Pengaruh Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Malang)
Oleh
Amir Hamzah
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang
E-mail: [email protected]
Penulisan penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis pengaruh secara simultan dan parsial Komunikasi dan Gaya kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan. Jenis penelitian ini adalah explanatory research yang menjelaskan hubungan kausal antar variable-variabelnya melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 37 responden dengan menggunakan teknik sampel jenuh. Metode pengumpulan data menggunakan kuisoner dan studi pustaka. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif, analisis regresi linear berganda, uji F dan uji t. Analisis data menggunakan SPSS (Statistic Product and Services Solution) versi 21 untuk memudahkan penelitian. Berdasarkan hasil analisis menunjukan bahwa komunikasi dan gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 52,1% dalam mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan sisanya 47,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Komunikasi berpengaruh secara parsial dengan nilai signifikan 0,016 lebih kecil dari α=0,05. Sedangkan gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh secara parsial dengan nilai signifikan 0,036 lebih kecil dari α=0,05
Kata Kunci: Komunikasi, Gaya Kepemimpinan Transaksional, Kinerja Karyawan.
The writing of this study aims to analyze the effect of simultaneous and partial Communication and Transactional leadership style on Employee Performance. This type of research is explanatory research which explains the causal relationship between the variables through hypothesis testing. This study used a sample of 37 respondents using saturated sample techniques. Methods of data collection using questionnaires and literature studies. Data analysis techniques used descriptive analysis, multiple linear regression analysis, F test, and t-test. Data analysis using SPSS (Statistical Product and Services Solution) version 21 to facilitate research. Based on the results of the analysis show that communication and transactional leadership styles have an influence simultaneously on employee performance by 52.1% in influencing employee performance, while the remaining 47.9% is influenced by other variables not examined in this study. Communication partially influences with a significant value of 0.016 smaller than α = 0.05. While the transactional leadership style has a partial effect with a significant value of 0.036 smaller than α = 0.05
Keywords: Communication, Transactional leadership style, Employee work performance.
1. PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi saat ini, organisasi dan perusahaan terus berlomba untuk mengembangkan mutu kualitas dari perusahaannya. Oleh karena itu perlu sebuah manajemen perusahaan dalam menunjang dan menjaga mutu perusahaan atau organisasi.
Membentuk pola yang baik, sistemnya menunjang, sampai dengan mengejar sertifikasi International Organization for Standardization (ISO) menjadi upaya yang di lakukan manajemen organisasi atau perusahaan. Manajemen yang baik mempunyai berbagai elemen yang menjadi standar. Menurut George (2015) terdapat 6 unsur manajemen diantaranya man (manusia) ,money (uang), materials (bahan), machines (mesin/alat), methods (metode) & market (pasar). Keenam hal ini perlu di rancang para elite menggunakan formula yang tepat guna menghadapi persaingan global.
Dalam elemen yang disebutkan George, elemen nomor satu adalah manusia. Manusia menjadi peranan penting bagi perkembangan perusahaan. Dalam sebuah slogan dari Union Carbide berbunyi “assets make things possible, people make things happen” menggambarkan bahwa dengan adanya aset dapat memungkinkan rencana , tetapi dengan adanya manusia atau tenaga kerja rencana tersebut akan menjadi nyata.
SDM atau yang biasa disebut karyawan selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap operasional perusahaan, karena para karyawanlah perantara, pelaku dan penentu terjudwudnya tujuan perusahaan (Hasibuan 2005:10).
Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan yang biasa disebut karyawan merupakan sebuah aset perusahaan. Perlu adanya pemeliharaan dan penjagaan agar karyawan dapat memberikan peran aktif dalam perusahaan.
Tujuan tidak mungkin terujut tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya (Hasibuan, 2014).
Manajemen sumber daya manusia melakukan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi (Wilson, 2012).
Kunci kesuksesan MSDM adalah kinerja dari setiap karyawan pada perusahaan.
Meningkatnya kinerja karyawan secara umum didasari oleh kebijakan-kebijakan MSDM, baik kebijakan jangka pendek ataupun kebijakan jangka panjang. Kinerja karyawan menjadi tolok ukur keberhasilan perusahaan mengingat dari tujuan dan visi misi perusahaan yang dibuat.
Kinerja adalah suatu keterampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau Prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan segala sumber daya yang dimiliki (Rivai, 2011).
