Judul : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Penelitian PT. Judul Topik : PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENTING (Penelitian PT. Judul sebaiknya dipersingkat Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening (Studi di PT.
Judul Skripsi : Pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel perantara (studi di PT. Judul Skripsi : Pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel perantara (studi di PT. Untuk meningkatkan wawasan ilmu pengelolaan sumber daya manusia dalam praktik bisnis khususnya dalam hal pemberian kompensasi dan motivasi kerja sebagai variabel mediasi terhadap kinerja pegawai.
Dapat memberikan informasi yang berguna dalam penerapan kompensasi dan motivasi kerja sebagai variabel intervening terhadap kinerja pegawai.
PENDAHULUAN
- Perumusan Masalah
- Pembatasan Masalah
- Tujuan Penelitian
- Manfaat penelitian
- Sistematika Penulisan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pedoman untuk memberikan kepuasan kerja kepada pegawai agar bekerja lebih semangat sehingga mencapai kinerja yang diharapkan. Bab ini menjelaskan tentang waktu dan tempat penelitian, metode pengumpulan data, metode analisis data serta variabel, definisi operasional variabel, populasi dan sampel. Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian yang dilakukan, pada bab ini penulis akan memberikan gambaran secara jelas mengenai objek penelitian termasuk profil perusahaan PT.
Selain itu, bab ini juga membahas hasil penelitian yang meliputi kesesuaian dengan landasan teori, argumentasi penelitian, jawaban pertanyaan dalam rumusan masalah, dan implementasi hasil penelitian. Bab terakhir ini merupakan bagian akhir dari skripsi yang memuat kesimpulan dan ringkasan yang diperoleh berdasarkan hasil penelitian pada bab-bab sebelumnya.
LANDASAN TEORI
Manajemen Sumber daya Manusia
- Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu proses penanganan berbagai permasalahan dalam kerangka kerja karyawan, karyawan, pekerja, manajer dan pekerja lainnya untuk dapat mendukung aktivitas suatu organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagi seorang manajer SDM, perencanaan berarti menentukan program tenaga kerja yang akan membantu mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Dimaksudkan sebagai upaya untuk mempertahankan tenaga kerja yang efisien yang mempunyai kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya.
Jika tahap pertama pengelolaan sumber daya manusia diawali dengan perolehan pegawai, maka tahap akhir dalam proses ini adalah upaya mengembalikan tenaga kerja yang sudah tidak terbiasa lagi dengan masyarakat. Perusahaan bertanggung jawab melaksanakan program pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan yang ditentukan dan memastikan tenaga kerja yang kembali dalam kondisi terbaik.
Pengertian Kompensasi
- Tujuan Kompensasi
- Asas Kompensasi
- Sistem Kompensasi
Jika program kompensasi yang ditetapkan cukup besar, maka perusahaan akan lebih mudah memperoleh karyawan yang berkualitas. Dengan program kompensasi yang berdasarkan prinsip adil dan tepat serta konsistensi eksternal yang kompetitif, stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil. Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat pekerja dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
Jika program kompensasi mematuhi persyaratan hukum yang berlaku (seperti batasan upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindari. Program kompensasi (remunerasi) harus ditetapkan berdasarkan prinsip yang adil dan wajar serta memperhatikan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku.
Pengertian Motivasi
- Tujuan Motivasi
- Asas Motivasi
- Metode Motivasi
- Jenis-Jenis Motivasi
- Proses Motivasi
- Teori Motivasi
Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang terarah pada tujuan mencapai tujuan kepuasan. Jadi motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan sesuatu yang dapat disimpulkan ada karena adanya perilaku yang terlihat. Tegasnya, setiap pegawai memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya dengan antusias, penuh semangat dan penuh dedikasi (Nawawi, 2001).
Prinsip inklusi berarti mengajak bawahan untuk berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk memberikan gagasan dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Metode motivasi ada dua yaitu motivasi langsung dan tidak langsung (Dalam buku Hasibuan “Manajer Sumber Daya Manusia”, 2005). Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya dalam bentuk fasilitas yang menunjang dan menunjang semangat kerja atau kelancaran pelaksanaan tugas sehingga karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif (Dalam buku Hasibuan “Manajemen Sumber Daya Manusia, 2005). Dalam proses motivasi perlu ditentukan terlebih dahulu tujuan organisasi, barulah pegawai dimotivasi menuju tujuan tersebut. .
