93
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, BUDAYA KERJA DAN PERILAKU INDIVIDU TERHADAP KINERJA
PEGAWAI: STUDI KASUS PADA PT. TELEVISI MANDIRI PAPUA
Margareth Sylvia Sabarofek Universitas Papua
Magriet Ester Sawaki Universitas Papua
ABSTRACT
This study aims: to analyze the influence of individual characteristics, work culture and individual behavior to employee performance in PT. Papua Independent Television: and to analyze the dominant factor influencing the performance of employees at PT. Papua Independent Television. The method of analysis used in this research is statistical integral multiples regression model analysis using. The result of analysis that: the first problem showed that the simultaneous behavior of employees, work culture and employee characteristics of strong and significant influence on the performance of employees; the second problem shows that partially dominant culture influence the performances of employees and thus concluded that the partially dominant culture and the most significant effect on performance.
Keywords: Individual characteristics, work culture, individual behavior, and performance.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu, budaya kerja dan perilaku individu terhadap kinerja pegawai; dan untuk menganalisis faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada PT. Televisi Mandiri Papua. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik integral model multiples regression analysis.
Berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa secara simultan perilaku pegawai, budaya kerja dan karakteristik pegawai berpengaruh kuat dan signifkan terhadap kinerja pegawai, serta menunjukkan secara parsial budaya kerja berpengaruh dominan dan paling signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Karakteristik Individu, Budaya Kerja, Perilaku Individu dan Kinerja.
PENDAHULUAN
Organisasi adalah strategi besar yang diciptakan untuk mengatur orang – orang yang bekerja sama-sama untuk mencapai tujuan yang diharapkan, dan diperlukan usaha-usaha interaksi, kerjasama dan koordinasi antar individu. Keberhasilan organisasi juga ditentukan oleh budaya dan kemampuan dalam mentransformasikan diri guna mendukung tujuan organisasi. Dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya, organisasi harus dapat mengembangkan potensi sumber daya
manusia dan memperkuat budaya dalam menjalankan fungsinya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang nantinya akan memandu dan membentuk sikap serta perilaku pegawai. Sedamaryanti (2000:33) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja oleh karakteristik individu (kemampuan, sikap, nilai, dan kepribadian) yang diperoleh melalui pendidikan.
Kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh budaya kerja dimana cara kerja sehari-hari yang bermutu atau selalu mendasari nilai-nilai
94
yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi inspirasi untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan (Robbins, 1996:292). Sumber daya manusia merupakan salah satu dimensi utama dalam organisasi (Schemerhorn, 1998:87) dan pemeran sentral pendayagunaan sumber-sumber yang lain (Sujak, 2000:43). Keefektifan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan akan sangat dipengaruhi oleh kualitas dari anggota organisasi tersebut, atau dengan kata lain kinerja organisasi tergantung pada kinerja individu (Gibson et al., 2001:87)
PT. Televisi Mandiri Papua dalam menjalankan tugasnya mempunyai landasan misi yaitu menyebarkan informasi tentang keberhasilan pembangunan Papua yang mampu menunjang kegiatan pemerintah dengan tingkat efektifitas dan efisiensi yang tinggi. PT. Televisi Mandiri Papua dalam mewujudkan tujuannya memerlukan karakteristik individu yang handal, yang telah membudayakan karakeristik pekerjaan dan mengarahkan perilaku individu ke perilaku kerja agar tercapai kinerja yang optimal. Akan tetapi dari segi kuantitatif maupun kualitatif pegawai masih perlu ditingkatkan. Masih banyak informasi tentang keberhasilan pembangunan di Papua belum diketahui oleh masyarakat luas. Biasanya yang ditampilkan hanyalah output, sehingga tidak dapat diketahui bagaimana proses pembangunan yang sudah berjalan telah dilaksanakan secara optimal. Hal ini merupakan tugas dari PT.
Televisi Mandiri Papua untuk mengkomunikasikan informasi tentang kesenjangan yang ada kepada pihak sponsor untuk dapat dicarikan solusinya. Dalam mencapai tujuan tersebut, maka salah satu faktor yang perlu mendapatkan perhatian adalah kebijaksanaan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi, sebab kinerja yang baik akan sangat ditentukan oleh karakteristik individu, budaya kerja, dan perilaku kerja pegawai tersebut dalam organisasi.
Tujuan dari penelitian adalah menganalisis pengaruh karakteristik individu, budaya kerja dan perilaku individu terhadap kinerja pegawai dan menganalisis faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada PT. Televisi Mandiri Papua.
Kemudian manfaat dari penelitian diharapkan:
pertama, memberikan kontribusi bagi ilmu
pengetahuan, khususnya yang terkait dengan masalah pengembangan sumber daya aparatur melalui karakteristik individu, budaya kerja, dan perilaku individu dikaitkan dengan kinerja pegawai; kedua, dapat dijadikan referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengembangan sumberdaya aparatur melalui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai; ketiga dapat memberikan sumbangan pemikiran, informasi serta sebagai bahan evaluasi kebijakan formal dalam pengembangan sumberdaya manusia melalui karakteristik individu, budaya kerja dan perilaku individu dalam kaitannya dengan kinerja pegawai; serta keempat memberikan masukan atau input bagi PT. Televisi Mandiri Papua dalam pola kerja agar lebih mengedepankan bagaimana cara- cara peningkatan kinerja pegawai.
KAJIAN LITERATUR Karakteristik Individu
Karakteristik adalah sikap dan tindakan atau semua yang dilakukan oleh manusia.
Mohyi (2001:54) sedangkan perilaku individu dalam organisasi adalah sikap dan tindakan atau tingkah laku seorang manusia dalam organisasi sebagai ungkapan dari kepribadian, persepsi dan sikap jiwanya, yang biasa terpengaruh terhadap kinerja dirinya dan organisasi. Perilaku seorang pekerja adalah kompleks karena dipengaruhi berbagai variabel lingkungan dan banyak faktor individual, pengalaman, dan kejadian.
Beberapa variabel individual seperti kecakapan, kepribadian, persepsi dan pengalaman mempengaruhi perilaku. Gibson et al., (2001:35) perilaku adalah semua yang dilakukan seorang berbicara kepada seorang manajer, mendengar seorang teman kerja, mendokumen sebuah laporan, memasukan ke dalam sebuah memo ke dalam pengolah kata, menempatkan unit lengkap ke dalam inventori, hasil yang diinginkan dari perilaku pekerja adalah prestasi yang efektif. Dalam organisasi variabel individu dan lingkungan berpengaruh pada perilaku dan kinerja
Menurut As’ad (2000:51) menjelaskan bahwa sumber yang menyebabkan perbedaan individu didalam bekerja meliputi faktor fisik dan psikis. Faktor fisik terdiri dari bentuk
95 tubuh, kesehatan fisik dan kemampuan panca
indera. Perbedaan yang lain adalah faktor psikis meliputi intelegensia, bakat kepribadian dan edukasi atau tingkat pendidikan. Lebih lanjut dikatakan oleh Sujak (2000:62) karakteristik individu meliputi: (1) kebutuhan, (2) sikap, (3) nilai, serta (4) minat, sedangkan Gibson et al., (2001:75) menjelaskan bahwasannya variabel individu digolongkan menjadi tiga yaitu (1) kemampuan dan ketrampilan fisik dan mental (2) demografis seperti jenis kelamin, usia dan ras (3) latar belakang seperti keluarga, kelas sosial dan pengalaman. Faktor individu (pegawai) yang mempengaruhi kepuasan kerja kecerdasan, kecakapan, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, masa kerja, kepribadian, persepsi dan sikap kerja (Mangkunegara, 2000:80).
Konsep individu merupakan kumpulan kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis, dimana setiap kelompok variabel membantu menjelaskan perbedaan individu dalam perilaku dan pekerja Gibson et al., (2001:181). Masing-masing individu memiliki sejumlah karakteristik demografis, yang bersifat unik dalam kepribadian, latar belakang budaya dan situasi kehidupan sekarang. Perilaku individu atau pekerja sangat kompleks karena dipengaruhi oleh berbagai variabel lingkungan dan banyak faktor individual, pengalaman, dan kejadian.
Menurut Gibson et al., (2001:180) individu adalah sama tetapi juga unik, perbedaan individu meliputi sikap, persepsi, dan kemampuan membantu seorang manajer dalam menjelaskan perbedaan tingkat-tingkat kinerja. Hal yang terpenting adalah bagaimana mengetahui setiap variabel mempengaruhi kepuasan kerja, dapat mengamati perbedaan, mengenai hubungan, meramalkan keterkaitannya membantu usaha manajerial untuk mengubah kepuasan kerja. Menurut Robbins (1996:62) menyatakan bahwa ada empat (4) variabel tingkat individu yang terdiri dari: 1) karakteristik biografi meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan, masa kerja; 2) kemampuan meliputi intelektual, fisik, kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan; 3) kepribadian meliputi keturunan, lingkungan, situasi; serta 4) pembelajaran.
Karakteristik individu dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dikelompokkan dalam
dua (2) variabel yaitu: 1) variabel/karakteristik individu, yang terdiri dari: a) faktor fisiologis terdiri dari kemampuan fisik dan kemampuan mental; b) faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, pengalaman, motivasi, masa kerja; seta c) faktor demografi terdiri dari umur, jenis kelamin, etnis pegawai; kemudian 2) variabel lingkungan, terdiri dari: a) faktor lingkungan kerja terdiri dari kebijakan dan aturan organisasi, kepemimpinan, struktur organisasi, desain pekerjaan, sistem kompensasi dan b) kaktor lingkungan non kerja terdiri dari, masyarakat/ sosial dan pendidikan/ sekolah (Mohyi, 2001:46).
Berdasarkan berbagai faktor-faktor individual diatas, dapat disimpulkan bahwa perilaku individu dipengaruhi oleh individu itu sendiri dan lingkungan. Setiap individu memiliki perbedaan-perbedaan. Selanjutnya perbedaan tersebut dikatakan sebagai karakteristik individu yang akan dihubungkan dengan kemampuan dalam memahami proses komunikasi. Menurut Novita (2002:24) karakteristik individu diwujudkan dalam lima variabel yaitu umur, jenis kelamin, pendapatan, pendidikan, dan pengalaman lebih lanjut dikatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja seorang pegawai.
Perbedaan individu dalam organisasi dapat ditelaah dengan peninjauan filogenetis dan sosiologis, dimana secara filogenetis bahwa manusia berbeda satu sama lainnya karena pertumbuhan psikologis sehingga akan berpengaruh kepada daya persepsi dan kemauan konsepsinya terhadap setiap pesan komunikasi yang diterimanya dan berpengaruh pada kesediaannya untuk melakukan kegiatan tertentu yang diingkinkan pimpinan.
Berdasarkan teori di atas, maka dalam suatu organisasi ada masukan berupa manusia pada tingkat individu yang memiliki cirri biografis tertentu, kepribadian tertentu dan kemampun yang tidak sama dimiliki masing-masing individu. Hal-hal tersebut akan mempengaruhi pembentukan persepsi mereka terhadap komunikasi, yang merupakan jembatan dalam berinteraksi dengan individu lain dan pengaruhnya pada kepuasan kerja.
Budaya Kerja
96
Budaya berasal dari Bahasa Sansakerta
“budhayah” sebagai bentuk jamak dari kata dasar “budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran,nilai-nilai dan sikap mental (Kepmenpan No.25/KEP/M.PAN/04/2002).
Budidaya berarti memberdayakan budi sebagaimana dalam bahasa Inggris di Kenal sebagai Culture (latin-cotere) yang semula artinya mengolah atau mengerjakan sesuatu (mengolah tanah pertanian),kemudian berkembang sebagai cara manusia mengak- tualisasikan nilai (value), karsa (creativity), dan hasil karyanya (performance) .Budidaya dapat juga diartikan sebagai keseluruhan usaha rohani dan materi termasuk potensi- potensi maupun keterampilan masyarakat atau kelompok manusia. Budaya selalu bersifat social dalam arti penerusan tradisi sekelompok manusia yang dari segi materialnya dialihkan secara historis dan diserap oleh generasi- generasi menurut “nilai” yang berlaku. Nilai disini adalah ukuran-ukuran yang tertinggi bagi perilaku manusia.
Menjurut Siocum dalam West (2000:128) mendefinisikan budaya sebagai asumsi-asumsi dan pola-pola makna yang mendasar,yang dianggap sudah selayaknya dianut dan dimanifestasikan oleh semua pihak yang berpartisipasi dalam organisasi. Budaya diartikan juga sebagai seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Osborn dan Plastrik, 2000:252). Merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigm orang yang telah melekat pada bagian ini (Sofo, 2003:384) memandang budaya sebagai sesuatu yang mengacu pada nilai-nilai. keyakinan, praktek, ritual dan kebiasaan-kebiasaan dari sebuah organisasi, serta membantu membentuk perilaku dan menyesuaikan persepsi.
Pentingnya budaya dalam mendukung keberhasilan satuan kerja menurut Newstrom dan Davis (1993:58) budaya memberikan identitas pegawainya, buadaya juga sebagai sumber stabilitas serta kontinuitas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya, dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang pegawai untuk antusias akan tugasnya. Tujuan fundamental buadaya adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang
sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi denga orang lain secara efektif dan efisien, serta menggembirakan (Triguno, 2004:6).
Secara sederhana kerja didefinisikan sebagi segala aktivitas manusia mengerahkan energy bios-psiko-spiritual drinya dengan tujsuan memperoleh hasil tertentu (Sinamo, 2002:43). Menurut Hasibuan (2000:47) kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa- jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Kerja perlu diartikan sebagai kegitan luhur manusia. Bukan saja karena kerja manusia dapat bertahan hidup tetapi juga kerja merupakan penciptaan manusia terhadap alam sekitarnya menjadi manusiawi. Dengan demikian kerja juga merupakan realisasi diri (Poepowardojo, 2002:116).
Bekerja merupakan bentuk atau cara manusia untuk mangaktualisasikan dirinya.
Bekerja merupakan bentuk nyata dari nilai- nilai, keyakinan-keyakinan yang dianutnya dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian suatu tujuan (KEPMENPAN No.25/M.PAN/04/
2002). Dalam agama islam bekerja adalah ibadah, pemerintah Tuhan atau panggilan mulia. Sinamo (2002:71) membagi kerja dalam delapan doktrin yaitu kerja sebagai rahmat, kerja adalah amanah, kerja adalah panggilan, kerja adalah aktualisasi, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja adalah kehormatan, kerja adalah pelayanan.
Sedangkan Dostoyevsky dalam Sofo (2003:90) mengganti istilah kerja dengan kata pembelajaran.
Budaya kerja sudah lama dikenal oleh manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja (Triguno, 2004:41)
Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam
97 kehidupan suatu kelompok masyarakat atau
organisasi yang tercemin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. (Triguno, 2004:43). Mendasari nilai- nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi inspirasi, memberi inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik, dan memuaskan bagi masyarakat yang dilayani (KEPMENPAN Nomor 25/KEP/
M.PAN/04/2002).
Menurut Sulaksono (2002:22) budaya kerja adalah ‘the way we are doing here”
artinya sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas. Setiap fungsi atau proses kerja harus mempunyai pekerjaan dalam cara bekerjanya, yang mengakibatkan perbedaan pula dalam nilai-nilai yang sesuai untuk diambil dalm kerangka kerja organisasi, seperti: nilai-nilai apa saja yang sepatutnya dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya seperti budaya kerja merupakan suatu proses tanpa akhir atau terus menerus. Biech dalam Triguno (2004:31) bahwa semuanya mempunyai arti proses yang panjang yang terus menerus disempurnakan sesuai dengan tuntutan dan kemampuan Sumber Daya Manusia itu sendiri sesuai dengan prinsip pedoman yang diakui.
Berbagai pengertian tentang budaya kerja dapat disimpulkan bahwa budaya kerja adalah cara pandang yang menumbuhkan keyakinan atas dasar nilai-nilai yang diyakini pegawai untuk mewujudkan kinerja terbaik.
Perilaku Individu
Perilaku individu dalam organisasi, dapat diartikan dengan membahas perilaku manusia dalam organisasi, dan itu juga berarti perilaku organisasi. Menurut Thoha (2003:33) perilaku manusia adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Sedangkan perilaku organisasi pada hakekatnya adalah hasil-hasil interaksi antara individu-individu dalam organisaasi.
Tujuan praktisnya adalah untuk mendertemi- nasi bagaimana perilaku manusia mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Oleh karena itu, untuk memahami perilaku organisasi sebaiknya diketahui
terlebih dahulu individu-individu sebagai pendukung organisasi.
Setiap individu dalam organisasi memiliki karaktaristik, seperti: kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Organisasi juga mempunyai beberapa karakteristik, seperti keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem pengajian (reward system), sistem pengendalian, dan sebagainya. Jikalau karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi, maka akan terwujud perilaku individu dalam organisasi. Dengan demikian, perilaku adalah fungsi dari interaksi antara sesama individu dangan lingkungannya.
Ancok (2002:6) mengatakan bahwa perilaku adalah kegiatan yang sudah dilakukan, atau niat yang sudah direalisasikan dalam bentuk tingkah laku yang tampak. Menurut Sult dan Almasdi 2003:16) perilaku pada dasarnya merupakan produk dari sikap mental atau realisasi dari setiap keputusan yang telah diambil oleh sikap mental orang yang bersangkutan.
Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang, yang terlahir melalui gerakan fisik dan tanggapan pikiran terhadap suatu keadaan atau suatu obyek. Menurut Umar (2000:25) sikap adalah evaluasi, perasaan dan kecenderungan seseorang yang relatif konsisten terhadap suatu obyek atau gagasan.
Sikap akan menempatkan seseorang kedalam suatu pikiran menyukai atau tidak menyukai sesuatu, bergerak mendekati atau menjauhi sesuatu tersebut. Dalam melahirkan sikap, dapat dilakukan dalam bentuk ungkapan pemikiran atau tangapan melalui pembicaraan (lisan) atau dalam bentuk tertulis, yang wujudnya dilahirkan dalam dua kondisi, yaitu sikap dualisme. Artinya, lain yang terkandung dalam pikiran atau nurani, lain pula yang dihasilkan sesuai dengan yang ada dalam pikiran. Misalnya, pertama, sikap yang menyatakan setuju atau tidak setuju, dengan mengemukakan berbagai pertimbangan atau biasa juga sikap yang menunjukan antipati tanpa alasan yang jelas. Kedua, dapat dilakukan dalam bentuk sikap fisik, seperti duduk, cara berbicara, berjalan, dan sebagainya (Suit dan Almasdi, 2003:17).
98 Kinerja
Kinerja atau persepsi kerja atau job performance atau actual performance adalah hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:32). Istilah kinerja merupakan terjemahan kata dari performance yang berarti persepsi atau penampilan. Kinerja karyawan mereflesikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaa dengan baik (Rue dan Byars, 1995:32). Kemudian menuru Mathis dan Jackson (2002:14) mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: kuantitas keluaran; kualitas keluaran; jangka waktu keluaran; kehadiran di tempat kerja; serta sikap kooperatif.
Sumberdaya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perussahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja baik. Kinerja perorangan (individu performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain apabila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tingi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999:22).
Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi.
Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari yang dilakukan orang di pekerjaannya. Dalam artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan orang di pekerjaannya, oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting. Kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya
dikomunikasikan kepada setiap karyawan (Mathis dan Jackson, 2002:16).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut As’ad (2000:47) kinerja merupakan tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya yang biasa di sebut level of performance, sehingga orang yang level-nya tinggi disebut orang yang produktif, sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standard disebut tidak produktif. Sedangkan Soeprihanto (1988:7) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja pegawai selama periode tertentu dibanding dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar atau kriteria lain yang ditentukan terlebih dahulu dan sudah disepakati bersama.
Selanjutnya Simamora (2001:328) kinerja adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan. Sejalan dengan itu, Lawler dan Porter dalam As’ad (1997:46) menyatakan bahwa kinerja adalah successful role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Selanjutnya pendapat ini diperkuat Nawawi (1997:234) mengistilahkan kinerja sebagai karya, yaitu suatu hasi pelaksanaan suatu ekerjaan, baik yang bersifat fisik maupun non fisik. Kinerja merupakan suatu output atau keluaran dari suatu proses keterlibatan pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam organisasi.
Kinerja seseorang merupatan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat di nilai dari hasil kerjanya.
