawan akan mengevaluasi mengenai perusahaan dan membentuk persepsi dalam benaknya mengenai iklim organisasi di mana dia bekerja. Apabila mempunyai persepsi bahwa perusahaan membuat peraturan-peraturan yang tidak sesuai dengan dirinya, akan mendorong karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan lain yang sesuai dengan harapannya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Pranata &
Utama (2019)yang menunjukkan bahwa Iklim organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Putra &
Suwandana (2017)yang menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Tadampali et al. (2016)yang menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Hasil Pengujian Hipotesis H4
Kepuasan kerja memiliki t hitung = -2,402 serta sig = 0,020< 0,05. Artinya kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Dengan demikian H4
diterima. Kepuasan kerja yang tinggi akan menurunkan turnover intention. Sebaliknya, kepuasan kerja yang rendah maka akan meningkatkan turnover intention pegawai.
Kepuasan kerja didefinisikan dengan sikap seseorangkepadatugas-tugasnya atau perbedaan antara upah diperoleh dengan upah yang seharusnya pegawai dapatkan (Robbins & Coulter, 2010).
Kepuasan kerja berperan penting dalam mengukur turnover, dan berhubungan negatif dengan turnover intention (Putra & Suwandana, 2017). Apabila karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka menurunkan turnover, jika tidak puas dengan pekerjaan maka akan meningkatkan turnover. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Pranata & Utama (2019)yang membuktikan bahwa kepuasan kerja memengaruhi turnover intentionsecara negatif.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nurdin & Rohaeni (2020)yang juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian Putra & Suwandana (2017)yang memperlihatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover intention.Penelitian Sismawati &
Lataruva (2020)juga membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Hasil Pengujian Hipotesis H5
Dari analisis juga didapatkan F hitung =3,423 dan sig = 0,016< 0,05 yang memilikiarti secara simultan, career development, work-life balance, organizational climatedan kepuasan kerjamemengaruhiturnover intention. Dengan demikian H5 diterima.Turnover intention adalah keinginan pegawai untuk keluar dari pekerjaannya tanpa ada paksaan dari siapa pun. Turnover intention merupakan rasa yang muncul dari diri pegawai untuk keluar dari perusahaan, namun belum sampai terjadi yaitu pindah ke tempat kerja lainnya (Parwita et al., 2019).Turnover intention pegawai akan menurun bila perusahaan menjamin pengembangan karir pegawai, terciptanya work-life balance, organizational climate yang kondusif dan pegawai merasa puas dengan pekerjaannya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Sismawati & Lataruva (2020) yang menunjukkan bahwa work-life balance, pengembangan karir dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penelitian ini menyimpulkan bahwa1) Career development berpengaruh negatif terhadap turnover intention pegawai (p = 0,044), 2) Work-life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pegawai (p = 0,063), 3) Organizational climate berpengaruh negatif terhadap turnover intention pegawai (p = 0,005), 4) Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pegawai (p = 0,020), 5) Career development, work-life balance, organizational climate dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pegawai (p = 0,016) secara simultan.
Saran
Saran dari penelitian ini adalahmanajemen BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta, diharapkan untuk memperhatikan career development, organizational climate dan kepuasan kerja, karena faktor-faktor tersebut terbukti dapat menurunkan turnover intention pegawai. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan menambah variabel independen lainnya yang berpengaruh terhadap turnover intention pegawai, seperti stress kerja dan lain sebagainya.
Catatan Akhir
Penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada pegawai BPR Bhakti Daya Ekonomi yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Selain itu, penulis juga mengucapkan kepada pembimbing yang telah memberikan bimbingan selama penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I. K., Mujiati, N. W., & Utama, I. W. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Graha Ilmu.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Djapar, D. . (2020). Pengaruh Stres Kerja dan Worklife Balance Karyawan terhadap
Turnover Intention PT Edly Kreasi di Bogor. Naskah Publikasi Institut Bisnis Dan Informatika Kwik Kian Gie. https://eprints.kwikkiangie.ac.id/
Elmi, F. (2018). Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Fisher, A., Hadinata, B., & Sagara, G. (2009). Berpikir Kritis, Sebuah Pengantar.
Jakarta: Erlangga.
