pengaruh kepemimpinan transformatif, motivasi, dan

(1)

ISSN: 2549-6182 (Online)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIF, MOTIVASI, DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN PEMEDIASI ENGAGEMENT PADA HOTEL BERBINTANG LIMA DI KOTA MAKASSAR

Ridwan¹, Yuswari Nur², Indra Abadi³ Institute Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

e-mail: [email protected], [email protected], [email protected] ABSTRACT

The research objectives: (1) partially analyze the effect of transformative leadership style, motivation, and OCB on engagement, (2) partially analyze the effect of transformative leadership style, motivation, OCB, and engagement on employee performance. (4) partially analyze the effect of transformative leadership style, motivation, and OCB on employee performance through engagement Quantitative research approach and the sample is 243 employees. Methods of data collection using a questionnaire. The method of collecting samples by means of purposive sampling. The method of analysis using Structural Equation Model (SEM). The results showed that: (1) Transformative leadership style, motivation, and OCB partially have a positive and significant effect on employee performance. (2) Transformative leadership style has a positive and insignificant effect on employee performance. (3) Motivation and OCB partially have a positive and significant effect on employee performance. (4) Transformative leadership style, motivation, and OCB through engagement partially have a positive and significant effect on employee performance.

Keywords: Kepemimpinan Transformatif, Motivasi, Engagement, Organizational Citizenship Behavior (OCB).

History of article Received: 25-04-2022 Reviewed: 23-06-2022 Revised: 31-06-2022 Accepted: 13-07-2022 Published: 30-07-2022

PENDAHULUAN

Salah satu sektor usaha yang terdampak cukup berat dengan adanya pandemi Covid-19 adalah bisnis perhotelan. Dampak dari pandemi Covid-19 membuat industri hotel sangat terpuruk dan bahkan terpaksa harus menutup kegiatannya dan merumahkan sejumlah karyawannya. Hotel adalah salah satu bentuk usaha yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa kepada para tamu hotel baik secara fisik, psikologi maupun keamanan selama tamu mempergunakan fasilitas atau menikmati pelayanan dihotel (Rivai & Murni, 2009). Namun, ditengah pandemi Covid-19 maka industri hotel tetap mencanangkan kepuasan konsumen sebagai tujuan strategiknya.

Kepuasan konsumen terkait dengan ukuran seberapa bagus tingkat pelayanan yang diberikan hotel mampu sesuai dengan ekspektasi konsumen (Robbins & Coulter, 2012). Konsumen yang merasa puas dikarenakan pelayanan yang diberikan hotel

melebihi dari ekspektasi. Oleh karena itu untuk memberikan pelayanan yang prima agar dapat memuaskan konsumen, maka karyawan diharuskan memiliki kinerja yang optimal.

Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun, dimana implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompentensi, motivasi dan juga kepentingan (Wibowo, 2015). Namun, kinerja karyawan hanya dapat dioptimalkan bilamana pemimpin memiliki kemampuan untuk berani melakukan perubahan (transformasi) kearah yang lebih baik. Kepemimpinan transformasional sebagai suatu gaya kepemimpinan yang mampu menumbuhkan sikap percaya, menghargai, mengagumi, loyalitas dan motivasi kerja pada bawahan (Bass & Avolio 2000).

Kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan seseorang pemimpin dalam bekerja dengan dan/atau melalui orang lain untuk mentransformasikan, secara optimal sumber daya organisasi dalam rangka

(2)

ISSN: 2549-6182 (Online) mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan

target capaian yang telah ditetapkan (Danim, 2004). Penerapan gaya kepemimpinan ini lebih menekankan pada proses perubahan persepsi, sikap dan perilaku bawahan ke arah peningkatan kinerja yang lebih baik (Barling

& Kelloway, 2006). Datche dan Mukulu (2015), Buil dkk (2018), Nevi (2019) telah membuktikan kepemimpinan transformatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap engagement. Temuan dari Prasetio (2017) dan Hayuningrat, Putu dan Ida (2019) membuktikan kepemimpinan transformatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun, temuan dari Nasrun (2020) membuktikan kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

Demikian pula, kinerja karyawan yang optimal perlu didukung oleh adanya motivasi yang bersumber dari internal maupun eksternal. Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku karyawan agar lebih termotivasi untuk mencapai prestasi kerja yang lebih optimal (Kreitner & Kinicki, 2008).

Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terus menerus individu menuju pencapaian tujuan organisasi (Robbins, 2003). Karyawan tidak hanya dituntut bukan hanya memiliki kualifikasi, pengalaman, atau kemampuan, tetapi juga memiliki motivasi yang tingg, sehingga tercapai kinerja yang optimal (Greeno, 2002).

