PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PT. ASURANSI TRI
PAKARTA KANTOR PUSAT JAKARTA Rendy Pamungkas (200911078) STIE Indonesia Banking School
ABSTRACT
The study is focused on the effect of job satisfaction and organizational commitment on organizational citizenship behavior (OCB). This study was taken because in the previous research there are still differences result between each other. The purpose of this study are to analyze the effect of job satisfaction and organizational commitment on organizational citizenship behavior at PT. Asuransi Tri Pakarta head office, Jakarta, Indonesia, in 2013.
Data in this study were collected single cross-sectional by the distribution of questionnaire among 137 employees of PT. Asuransi Tri Pakarta head office, Jakarta. The type of data are collected from primary and secondary data, while data analysis method used was multiple linear regression. This study primarily use SPSS 21 statistics software as the main analysis tool for the researched data.
The results of this study indicate that the job satisfaction and organizational commitment together effects the organizational citizenship behavior (OCB) on PT. Tri Pakarta head office, Jakarta. The partial effect of job satisfaction and organizational commitment each effect the organizational citizenship behavior (OCB) on PT. Tri Pakarta head office, Jakarta.
Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior.
I. PENDAHULUAN
Pekerja dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian khusus, karena merupakan salah satu unsur pokok yang menentukan tercapainya tujuan organisasi. Tujuan organisasi tidak akan tercapai
apabila tidak didukung oleh adanya komitmen karyawan terhadap organisasi.
Komitmen karyawan dapat terjadi apabila karyawan tersebut merasa puas dengan pekerjaannya. Seseorang yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk memberikan performa terbaiknya kepada organisasi tempat ia bekerja dengan menyelesaikan tugas pekerjaannya sebaik mungkin. Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh perilaku karyawannya. Dengan demikian, sangat penting sebuah perusahaan memiliki orang-orang atau karyawan yang memiliki perilaku extra-role. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah organizational citizenship behavior (OCB).
Menurut Organ (1988) komitmen merupakan salah satu variabel yang telah banyak diketahui memiliki kaitan yang erat dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (extra effort). OCB menurut Greenberg & Baron (2003) adalah bentuk informal dari perilaku di mana karyawan melampaui apa yang diharapkan dari mereka secara formal untuk berkontribusi pada kesejahteraan organisasi dan orang-orang di dalamnya. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja dari karyawan dan komitmen organisasi yang tinggi (Robbin dan Judge, 2007). Kepuasan kerja menurut Robbin (2008) Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Sedangkan komitmen organisasi menurut Robbin (2008) Tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan organizational citizenship behavior (OCB) dilakukan para peneliti lain dengan beberapa variabel penelitian yang berbeda-beda. Nida Qamar (2012) melakukan penelitian untuk mengetahui variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan (OCB). Penelitian tersebut menyatakan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan moderat antara kepuasan kerja terhadap OCB, sedangkan, komitmen organisasional memiliki hubungan signifikan yang kuat dengan OCB. Selanjutnya dalam penelitian Jehad,
Farzana and Mohmad (2011) menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Dalam penelitian Moslem dan Abbas (2011) mengadakan penelitian tentang Job satisfaction, job burnout, organizational commitment and organizational citizenship behavior. Dalam penelitiannya menunjukkan bahwa variabel : Kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Job burnout memiliki efek negatif terhadap OCB dan kepuasan kerja memiliki efek negatif terhadap job burnout.
Berdasarkan permasalahan diatas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PT. Asuranasi Tri Pakarta Kantor Pusat Jakarta.
II. LANDASAN TEORI
Kepuasan kerja menurut Robbin (2008) adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik- karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja ini bersifat individual, tingkat kepuasan antara individu yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Biasanya setiap individu akan merasa puas atas pekerjaannya apabila pekerjaan yang ia lakukan telah sesuai dengan harapan dan tujuan ia bekerja. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbin (2008) adalah :
1. Sifat pekerjaan 2. Pengawasan 3. Gaji
4. Peluang promosi
5. Hubungan dengan rekan-rekan kerja
Komitmen kepada organisasi merupakan bentuk efek positif yang timbul karena terpenuhinya ekspektasi atau kepuasan kerja seseorang atas pekerjaannya.
