Yang tak kalah penting adalah kepuasan kerja selain komitmen organisasi terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia. Untuk mengetahui apakah pergantian pekerjaan karyawan pada Dealer Honda Motor Jakarta Selatan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk mengetahui apakah tekanan peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan pada Dealer Motor Honda di Jakarta Selatan.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan wawasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya kaitannya dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
- Latar Belakang
- Ruang Lingkup
- Rumusan Permasalahan
- Maksud dan Tujuan Penelitian
- Manfaat Penelitian
- Sistematika Penulisan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan yang berguna bagi organisasi untuk mengembangkan strategi sumber daya manusia. Secara umum isi penelitian ini terdiri dari lima bab, dimana setiap bab akan dibagi menjadi sub-sub bab yang semakin rinci, yaitu dengan struktur sebagai berikut :.
Landasan Teori
- Komitmen Organisasi
- Model Komitmen Organisasi
- Tingkatan Komitmen Organisasi
- Dampak Komitmen Organisasi
- Kepuasan Kerja
- Aspek-aspek Kepuasan Kerja
- Faktor-faktor Kepuasan Kerja
- Tujuan Rotasi Pekerjaan
- Tekanan Peran
- Kategori Role Stress
- Model Stressor, Stress, dan Hasil
- Kontinum Kekurangan dan Kelebihan Peran
Komitmen organisasi yang tinggi (Reichers, 1985) ditandai dengan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi dan kemauan untuk memperluas upaya untuk tetap berada dalam organisasi (Kusumaputri, 2015). Komitmen organisasi (Lowman, 1993:65) dapat dikatakan disfungsi kerja bila kondisi tersebut ditandai dengan komitmen yang kurang optimal (Kusumaputri, 2015). Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kepuasan kerja terdiri dari dua kata yang mempunyai arti, yaitu kepuasan dan kerja.
Sedangkan kepuasan kerja (Handoko) adalah keadaan emosi menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan ketika melihat pekerjaannya (Tangkilisan, 2005). Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, rotasi pekerjaan terdiri dari dua kata yang mempunyai arti, yaitu rotasi dan pekerjaan. Rotasi pekerjaan (Robins, 2006) mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui diversifikasi aktivitas karyawan (Santoso & Riyardi, 2012:27).
Kerangka Konseptual
- JR Berpengaruh Positif Terhadap JS
- JR Berpengaruh Positif Terhadap OC
- RS Berpengaruh Negatif Terhadap JS
- RS Berpengaruh Negatif Terhadap OC
Penelitian ini membuktikan bahwa rotasi pekerjaan berhubungan secara signifikan terhadap komitmen organisasi. menjelaskan bahwa komitmen organisasi ditentukan oleh tiga indeks dalam kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan informasi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara komponen rotasi pekerjaan dengan komitmen organisasi. Hubungan antara rotasi pekerjaan dan komitmen organisasi juga diteliti oleh (Kahn et al., pada pegawai bank.
Dari berbagai penelitian yang dikemukakan, penelitian ini memberikan hipotesis bahwa terdapat pengaruh rotasi pekerjaan terhadap komitmen organisasi pada karyawan Dealer Motor Honda di Jakarta Selatan. Penelitian ini menemukan bahwa stres peran memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Konflik peran juga dijelaskan. dan ambiguitas peran dapat mengurangi potensi pekerjaan, manajer harus fokus pada peningkatan komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Anisykurlillah, Wahyudin dan Kustiani juga berhasil membuktikan adanya pengaruh negatif signifikan konflik peran terhadap komitmen organisasi. Dalam (Rageb, Abd-El-Salam, El-Samadicy, & Farid, 2013:56), berbagai penelitian melaporkan adanya hubungan negatif yang signifikan antara ambiguitas peran dan konflik peran terhadap komitmen organisasi (Mathieu dan Zajag, 1990; Mathieu, 1990; Aghdasi dkk.semua., 2011). Selain itu, berbagai penelitian juga melaporkan hubungan negatif yang signifikan antara kelebihan peran dan komitmen organisasi (Singh et al., 1994; Jones et al., 2007).
Selain itu, terdapat hubungan positif namun tidak signifikan antara konflik peran dan kelebihan peran terhadap komitmen organisasi. Dari banyak penelitian yang menjelaskan bahwa terdapat hubungan antara stres peran (role pressure) dan komitmen organisasi, peneliti berhipotesis bahwa terdapat hubungan negatif antara stres peran (role pressure) dan komitmen organisasi pada karyawan di Dealer Honda Motor Jakarta Selatan.
Model Penelitian
Objek Penelitian
Desain Penelitian
Metode Penghimpunan Data
Operasionalisasi Variabel
Metode Analisis Data
Gambaran Umun Objek Penelitian
- Sejarah Singkat Perusahaan
- Visi dan Misi Perusahaan
Uji Validitas dan Reliabilitas (Pre-Test)
- Profil Responden
Pengukuran validitas dilakukan dengan melakukan analisis faktor terhadap hasil pretest 41 responden untuk melihat nilai Kaiser Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Bartlett’s Test of Speecity, Anti Image Matrics, Total Variance Penjelasan dan Faktor. memuat matriks komponen. Berdasarkan hasil diatas uji validitas diatas menunjukkan bahwa nilai kriteria validitas pre-test (KMO, Sig, MSA dan Loading Factor) pada variabel Job Rotation 1, Job Rotation 2, Job Rotation 3, Job Rotation 4, dan Rotasi Pekerjaan 5 dinyatakan valid karena memenuhi kriteria tersebut sehingga dapat melakukan pengujian selanjutnya. Berdasarkan hasil uji validitas di atas menunjukkan bahwa nilai kriteria validitas pre-test (KMO, Sig, MSA dan Loading Factor) pada variabel Rolling Stress 2, Rolling Stress 3, Rolling Stress 4 dan Rolling Stress 5 adalah dinyatakan valid karena memenuhi kriteria sedangkan variabel The Rolling Stress 1 dan Role Stress 6 dinyatakan tidak valid karena tidak memenuhi kriteria validitas pre-test sehingga harus dikeluarkan dari model.
Sumber : Hasil pengolahan data yang dilakukan peneliti dengan SPSS 11.5 Berdasarkan hasil diatas maka pengujian validitas diatas menunjukkan bahwa nilai kriteria validitas pre-test (KMO, Sig, MSA dan Loading Factor) pada variabel Role Stress 2 . Role Stress 3, Role Stress 4, dan Role Stress 5 dinyatakan valid karena memenuhi kriteria tersebut sehingga dapat dilakukan pengujian selanjutnya. Sumber : Hasil pengolahan data yang dilakukan peneliti dengan SPSS 11.5 Berdasarkan hasil diatas uji validitas diatas menunjukkan bahwa nilai kriteria validitas pretest (KMO, Sig, MSA dan Loading Factor) pada variabel Kepuasan Kerja 1, Kepuasan Kerja 2, Kepuasan kerja 3, Kepuasan kerja 4 dan Kepuasan kerja 5 dinyatakan valid karena memenuhi kriteria, sedangkan variabel Kesejahteraan 6 dinyatakan valid karena tidak memenuhi kriteria. Berdasarkan hasil diatas maka uji validitas diatas menunjukkan bahwa nilai kriteria validitas pretest (KMO, Sig, MSA dan Loading Factor) pada variabel Kepuasan Kerja 1, Kepuasan Kerja 2, Kepuasan Kerja 3, Kepuasan Kerja 4 dan Kepuasan Kerja 5 dinyatakan valid karena memenuhi kriteria tersebut sehingga dapat menyelesaikan tes selanjutnya.
Sumber : Hasil pengolahan data yang dilakukan peneliti dengan SPSS 11.5 Berdasarkan hasil diatas, uji validitas diatas menunjukkan bahwa nilai kriteria validitas pre-test (KMO, Sig, MSA dan Loading Factor) pada variabel Komitmen Organisasi 1 , Komitmen Organisasi 2, Komitmen Organisasi 3, Komitmen Organisasi 4, Komitmen Organisasi, dan Komitmen Organisasi 6 dinyatakan sah karena memenuhi kriteria tersebut, sehingga dapat melakukan pengujian berikut. Sumber : Hasil pengolahan data yang dilakukan peneliti dengan menggunakan SPSS 11.5. Berdasarkan hasil tabel 4.8 diatas terlihat bahwa seluruh variabel penelitian yaitu Role Stress semuanya mempunyai Cronbach’s alpha ≥ 0,60. menyatakan bahwa jika item-item indikator penjelas dalam kuesioner ditanyakan kepada responden yang sama atau berbeda, maka secara umum hasilnya akan konstan dan konsisten. Hasil Uji Reliabilitas Data Pretest Komitmen Organisasi Hasil uji reliabilitas pretest pada variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
Hasil pengolahan kuesioner pada Gambar 4.3 menunjukkan bahwa terdapat 25 responden yang berpendidikan SMA sederajat atau sebesar 61% dari total 41 responden. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden yang bekerja ≤ 5 tahun lebih terlibat dalam penelitian ini.
Mengevaluasi Model Pengukuran atau Outer Model
- Construct Validity
- Convergent Validity
- Discriminant Validity
- Reliability Construct
Hasil output korelasi indikator dengan konstruk (kepuasan kerja) dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut ini. Hasil output korelasi indikator dengan konstruk (komitmen organisasi) dapat dilihat pada tabel 4.14 di bawah ini. Setelah dilakukan pengujian outer model diperoleh hasil bahwa seluruh item pernyataan valid yaitu loading factor > 0,5, AVE > 0,5.