Dalam proses motivasi, penting untuk mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan manajer atau perusahaan. Teori Hirarki Kebutuhan dan Kepuasan Karyawan Abraham Maslow Menurut Abraham Maslow, kebutuhan manusia digolongkan menjadi lima tingkatan kebutuhan sebagai berikut. Kebutuhan ego adalah kebutuhan akan penghargaan atau rasa hormat dari orang lain, pengakuan akan status, rasa berguna, dan lain-lain. 5.
Kinerja Karyawan
- Indikator Kinerja Karyawan
- Penilaian Kinerja
Prestasi adalah serangkaian hasil yang dicapai dan mengacu pada tindakan mencapai dan melaksanakan pekerjaan yang diminta. Sedangkan menurut Henry Simamora (2004), kinerja adalah tingkat hasil kerja pegawai dalam mencapai persyaratan pekerjaan yang diberikan. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi perilaku kerja seperti apa yang diharapkan organisasi dari setiap stafnya.
Tinjauan kinerja secara berkala terkait dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap anggota staf. Tindakan ini akan membuat staf selalu berorientasi pada tujuan dan menjadikan perilaku kerja sesuai dan sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai. Indikator kinerja pegawai menurut Bambang Guritno dan Waridin (dikutip Dito, 2010) adalah sebagai berikut. Penilaian Kinerja memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan motivasi di tempat kerja.
Karyawan menginginkan dan membutuhkan umpan balik yang positif mengenai kinerja mereka, dan penilaian adalah kesempatan untuk memberi mereka umpan balik. Jika kinerja tidak memenuhi standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan guna menyusun rencana peningkatan kinerja. Dalam menilai kinerja pegawai, mereka tidak hanya menilai hasil fisiknya saja, tetapi juga kinerja kerja secara keseluruhan, yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, keahlian, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus tergantung pada bidang dan tingkat pekerjaannya.
Hubungan Variabel Kompensasi terhadap kinerja
Hubungan Variabel Kompensasi terhadap Motivasi
Sentral dilaksanakan dengan analisis intervensi, dan variabel motivasi kerja berperan sebagai variabel mediasi antara gaji dan kinerja karyawan. Analisis dilakukan berdasarkan nilai unstandardized koefisien hasil regresi antara kompensasi kinerja, kompensasi motivasi dan motivasi kinerja. Berdasarkan hasil analisis menggunakan SPSS diperoleh hasil regresi antara kompensasi dan kinerja sebagai berikut.
Berdasarkan tabel diatas, nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,557 yang berarti variabel kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Jika pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja, maka motivasi kerja dapat menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi dan kinerja. Hasil perhitungan yang diperoleh menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung melalui motivasi kerja lebih besar dibandingkan pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, atau dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan variabel mediasi antara kompensasi dan kinerja. Setelah diperoleh hasil regresi awal, maka dapat dijelaskan beberapa fakta mengenai pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja. Kantor Pusat Medco Energi melalui motivasi kerja yang dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui motivasi kerja lebih besar dibandingkan pengaruh langsung terhadap kinerja.
Artinya kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Berdasarkan hasil uji intervensi dapat disimpulkan bahwa dampak tidak langsung melalui motivasi kerja lebih besar dibandingkan dengan dampak langsung terhadap kinerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja atau dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja juga dapat menjadi variabel mediasi antara kompensasi dan kinerja.
Hubungan Kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi
Kerangka Pemikiran
Alat motivasi yang diberikan kepada bawahan meliputi insentif material dan insentif non material. Yang termasuk dalam insentif berwujud adalah berupa uang atau barang, sedangkan insentif tidak berwujud berupa sertifikat penghargaan, bintang jasa, perlakuan adil.
Hipotesis
Kinerja pegawai (Y1) merupakan variabel terikat, indikator kinerja pegawai meliputi (1) kemampuan meningkatkan tujuan kerja, (2) kemampuan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, (3) kemampuan menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan, (4) kemampuan menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan, (5) kemampuan meminimalkan kesalahan kerja.