Tampubolon (2016), Mohamud dkk (2017), telah membuktikan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap engagement. Namun, temuan dari Brigita (2015) membuktikan motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap engagement. Temuan dari Ekondayo dan Babalola (2018) membuktikan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja. Karyawan dengan OCB yang baik akan mendukung dan memotivasi sesama rekan kerja untuk lebih mengoptimalkan kinerjanya. OCB merupakan perilaku individu karyawan yang bersifat sukarela , tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Kaswan, 2018). Jyoti dan Bhau (2015) telah membuktikan OCB berpengaruh positif dan

signifikan terhadap engagement. Sementara itu temuan dari Prabasari dkk (2018) membuktikan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Hotel yang memiliki karyawan rasa keterikatan (engagement) terhadap pekerjaan yang tinggi akan membuat karyawan menjadi betah untuk bekerja di tempat tersebut dan juga akan meningkatkan kepuasannya dalam bekerja (Rachmawati, 2013). Engagement terkait dengan pemikiran positif, yaitu pemikiran dari karyawan untuk menyelesaikan hal yang berhubungan dengan pekerjaan dan dikarakteristikkan dengan vigor (resiliensi energi dan mental ketika bekerja), dedication (berpartisipasi dalam pekerjaan, mengalami rasa antusiasme dan tantangan), dan absorption (konsentrasi dan senang dalam bekerja).

Karyawan yang engaged akan memiliki kinerja yang lebih baik dikarenakan mereka merasa puas dan berkomitmen terhadap hotel serta memberikan upaya extra untuk kemajuan hotel (Jyoti & Bhau, 2015). Temuan dari Putri dan Adriana (2017), Hotner (2016) telah membuktikan engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun, temuan dari Joushan dkk (2015) membuktikan bahwa engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Adanya temuan yang masih inkonsisten menunjukkan perlu adanya kajian lebih lanjut dengan menempatkan engagement sebagai pemediasi untuk memperoleh penegasan terkait apakah kinerja karyawan hotel dipengaruhi oleh kepemimpinan transformatif, motivasi, dan organizational citizenship behavior.

TINJAUAN LITERATUR

1. Kepemimpinan Transformatif

Konsep kepemimpinan transformasional dikembangkan oleh Bass dan Avolio (2000) sebagai suatu gaya kepemimpinan yang mampu menumbuhkan sikap percaya, menghargai, mengagumi, loyalitas dan motivasi kerja pada bawahan. Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam bekerja dengan dan/atau melalui orang lain untuk mentransformasikan, secara optimal sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian yang telah ditetapkan (Danim, 2004).

(3)

ISSN: 2549-6182 (Online) Penerapan gaya kepemimpinan ini lebih

menekankan pada proses perubahan persepsi, sikap dan perilaku bawahan ke arah peningkatan pengetahuan, wawasan dan kemampuan dalam menjalankan organisasi (Barling & Kelloway, 2006). Indikator untuk mengukur kepemimpinan transformatif adalah idealized influence, inspirational motivation, individual consideration, intellectual stimulation (Kaswan, 2018).

2. Motivasi

Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal- directed behavior (Kreitner & Kinicki, 2008).

Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terus menerus individu menuju pencapaian tujuan (Robbins, 2003). Greeno (2002) berpendapat bahwa, bukan hanya kualifikasi, pengalaman, atau kemampuan seorang karyawan yang menentukan produktivitas, tetapi motivasi memainkan peran penting dalam menentukan produktivitas seorang karyawan.

Beberapa cara perlu dilakukan untuk dapat membangun motivasi (Wibowo, 2015), yaitu: (a) menilai sikap, (b) menjadi manajer yang baik, (c) memperbaiki komunikasi, (d) menciptakan budaya tidak menyalahkan, (e) memenangkan kerja sama, dan (f) mendorong inisiatif. Motivasi diukur dengan menggunakan indikator yang bersumber dari Teori ERG Alderfer dalam Kaswan (2018), yakni: kebutuhan akan eksistensi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan pertumbuhan.

3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB adalah perilaku individu yang bersifat sukarela, tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal dan secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Organ, 2006). OCB diukur dengan menggunakan indikator Altruism (mementingkan kepentingan orang lain), Consciousness (kesadaran), Civic virtue (kebajikan), Courtesy (kesopanan), Sportsmanship (sportivitas) (Dekas, 2010).

4. Engagement Karyawan

Hotel yang memiliki karyawan rasa keterikatan terhadap pekerjaan yang tinggi akan membuat karyawan menjadi betah untuk bekerja di tempat tersebut dan juga akan meningkatkan kepuasannya dalam bekerja (Rachmawati, 2013). Menurut Schaufeli dan Bakker (2004), employee engagement adalah

pemikiran positif, yaitu pemikiran untuk menyelesaikan hal yang berhubungan dengan pekerjaan dan dikarakteristikkan dengan vigor (resiliensi energi dan mental ketika bekerja), dedication (berpartisipasi dalam pekerjaan, mengalami rasa antusiasme dan tantangan), dan absorption (konsentrasi dan senang dalam bekerja). Karyawan yang engaged terhadap hotel maka karyawan akan merasa puas dan dapat berkomitmen terhadap hotel serta memberikan upaya extra untuk kemajuan hotel atau bahkan merekomendasikan tempat kerjanya (Schiemann, 2011).