Gaol, L. J. (2014). A to Z Human Capital: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Gumilang, G. S. (2016). Metode Penelitian Kualitatif dalam Bidang Bimbingan dan Konseling. Jurnal Fokus Konseling, 2(2), 144–159.
https://ejournal.umpri.ac.id/index.php/fokus/article/view/218/155
Hafid, M., & Prasetio, A. P. (2017). Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Divisi Food & Beverage Hotel Indonesia Kempinski Jakarta). SMART - Study & Managemen Research, XIV(3), 52–61.
https://www.stembi.ac.id
Handoko, T. H. (2015). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek). Jakarta:
RajaGrafindo Persada.
Mangkunegara, A. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. PT.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mobley. (2011). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta:
Pustaka Binaman Pressindo.
Monica, N. M. T. J., & Putra, M. S. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Komitmen Organisasional, dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(3), 1644–1673. https://ojs.unud.ac.id
Nurdin, S., & Rohaeni, H. (2020). Work-Life Balance dan Dampaknya terhadap Intention Turnover pada Generasi Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction.
JKBM (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen), 6(2), 121–132.
https://ojs.uma.ac.id
Pantouw, D. G. J., Tatimu, V., & Rumawas, W. (2022). Pengaruh Stres Kerja dan Worklife Balance Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Mahagatra Sinar
Karya Manado. Productivity, 3(1), 18–23.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/productivity/article/view/37958
Parwita, G. B. S., Suryani, N. N., & Adriani, N. K. A. (2019). Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Turnover Intention. Forum Manajemen, 17(2), 87–96. https://doi.org/10.25124/jmi.v15i2.711
Pawesti, R., & Wikansari, R. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan di Indonesia. Jurnal Ecopsy, 3(2), 49–67.
https://doi.org/10.20527/ecopsy.v3i2.2649
Pranata, I. G. N., & Utama, I. W. M. (2019). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal
Manajemen Unud, 8(1), 7486–7518.
https://doi.org/https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v8.i1.p19
Putra, A. I. D., Lie, V., & Alvani, S. (2020). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Intensi Turnover di PT Benua Penta Global Medan. Insight : Jurnal Pemikiran
Dan Penelitian Psikologi, 16(1), 174–187.
https://doi.org/10.32528/ins.v16i1.2005
Putra, K. B. S. M., & Suwandana, I. G. M. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal
Manajemen Unud, 6(5), 2417–2444.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/28689
Rivai, & Sagala, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: Rajawali Press.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Shabrina, D., & Ratnaningsih, I. Z. (2019). Hubungan antara Work Life Balance dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Pertani (Persero). Empati, 8(1), 27–32.
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/empati/article/view/23570
Siagian, S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sismawati, W., & Lataruva, E. (2020). Analisis Pengaruh Work-Life Balance dan Pengembangan Karier Terhadap Turnover Intention Karyawan Generasi Y dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT Bank Tabungan Negara Syariah Semarang). Diponegoro Journal of Management, 9(3), 1–11. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/30336 Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulistiyo, B., Winarti, E., & Tukijan. (2021). Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier Terhadap Turnover Intention dengan Gaya Kepemimpinan Transformasional Sebagai Variabel Moderasi (Studi Empiris Terhadap Karyawan Pada PT. Berlian Khatulistiwa Line Jakarta). Dharma Ekonomi, 53, 29–44. https://ejurnal.stiedharmaputra-smg.ac.id/index.php/DE/article/view/401 Swastha, B., & Irawan. (2008). Manajemen Pemasaran Modern. Yogyakarta: Liberty.
Tadampali, A. C. T., Hadi, A., & Salam, R. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Bank Sulselbar. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Publik, 6(2), 35–46. https://doi.org/10.26858/jiap.v6i2.2479
Tampubolon, V. S., & Sagala, E. J. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. BUM Divisi PMKS. Business Management Journal, 16(2), 65–80.
https://doi.org/10.30813/bmj.v16i2.2359
Utomo, E. P. (2019). Pengaruh Perceived Organizatonal Support, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Intention To Quit Pada Generasi Y (Millennials). BMAJ: Business Management Analysis Journal, 2(1), 16–33.
https://doi.org/10.24176/bmaj.v2i1.2980
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Yasar, M. M. B., & Nugraheni, R. (2017). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan kerja serta Dampaknya terhadap Turnover Intention. Diponegoro Journal of Management, 6(4), 1–10.
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr