PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam organisasi juga akan memegang peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Aset sumber daya manusia (modal manusia) adalah aset tidak berwujud secara langsung dan tidak dapat dikelola dengan cara yang sama seperti organisasi mengelola tenaga kerja, produk, dan teknologi (Bohlander & Snell, 2013). Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan berpikir, bertindak dan terampil dalam menjalankan perannya di dalam organisasi.
Komitmen organisasional yang dimiliki sumber daya manusia dalam suatu organisasi dapat merupakan hasil dari kesamaan dan kecocokan individu dengan organisasi.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
KAJIAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu
- Pengaruh Karakeristik Individu Terhadap Komitmen Organisasional
- Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja
- Pengaruh Hubungan Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja
- Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja
Perbandingan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyediakan kuesioner sebagai perangkat data. Penelitian ini menggunakan model Structural Equation Model (SEM) yang menunjukkan hasil analisis struktur (LISREL). Penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) untuk memvalidasi penelitian ini dan juga menggunakan LISREL untuk membentuk pengukuran Structural Equation Model (SEM).
Kesamaan antara penelitian ini dengan yang akan dilakukan terletak pada pendekatan kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian utama.
Landasan Teori
- Teori Karakteristik Individu
- Teori Hubungan Karyawan
- Teori Kepuasan Kerja
- Teori Komitmen Organisasional
Perusahaan terus berupaya melalui manajemennya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, terutama karyawan yang berprestasi dan kompetitif dalam bekerja. Menurut Robbins dan Judge (2017), kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang, yang merupakan hasil evaluasi terhadap karakteristiknya. Teori yang dianut dalam penelitian ini berfokus pada teori Robbins dan Judge (2017) bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya.
Peranan atasan dalam kepuasan kerja karyawan ada pada pengawasan karena pengawasan atasan dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga diberikan reward atas kinerja yang baik.
Hubungan Antar Variabel
- Pengaruh antara Karakteristik Individu terhadap Komitmen
- Pengaruh antara Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja
- Pengaruh antara Hubungan Karyawan terhadap Kepuasan kerja
- Pengaruh antara Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja 42
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik individu secara langsung dan tidak langsung berhubungan signifikan dan positif dengan komitmen organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik individu, pekerjaan, dan organisasi terhadap sikap kerja tertentu berbeda satu sama lain dan bervariasi menurut pengaruhnya terhadap hubungan kerja seperti stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa self-efficacy dan locus of control (karakteristik individu) secara simultan berhubungan positif dengan kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan pengembangan karir merupakan penentu penting kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan dengan rekan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara employee relations dengan kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi signifikan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Hipotesis Penelitian
METODE PENELITIAN
- Pendekatan Penelitian
- Lokasi Penelitian
- Definisi Operasional Variabel
- Variabel Karakteristik Individu
- Variabel Hubungan Karyawan
- Variabel Kepuasan Kerja
- Variabel Komitmen Organisasi
- Populasi dan Sampel Penelitian
- Populasi penelitian
- Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
- Jenis Data
- Teknik Pengumpulan Data
- Metode Analisis Data
- Analisis Deskriptif
- Analisis Structural Equation Modeling
Dari tabel 4.24 terlihat bahwa konstruk karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan (O = 0,295) terhadap kepuasan kerja. Dari tabel 4.24 terlihat bahwa konstruksi employee relations berpengaruh positif dan signifikan (O = 0,315) terhadap kepuasan kerja. Dari tabel 4.24 terlihat bahwa konstruk komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan (O = 0,350) terhadap kepuasan kerja.
Dengan demikian hipotesis keempat diterima yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Dari tabel 4.24 terlihat bahwa konstruk kepuasan kerja memediasi secara positif dan signifikan (O = 0,220) antara karakteristik individu dan komitmen organisasi. Dengan demikian hipotesis kelima diterima yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memediasi karakteristik individu terhadap kepuasan kerja.
Dengan demikian, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Berdasarkan Tabel 4.25 terlihat bahwa konstruk employee relations berpengaruh positif signifikan (O = 0,315) terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa employee relations berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja diterima.
Dengan demikian hipotesis keempat diterima yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Krakatau Tirta Industri termasuk dalam kategori tinggi, sehingga employee relations berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
- Analisis Deskriptif Variabel Peneliian
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa menurut karakteristik jenis kelamin responden, mayoritas responden termasuk dalam kategori laki-laki yaitu sebanyak 33 responden (66%). Tabel 4.2 menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan umur responden terbanyak berada pada kategori 21-25 tahun yaitu sebanyak 16 responden (32,0%). Tabel 4.3 menunjukkan bahwa menurut karakteristik responden dari segi pendidikan, sebagian besar responden termasuk dalam kategori tahun lulus yaitu 38 responden (76,0%).
Berdasarkan Tabel 4.4 terlihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jabatannya, mayoritas responden termasuk dalam kategori analisis/teknisi yaitu 30 responden (60%). Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan status kepegawaian, mayoritas responden termasuk dalam kategori analisis/teknisi yaitu sebanyak 44 responden (88,0%). Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui karakteristik responden menurut masa kerjanya, mayoritas responden termasuk dalam kategori analisis/teknisi yaitu <.
Hasil analisis frekuensi jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan pada variabel employee relations sebagaimana terlihat pada Tabel 4.10 menunjukkan bahwa rata-rata penilaian responden terhadap variabel employee relations termasuk dalam kriteria sangat tinggi dari 3,80. Hasil analisis frekuensi variabel untuk employee relations terdapat perbedaan kategori tanggapan dari responden yang dapat dilihat pada Tabel 4.10. Hasil analisis frekuensi variabel kepuasan kerja menunjukkan kategori jawaban responden yang berbeda-beda, dapat dilihat pada Tabel 4.14.
Dari hasil analisis frekuensi jawaban responden atas pertanyaan tentang variabel komitmen organisasi yang ditunjukkan pada tabel 4.14, rata-rata penilaian responden terhadap variabel komitmen organisasi termasuk dalam kriteria sangat tinggi sebesar 3,80. Hasil analisis frekuensi variabel komitmen organisasi menunjukkan beberapa kategori jawaban responden yang dapat dilihat pada Tabel 4.16.
Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
- Convergent Validity
- Discriminant Validity
- Composite Reliability
Dari hasil analisis model pengukuran di atas, diketahui bahwa ada beberapa variabel manifes yang nilai loading faktornya < 0,70, sehingga menurut aturan umum ada variabel manifes yang nilainya <. Berdasarkan Tabel 4.17, nilai factor loading untuk semua variabel manifes > 0,7, sehingga tidak ada yang dihilangkan. Berdasarkan Tabel 4.18, nilai factor loading untuk semua variabel manifes > 0,7, sehingga tidak ada yang dihilangkan.
Berdasarkan Tabel 4.19, nilai factor loading untuk semua variabel manifes > 0,7, sehingga tidak ada yang dihilangkan. Berdasarkan tabel 4.20 terlihat bahwa nilai loading faktor dari semua variabel manifestasi > 0,7 sehingga tidak ada yang dihilangkan. Nilai standar yang digunakan untuk cross-loading harus lebih besar dari 7 atau dengan membandingkan akar kuadrat dari nilai average variance extract (AVE) untuk setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam model.
Jika nilai root AVE setiap konstruk lebih besar dari nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dianggap memiliki Discriminant Validity yang baik. Berdasarkan Tabel 4.21, nilai cross-loading untuk setiap item memiliki > 0,70, dan juga untuk setiap item memiliki nilai tertinggi jika dikaitkan dengan variabel latennya dibandingkan dengan variabel laten lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa setiap variabel manifes dalam penelitian ini dengan tepat menjelaskan variabel laten dan membuktikan bahwa Discriminant Validity semua item valid.
Selain melihat nilai factor loading per konstruk sebagai uji validitas, model pengukuran juga diuji reliabilitasnya. Berdasarkan tabel 4.22 terlihat bahwa nilai seluruh variabel pada uji reliabilitas dengan Cronbach's Alpha atau Composite reliabilitas memiliki nilai > 0,70, dan uji validitas dengan AVE (Average Variance Extracted) memiliki nilai > 0,50.
Analisis Model Struktural (Inner Model)
- R-Square (R²)
- Uji Hipotesis (path analysis)
- Karakteristik Individu terhadap Komitmen Organisasional
- Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja
- Hubungan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja
- Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja
- Komitmen Organisasional Memediasi Hubungan antara Karakteristik
Dengan demikian hipotesis kedua diterima yang menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Tabel 4.25 menunjukkan bahwa konstruk karakteristik individu berpengaruh positif signifikan (O = 0,295) terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan pengembangan karir menentukan pentingnya kepuasan kerja.
Hasil dari perubahan ini berada pada level yang tinggi, jika suatu organisasi menginginkan kepuasan karyawan terus meningkat, maka harus memperhatikan dan meningkatkan karakteristik individu karyawannya menjadi lebih baik. Hasil dari perubahan ini berada pada tingkat yang relatif tinggi, jika organisasi menginginkan kepuasan kerja karyawan terus meningkat, maka harus lebih memperhatikan dan meningkatkan komitmen organisasi. Berdasarkan Tabel 4.25 dapat dilihat bahwa konstruk komitmen organisasi memediasi hubungan positif yang signifikan (O = 0,220) dengan kepuasan kerja.
Dengan demikian, hipotesis kelima diterima yang menyatakan bahwa komitmen organisasi secara langsung dan tidak langsung memediasi karakteristik individu dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan penelitian ini, dapat diajukan saran untuk meningkatkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja di PT. Berdasarkan hasil analisis penelitian ini, karakteristik individu, hubungan karyawan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil analisis penelitian ini juga dapat diketahui kepuasan kerja yang dialami karyawan PT. Saat ini saya sedang melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Karakteristik Individu dan Hubungan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja yang Dimediasi oleh Komitmen Organisasional di PT.
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
SARAN
Berdasarkan hasil pembahasan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut. karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hubungan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja organisasional. Komitmen organisasi memediasi hubungan antara karakteristik individu dan kepuasan kerja. Komitmen organisasional juga termasuk dalam kategori tinggi, sehingga perusahaan harus mampu menjaga komitmen organisasional dan terus meningkatkannya lebih lagi tanpa mengurangi tingkat karakteristik individu dan kepuasan kerja karyawan. Jika organisasi menginginkan kepuasan kerja semakin meningkat, maka organisasi harus selalu memperhatikan dan meningkatkan hubungan karyawan dan komitmen organisasi karyawannya agar karyawan merasa lebih puas dengan statusnya sebagai karyawan dalam organisasi.
Dari semua analisis yang dilakukan dapat dilihat bahwa hasil penelitian yang dilakukan mengacu pada hasil yang positif atau baik, maka tugas organisasi selanjutnya adalah selalu waspada dan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan lebih waspada. karakteristik individu karyawan yang berbeda serta hubungan karyawan yang lebih baik. Kestabilan Emosi Dengan Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja: A Meta-Analysis, Jurnal Psikologi Terapan, 86 (1), halaman: 80. 1 Ini adalah keberuntungan saya, saya merasa tidak ingin meninggalkan perusahaan saya saat ini 2 Saya tidak ingin keluar dari perusahaan saya.
2 Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan perusahaan saat ini, meskipun saya menginginkannya. 3 Saya merasa hidup saya akan hancur jika saya memutuskan untuk keluar dari perusahaan ini. Hubungan dengan karyawan” (Persepsi karyawan terhadap prosedur kedisiplinan) HK 1 Atasan di perusahaan selalu siap untuk menyelesaikan masalah. Employee Relations” (Persepsi Karyawan tentang Manajemen Konflik) HK 2 Manajemen atau perusahaan mampu memastikan bahwa karyawan.
Hubungan Karyawan” (Persepsi Karyawan terhadap Serikat Pekerja) HK 3 Karyawan mencari intervensi serikat pekerja jika mereka tidak puas.