Adanya komitmen yang dimiliki seseorang terhadap suatu organisasi akan membuat orang tersebut ingin terus menetap dan aktif di organisasi yang dijalaninya. Komitmen organisasi menurut Robbin (2008) adalah tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak kepada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Pentingnya menumbuhkan komitmen seseorang terhadap organisasi yang sedang dijalaninya harus menjadi satu hal yang juga diperhatikan oleh setiap organisasi. Adanya komitmen ini akan sangat menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik pegawai ataupun perusahaan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Robbin (2008) adalah :
1. Komitmen Afektif
2. Komitmen Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif
Terdapat beberapa definisi OCB yang dikemukakan oleh para ahli, salah satunya oleh Greenberg & Baron (2003) organizational citizenship behavior (OCB) adalah bentuk informal dari perilaku di mana karyawan melampaui apa yang diharapkan dari mereka secara formal untuk berkontribusi pada kesejahteraan organisasi dan orang-orang di dalamnya. Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku yang selalu mengutamakan kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan-tindakan yang mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepentingan pribadi, melainkan untuk mewujudkan kesejahteraan orang lain.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) menurut Greenberg & Baron (2003) adalah :
1. Altruism
2. Conscientiousness 3. Civic Virtue
4. Sportsmanship 5. Courtesy
Gambar Rerangka Pemikiran
Berdasarkan pada pengembangan model kerangka pemikiran di atas, hipotesis pada penelitian ini adalah :
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior
Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior
Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior
Variabel (X1) Kepuasan Kerja
Variabel (X2) Komitmen Organisasi
Variabel (Y) Organizational
Citizenship Behavior
Ho3 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior
Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior
III. METODE PENELITIAN
Desain penelitain yang digunakan adalah dengan metode penelitian Cross Sectional, yaitu desain penelitian yang berupa pengumpulan data dari sampel tertentu yang hanya dilakukan satu kali (Malhotra, 2007), atau tepatnya Single Cross Sectional, dimana kegiatan pengumpulan data dilakukan dari satu responden untuk satu waktu saja. Hasil dari data penelitian tersebut akan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen dengan variabel dependen.
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen,apakah masing-masing variabel independen berhubungan atau tidak. serta untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Model untuk regresi linier berganda adalah :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Keterangan:
Y = Organizational Citizenship Behavior a = Konstan intensif
b = Koefisien regresi X1 = Kepuasan kerja X2 = Komitmen organisasi e = Error
Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah 137 orang, Seluruh karyawan dari populasi dijadikan sebagai sampel, karena bukan hanya karyawan tetap saja yang mampu melakukan OCB karyawan kontrak pun tidak menutup kemungkinan melakukan OCB. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior dari perusahaan tersebut. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner untuk mendapatkan data responden. Kuesioner perlu diuji dengan melakukan uji validitas, uji realibilitas, dan uji normalitas serta analisis regresi berganda dan adjusted r square. Untuk menguji hipotesis, digunakan beberapa teknik pengolahan data antara lain uji F dan uji t.
IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N Organizational
Citizenship Behavior (Y)
37.7883 3.57983 137
Kepuasan kerja (X1) 40.0511 3.61842 137 Komitmen organisasi
(X2)
24.9854 2.52338 137
(Sumber: Olahan Penulis)
Berdasarkan tabel diatas daat dilihat nilai total skor rata-rata dari variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah sebesar 37.7883 dengan nilai standard deviasi sebesar 3.57983. Nilai total skor rata-rata dari variabel Kepuasan kerja (X1) adalah sebesar 40.0511 dengan nilai standard deviasi sebesar 3.61842. Nilai total skor rata-rata dari variabel Komitmen organisasi (X2) adalah sebesar 24.9854 dengan nilai standard deviasi sebesar 2.52338.
Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Jadi, semakin tinggi validitas suatu alat ukur, semakin tepat alat ukur tersebut mengenai sasaran. Pengujian validitas dalam penelitian ini adalah
dengan mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel yang ada. Uji korelasi yang digunakan dengan menggunakan “Pearson Product Moment”. Adapun dasar pengambilan keputusan sama dengan pengambilan keputusan validitas pada uji validitas pada pre-test yang dilakukan sebelumnya yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi dengan level of significant (5%) sebagai berikut:
1. Jika Signifikansi < 0.05 maka Item Pertanyaan Valid.
2. Jika Signifikansi > 0.05 maka Item Pertanyaan tidak Valid.
Hasil uji validitas pada variabel X1 menunjukan bahwa seluruh item yang ada pada variabel tersebut adalah valid, karena nilai Sig. dari masing-masing item adalah lebih kecil dari 0,05
Hasil uji validitas pada variabel X2 menunjukan bahwa seluruh item yang ada pada variabel tersebut adalah valid, karena nilai Sig. dari masing-masing item adalah lebih kecil dari 0,05.
Hasil uji validitas pada variabel Y menunjukan bahwa seluruh item yang ada pada variabel tersebut adalah valid, karena nilai Sig. dari masing-masing item adalah lebih kecil dari 0,05.
Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja
Dari Hasil Uji reliabilitas, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s alpha pada variabel X1 adalah 0.731 dengan nilai lebih besar dari 0.6, sehingga dapat dikatakan item pertanyaan pada variabel Kepuasan Kerja adalah Reliabel.
Komitmen Organisasi
Dari Hasil Uji reliabilitas di atas, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s alpha pada variabel X2 adalah 0.797 dengan nilai lebih besar dari 0.6, sehingga dapat dikatakan item pertanyaan pada variabel Komitmen Organisasi adalah Reliabel.
Organizational Citizenship Behavior
Dari Hasil Uji reliabilitas pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s alpha pada variabel Y adalah 0.713 dengan nilai lebih besar dari 0.6, sehingga dapat dikatakan item pertanyaan pada variabel Organizational Citizenship Behavior adalah Reliabel.
Uji Asumsi Klasik
Untuk mengetahui apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model regresi yang menghasilkan estimator linier tidak bias terbaik maka perlu dilakukan pengujian gejala penyimpangan asumsi model klasik. Asumsi klasik pertama yang harus dipenuhi untuk mendapatkan model regresi yang baik adalah normalirtas, non multikolinieritas, non heteroskedastisitas, dan non autokorelasi
Uji Normalitas
Diagram P-P Plot adalah salah satu alat yang digunakan untuk pemeriksaan kenormalan data. Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal, dan plotting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa plotting data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normal.
Untuk lebih meyakinkan, mendeteksi normalitas data dapat dilakukan dengan uji K-S. Caranya adalah dengan menentukan terlebih dahulu hipotesis pengujian. Dalam penelitian ini, hipotesis yang dimaksud adalah Hipotesis Nol (H0) yaitu data terdistribusi normal. H0 diterima bila nilai dari uji K-S lebih besar dari probabilitas signifikansi pada α = 5%.
Hipotesis :
H0 : Data berdistribusi normal H1 : Data tidak berdistribusi normal
Kriteria pengambilan keputusan dengan uji statistik Kolmogorov-Smirnov yaitu : 1. Jika signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal
2. Jika signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal
Dari hasil diatas, besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov adalah sebesar 0,769 dengan signifikansi sebesar 0,595. Karena nilai signifikansi KS-Z sebesar 0,595 >
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil dari scatter plot tampak bahwa scatter plot antara SRESID dan ZPRED yang terbentuk menyebar tidak memiliki pola tertentu atau menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y serta di kanan dan kiri pada sumbu X. Hal ini menandakan bahwa pada model regresi sudah tidak terjadi hubungan antara variabel bebas dengan nilai residual. Dengan demikian asumsi non heteroskedastisitas model regresi terpenuhi.