Kinerja karyawan mempunyai banyak faktor yang mempengaruhi, salah satunya adalah faktor komunikasi. Komunikasi dapat berkaitan dengan hubungan kerja antara karyawan atau hubungan kerja antara atasan dan karyawan serta
proses pertukaran informasi. Dalam perusahaan sangat penting menjalankan sistem komunikasi yang baik dan menjaga hubungan yang baik.
Semakin baik hubungan tiap individu dalam perusahaan serta semakin kuat dan jelas pertukaran informasi yang beredar dalam perusahaan, akan semakin mendorong perfoma perusahaan yang efektif. Dalam keadaan jika komunikasi dalam perusahaan tidak berjalan dengan baik akan memberikan dampak negatif, tidak hanya bagi individu dalam organisasi tetapi juga dalam keseluruhan performa perusahaan.
Komunikasi dalam rangka meningkatkan kinerja dapat dilihat dari dua model. Pertama, komunikasi koordinatif, yaitu proses komunikasi yang berfungsi untuk menyatukan bagian-bagian (subsistem) perkantoran. Kedua, komunikasi interaktif, ialah proses pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan, pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara sub-sub sistem dalam perkantoran, maupun antara perkantoran dengan mitra kerja (Kohler dalam Wursanto, 2003).
Dalam hal kinerja dan komunikasi, kedua hal ini tidak terlepas dari kepemimpinan dari atasan. Pimpinan perusahaan menjadi penggerak arah perusahaan. Pimpinan mempunyai tanggung jawab untuk merencanakan arah perusahaan, mengatur organisme perusahaan, menjalankan perusahaan serta mengontrol perusahaan demi mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan.
Kepemimpinan adalah proses psikologi dalam menerima tanggung jawab tugas, diri sendiri, dan
nasib orang lain (Bangun, 2012). Dalam organisasi ada dua pihak yang saling tergantung dan merupakan unsur utama dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan, dan pegawai sebagai bawahan (Mulyadi dan Rivai, 2009).
Gaya kepemimpinan merupakan cara yang dipilih oleh pimpinan dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku bawahannya (Nawawi, 2003). Gaya pimpinan transaksional adalah model kepemimpinan menggunakan bentuk hubungan yang mempertukarkan nilai ekonomis, jabatan atau tugas untuk memenuhi kebutuhan biologis atau psikologis. Gaya kepemimpinan transaksional menjadi sebuah gaya kepemimpinan yang mendapat motivasi para bawahannya dengan menyerukan ketertarikan mereka sendiri. (Thomas, 2003).
Gaya kepemimpinan transaksional mendukung dan mendorong motivasi kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menyadari akan pentingnya pengaruh komunikasi yang baik dan efektif serta gaya kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja, setiap perusahaan ingin memastikan setiap komunikasi dan gaya kepemimpinan dalam perusahaan berjalan sebaik dan seefektif mungkin demi meningkatkan kinerja perusahaan.
Hal juga ini dapat di perhatikan oleh Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Malang (BPJS-TK) menjadi penyelenggara jaminan sosial berlembaga negara. BPJS Ketenagakerjaan merupakan program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja
untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tertentu dan penyelenggaraan nya menggunakan mekanisme asuransi sosial. Sebagai penyelenggara jaminan sosial berlembaga negara BPJS Ketenagakerjaan memiliki tanggung jawab besar terhadap negara dan masyarakat. Tanggung jawab BPJS Ketenagakerjaan tergambar dalam Visi perusahaan yaitu: Visi dari BPJSTK adalah Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kebanggaan Bangsa, yang Amanah, Bertatakelola Baik serta Unggul dalam Operasional dan Pelayanan. Didorong oleh tanggung jawab ini BPJS Ketenagakerjaan berupaya untuk meningkatkan mutu perusahaan, baik dalam bidang pelayanan ataupun program- program. Hal tersebut tidak terlepas dari sistem pengolahan sumber daya manusia yang cakap.
BPJS Ketenagakerjaan Malang memiliki Prestasi yang gemilang dalam tahun 2015 dan 2016 sebagai cabang BPJS Ketenagakerjaan berdasarkan kinerja setiap, tetapi untuk tahun 2017 dan 2018 BPJS Ketenagakerjaan memiliki penurunan kinerja. Pada tahun 2017 BPJS Ketenagakerjaan Malang masuk pada peringkat tujuh dan pada tahun 2018 lebih menurun pada peringkat 10. Mengingat hal ini perlunya peningkatan dalam bidang komunikasi dan gaya kepemimpinan transaksional guna meningkatkan kinerja BPJS Ketenagakerjaan Malang.