Secara definitif Bernardin dan Russel (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:223) menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama waktu periode tertentu. Sedangkan kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah atau rata-rata dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud
99 menilai karateristik individu tetapi mengacu
pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Untuk menentukan suatu output atau outcome itu baik atau tidak, maka diperlukan penilaian kinerja sebagai dasar pengembangan. Selain definisi-definisi di atas, khusus organisasi publik telah ada pedoman, yaitu surat keputusan kepala lembaga Administrasi Negara RI Nomor 589/IX/6/99 tanggal 20 September 1999 tentang Pedoman Penyususnan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
Dalam pedoman tersebut kinerja didefiniskan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian per satuan kegiatan/program/
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi.
Pendekatan lain dikemukakan oleh Timpe (1992:17) mengatakan bahwa kinerja kerja adalah akumulasi dari tiga elemen penting yang saling berkaitan, yakni:
keterampilan, upaya, dan sifat modern eksternal. Artinya kinerja ditentukan oleh sejauh mana tingkat kemampuan dan ketrampilan, kecakapan interpersonal dangan motivasi yang tinggi yang di dukung oleh faktor eksternal misalnya keadaan ekonomi, keamanan, kondisi kerja, sarana dan prasarana
dan sebagainya. Berdasarkan berbagai definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa ada empat (4) faktor yang terkait dengan kinerja, yaitu: 1) faktor person meliputi: pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, motivasi, dan komitment; kedua, faktor kepemimpinan meliputi: kemampuan mendorong, memandu, dan mendukung dari pimpinan; ketiga faktor sitem meliputi: sistem kerja dan fasilitas yang tersedia dalam organisasi; serta keempat faktor situasi dan kondisi (kontekstual) meliputi:
tekanan perubahan lingkungan internal dan eksternal. Dengan demikian, setiap pegawai menyadari bahwa kinerja adalah hasil kerja atau kemampuan kerja yang diperlihatkan seseorang atau sekelompok pegawai (organisasi) atas suatu pekerjaan pada waktu tertentu. Kinerja dapat berbentuk produk akhir (barang dan jasa) atau berupa perilaku, kecakapan, kompetensi, ketrampilan dan sarana prasarana sebagai pendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
Model Penelitian
Berdasarkan kajian empiris dan teoritis, kerangka penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
Gambar 1. Model Penelitian Sumber. Diadaptasi dari berbagai sumber Karakteristik
Individu
Budaya Kerja
Perilaku Individu
Kinerja Pegawai
100
Faktor individu pegawai, dapat berinteraksi dengan faktor budaya kerja serta faktor perilaku. apabila interaksi berjalan dengan baik, maka akan bisa menimbulkan perilaku yang positif. sesuai dengan hukum perilaku bahwa perilaku itu diarahkan pada suatu tujuan (kast dan rozenwig, 2002), maka dalam hal kehidupan berorganisasi, perilaku kerja biasanya diarahkan untuk menghasilkan prestasi (gibson et al., 2001). oleh karena itu perilaku kerja yang positif, akan ditunjukkan dengan makin baiknya hasil kerja pegawai, baik dalam hal kuantitas maupun kualitas. berkenaan dengan asumsi tersebut dan teori pembentukan perilaku menyatakan bahwa perilaku atau ekspresi tanggapan itu timbul karena adanya rangsangan berakibat menjadi konsekuensi, dari konsekuensi tersebut akan timbul perilaku. oleh sebab itu apabila pimpinan i n g i n m e n g a r a h k a n p e r i l a k u p e g a w a i n y a k e a r a h p e r i l a k u y a n g dikehendaki, yakni mencapai kinerja yang tinggi, maka dapat dilakukan dengan mengubah stimulannya (gibson et al., 2001).
METODA PENELITIAN
Populasi penelitian ini adalah pegawai pt. Televisi mandiri papua yang berjumlah 92 pegawai. Pengambilan sampel menggunakan teknik proportional random sampling terhadap satuan golongan yang berada pada pt. Televisi mandiri papua. Jumlah responden diperoleh dari rumus ukuran sampel dari yamane dalam rakhmat (1991:48). Sampel akhir berjumlah 48 responden.
Uji validitas adalah untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrumen kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data, uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah atribut - atribut yang tersaji dalam kuesioner benar- benar mampu mengungkap- kan dengan pasti apa yang akan diteliti (sugiyono, 1999).
Uji reliabilitas. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali - kali pada waktu yang berbeda (Arikunto, 1998).
Teknik analisis data
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linier berganda dengan dengan goodness of fit uji koefisien determinasi, pengujian hipotesis f dan uji hipotesis t.
analisa regresi linier berganda bertujuan untuk menguji pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel tergantung. rumus yang digunakan adalah
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e
Keterangan:
Y adalah variabel kinerja; α adalah bilangan konstanta; e adalah residual ; x1 adalah karakteristik individu; b1 adalah koefisien x1; x2 adalah budaya kerja; b2 adalah koefisien x2; x3 adalah perilaku individu, dan b3 adalah koefisien x3
Definisi Operasional Dan Variabel Penelitian
Karakteristik individu. Konstruk karateristik individu diukur faktor yang ada dalam diri pegawai, yang meliputi kemampuan, sikap, nilai dan kepribadian pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
Konstruk ini diukur melalui indikator:
kemampuan, sikap, dan nilai, serta kepribadian. Konstruk karakteristik individu diukur dengan skala likert sangat sesuai (ss) dengan skor 5 hingga sangat tidak sesuai (sts) diberi skor 1.