Uji Multikolinieritas
Dari Tabel dapat terlihat bahwa nilai VIF keempat variabel bebas di atas adalah di bawah angka 10 yaitu Kepuasan Kerja (X1) = 1.855 dan Komitmen Organisasi (X2) = 1.855. Sehingga dapat dikatakan model regresi bebas dari multikolinieritas. Dengan demikian asumsi non multikolinieritas pada model regresi telah terpenuhi.
Analisis Regresi Berganda Y = a + b1 X1 + b2 X2
Dari persamaan regresi linear berganda diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Koefiensi regresi variabel Kepuasan Kerja (KP) adalah sebesar 0.336, artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari Kepuasan Kerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari Organizational Citizenship Behavior akan mengalami kenaikan sebesar 0.336 satuan. Begitupula sebaliknya, jika variabel
OCB = 9.413 + 0.336 KP
+ 0.598 KO
independen lain nilainya tetap dan nilai dari Kepuasan Kerja mengalami penurunan 1 satuan, maka nilai dari variabel Organizational Citizenship Behavior akan mengalami penurunan sebesar 0.336 satuan. Dalam hal ini pengaruh dari variabel independen Kepuasan Kerja adalah berbanding lurus dengan Organizational Citizenship Behavior, artinya semakin meningkat Kepuasan Kerja, maka nilai Organizational Citizenship Behavior juga akan semakin meningkat, begitu pula sebaliknya.
2. Koefiensi regresi variabel Komitmen Organisasi (KO) adalah sebesar 0.598, artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari Komitmen Organisasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari Organizational Citizenship Behavior akan mengalami kenaikan sebesar 0.598 satuan. Begitupula sebaliknya, jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari Komitmen Organisasi mengalami penurunan 1 satuan, maka nilai dari variabel Organizational Citizenship Behavior akan mengalami penurunan sebesar 0.598 satuan. Dalam hal ini pengaruh dari variabel independen Komitmen Organisasi adalah berbanding lurus dengan Organizational Citizenship Behavior, artinya semakin meningkat Komitmen Organisasi, maka nilai Organizational Citizenship Behavior juga akan semakin meningkat, begitu pula sebaliknya.
Uji F
Keputusan : Terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) (p-value 0.000 < 0.05) Ho Ditolak
Dari data diatas menunjukan nilai signifikansi adalah 0.000 yang bernilai kurang dari α = 0.05, oleh karena itu keputusan adalah Tolak H0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) secara bersama-sama terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).
Uji t Hipotesis 1 :
1. H0 : β1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).
2. H1 : β1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).
Keputusan : Terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) (p-value 0.000 < 0.05) Ho Ditolak
Dari data diatas menunjukan nilai signifikansi adalah 0.000 yang bernilai kurang dari α = 0.05, oleh karena itu keputusan adalah Tolak H0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).
Hipotesis 2 :
1. H0 : β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).
2. H1 : β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi (X2)terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).
Keputusan : Terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y). (p-value 0.000 < 0.05) Ho Ditolak
Dari data diatas menunjukan nilai signifikansi adalah 0.000 yang bernilai kurang dari α = 0.05, oleh karena itu keputusan adalah Tolak H0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).
Adjusted R Square
Dari data diatas diperoleh koefisien determinasi atau Adjusted R Square adalah 0.479 artinya 47,9 % variabel terikat yaitu Organizational Citizenship Behavior (Y) variasinya dapat dijelaskan oleh variabel bebas Kepuasan Kerja (X1) dan
Komitmen Organisasi (X2) dan sisanya sebesar 52,1 % dijelaskan oleh variabel diluar variabel yang digunakan dalam penelitian.
V. SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior, diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja (X1) terhadap Keputusan Organizational Citizenship Behavior (Y). Dalam hal ini pengaruh dari variabel independen Kepuasan Kerja adalah berbanding lurus dengan Keputusan Organizational Citizenship Behavior, artinya semakin meningkat Kepuasan Kerja, maka nilai Keputusan Organizational Citizenship Behavior juga akan semakin meningkat, begitu pula sebaliknya. Untuk koefiensi regresi variabel Kepuasan Kerja (X1) jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari Kepuasan Kerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari Keputusan Organizational Citizenship Behavior akan mengalami kenaikan sebesar dengan nilai variabel Kepuasan Kerja (X1). Berdasarkan tanggapan responden terhadap Kepuasan Kerja, menunjukkan bahwa nilai rata-rata yang paling tinggi adalah pada pernyataan bahwa Gaji sesuai dengan tanggung jawab. Sedangkan tanggapan responden terhadap Kepuasan Kerja menunjukkan bahwa nilai rata-rata yang paling rendah adalah pada pernyataan bahwa Karyawan merasa senang dengan kesempatan untuk belajar hal baru dalam pekerjaan.
2. Terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi (X2) terhadap Keputusan Organizational Citizenship Behavior (Y). Dalam hal ini pengaruh dari variabel independen Komitmen Organisasi adalah berbanding lurus dengan Keputusan Organizational Citizenship Behavior, artinya semakin meningkat Komitmen Organisasi, maka nilai Keputusan Organizational Citizenship Behavior juga akan semakin meningkat, begitu pula sebaliknya. Sedangkan untuk koefiensi regresi variabel Komitmen Organisasi (X2) jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari Komitmen Organisasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari Keputusan Organizational Citizenship Behavior akan mengalami kenaikan yang nilainya sama dengan nilai dari komitmen organisasi (X2). Berdasarkan tanggapan responden terhadap Komitmen Organisasi, menunjukkan bahwa nilai rata-rata
yang paling tinggi adalah pada pernyataan bahwa Menjadi karyawan loyal merupakan tindakan bijaksana. Sedangkan tanggapan responden terhadap Kepuasan Kerja menunjukkan bahwa nilai rata-rata yang paling rendah adalah pada pernyataan bahwa Setiap karyawan memiliki rasa empati terhadap permasalahan perusahaan
3. Terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) secara bersama-sama terhadap Keputusan Organizational Citizenship Behavior (Y). Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien determinasi atau Adjusted R Square variabel terikat yaitu Keputusan Organizational Citizenship Behavior (Y) variasinya dapat dijelaskan oleh variabel bebas Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2).
Merujuk kepada hasil penelitian dan pembahasan, berikut ini ajukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Perusahaan perlu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, hal ini ditujukan agar Organizational Citizenship Behavior semakin meningkat. Peningkatan kepuasan kerja karyawan salah satunya dapat ditempuh dengan memberikan insentif bagi karyawan berprestasi.
2. Perusahaan perlu meningkatkan Komitmen Organisasi karyawan, hal ini juga ditujukan agar Organizational Citizenship Behavior semakin meningkat.
Peningkatan Komitmen Organisasi karyawan yang dapat dilakukan oleh perusahaan misalnya dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif.
Dapat menambahkan variabel bebas (X) diluar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini. Hal ini karena dimungkinkan ada variabel lain selain Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi yang mungkin berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, A.W.S. Lussy, M. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada PT. Trubus Swadaya. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia. Vol. 3, No. 1. pp. 7-14.
Anja, R.P. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Mediasi Komitmen Organisasional. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 1, No. 1. pp. 342-351.
Bateman, T.S. Strasser, S. (1984). A Longitudinal Analysis Of The Antecedents Of Organizational Commitment And Organizational Effectiveness. Academy of Management Journal, Vol. 27, pp. 95-112.
Cooper, D.R. Emory, C.W. (1995). Business Research Methods. US: Irwin
Debora, E.P. Ali, N.L.S. (2004). Pengaruh kepribadian Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Makara, Sosial Humaniora. Vol. 8, No. 3. pp 105-111.