Berdasarkan latar belakang ini, penelitian ini mengambil tema tentang besarnya pengaruh Komunikasi terhadap kinerja karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Malang. Oleh karena
itu, penelitian ini mengambil judul penelitian ,”Pengaruh Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Malang”.
2. LANDASAN TEORI KOMUNIKASI
Menurut Wilson (2012) mengartikan komunikasi sebagai suatu proses penyampaian informasi dari pengirim ke penerima pesan dengan menggunakan berbagai media yang efektif sehingga pesan tersebut dapat dengan jelas dan mudah dipahami oleh penerima pesan tersebut.
Komunikasi menjadi hal yang penting bagi perusahaan untuk memberikan sebuah tugas atau informasi dalam sirkulasi kegiatan perusahaan. Komunikasi yang baik dari setiap individu perusahaan akan menunjang perusahaan dari segi performa maupun keberlangsungan setiap individu.
GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSAKSIONAL
Bass (1990) mengemukakan kepemimpinan transaksional yang didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan suatu proses pertukaran yang menyebabkan bawahan mendapat imbalan serta membantu bawahannya mengidentifikasikan apa yang harus dilakukan untuk memenuhi hasil yang diharapkan seperti kualitas pengeluaran yang lebih baik, penjualan
atau pelayanan yang lebih dari karyawan, serta mengurangi biaya produksi.
KINERJA KARYAWAN
Menurut Manthis and Jackson (2006) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan tenaga kerja.
Bagi perusahaan kinerja adalah upaya dalam menyelaraskan aktivitas yang dilakukan sumber daya manusia dengan tujuan dari perusahaan.
Indikator Kinerja terbagi menjadi lima hal diantaranya adalah kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan kerja sama.
HIPOTESIS PENELITIAN Gambar 1
Model Hipotesis
a. H1: Komunikasi (X1) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja karyawan (Y).
b. H2: Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja karyawan (Y).
c. H3: Komunikasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Kinerja karyawan (Y).
3. METODE PENELITIAN
Jenis metode penelitian pada penelitian ini adalah explanatory research. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
OBJEK PENELITIAN, POPULASI DAN SAMPEL
Objek yang digunakan sebagai objek penelitian yaitu BPJS Ketenagakerjaan Malang Populasi yang dipilih ialah seluruh karyawan BPJS Ketenagakerjaan Malang dan menggunakan sampel jenuh yang ditentukan ialah sebanyak 37 sampel.
JENIS & TEKNIK PENGUMPULAN DATA Penelitian ini menggunakan dua sumber data, yaitu data primer dan data sekunder. Teknik mengumpulkan informasi atau data dalam penelitian ini dengan cara membagi kuesioner untuk memperoleh data primer Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.
Sedangkan data sekunder diperoleh melalui dokumentasi dengan cara mengumpulkan informasi yang berasal dari jurnal ilmiah, penelitian terdahulu dan artikel yang diakses melalui internet serta membaca beberapa literatur yang relevan dengan topik penelitian.
METODE DAN TEKNIK ANALISIS DATA Metode yang dipakai untuk menguji instrumen penelitian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Teknis analisis data yang digunakan Komunikasi
Gaya
Kepemimpinan Transaksional
Kinerja
H1
H2 H3
yaitu uji analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Sebelum dilakukan uji analisis regresi linear berganda, maka peneliti menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji heteroskedestisitas, uji multikolinearitas.
4. HASIL PENELITIAN
HASIL UJI INSTRUMEN PENELITIAN Uji Validitas
Pada setiap item memiliki nilai r Hitung diantara 0,579-0,884, r Tabel yaitu 0,3 sehingga dapat diartikan r Hitung > r Tabel. Seluruh nilai signifikansi yaitu 0,00 sehingga dapat diartikan kurang dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan dalam kuesioner dapat dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.
Uji Rehabilitas
Tabel 1
No. Variabel Koefisien
Reliabilitas
Keterangan 1 Komunikasi (X1) 0,917 Reliabel 2 Gaya Kepemimpinan
Transaksional (X2)
0,863 Reliabel 3 Kinerja Karyawan (Y) 0,894 Reliabel
Dari tabel 1 diketahui bahwa nilai dari alpha cronbach untuk semua variabel lebih besar dari 0,6. Dari ketentuan yang telah disebutkan sebelumnya maka semua variabel yang digunakan untuk penelitian sudah reliabel atau jawaban dari responden mempunyai konsistensi dari waktu-kewaktu.