Budaya kerja. Budaya kerja adalah nilai-nilai yang dianut oleh semua pegawai, yang meliputi kejujuran, ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel budaya kerja terdiri atas beberapa indikator sebagai berikut: kejujuran, ketekunan, kreativitas, seta kedisiplinan.
Konstruk budaya kerja diukur dengan skala likert sangat sesuai (ss) dengan skor 5 hingga sangat tidak sesuai (sts) diberi skor 1.
Perilaku individu. Perilaku individu adalah reaksi pegawai, yang meliputi kemampuan, persepsi, sikap, dan pengalaman dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel perilaku individu terdiri atas beberapa indikator sebagai berikut: kemampuan, persepsi, sikap, pengalaman. Konstruk perilaku individu diukur dengan skala likert sangat sesuai (ss) dengan skor 5 hingga sangat
101 tidak sesuai (sts) diberi skor 1.
Kinerja pegawai. Kinerja pegawai sdalah adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai, yang meliputi penyusunan rencana, pembuatan keputusan, penyebaran informasi dan saling kepercayaan dalam melaksanakan tugas. Variabel kinerja terdiri atas beberapa indikator sebagai berikut: penyusunan rencana dan koordinasi, pembuatan keputusan dan pemecahan masalah, penyebaran informasi pekerjaan, serta tingkat saling kepercayaan.
Konstruk kinerja pegawai diukur dengan skala likert sangat sesuai (ss) dengan skor 5 hingga sangat tidak sesuai (sts) diberi skor 1.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil uji validitas. Berdasarkan Tabel 1. hasil uji validitas, semua item pertanyaan yang diuji menunjukkan nilai koefisien pearson correlation diatas 0,3. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini benar-benar mengukur hal yang sebenarnya (Sekaran, 2003). Sedangkan item variabel budaya kerja yang tidak valid adalah item BK15; untuk variabel perilaku individu item yang tidak valid adalah item PI1, PI2, PI6, PI7, PI11, PI14, PI15, dan PI6; untuk variabel item yang tidak valid adalah item K4, K5, K6, K10, K11, K12, K13, K14, K15 dan item K16.
Tabel 1.
Hasil Uji Validitas
No. Item yang Diuji Item Pearson Correlation Cut of Point Keterangan
1 KI1 0.706 0.3 Valid
2 KI2 0.523 0.3 Valid
3 KI3 0.650 0.3 Valid
4 KI4 0.512 0.3 Valid
5 KI5 0.729 0.3 Valid
6 KI6 0.432 0.3 Valid
7 KI7 0.650 0.3 Valid
8 KI8 0.336 0.3 Valid
9 KI9 0.706 0.3 Valid
10 KI10 0.459 0.3 Valid
11 KI11 0.650 0.3 Valid
12 KI12 0.706 0.3 Valid
13 KI13 0.470 0.3 Valid
14 KI14 0.650 0.3 Valid
15 KI15 0.706 0.3 Valid
16 KI16 0.459 0.3 Valid
17 KI17 0.650 0.3 Valid
18 BK1 0.953 0.3 Valid
19 BK2 0.882 0.3 Valid
20 BK3 0.382 0.3 Valid
21 BK4 0.354 0.3 Valid
22 BK5 0.906 0.3 Valid
23 BK6 0.876 0.3 Valid
24 BK7 0.472 0.3 Valid
25 BK8 0.913 0.3 Valid
26 BK9 0.810 0.3 Valid
27 BK10 0.906 0.3 Valid
28 BK11 0.309 0.3 Valid
29 BK12 0.881 0.3 Valid
30 BK13 0.860 0.3 Valid
31 BK14 0.469 0.3 Valid
102
Tabel 1.
Hasil Uji Validitas (Lanjutan)
No. Item yang Diuji Item Pearson Correlation Cut of Point Keterangan
32 PI3 0.752 0.3 Valid
33 PI4 0.523 0.3 Valid
34 PI5 0.493 0.3 Valid
35 PI8 0.749 0.3 Valid
36 PI9 0.560 0.3 Valid
37 PI10 0.493 0.3 Valid
38 PI12 0.749 0.3 Valid
39 PI13 0.553 0.3 Valid
40 PI17 0.483 0.3 Valid
41 PI18 0.830 0.3 Valid
42 PI19 0.653 0.3 Valid
43 PI20 0.560 0.3 Valid
44 K1 0.406 0.3 Valid
45 K2 0.920 0.3 Valid
46 K3 0.778 0.3 Valid
47 K7 0.914 0.3 Valid
48 K8 0.944 0.3 Valid
49 K9 0.942 0.3 Valid
50 K17 0.427 0.3 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah Hasil Uji Reliabilitas
Pengukuran reliabilitas konstruk diukur dengan menggunakan cronbach’s alpha, yang mencerminkan konsistensi internal suatu alat ukur. Rules of thumb yang digunakan nilai Cronbach’s alphaharus lebih besar dari 0.7, meskipun nilai 0.6 masih dapat diterima (Hair et al., 1998).
Pengukuran reliabilitas dilakukan untuk variabel karakteristik individu, budaya kerja, perilaku individu serta kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang dilakukan diperoleh koefisien untuk variabel masing-masing variabel disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2.