METODE PENELITIAN
Data yang Dihimpun
Populasi dan Sampel
Operasional variabel
Teknik Pengumpulan Data
Teknik Pengolahan Data
- Uji Instrumen
- Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
- Uji Asumsi Klasik
- Uji Normalitas
- Uji Multikolinearitas
- Uji Heterokedastisitas
- Uji Hipotesis
- Uji t
- Analisis Regresi Linier Sederhana
- Analisis Koefisien Determinasi (R Square)
- Uji Efek Mediasi
ANALISA DAN PEMBAHASAN
Visi dan Misi Perusahaan
Struktur Organisasi
Hasil Analisis dan Pembahasan
- Profil Responden
- Jenis Kelamin Responden
- Status Responden
- Usia Responden
- Pendidikan Terakhir Responden
- Jumlah Tanggungan Keluarga
- Lama Bekerja Responden
- Analisis Hasil Pre-Test
- Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
- Analisis Hasil Data dan Penelitian
- Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
- Persamaan Regresi Pertama
- Uji Normalitas
- Uji Multikolinearitas
- Uji Heterokedastisitas
- Persamaan Regresi Kedua
- Uji Normalitas
- Uji Multikolinearitas
- Uji Heterokedastisitas
Uji Hipotesis
- Persamaan Regresi Pertama
- Uji t
- Analisis Regresi
- Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
- Persamaan Regresi Kedua
- Uji t
- Analisis Regresi
- Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
- Uji Intervening
Implikasi Manajerial
KESIMPULAN DAN SARAN
Saran
- Bagi Para Akademisi
- Bagi PT. Medco Energi Tbk. Kantor Pusat
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data serta kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran yang tepat diberikan oleh peneliti. Karena penelitian yang dilakukan peneliti hanya terbatas, diharapkan dapat dijadikan acuan untuk perbaikan penelitian selanjutnya. Keterbatasan penelitian ini adalah terbatasnya waktu untuk meneliti penelitian ini dan penulis menghimbau agar dilakukan penelitian lanjutan untuk mengkaji variabel kompensasi dan motivasi secara komprehensif sehingga dapat diketahui dan dianalisis komponen kompensasi dan motivasi manakah yang diberi penekanan. perusahaan dan gejala apa yang muncul.
Sebaiknya kantor pusat tetap memperhatikan kompensasi yang ditawarkan untuk menjaga tingkat kompensasi yang ditawarkan, agar pegawai tetap bekerja dengan sungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik, sehingga kinerjanya dapat semakin meningkat. Dan hubungan antara pegawai dengan pimpinan tetap terjaga dengan baik, sehingga pegawai dapat lebih termotivasi untuk terus bekerja dengan lebih baik karena merasa mendapat dukungan dari pimpinan dan hubungan antar pegawai terjalin dengan baik sehingga tercipta suasana kerja yang kondusif. Medco Energi juga harus memperhatikan kebutuhan fasilitas rumah dinas bagi karyawan yang merantau ke Jakarta dan tidak mempunyai tempat tinggal tetap di Jakarta, sehingga karyawan akan lebih fokus dalam pekerjaannya jika perusahaan memperhatikan kebutuhan dan fasilitas bagi karyawannya. .
Evaluasi Kinerja Pegawai Berdasarkan Pengertian, Tujuan dan Manfaatnya” http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/peringan-kinerja-karyawan-Definisi.html, Diakses pada tanggal 10 Maret 2010. Nama saya Alifa Mardiani, mahasiswi semester akhir STIE-Indonesia Banking School, saat ini saya sedang meneliti untuk disertasi saya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Isikan kolom poin dibawah ini yang menunjukkan tingkat persetujuan anda terhadap pernyataan yang mana satu (1) orang tidak setuju, dan tujuh (7) orang sangat setuju.
4 Besaran asuransi kecelakaan kerja sesuai dengan risiko pekerjaan. 5 Perusahaan memperhatikan penyediaan kebutuhan dan fasilitas karyawan. Kompensasi merupakan salah satu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh suatu perusahaan dengan harapan perusahaan tersebut akan menerima imbalan berupa prestasi kerja dari para karyawannya. Motivasi kerja adalah suatu keadaan dimana usaha dan kemauan seseorang diarahkan untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu (Sopiah, 2008).