ASUMSI-ASUMSI KLASIK REGRESI Uji Normalitas
Tabel 2
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual
N 37
Kolmogorov-Smirnov Z .515
Asymp. Sig. (2-tailed) .954
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
Dari hasil perhitungan didapat nilai sig.
sebesar 0.954 (dapat dilihat pada Tabel 2) atau lebih besar dari 0.05; maka asumsi normalitas terpenuhi.
Gambar 2 P-P Plot
Berdasarkan uji P-P Plot didapatkan bahwa titik – titik data sudah menyebar mengikuti garis diagonal, sehingga dikatakan bahwa residual sudah menyebar secara distribusi normal.
Uji Multikolinieritas Tabel 3
Variabel bebas Collinearity Statistics Tolerance VIF
X1 0.469 2.134
X2 0.469 2.134
Pada hasil pengujian didapat bahwa keseluruhan nilai tolerance > 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas. Hasil pengujian tersebut nilai VIF < 10, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.
Dengan demikian uji asumsi tidak adanya multikolinearitas dapat terpenuhi.
Uji Heterokedastisitas Gambar 3
Dari hasil pengujian didapat bahwa diagram tampilan scatterplot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai ragam homogen
(konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala heterokedastisitas.
ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA Persamaan Regresi
Variabel Terikat
Variabel Bebas
Stdzd Coefficients
t Sig. ket
Beta
Y
(Constant) 0.662 0.509
X1 0.428 5.378 0.000 Signifikan
X2 0.367 7.201 0.000 Signifikan
R :0.740 R Square :0.548 Adjusted R Square :0.521 F Hitung :20.592 Sig. F :0.000 F tabel :3.276 t tabel :2.032
Adapun persamaan regresi yang didapatkan adalah Y = 0,428 X1 + 0,367 X2
Dari persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a) Koefisien regresi b1 sebesar 0,428, artinya Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,428 satuan untuk setiap tambahan satu satuan X1 (Komunikasi) dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.
b) Koefisien regresi b2 sebesar 0,367, artinya Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,367 satuan untuk setiap tambahan satu satuan X2 (Gaya Kepemimpinan Transaksional) satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.
Berdasarkan interpretasi di atas, dapat diketahui bahwa Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Transaksional meningkat maka akan diikuti peningkatan Kinerja Karyawan.
Tabel 4
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dari analisis pada Tabel 4 diperoleh hasil adjusted R2 (koefisien determinasi) sebesar 0,521. Artinya bahwa 52,1% variabel Kinerja Karyawan akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu Komunikasi(X1) dan Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2). Sedangkan sisanya 47,9%
variabel Kinerja Karyawan akan dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0.740, nilai korelasi ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bebas yaitu Komunikasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2) dengan Kinerja Karyawan termasuk dalam kategori kuat karena berada pada selang 0,6 – 0,8.
Pengujian Hipotesis
Hipotesis I (F test / Serempak)
Berdasarkan Tabel 4 nilai F hitung sebesar 20,592. Sedangkan F tabel (α = 0.05 ; db regresi = 2 : db residual = 34) adalah sebesar 3,276. Karena F hitung > F tabel yaitu 20,592 >
3,276 atau nilai sig F (0,000) < α = 0.05 maka model analisis regresi adalah signifikan, disimpulkan bahwa variabel terikat (Kinerja Karyawan) dapat dipengaruhi secara signifikan oleh variabel bebas (Komunikasi (X1), Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2)).
Hipotesis II (t test / Parsial) Pengujian Hipotesis pertama
H1 : β ≠ 0 : Komunikasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil t test antara X1 (Komunikasi) dengan Y (Kinerja Karyawan) menunjukkan t hitung = 2,542. Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual = 34) adalah sebesar 2,032. Karena t hitung > t tabel yaitu 2,452 > 2,032 atau nilai sig t (0,016) < α = 0.05 maka pengaruh X1
(Komunikasi) terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan.
Pengujian Hipotesis Kedua
H2 : β ≠ 0 : Gaya Kepemimpinan Transaksional memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil t test antara X2 (Gaya Kepemimpinan Transaksional) dengan Y (Kinerja Karyawan) menunjukkan t hitung = 2,181. Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual = 34) adalah sebesar 2,032.
Karena t hitung > t tabel yaitu 2,181 > 2,032 atau nilai sig t (0,036) < α = 0.05 maka pengaruh X2
(Gaya Kepemimpinan Transaksional) terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan pada alpha 5%.
PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini diambil sebanyak 37 orang yang telah menjadi responden.Uji Instrumen dari penelitian yang terdiri atas uji validitas dan uji realibilitas, hasil yang diperoleh yaitu uji validitas dengan nilai signifikasi lebih
besar dari r table yang berarti tiap – tiap item variable adalah valid, sehingga disimpulkan bahwa item – item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variable penelitian. Dilanjutkan dengan uji reliabilitas dengan menggunakan alpha cronbach yang dimana setiap variable ditemukan sudah reliable karena nilai dari alpha cronbach lebih besar dari 0,6. Uji asumsi klasik yang menjadi pengujian berikutnya,uji asumsi klasi terdiri atas uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas.
Dimulai dari uji normalitas, dapat dilihat pada table Hasil Uji Normalitas yang dimana pengujian dilakukan dengan menggunakan metode Kolmogorov-Smirnof, dengan nilai signifikan yang dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang artinya unstandardrized terdistribusi normal. Kemudian uji kedua yaitu uji Multikolinearitas dengan nilai tolerance masing – masing vaiabel lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih besar dari 10 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variable bebas. Uji ketiga yaitu uji heterskedastisitas dengan hasil yang menggunakan diagram satterplot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedatisitas, sehingga dapat disimpulkan bahwasisaan mempunyai ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
Metode Penelitian yang digunakan adalah menggunakan teknik analisis regresi linier berganda dengan hasil temuan dalam table persamaan regresi. Komunikasi (X1) dan Gaya
Kepemimpinan Transaksional (X2) terhadap Kinerja Karyawan memiliki arah positif, yang dimana apabila Komunikasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2) mengalami kenaikan maka akan menyebabkan meningkatnya Kinerja Karyawan.
Pengaruh Simultan Komunikasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2) terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian membuktikan bahwa Komunikasi dan Gaya Kemimpinan Transaksional secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Malang dengan Koefisian Adjusted R2 sebesar
Pengujian yang dilakukan memperoleh nilai signifikansi F sebesar 0,000 sehingga signifikansi F< α yaitu 0,000< 0,05. Dapat diartikan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Komunikasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2) terhadap Kinerja Karyawan secara simultan. Jika dilihat dari nilai Adjust R Square yang diperoleh, maka Komunikasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2) memiliki pengaruh sebanyak 52,1% dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan, sedangkan sisanya 47,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengaruh Komunikasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Komunikasi adalah upaya penyampaian informasi antara pengirim informasi kepada penerima informasi dengan menggunakan media bertujuan agar pesan dapat tersampaikan dengan jelas dan mudah dipahami oleh penerima pesan tersebut. Pada hasil analisis menggunakan metode regresi berganda, diperoleh nilai t hitung sebesar 2,542 dengan sig. t sebesar 0,016 dengan t tabel sebesar 2,032 sehingga variabel Komunikasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Jika dilihat dari nilai signifikansi t sebesar 0,016 lebih kecil dari alpha yang dipakai yaitu 0,016 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan Komunikasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil dari penelitian ini menggambarkan bahwa komunikasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Dengan komunikasi yang efektif dari segi komunikasi keatas, komunikasi kebawah maupun komunikasi horizontal akan berdampak semakin tingginya kinerja karyawan..
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Gaya kepemimpinan transaksional adalah bentuk dari hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tersebut.
Pada hasil analisis menggunakan metode regresi berganda, diperoleh nilai t hitung sebesar 2,181 dengan t tabel sebesar 2,032 sehingga variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Jika dilihat dari nilai signifikansi t
sebesar 0,036 lebih kecil dari alpha yang dipakai yaitu 0,036 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan Gaya Kepemimpinan Transaksional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa dengan adanya kepemimpinan transaksional akan berpengaruh terhadap kinerja.
Dengan adanya gaya kepemimpinan transaksional karyawan akan lebih termotivasi untuk mendukung kinerja karyawan.
5. KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Berdasarkan hasil didapatkan bahwa dilihat secara keseluruhan Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Transaksional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Jika dilihat pengaruh tiap variabelnya, komunikasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dan gaya kepemimpinan juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.. Sehingga dapat disimpulkan dengan meningkatkan Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Transaksional maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan.