Hasil Uji Reliabilitas No Variabel yang Diuji Koefisien Cronbach
Alpha
Cut of Point Keterangan
1 Karakteristik Individu 0.888 0.7 Reliabel
2 Budaya Kerja 0.935 0.7 Reliabel
3 Perilaku Individu 0.856 0.7 Reliabel
4 Kinerja Pegawai 0.884 0.7 Reliabel
Sumber: Data primer yang Diolah
Berdasarkan Tabel 2. hasil pengujian uji reliabilitas yang dilakukan menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha untuk masing- masing variabel di atas 0.7. artinya kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel. Rules of thumb yang digunakan adalah cronbach’s alpha harus lebih besar dari 0.7. Pengukuran reliabilitas ini
dilakukan untuk masing-masing konstruk secara terpisah.
Hasil Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan teknik analisis regresi linier berganda diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel 3.
Berdasarkan Tabel 3 dapat diuraikan beberapa
103 hal. Persamaan regresi linier berganda yang
terbentuk adalah: Kinerja Pegawai = -0.050 + 0.073 Karakteristik Individu + 0.435 Budaya Kerja – 0.018 Perilaku Individu.
Nilai Koefisien R square sebesar 0.864, artinya variabel karakteristik invidu, budaya
kerja dan perilaku individu hanya mampu menjelaskan variabel kinerja sebesar 86,4%, sisanya 14,6% dijelaskan oleh variabel lain dan tingkat error.
Tabel 3.
Nilai Konstanta dan Nilai Koefisien Regresi Linier Berganda
Karakteristik Individu, Budaya Kerja, Perilaku Individu dan Kinerja Pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error Beta
Konstanta -0.050 2.264
Karakteristik Individu 0.073 0.111 0.120
Budaya Kerja 0.435 0.068 0.843
Perilaku Individu 0.018 0.165 -0.023
Nilai R sebesar 0.930 R Square sebesar 0.864
F-hitung sebesar 93.378; F-hitung sebesar 2.81 t-hitung1 sebesar 0.654; nilai sig sebesar 0.517 t-hitung 2 sebesar 6.404; nilai sig sebesar 0.000 t-hitung 3 sebesar -0.111; nilai sig sebesar 0.912 Sumber: Data primer yang Diolah
Variabel karakteristik individu, budaya kerja dan perilaku individu berpengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruhnya yang kuat dapat dilihat pada nilai R sebesar 0.930 (mendekati 1) dan pengaruh yang signifikan dapat dilihat pada hasil uji hipotesis pertama dimana Fhhiittuunngg (93,378) lebih dari Fttaabbeell (α =5%, nilai F-tabel sebesar 2,81) dengan nilai signifikansi sebesar 0.0000 (p
>0.05), maka dapat disimpulkan, bahwa secara simultan karakteristik individu, budaya kerja dan perilaku individu berpengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.
Televisi Mandiri Papua di Jayapura. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai pada saat ini sudah optimal, walaupun hanya memperhatikan faktor karakteristik individu, budaya kerja dan perilaku individu.
Budaya kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh yang paling signifikan dapat dibuktikan dengan pengujian hipotesis kedua secara parsial dimana thitung budaya kerja sebesar 6.404 lebih besar dari ttabel (α 5% = 2,021), lebih besar dari thitung karakteristik individu sebesar 0.654 dan lebih besar pula dari thitung perilaku individu sebesar -0.111. Dengan demikian disimpulkan bahwa secara parsial budaya kerja
berpengaruh dominan dan paling signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai dapat optimal bilamana budaya kerja telah melekat pada kebiasaan kerja pegawainya.
PEMBAHASAN
Dalam penelitian yang dilakukan Lubis (2009) dengan judul penelitian: Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi Terhadap Kinerja Dokter Dalam Kelengkapan Pengisian Rekam Medis Pasien Rawat Inap di Rumah Sakit PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Tahun 2009, terbukti bahwa variabel yang secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja adalah karakteristik individu yang menggunakan kelengkapan pengisian rekam medis. Dengan demikian disarankan agar meningkatkan kondisi kerja dan melakukan supervise berkala. Dengan demikian disarankan agar meningkatkan kondisi kerja dan melakukan supervisi berkala, sehingga penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Lubis tahun 2009.
Kemudian penelitian yang dilakukan Ellyana S. (2008) dengan judul penelitian:
Hubungan Antara Pendidikan, Motivasi dan
104
Budaya Kerja Dengan Kinerja Pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe, terbukti bahwa hubungan antara pendidikan dengan kinerja pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe adalah tidak signifikan, artinya tingkat pendidikan formal yang bersifat umum tidak berpengaruh secara langsung terhadap pelaksanaan tugas-tugas pengawasan pada Bawasda Kota Lhokseumawe. Hubungan antara motivasi dengan kinerja pada pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe adalah positif dan tidak signifikan, artinya semakin tinggi motivasi pegawai dalam bentuk keberhasilan pelaksanaan tugas, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan, maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.