Engagement memberikan berbagai manfaat, seperti meningkatkan komitmen dan ikatan emosional dengan organisasi;

meningkatkan produktivitas, meningkatkan kinerja organisasi, menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik dan lebih produktif, mengurangi ketidakhadiran dan perputaran karyawan, meningkatkan upaya untuk membantu organisasi, pelanggan yang bahagia, produksi tinggi, retensi staf, keberhasilan organisasi dan meningkatkan pendapatan hotel (Geldenhuys et al., 2014).

Engagement diukur dengan menggunakan indikator semangat, dedikasi, penyerapan terhadap pekerjaan (Schaufeli & Bakker, 2004).

5. Kinerja Karyawan

Kinerja pegawai merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan pekerjaannya atau unit kerja dan hotel/organisasi sebagai hasil perilakunya dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan, dan pengetahuannya (Bacal, 2004). Menurut Barrit (2003) karakteristik pegawai yang memiliki kinerja tinggi, diantaranya sebagai berikut (a) Bertanggungjawab tinggi, (b) Siap menghadapi semua resiko, (c) Memiliki tujuan yang realistis, (d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, (e) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, (f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Demikian pula, menurut Wirawan (2015), kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut: (1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. (2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi,

(4)

ISSN: 2549-6182 (Online) dalam melakukan tugasnya, pegawai

memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. (3) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal

organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai

KERANGKA KONSEPTUAL

Gambar 1. Kerangka Konseptual

HIPOTESIS

1. Kepemimpinan transformatif, motivasi, organizational citizenship behavior secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap angegament karyawan pada hotel bintang 5 di Makassar.

2. Kepemimpinan transformatif, motivasi, organizational citizenship behavior, dan engagement secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap angegament karyawan pada hotel bintang 5 di Makassar.

3. Gaya kepemimpinan transformative, motivasi, dan organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui engagement pada hotel bintang 5 di Makassar

METODE PENELITIAN

Pendekatan Penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini disesuaikan dengan kebutuhan pencarian jawaban atas perumusan masalah. Lokasi Penelitian dilaksanakan pada lima hotel berbintang lima di Kota Makassar. Jenis dan Sumber Data yang digunakan adalah jenis data primer yang bersumber dari wawancara dan kuesioner. Sampel sebanyak 243 orang karyawan hotel bintang lima. Indikator pengukuran: (a) kepemimpinan transformatif (X1) (Inspirational Motivation: X1.1,

Intellectual Stimulation: X1.2, Individualized Cosideration: X1.3, Idealized Influenze: X1.4) (Kaswan, 2018), (b) Motivasi (X2) (kebutuhan akan eksistensi: X2.1, kebutuhan berafiliasi:

X2.2, kebutuhan pertumbuhan: X2.3) (Alderfer dalam Kaswan, 2018). OCB (X3) (Altruism atau mementingkan kepentingan orang lain: X3.1, Consciousness atau kesadaran: X3.2), Civic virtue atau kebajikan:

X3.3, Courtesy atau kesopanan: X3.4, Sportsmanship atau sportivitas: X3.5) (Dekas, 2010), (d) Engagement (Y) (semangat: Y1, dedikasi: Y2, penyerapan terhadap pekerjaan:

Y3) (Schaufeli & Bakker, 2004). (e) Kinerja karyawan (Z) (kuantitas kerja: Z1, ketepatan waktu: Z2, dampak interpersonal: Z3, deskripsi kerja : Z4, kebutuhan supervisi: Z5, kerjasama: Z6, kualitas kerja: Z7) (Bernardin

& Russell, 2013)

HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Model Pengukuran

Pengujian model pengukuran dengan Confirmatory Factor Analysis bertujuan untuk menilai variabel-variabel indikator (observed variable) yang mendefinisikan sebuah konstruk atau variabel yang tidak dapat diukur secara tidak langsung. Syarat pengukuran confirmatory factor analysis adalah menggunakan uji signifikansi bobot faktor.

Kriteria loading factor yang dipersyaratkan

Kepemimpinan Transformatif

(X1)

Motivasi (X1)

Organizational Citizenship

Behavior (X3)

Angegament (Y)

Kinerja Karyawan

(Z)

(5)

ISSN: 2549-6182 (Online) (cut off point) harus mencapai ≥ 0,5, rasio

kritis ≥ 1,96 (α ≥ 0,05); P-value ≤ 0,05 (Singgih, 2018).

a. Confirmatory Factor Analysis Gaya Kepemimpinan Transformatif (X1) dan Motivasi (X2)

Gambar 2: CFA Kepemimpinan Transformasi

Gambar 3: CFA Motivasi Tabel 1: Loading Faktor, Critical Ratio

Gaya Kepemimpinan Transformatif

Indikator Variabel

Loading Faktor

(λ)

Rasio Kritis

Probability

(P) Keterangan Inspirational

motivation (X1.1)

0,594 - - FIX

Intellectual stimulation (X1.2)

0,722 8,586 ***

Hubungan positif signifikan

Individualized consideration (X1.3)

0,708 7,751 ***

Hubungan positif dan signifikan

Idealized influenze (X1.4)

0,744 8,975 ***

Tabel 2: Loading Faktor, Critical Ratio Motivasi

(λ)

Probability

(P) Keterangan Kebutuhan

akan eksistensi (X2.1)

0,768 - - FIX

Kebutuhan berafiliasi (X2.2)

0,864 11,855 ***

Hubungan positif signifikan Kebutuhan

pertumbuhan (X2.3)

0,852 11,809 ***

Berdasarkan Tabel 1 dan 2 terlihat hasil confirmatory factor analysis untuk indikator gaya kepemimpinan transformatif dan motivasi memiliki nilai loading faktor (estimasi) ≥ 0,5, rasio kritis ≥ 1,96 dan nilai P- value ≤ 0,05. Hal ini membuktikan bahwa indikator memiliki hubungan yang kuat di dalam menjelaskan gaya kepemimpinan transformatif dan motivasi.

b. Confirmatory Factor Analysis OCB (X3), Engagement (Y), Kinerja Karyawan (Z)

Gambar 4: CFA Konstruk OCB

Gambar 5: CFA Engagement

Tabel 3: Loading Faktor, Critical Ratio OCB

(λ)

Probability

(P) Keterangan Altruism

(mementingkan kepentingan orang lain) (X3.1)

0,851 - - FIX

Consciousness(kes

adaran) (X3.2) 0,819 13,02

3 ***

Hubungan positif signifikan Civic virtue

(kebajikan) (X3.3) 0,804 12,87

7 ***

Hubungan positif dan signifikan Courtesy

(kesopanan) (X3.4)

0,622 9,097 ***

Hubungan positif dan signifikan Sportsmanship

(sportivitas) (X3.5)

0,592 7,576 ***

(6)

ISSN: 2549-6182 (Online) Tabel 4: Loading Faktor, Critical Ratio

Engagement

(λ)

Probability

(P) Keterangan Semangat

(Y1) 0,719 - FIX

Dedikasi

(Y2) 0,801 10,57

1 ***

Hubungan positif signifikan Penyerapan

terhadap pekerjaan (Y3)

0,914 10,64

2 ***

Tabel 5: Loading Faktor, Critical Ratio Kinerja Karyawan

(λ)

Probability

(P) Keterangan Kuantitas

kerja (Z1) 0,758 - - FIX

Ketepatan

waktu (Z2) 0,662 5,899 ***

Hubungan positif signifikan

Dampak interpersonal (Z3)

0,749 6,140 ***

Hubungan positif dan signifikan Deskripsi

kerja (Z4) 0,622 5,691 ***

Hubungan positif dan signifikan Kebutuhan

supervisi (Z5)

0,809 6,260 ***

Hubungan positif dan signifikan Kerjasama

(Z6) 0,783 6,169 ***

Hubungan positif dan signifikan Kualitas

kerja (Z7) 0,661 5,857 ***

Berdasarkan Tabel 3, 4 dan 5 terlihat hasil confirmatory factor analysis untuk indikator OCB, engagement dan kinerja karyawan memiliki nilai loading faktor (estimasi) ≥ 0,5, rasio kritis ≥ 1,96 dan nilai P- value ≤ 0,05.

Hal ini membuktikan bahwa indikator memiliki hubungan yang kuat di dalam menjelaskan OCB, engagement dan kinerja karyawan.

2. Model Struktural

Gambar 6. Model Struktural

(7)

ISSN: 2549-6182 (Online) Berdasarkan gambar 6 untuk mengukur

kesesuaian model untuk model struktural adalah sebagai berikut:

Tabel 6: Goodness of Fit

Goodness of Fit Index

Cut-off value

Hasil

Model Keterangan Chi square (X²) ≤ 42,642 8,678 Baik

Probability ≥ 0,05 0,103 Baik

RMSEA ≤0,08 0,06 Baik

GFI ≥0,90 0,943 Baik

AGFI ≥0,90 0,914 Baik

TLI ≥0,95 0,916 Cukup Baik

CFI ≥0,95 0,977 Baik

Berdasarkan tabel 6 membuktikan bahwa uji kesesuaian model (goodness of fit) untuk masing-masing variabel laten secara umum sudah termasuk kategori baik. Hal ini mengindikasikan bahwa model yang dihipotesiskan sudah sesuai dengan data sampel yang ada.

PEMBAHASAN Tabel 7: Hasil Pengujian Hipotesis

HP Variabel Direct

Effect

Indirect Effect

Total Effect

P-

Value Keterangan

Eksogen Intervening Endogen

1

Gaya

Kepemimpinan Transformatif (X1)

Engagement (Y) 0.304 0.304 0.021 Positif dan Signifikan

2 Motivasi (X2) Engagement (Y) 0.402 0.402 0 Positif dan

Signifikan 3

Perilaku Kewargaan Organisasi (X3)

Engagement (Y) 0.299 0.299 0.006 Positif dan Signifikan 4

Gaya

Kinerja

Karyawan (Z) 0.205 0.205 0.156

Positif dan tidak Signifikan

5 Motivasi (X2) Kinerja

Karyawan (Z) 0.316 0.316 0.003 Positif dan Signifikan 6

Kinerja

Karyawan (Z) 0.329 0.329 0.011 Positif dan Signifikan

7 Engagement (Y) Kinerja

Karyawan (Z) 0,471 0,471 0,000 Positif dan Signifikan 8

Gaya

Engagement (Y)