SARAN
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi
pihak-pihak lain. Adapun saran yang diberikan, antara lain:
1. Diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan kualitas terhadap Komunikasi, karena Komunikasi mempunyai pengaruh yang dominan dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan, diantaranya hal yang perlu di tingkatkan yaitu sistem permintaan keluhan kepada atasan dengan cara berbasis online dan didukung oleh bagian SDM dan Umum sebagai mendengar keluhan karyawan secara langsung. Hal yang perlu ditingkatkan lagi adalah Komunikasi dan interaksi dalam sesama karyawan dengan cara menciptakan agenda gathering sesama karyawan agar menumbuhkan sifat sosialisasi antara karyawn. Hal yang perlu dipertahankan yaitu sistem penyampaian laporan pekerjaan kepada atasan, penyampaian ide dan gagasan kepada atasan dan kerja sama dalam pemecahan masalah dalam perusahaan.
2. Pihak perusahaan perlu memperhatikan sistem gaya kepemimpinan transaksional yang ada dalam perusahaan. Perusahaan perlu meningkatkan komponen dalam gaya kepemimpinan transaksional, diantaranya yaitu ketersediaan pimpinan untuk memberikan dan menyediakan materi yang dibutuhkan karyawan dalam menjalankan tugasnya dengan cara setiap pemberian Key Performance Indicator karyawan diberikan materi khusus oleh BPJS Ketenagakerjaan
pusat. Hal lain yang perlu ditingkatkan adalah kepercayaan kepada pegawai dalam menjalankan tugas secara penuh dengan cara bagi karyawan yang memiliki pencapaian yang tinggi diberikan kebebasan untuk menjalankan tugasnya dengan mengikuti SOP. Serta hal-hal yang perlu di pertahankan yaitu tentang ketersediaan pimpinan untuk memberikan fasilitas kerja dan kemampuan pimpinan untuk menjaga dan memelihara kinerja yang sudah ada.
3. Mengingat komunikasi dan gaya kepemimpinan transaksional dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah masuk dalam penelitian ini.
6. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta.
Bass, B. M., 1985. Leadership and performance beyond expectations. Free Press, New York.
Bass, B. M., 1990. From Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision. Organizational Dynamics, New York.
Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I. Jung & Y Berson..
2003. ‘Predicting unit performance by
assessing transfomational and transactional leadership’. Journal of Applied Psychology.
Bycio, P., Hacket, R.D., and Allen, J.S. 1995.
‘Conceptualization of Transactional and Transformasional Leadership’, Journal of Applied Psycholog.
Burns, J. M., 1978, Leadership. Harper & Row, New York.
Cangara, H. 2007. Pengantar Ilmu Komunikasi.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Daft, Richard L., 2010. Era baru Manajemen.
Salemba Empat, Jakarta.
Davis, K., John W. Newstrom. Perilaku dalam Organisasi. Erlangga, Jakarta
Dessler, Gary, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., and Connelly Jr, JH. 1994. Organisasi dan Manajemen, Edisi ke empat, Erlangga, Jakarta.
Gorda. 2004. Manajemen sumber Daya Manusia.
Widya Kriya Gematama, Denpasar.
Handoko, T. 2008. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Hughes, Richard L. 2012. Leadership:
Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman.
Salemba Empat, Jakarta.
Kreitner, R., Knicki. 2008. Organization Behavior. McGraw-Hill, Boston
Manullang, Marihot. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar P. 2013. Manajeman Sumber Daya Manusia Perusahaan.
PT Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mathis, R., Jackson, J. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta Muhammad, Armi. 2014. Komunikasi
Organisasi. Bumi Aksara, Jakarta.
Mulyadi dan Rivai, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Nazir, Moh. 2014. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Northhouse, P. 2013. Kepimimpinan Teori dan Praktek. Indeks, Jakarta.
R.Terry, George. 2015. Prinsip- Prinsip Manajemen. Bumi Aksara Nawawi, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Robbins, S dan Judge AT. 2016. Perilaku Organisasi: Organizational Behavior.
Salemba Empat, Jakarta.
Robbins SP, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 2, Salemba Empat, Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi.
PT.Indeks, Jakarta.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama, Bandung.
Siagian, P. 2007. Manjemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Subekhi Ahmad, dan Mohammad Jauhar. 2012.
Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia, Cetakan Pertama. Prestasi Pustakarya, Jakarta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta, Bandung.
Wibowo. 2011, Manajemen Kinerja. Rajawali Pers, Jakarta.
Wursanto, Ignasius. 2009. Dasar–Dasar Ilmu Organisasi. ANDI, Yogyakarta.
Yukl, G. (1998). Kepemimpinan dalam organisasi. Edisi Ketiga. Edisi Bahasa Indonesia. Prenhallindo, Jakarta