Hubungan antara budaya kerja dengan kinerja pegawai pada Bawasda Kota Lhokseumawe adalah positif dan signifikan, artinya semakin baik budaya kerja maka akan semakin baik pula kinerja pegawai
Kemudian dalam penelitiannya Rachman et al. (2001) tentang pengembangan sumber daya manusia dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Malang memperlihatkan variabel-variabel bebas seperti variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik organisasi secara simultan memberikan kontribusi sebesar 89.8%
terhadap motivasi 80.6% terhadap kemampuan dan 80.6% terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan variabel-variabel pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja memberikan kontribusi sebesar 86.6% terhadap kemampuan 87% terhadap motivasi dan 82.6% terhadap kinerja pegawai secara terpisah pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kemampuan, motivasi dan kinerja pegawai.
Karakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap karakteristik pekerjaan, pendidikan, pelatihan, dan karakteristik organisasi. Karakteristik organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja.
Dengan demikian, penelitian ini tidak mendukung penekitian yang dilakukan oleh Rachman et al. (2001).
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan. Pertama, karakteristik individu, budaya kerja dan perilaku individu berpengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kedua, budaya kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.
Saran Penelitian dan Keterbatasan
Pertama, pengujian secara simultan karakteristik individu, budaya kerja dan perilaku individu berpengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.
Televisi Mandiri Papua di Jayapura. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai pada saat ini sudah optimal, walaupun hanya memperhatikan faktor karakteristik individu, budaya kerja dan perilaku individu. Dengan demikian perlu tetap menjaga suasana atmosfir perusahaan yang mampu secara terus menerus mengoptimalkan kinerja aktual dari setiap pegawai
Kedua, pengujian secara parsial budaya kerja berpengaruh dominan dan paling signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai dapat optimal apabila budaya kerja telah melekat pada kebiasaan kerja pegawainya. Untuk itu program budaya kerja yang telah ada perlu dikembangkan secara berkelanjutan agar mampu meransang peningkatatan kinerja pegawai baik secara individual maupun secara kelompok agar mampu mendukung pencapaian kinerja terbaik perusahaan
Ketiga, barangkali instrumen penelitian perlu dikembangkan untuk peneliti dimasa yang akan datang terutama terkait dengan indokator karakteristik individu, dan perilaku individu agar memberikan hasil yang lebih optimal dan mencerminkan kondisi nyata diperusahaan.
105 DAFTAR REFERENSI
Boer, Michael, and Robert A. Ruh. 2001.
”Employ Growth Through Performance Manajemen, Apprising Perfomance Appraisal”. A Harvard Business Review Paperback.
Buchko, Aaron A. 1992. “Employ Ownership, Attitude and Turn Over: Empirical Assessment”, Human Relation.
Chori, Muhammad. 2001. ”Faktor Individu dan Faktor Lingkungan Kerja Sebagai Pembentuk Perilaku Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Pegawai”. Tesis Magister Manajemen Universitas Cendrawasih, Tidak Dipublikasikan.
Dara, Aisyah. 2001. Studi Reformasi Administrasi Perpajakan di Indonesia.
Tesis S-2 Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta, Tidak Dipublikasikan.
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks
Djojonegoro, Wardiman. 2002. Budaya Perusahaan. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo.
Dwiyanto. 2005. Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik, Tesis S-2, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, Tidak Dipublikasikan.
Ellyana S. 2008. “Hubungan Antara Pendidikan, Motivasi dan Budaya Kerja Dengan Kinerja Pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe”, Tesis S-2 Magister Manajemen Universitas Syahkuala Aceh, Tidak Dipublikasikan.
Gibson James L, Ivancevich John M and Donnely James H, Jr. 2001. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Jilid I, Alih Bahasa: Nunuk Adiami. Jakarta:
Binarupa Aksara.
Hair, J.F., R.E. Anderson., R.L. Tatham., and W.C. Black. 1998. Multivariate Data
Analysis, 5th ed. Upper SaddleRiver, Prentice Hall International, Inc.
Kempton, J. 1995. Human Resources Manajement and Development.
Singapore: Macmillan Press Ltd.
Lau, James B. 1975. Behaviour and In Organization An Experiental Approach.
USA: Richard D. Irwin, Inc.
Lubis, Elynar. 2009. “Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi terhadap Kinerja Dokter Dalam Kelengkapan Pengisian Rekam Medis Pasien Rawat Inap di Rumah Sakit PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)”, Tesis S-2 Magister Manajemen Universitas Cendrawasih Papua, Tidak Dipublikasikan.
Mohyi, Ach. 2001. Teori dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajasa
Nimran, Umar. 2001. Perilaku Organisasi.
Cetakan Pertama. Surabaya: CV.
Citrameda.
Nicholson, N. 1997. The Blacwell Encyclopedic Dictionary of Organizational Behaviour. Six Edition.
New York: Blackwell Publisher, Ltd.
Rachman, Marjoni; Bambang Swasto dan Abdul Hakim. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai di PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Malang, Laporan Hasil Penelitian Universitas Merdeka Malang, Tidak Dipublikasikan.
Robbin, Stephen. 2001. Perilaku Organisasi.
Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT.
Prehalindo.
Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business: a Skill Building Approach.
New York: John Wiley and Sons, Inc.
Sujak, Abi. 2000. Kepemimpinan Manajer (Eksistensinya Dalam Perilaku Organisasi). Cetakan pertama. Jakarta:
CV. Rajawali Pers
106