Kinerja

Karyawan (Z) 0.205 0.143 0.348 0.042 Positif dan Signifikan 9 Motivasi (X2) Engagement

(Y)

Kinerja

Karyawan (Z) 0.316 0.162 0.478 0.012 Positif dan Signifikan 10

Engagement (Y)

Kinerja

Karyawan (Z) 0.329 0.159 0.488 0.009 Positif dan Signifikan

Tabel 7 menunjukkan hasil pengujian hipotesis untuk pengaruh langsung dan tidak dari konstruk eksogen terhadap konstruk endogen. Adapun uraian dari pengaruh langsung dan tidak langsung adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformatif Terhadap Engagement Hasil penelitian membuktikan kepemimpinan transformatif berhubungan positif dan signifikan terhadap engagement.

Hasil pengujian confirmatory factor analysis

(CFA) membuktikan bahwa inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized cosideration, dan idealized influenze memiliki hubungan yang signifikan dalam mengukur gaya kepemimpinan transformatif. Inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized cosideration, dan idealized influenze merupakan indikator kepemimpinan transformational yang dapat mendukung peningkatan engagement.

(8)

ISSN: 2549-6182 (Online) Pemimpin yang memiliki kemampuan

inspirasional motivation, intellectual stimulation, individualized cosideration, dan idealized influenze dapat meningkatkan semangat, dedikasi, dan penyerapan terhadap pekerjaan yang merupakan indikator dari engagement. Karyawan yang memiliki semangat dicerminkan melalui keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui daya tahan secara fisik dan mental ketika melaksanakan pekerjaan. Karyawan dengan semangat yang tinggi memiliki energi dan ketahanan, kemauan berusaha, tidak mudah lelah dan memiliki kegigihan menghadapi kesulitan dalam menghadapi pekerjaan.

Sementara itu karyawan dengan dedikasi yang tinggi memiliki keterikatan secara emosional terhadap pekerjaannya.

Dedikasi yang dimiliki karyawan menyebabkan meningkatnya rasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan, rasa terinspirasi dan tertantang oleh pekerjaan yang dilakukannya. Sedangkan karyawan yang memiliki penyerapan terhadap pekerjaan dicerminkan melalui perhatian atau dedikasi penuh terhadap pekerjaannya. Karyawan yang sangat memahami pekerjaannya memiliki totalitas dan rasa senang ketika bekerja, sulit melepaskan diri dari pekerjaan, dan tidak terpengaruh oleh lingkungan kerja yang menghambat pekerjaannya. Hasil penelitian ini mendukung temuan dari Datche dan Mukulu (2015), Isabel dkk (2018) yang membuktikan bahwa kepemimpinan transformatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap engagement.

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Engagement

Hasil penelitian membuktikan motivasi berhubungan positif dan signifikan terhadap engagement. Hasil pengujian confirmatory factor analysis (CFA) membuktikan bahwa kebutuhan eksistensi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan pertumbuhan memiliki hubungan yang signifikan dalam mengukur motivasi. Kebutuhan eksistensi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan pertumbuhan merupakan indikator motivasi dapat mendukung engagement. Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan.

Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terus menerus individu menuju pencapaian tujuan. Hasil

penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan yang termotivasi bilamana kebutuhan eksistensi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan pertumbuhannya dapat terpenuhi. Hasil penelitian ini mendukung temuan dari Tampubolon (2016), Mohamud dkk (2017), yang membuktikan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap engagement. Namun, hasil penelitian ini tidak mendukung temuan dari Brigita (2015) yang membuktikan motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap engagement.

3. Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Engagement Hasil penelitian membuktikan perilaku kewargaan organisasi berhubungan positif dan signifikan terhadap engagement. Hasil pengujian confirmatory factor analysis (CFA)

membuktikan bahwa altruism

(mementingkan kepentingan orang lain), consciousness (kesadaran), civic virtue (kebajikan), courtesy (kesopanan), sportsmanship (sportivitas) memiliki hubungan yang signifikan dalam mengukur perilaku kewargaan organisasi. Altruism (mementingkan kepentingan orang lain), consciousness (kesadaran), civic virtue (kebajikan), courtesy (kesopanan), sportsmanship (sportivitas) merupakan indikator OCB yang dapat meningkatkan engagement.

OCB terkait dengan perilaku individu karyawan yang bersifat sukarela, tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Karyawan yang memiliki perilaku kewargaan organisasi yang baik dapat meningkatkan engagement. Hal ini dikarenakan mereka memiliki perilaku altruism (mementingkan kepentingan orang lain), consciousness (kesadaran), civic virtue (kebajikan), courtesy (kesopanan), sportsmanship (sportivitas) yang baik.

Karyawan yang memiiki OCB yang baik akan meningkatkan engagement. Hasil penelitian ini mendukung temuan dari Jyoti dan Bhau (2015) yang membuktikan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap engagement.