Untuk menilai validitas konvergen suatu konstruk dapat dilakukan dengan melihat skor Average Variant Extracted (AVE) yang masing-masing skornya harus memiliki nilai di atas 0,5 (Sarwono & Narimawati, 2015). Validitas diskriminan model pengukuran (model eksternal) dengan indikator reflektif dinilai berdasarkan cross-loading pengukuran dengan konstruk. Apabila korelasi suatu konstruk dengan suatu item pengukuran lebih besar dibandingkan dengan ukuran konstruk yang lain, berarti konstruk laten tersebut memprediksikan ukuran pada bloknya lebih baik dibandingkan dengan ukuran pada blok yang lain.
Nilai cross-loading pada Tabel 4.16 menunjukkan memiliki validitas diskriminan yang baik karena nilai korelasi indikator dengan konstruk lebih tinggi dibandingkan nilai korelasi indikator dengan konstruk lainnya. Angka tersebut lebih tinggi dibandingkan dengan faktor loading dengan konstruk lainnya yaitu role stress, kepuasan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada bloknya lebih baik dibandingkan indikator pada blok lainnya.
Nilai yang disarankan adalah di atas 0,6, dan pada Tabel 4.18 di atas terlihat nilai Cronbach’s alpha seluruh konstruk berada di atas 0,6 yang menunjukkan bahwa seluruh konstruk pada model estimasi memenuhi kriteria reliabel.
Evaluasi Model Struktural atau Inner Model
Pengujian Hipotesis
- Pengaruh JR terhadap JS
- Pengaruh JR terhadap OC
- Pengaruh RS terhadap JS
- Pengaruh RS terhadap OC
Berdasarkan Tabel 4.20 di atas, hubungan rotasi pekerjaan dengan komitmen organisasi tidak signifikan dengan T-statistik karena dibawah 1,96 yaitu 1,954. Nilai koefisien jalur bernilai positif yaitu di bawah 0,3 yaitu sebesar 0,242 yang menunjukkan bahwa hubungan antara Rotasi Pekerjaan dengan Komitmen Organisasi adalah positif. Dengan demikian hipotesis H2 diterima dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa Rotasi Pekerjaan berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
Meskipun pada penelitian ini rotasi pekerjaan memberikan dampak positif terhadap komitmen organisasi, namun tidak memberikan dampak apapun terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan tabel 4.20 di atas, hubungan antara stres peran dengan kepuasan kerja tidak signifikan karena T-statistiknya kurang dari 1,96 yaitu 1,665. Hipotesis H3 dari penelitian ini yang menyatakan bahwa stres peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, diterima.
Namun pada penelitian ini meskipun Role Stress mempunyai dampak negatif terhadap kepuasan kerja, namun tidak memberikan dampak apapun terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan tabel 4.20 di atas, hubungan stres peran dengan komitmen organisasi adalah signifikan dengan T-statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing 5,427. Nilai koefisien jalurnya bernilai negatif yaitu di atas 0,3 mencapai 0,530 yang menunjukkan bahwa hubungan stres peran dengan komitmen organisasi adalah negatif.
Jadi hipotesis H4 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa Stres Peran berpengaruh negatif signifikan terhadap Komitmen Organisasi diterima. Dari hasil tersebut disimpulkan bahwa dengan adanya role stress akan semakin menurunkan Komitmen Organisasional dalam suatu perusahaan, hal ini ditunjukkan dengan semakin besarnya role pressure maka akan semakin banyak karyawan yang tidak setia sehingga membuat komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi rendah. .
Implikasi Manajerial
Honda Sales Operation, pengaruh faktor tekanan peran menunjukkan seberapa luas harapan anggota organisasi dalam menghadapi situasi yang mengandung unsur ambiguitas, seperti konflik peran dan menimbulkan konflik, ditambah dengan adanya pekerjaan yang berat. Berdasarkan skor loading tertinggi pada variabel Komitmen Organisasi yaitu sebesar -0,530 hal ini membuktikan bahwa role stress memang mempunyai pengaruh yang besar terhadap prestasi kerja. Semakin besar tekanan peran yang ada, maka akan semakin tidak loyal pula karyawan tersebut, yang pada gilirannya akan menyebabkan rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi.
Hal ini membuktikan bahwa hasil penelitian adalah: jika seorang pegawai pada level pekerjaan tertentu mengalami tekanan peran, maka ia akan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya merupakan suatu beban, sehingga tidak akan tercipta loyalitas pegawai yang baik, sehingga akan menurunkan keterlibatan pegawai dalam organisasi.
Kesimpulan
Saran
Pengaruh role stressor terhadap komitmen organisasi, dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada kantor akuntan publik, 5, 117. Pengaruh rotasi pekerjaan dan role stress pada perawat terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap keinginan karyawan untuk keluar dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, 2, 267.
Komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan prestasi kerja sebagai mediator antara pemicu stres peran dan niat berpindah, 56. 20 Saya melakukan yang terbaik untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan saya 21 Saya aktif membantu rekan kerja.