Gama, D.S. (2011). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada Hotel Horison Semarang.
Skripsi Sarjana Pada Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, I. (2001). Analisis Multivanate dengan program SPSS. Edisi ke 2. Universitas Diponegoro.
Greenberg, J., Baron, R.A. (2003), Behavior in Organizations Understanding and Managing the Human Side of Work. New Jersey: Prentice-Hall International.
Hackett, R.D., Bycio, and P.A. Hausdorf, 1994, Further Asesstments of Meyer and Allens (1991). Three component model Organizational Commitment, Journal of Applied Psychology, Vol. 79, No.4, Februari, pp.15-23.
Jehad, M. Farzana, Q.H. Mohmad, A.A. (2011). Job Satisfaction And Organisational Citizenship Behavior: An Empirical Study At Higher Learning Institutions. Asian Academy Of Management Journal. Vol. 16, No. 2. pp 149-165.
Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo (2003). Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. (2010). Organizational Behavior 9 th edition, New York, McGraw Hill Companies,Inc.
Lovell, Sharon E. (1999). Does Gender Affect the Link Between Organizational Citizenship
Behavior and Performance Evaluation.
http://www.findarticles.com/cf_0/m2294/1999_Sept/58469481/print.jhtml.
Luthans, F. (1995), Organizational Behavior, McGraw-Hill.
Luthans, F. (2006), Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, Penerbit Andi Offset.
Malhotra, Naresh, (2007). Marketing Research : an applied orientation, pearson education, inc., fifth edition. New Jearsey : USA
Mathis Robert L., & Jackson John H. (2006). Human Resource Management, alih bahasa.
Salemba Empat. Jakarta.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the worplace theory research and application. California: Sage Publications.
Meyer, JP., & Allen N.J, (1991), A Three Component Conceptualization of organizational Commitment, Human Resource Management Review
Mobley W.H., Griffeth R.W., Hand H. H and Meglino B. M., (1979), Review and Conceptual Analysis of Employee Turnover Process, Psychological Bulletin.
Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). Evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology. Vol. 63. pp 408-414.
Moslem, S. Abbas, G. (2011). The Relationship Between Job Satisfaction, Job Burnout And Organizational Citizenship Behavior Among Members Of Faculty In The
Islamic Azad University – First District Branches, In Order To Provide The Appropriate Model. Procedia Sosial And Behavioral Sciences. Vol. 15 . pp 306- 310.
Nida, Q. (2012). Job Satisfaction And Organizational Commitment As Antecedents Of Organizational Citizenship Behavior (OCB). Institute Of Interdisciplinary Business Research. Vol. 4, No. 7. pp 103-122.
Organ, D.W. Konovsky, Mary. (1988), Cognitive Versus Affective Determinants of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology. Vol. 74. No 1.
Organ, D. W. Ryan, K. (1994). A Meta-analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Personnel Psychology. Vol. 48.
Priyanto, D. (2009). Mandiri Belajar SPSS. Statistical Product anda Service Solution untuk Analisis Data & Uji Statistik, Jogyakarta. MediaKom.
Ribke, W. Jennie, S.L. Endo, W.K. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Komitmen Organisasional Karyawan Cleaning Service Di ISS Surabaya. Skripsi Sarjana Pada Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Rita, A. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention. Tesis Pada Universitas Diponegoro, Semarang.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Tim Indeks. Penerbit Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks : Kelompok Gramedia.
Robbins, S. & Judge, T. (2007). Organizational Behavior, 12 th edition, Prentice Hall
Robbins, Stephen P, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, PT Indeks : Kelompok Gramedia.
Schappe, S.P., (1998), The influence of job satisfaction, organizational commitment, And fairness perceptions on organizational citizenship behavior, The Journal of Psychology, 132, 277-290.
Sloat, Kim C (1999). Organizational Citizenship: Does Your Firm Inspire Employees To Be
“Good Citizens”?. Profesional Safety. April.