4. Gaya Kepemimpinan Transformatif Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian membuktikan kepemimpinan transformatif berhubungan positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

(9)

ISSN: 2549-6182 (Online) karyawan. Hasil pengujian confirmatory factor

analysis (CFA) membuktikan bahwa inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized cosideration, dan idealized influenze memiliki hubungan yang signifikan dalam mengukur gaya kepemimpinan transformatif. Inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized cosideration, dan idealized influenze merupakan indikator kepemimpinan transformasional ternyata tidak dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung temuan dari Nasrun (2020) yang membuktikan kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Namun, tidak mendukung temuan dari Manik (2016), Putu dan Ida (2019) yang membuktikan kepemimpinan transformatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian membuktikan motivasi berhubungan positif dan signifikan terhadap engagement. Hasil pengujian confirmatory factor analysis (CFA) membuktikan bahwa kebutuhan eksistensi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan pertumbuhan memiliki hubungan yang signifikan dalam mengukur motivasi. Kebutuhan eksistensi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan pertumbuhan merupakan indikator motivasi dapat mendukung engagement. Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan.

Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terus menerus individu menuju pencapaian tujuan.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan yan termotivasi bilamana kebutuhan eksistensi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan pertumbuhannya dapat terpenuhi. Hasil penelitian dari Ekondayo dan Babalola (2018) menunjukkan bahwa kebutuhan akan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling esensial untuk karyawan dalam kategori pendapatan rata-rata menengah kebawah. Oleh karena itu seorang pemimpin perlu memiliki kepekaan terhadap kebutuhan para karyawan agar mereka dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Namun, hasil penelitian dari peneliti menunjukkan adanya kompleksitas kebutuhan dari para karyawan mengharuskan pemimpin

dapat memenuhi akan kebutuhan eksistensi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan pertumbuhan. Pada akhirnya dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

6. Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian membuktikan OCB berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian confirmatory factor analysis (CFA)

membuktikan bahwa altruism

(mementingkan kepentingan orang lain), consciousness (kesadaran), civic virtue (kebajikan), courtesy (kesopanan), sportsmanship (sportivitas) memiliki hubungan yang signifikan dalam mengukur perilaku kewargaan organisasi. Altruism (mementingkan kepentingan orang lain), consciousness (kesadaran), civic virtue (kebajikan), courtesy (kesopanan), sportsmanship (sportivitas) merupakan indikator perilaku kewargaan organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan. OCB terkait dengan perilaku seorang karyawan yang tidak diatur oleh organisasi, dan tidak diperhitungkan dalam sistem reward secara formal.

Namun perilaku ini akan mendorong efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi secara keseluruhan. Karyawan yang memiliki OCB yang baik dapat meningkatkan kinerja.

Hal ini dikarenakan mereka memiliki perilaku altruism (mementingkan kepentingan orang lain), consciousness (kesadaran), civic virtue (kebajikan), courtesy (kesopanan), sportsmanship (sportivitas) yang baik. Hasil penelitian ini mendukun temuan dari Prabasari dkk (2018) yang membuktikan bahwa perilaku kewargaan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

7. Engagement Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian membuktikan engagement berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian confirmatory factor analysis (CFA) membuktikan bahwa semangat, dedikasi, dan penyerapan terhadap pekerjaan memiliki hubungan yang signifikan dalam mengukur engagement. Semangat, dedikasi, dan penyerapan terhadap pekerjaan merupakan

(10)

ISSN: 2549-6182 (Online) indikator engagement dapat mendukung

peningkatan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki semangat memiliki keterikatan yang diperlihatkan melalui daya tahan secara fisik dan mental ketika melaksanakan pekerjaan.

Engagement terkait dengan keadaan pikiran yang positif dan bahagia mengenai pekerjaan.

Karyawan yang engaged adalah karyawan yang secara total tenggelam dalam pekerjaannya, energik, dan komitmen.

Karyawan dengan engagement yang tinggi akan memiliki suatu keadaan psikologis atau afektif (komitmen, keterikatan, dan lain-lain), yang membangun kinerja (peran kinerja, usaha, perilaku organisasi), atau sikap. Apabila hotel memiliki karyawan yang rasa keterikatannya tinggi akan membuat karyawan menjadi betah untuk bekerja di tempat tersebut dan juga akan meningkatkan kinerjanya.

Hasil penelitian ini mendukung temuan dari Jeevan dan Sonia (2015), Putri dan Adriana (2017), Tampubolon (2016) yang secara umum membuktikan bahwa engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun, temuan dari Joushan dkk (2015) membuktikan bahwa engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap.

8. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformatif Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Engagement

Hasil penelitian membuktikan engagement dapat memediasi secara positif dan signifikan pengaruh antara gaya kepemimpinan transformatif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian confirmatory factor analysis (CFA) membuktikan bahwa semangat, dedikasi, dan penyerapan terhadap pekerjaan memiliki hubungan yang signifikan dalam mengukur engagement. Semangat, dedikasi, dan penyerapan terhadap pekerjaan merupakan indikator engagement dapat mendukung peningkatan pengaruh antara gaya kepemimpinan transformatif terhadap kinerja karyawan.

Karyawan yang memiliki semangat memiliki keterikatan yang diperlihatkan melalui daya tahan secara fisik dan mental ketika melaksanakan pekerjaan. Hasil penelitian ini mendukung temuan dari Lai dkk (2020) yang membuktikan bahwa engagement secara positif dan signifikan dapat memediasi pengaruh antara kepemimpinan transformatif terhadap kinerja.

9. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Engagement

Hasil penelitian membuktikan engagement dapat memediasi secara positif dan signifikan pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian confirmatory factor analysis (CFA) membuktikan bahwa semangat, dedikasi, dan penyerapan terhadap pekerjaan memiliki hubungan yang signifikan dalam mengukur engagement. Semangat, dedikasi, dan penyerapan terhadap pekerjaan merupakan indikator engagement dapat mendukung peningkatan pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan.

Karyawan yang memiliki semangat memiliki keterikatan yang diperlihatkan melalui daya tahan secara fisik dan mental ketika melaksanakan pekerjaan. Engagement terkait dengan karyawan merasa positif terhadap pekerjaan. Karyawan yang engaged adalah karyawan yang secara total tenggelam dalam pekerjaannya, energik, dan komitmen.

Sementara itu karyawan yang memiliki engagement yang tinggi memiliki semangat, dedikasi, dan penyerapan terhadap pekerjaan.

10. Pengaruh Perilaku Kewargaan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Engagement

Hasil penelitian membuktikan engagement dapat memediasi secara positif dan signifikan pengaruh antara perilaku kewargaan organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian confirmatory factor analysis (CFA) membuktikan bahwa semangat, dedikasi, dan penyerapan terhadap pekerjaan memiliki hubungan yang signifikan dalam mengukur engagement. Semangat, dedikasi, dan penyerapan terhadap pekerjaan merupakan indikator engagement dapat mendukung peningkatan pengaruh antara perilaku kewargaan organisasi terhadap kinerja karyawan.

Karyawan yang memiliki semangat memiliki keterikatan yang diperlihatkan melalui daya tahan secara fisik dan mental ketika melaksanakan pekerjaan. Karyawan memegang peranan yang sangat penting bagi suatu hotel, karena mereka jugalah yang menentukan tercapai atau tidaknya tujuan dari hotel tertentu. Agar karyawan dapat bekerja secara maksimal, maka karyawan harus terikat. Karyawan yang memiliki rasa engaged akan memiliki suatu keterikatan, keterlibatan, komitmen, keinginan untuk berkontribusi, rasa

(11)

ISSN: 2549-6182 (Online) memiliki, loyalitas, dan rasa bangga terhadap

pekerjaan dan juga hotelnya. Hasil penelitian ini mendukung temuan Utomo dkk (2019) membuktikan bahwa perilaku kewargaan organisasi dapat memediasi secara positif dan signifikan antara perilaku kewargaan organisasi terhadap kinerja.

PENUTUP Simpulan

(1). Kepemimpinan transformatif, motivasi, dan OCB secara parsial berpengrauh positif dan signifikan terhadap engagement. (2) Kepemimpinan transformatif berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. (3) Motivasi dan OCB secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (4) Kepemimpinan transformatif, motivasi, dan OCB secara parsial berpengrauh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui engagement.

Saran

(1) Manajemen hotel harus memiliki kemampuan menginspirasi agar memudahkan mengarahkan karyawan demi mewujudkan tujuan organisasi. (2) Manajemen hotel senantiasa memperhatikan kebutuhan akan eksistensi dari karyawan karena akan karyawan lebih engaged dan menghasilkan kinerja yang optimal. (3)Manajemen hotel senantiasa berupaya menciptakan kondisi yang menjunjung tinggi nilai nilai sportivitas dikarenakan mempengrauhi engagement dan kinerja. (4) Manajemen hotel senantiasa meningkatkan semangat kerja karyawan dikarenakan mempengaruhi kinerja. (5) Manajemen hotel perlu mengutamakan peningkatan kualitas kerja sebagai dasar penilaian kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

Academic in Business and Social Sciences, 6(12), 599-606.

Bacal. (2004). Management. New York: John Wiley.

Barling, J., Weber, T., & Kelloway, E.K.

(2006). Effects of Transformational Leadership Training on Attitudinal and Financial Outcomes: A Field

Experiment. Journal of Applied Psychology, 81(6), 82–38.

Barrit, T. (2003). Management (6^th ed).

Houghton: Mifflin Company, Boston.

Bass, B. M., & Avolio, B. J. (2000). MLQ:

Multifactor Leadership Questionnaire (2^nd ed.). Redwood.

Brigita, R.T. (2015). The Effect of Discipline, Leadership, and Motivation on Employee Performance at BPJS Ketenagakerjaan Sulut. Jurnal EMBA, 3(2), 787-797.

Buil, I., Martínez, E., & Matute, J. (2018).

Transformational Leadership and Employee Performance: The Role of Identification, Engagement and Proactive Personality. International Journal of Hospitality Management.

4(6), 64-75

Danim, S. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta:

Rineka Cipta Utama.

Datche, A. E., & Mukulu, E. (2015). The Effects of Transformational Leadership on Employee Engagement: A Survey Of Civil Service In Kenya. Journal Business Management And Economics, 3(2), 9-16.

Dekas, K.H. (2010). Citizenship in Context:

Investigating The Effects of Work Group Climate on Organizational Citizenship Perceptions and Behaviour. University of Michigan.

Ekundayo, O.A & Babalola, J.A. (2018). The Impact of Motivation on Employee Performance in Selected Insurance Companies in Nigeria. International Journal of African Development, 5(1), 31-42.

Geldenhuys, M., Karolina, L., & Cornelia, M.

V. (2014). Meaningful Work, Work Engagement and Organisational Commitment. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 40 (1), 1-10.

Greeno, S. (2002). Human Capital Management: Achieving Added Value Through People. Kogan: Pager limited.

Joushan, S.A., Syamsun, M., & Kartika, L.

(2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi. Jurnal Akuntansi dan Manajemen, 13(4).

(12)

ISSN: 2549-6182 (Online) Jyoti, J & Bhau, S. (2015). Impact of

Transformational Leadership on Job Performance: Mediating Role of Leader–Member Exchange and Relational Identification. International Journal of Business, 1(3), 1-13

Kaswan. 2018. Kepemimpinan Dampak dan Warisannya. Bandung: Alfabeta.

Katili, P.B., & Hutami, A.W.S. (2017).

Analisis Pengaruh Employee Competence, Job Satisfaction, Dan Employee Engagement Terhadap Employee Performance. Journal Industrial Servicess, 3(1), 20-25.

Khasanah, N.L. (2010). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Pemediasi Studi di BPRS Yogyakarta.

Jurnal Ekonomi Bisnis dan Keuangan Internasioanl, 4(11), 16-39.

Kreitner, R &Angelo, K. (2008).

Organizational Behavior. Eighth Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin International.

Krisnanda, P.H., & Surya, I.B.K. (2019).

Effect of Emotional and Spiritual Intelligence on Transformational Leadership and Impact on Employee Performance. International Research Journal of Management, IT, & Social Science, 6(5), 70-82.

Lai, F.Y., Tang, H.C., & Lu, S. C., & Lin, C.C. (2020). Transformational Leadership and Job Performance: The Mediating Role of Work Engagement.

Journal SAGE. 1-11

Manik, E. (2016). The Influence of Transformational Leadership on Achievement Motivation and Organizational Climete and Employee Performance. Journal of Academic in Business and Social Sciences, 6(12), 599-606.

Mohamud, S.A., Ibrahim, A.A., & Hussein, J.M. (2017). The Effect of Motivation on Employee Performance: Case Study in Hormuud Company in Mogadishu Somalia. International Journal of Development Research, 7(11), 17009- 17016.

Nasrun, S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Kerja, Kompetensi, Melalui Motivasi Terhadap Kinerja Pasukan

Pada Detasemen Gegana SATBRIMOB POLDA Sulawesi Selatanafaria. 2004.

Kepemimpinan. Edisi Pertama.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Prasetio, A.P., & Hayuningrat, H. (2017).

Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Kinerja Wartawan Harian Umum Fajar Cirebon. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 4(1).

Prabasari, I.G.A.M., Martini, L.K.B., &

Suardika, N. (2018). The Effect of Communication and Employee Engagement on Organizational Citizenship Behaviour and Employee Performance in Employee PT. PLN (Persero) Distribution of Bali. Journal International of Contemporary Research and Review, 9(8), 21014-21025.

Rachmawati, M. (2013). Employee Engagement Sebagai Kunci Meningkatkan Kinerja Karyawan.

Among Makarti, 6(12), 52-65.

Rivai & Murni. (2009). Ilmu Baru Tentang Hubungan Antar Manusia. Jakarta:

Gramedia.

Robbins, S.P. & Coulter, M. (2012).

Management. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi.

Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT Indeks Gramedia.

Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2004).

UWES - Utrecht Work Engagement Scale: Test Manual. Unpublished Manuscripy: Department of Psychology, Utrecht University.

Schiemann, W. A. (2011). Alignment, Capability, Engagement. Jakarta:

Penerbit PPM.

Tampubolon, H. (2016). The Relationship Between Employee Engagement, Job Motivation, and Job Satisfaction Towards The Employee Performance.

Corporate Ownership & Control.

Journal Business Management and Economics, 3(2), 473-477.

Utomo, D.W., Hidayah, S & Handayani, S.B.

(2019). Peran Organizational citizenship Behaviour Sebagai Pemediasi Pengaruh Komitmen Afektif dan Keterlibatan Kerja Pegawai Kantor Kementrian Agama Semarang. Jurnal Ekonomi

(13)

ISSN: 2549-6182 (Online) Manajemen dan Akuntansi, 4(2), 103-

118.

Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.